第二章 文獻探討
本章旨在探討有關大學校院學生事務人員工作特性、工作價值觀與工作滿 足之文獻。首先探討大學校院學生事務工作的內涵；其次探討工作特性的理論 與相關研究；再次探討工作價值觀的理論與相關研究；最後探討工作滿足的理 論與相關研究，以作為本研究之基礎。
第一節 大學校院學生事務工作內涵
根據民國 83 年修訂之《大學法》第十一條規定，大學應設置學生事務處，
掌理學生心理輔導、生活輔導、課外活動指導、衛生保健以及其他輔導事項等；
而學生事務處內部得視各校需要分組辦事。該法於民國 94 年修正後已無是項規 定（法務部，2007），但目前各大學校院仍設置學生事務處並由之綜理學生事務 工作，並視學校需要訂定所屬各組之業務範圍。
由於現行《大學法》並未要求學生事務處組織架構與名稱須制式化，目前 我國大學校院學生事務處之組織架構與名稱並不盡相同。在業務編組方面，以 諮商中心（或心理輔導組、學生輔導中心）、生活輔導組、課外活動（指導）組 以及衛生保健組為基本編組，另外，依據學校規模或學生需求，尚有學生住宿 組、僑生及外籍生輔導組、生涯發展組（生涯發展中心）、就業輔導組以及學生 活動中心等單位。
在人力編制方面，《大學法》原先規定學生事務處應置學務長一人，由校長 聘請校內教授兼任，各組主管則由校長聘請助理教授以上之教師或職級相當之 人員兼任，部分學校亦有專任者；至於組員的來源比較多元，包括具國家公務 員資格之人員、一般專任職員以及約僱人員。多數學校學生事務工作的進行，
除上述人員之外，尚需依賴教官的人力支援。
以下分別探討大學校院學生事務工作的發展與變遷、角色與功能，期能對 其歷史背景、工作內容有所瞭解。
壹、 發展與變遷
我國教育一向強調道德培養，因此學校訓育制度由來已久，如明代府學、
州學及縣學均設置訓導一職；清代舊式學校亦設訓導，新式學堂則由學監一職 取代訓導。民國 17 年因應抗戰需要，建立學生軍訓，隔年正式納入教育體系；
當時我國大專訓育制度尚未確立，因此常由軍訓教官兼負訓育工作之責。
為維護戰爭期間的校園紀律與安寧，民國 25 年起加強學生軍事管理與生活 指導，民國 27 年教育部設訓育研究委員會負責規劃我國的訓育工作，翌年公布 法規如「大學行政組織補充要點」、「獨立學院及專科學校行政組織補充要點」
及「專科以上學校訓導處分組規則」，統一大專院校的行政組織，規定大專設立 訓導處與訓導會議，並明訂訓導處為訓育執行機構；至此，確立我國訓育制度
（何福田等，1990）。根據「專科以上學校訓導處分組規則」，當時訓導處下設 生活指導、軍事管理與體育衛生三組，民國 51 年修正為生活管理、課外指導與 體育衛生三組，經過幾次更名與業務整編，至民國 74 年訓導處所屬組織確立為 生活輔導、課外活動指導、體育運動及衛生保健等四組。民國 83 年《大學法》
進行重大修訂，除將訓導處更名為學生事務處，並於第十一條規定各校應設立 學生事務處掌理學生心理輔導、生活輔導、課外活動指導、衛生保健以及其他 輔導事項，但並未強制規定統一各組名稱及其職掌。民國 94 年《大學法》進行 修訂時已廢除該條文，但各校仍普遍設立學生事務處掌理前述工作。
黃玉（1996：168）根據時代背景、工作重點以及主要政策的不同，將我國 大學學生事務工作的發展分為四個時期，茲說明如下：
三民主義思想教育及道德教育，學校實行文武合一的軍事教育，並重視 生活教育。何福田等（1990）指出，當時已實施學生軍訓教育、然尚無 訓育制度，因此訓育工作係由教官負責。
二、40-50 年代：工作重點增列反共復國教育，且先後於民國 51 年頒佈生活 教育實施方案、民國 60 年公布民族精神教育實施方案；由此可見，反共 復國教育、生活教育與民族精神教育三者，同為此一階段學生事務工作 基本方針。
三、60-70 年代中期：由於輔導理論引進國內而確立校園輔導制度，各校並於 民國 65 年起普遍設立輔導中心；在訓育政策方面，則以校園倫理為主要 議題，並擷取輔導的方法與觀念。
四、70 中期-80 年代：民國 83 年《大學法》修訂，訓導處更名為學生事務處，
較為重視學生的全人發展，且不再明定教官必須予以協助。
美國大學學生事務工作的發展則可溯自 20 世紀以前，當時學生事務工作的 主要內容是控制與規範學生行為，學生事務人員係以父母代理人的身份來監督 學生，此即所謂父母權責模式（Nuss, 1996）。20 世紀初期至中期，受到心理學 理論與職業輔導運動的影響，人類發展學家與學生事務人員注意學生的發展，
學生事務工作從父母權責模式轉變而為學生服務模式。1937 年美國教育諮詢會
（American Council on Education）發布了學生事務觀點（The Student Personnel Point of View）報告後，更帶動學生事務的研究風潮。1950 至 70 年間正值美國 學生事務工作內容劇烈改變時期，逐漸重視學生權利以及程序的正當合法性，
學生事務人員的角色由懲戒轉變為提供專業協助，並由學生服務模式改為學生 發展模式，此時亦建立學生事務基礎理論。1980 年後學生事務工作項目增加，
目的在促進學生全人發展，尤其注意特殊族群學生的研究，希望能夠創造多元 文化的校園。
Garland（1985）則將美國學生事務工作的發展過程分為紀律性、監護性與
教育性三個主要階段（引自何福田等，1990：56-58），茲說明如下：
一、第一階段—紀律性（disciplinarian）：殖民地時期教育的主要目標，在於 培養守紀且道德健全的人，學生若違反學校設定的眾多校規，將受嚴厲 處分。此時學生事務工作尚須推展宗教事務，並監管學生的個人生活。
二、第二階段—監護性（custodian）：由於學生服務專業化的演變，18 世紀末 產生美國史上第一位學生事務長（dean）。當時學生活動日趨多元，學校 已開始聘用學生服務人員以指導學生從事課外活動。
三、第三階段—教育性（educator）：第一次世界大戰後，大學普遍運用心理 測驗以瞭解學生並給予幫助，且逐漸體認學生在學術學習之外還有其他 重要的需求，而學生事務處的功能之一正是滿足這些需求。
前述內容顯示我國大學校院學生事務工作的變遷，係從早期結合民族精神 教育、愛國教育、軍事教育以及生活教育，而後確立校園輔導制度、並以校園 倫理為訓育政策的重點，再從訓育制度演變至學生事務工作的觀念，目前學生 事務工作實施的基本原則是重視學生的全人發展。美國大學學生事務工作發展 較早，因而對我國啟示甚多，從早期父母權責模式、學生服務模式以至今日的 學生發展模式之改變，不僅逐漸加強對學生個體的尊重，更希望創造多元文化 校園，使學生能真正獲得全人發展。
貳、 角色與功能
Ambler、Forrest、Brown 與 Banning（1989）分析美國大學學生事務人員所 扮演的傳統角色，包括父母代理人、紀律人員、行政人員與諮商員，現已逐漸 調整為行政人員、學生發展者、校園生態管理者及諮商員等角色；其中，行政 人員堪稱是大學學生事務人員所扮演的最基本角色（引自黃玉，1996：175）。
何福田等（1990）的觀點亦與此十分相近，認為我國大學學生事務人員應努力
多重角色。
張雪梅（1998）指出，行政人員之所以為學生事務人員最顯著的角色，係 因其影響各種政策、方案與服務的進行；學生發展者角色使學生事務工作顧及 學生需求，並提供各種有利學生發展的機會與活動；校園生態管理者的角色則 影響學生事務人員開始關注整體校園生態環境，並營造能協助學生成長發展的 校園環境；最後，由於學生事務人員的主要工作對象是學生，與學生接觸機會 相當多，因此須嚴格要求其諮商能力與資格，以期妥善利用其專業知能以及與 學生接觸的機會扮演諮商員角色。
在學生事務的功能方面，Lyons（1990）認為，美國學生事務工作重要專業 組織—全國學生事務行政人員協會（National Association of Student Personnel Administrators，NASPA）於 1987 年提出有關學生事務工作的重要信念，可從中 歸納出大學學生事務工作的主要功能：
協助學生課業學習、在學生與學校之間發揮調節功能、促進學生全人發展、創造多 元文化環境、幫助學生解決困難、培養學生各種能力、培養學生自治自律、提供公 平安全的校園環境、促進學生社會性發展、培養學生公民能力、保障學生權利並培 養民主精神等。 （引自黃玉，1996：173-174）。
上述 11 項功能，美國學生事務工作有關人員已普遍認可其內涵，並落實於學生 事務工作當中。目前我國有關人員的認知仍較為接近美國早期的父母權責模式 以及學生服務模式（張雪梅，2002）；然而，為了改善大學校院學生事務工作、
使之因應時代變遷，教育部訓育委員會（2004）針對高等教育學生事務工作的 發展願景提出四大單元、九個目標以及 13 項策略，如表 2-1 所示：
表 2-1 高等教育學生事務工作發展願景目標與策略一覽表
單元名稱 目標名稱 策略與具體措施
（一）建立校園之核心價值 1.確立、倡導與釐定高等教育人才培育的核心價值 一、建構核心價值
與校園文化 （二）塑造具有特色之校園文化 2.配合學校整體發展與學生特質，以建立具有特色 的校園文化
3.結合學校辦學理念，發展各校學務工作特色，健 全學務工作組織與制度
4.統整學務工作資源，提供師生多元參與管道，建 立學務工作支援體系
（三）統整學校資源及健全學務 工作組織
5.訂定推動學務工作所需人員、設施及經費之標 準，並穩定來源
6.充實學務專業與管理知識，建構 e 化的學務工作 與環境，以強化服務效能
（四）建立 e 化之學務工作及學
習型組織 7.建立標竿學習模式，加強學務工作觀摩與交流，
並發展成為學習型組織 二、強化學務工作
組織與績效
（五）落實評鑑制度及提昇工作 效能
8.建立學務工作績效評鑑制度與指標，以持續改進 學務工作
（六）結合資源增進學生學習與 生活品質
9.與校內外各單位、社區、家庭及國外等相關機構 協同合作，並加強課內與課外學習活動之關 係，以發揮整體教育功能
三、營造優質學習 與生活環境
（七）建構安全、健康、適性之 溫馨校園
10.建立具安全、健康、適性及正義、紀律、關懷 與尊重等精神的溫馨校園，以使學校成為具有 生命共同體情感的社群
11.建立多元文化校園，並為不同特質學生提供合 適的參與、學習及成功機會
（八）建立多元文化校園及促進
學生全人發展 12.結合各種輔導與生涯發展理論，設計各項活動 與輔導方案，以促進學生全人發展與生涯成功 四、促進全人發展
與社會公民
（九）培育熱愛鄉土及具有世界 觀之社會公民
13.與鄰近社區互動及透過國際交流，以促進學生 對社區關懷與鄉土文化之情感，並開拓國際視 野，建立地球村觀念
由表 2-1 可知，大學校院學生事務工作的功能日益朝向多元、全面化的發展。
若各校確實依此願景目標與策略規劃其學生事務工作，可以預期我國學生事務 工作的內涵將日益充實，進一步發揮全方位的功能。
第二節 工作特性理論及相關研究
為瞭解工作特性的內涵與概念，本節首先探討工作特性的意義與重要性，
其次探討工作特性的主要理論，再次介紹常用的工作特性衡量工具，最後，就 工作特性之相關研究結果加以分析說明。
壹、 工作特性的意義與重要性
工作特性（job characteristics）是指工作本身以及與工作有關的屬性或因素，
Seashore 與 Taber（1975）認為其所涵蓋的範圍至為廣泛，包含工作本身性質、
工作所需技能、工作環境、工作安全、薪資與福利、工作回饋性、工作自主性、
工作挑戰性、學習與發展機會、人際關係以及個人內在報酬如成就感、自我實 現與榮譽感等。
Argyle 歸納相關研究結果，發現工作特性對員工的心理狀態確實會產生影 響（李茂興、余伯泉譯，1995）。Sims，Keller 與 Szilagyi（1976）也認為應該 重視工作特性的評量，其原因在於：
一、工作特性會影響員工的工作滿足和工作績效。
二、無論是針對員工或管理階層，工作特性與工作激勵之效果的相關性皆高。
三、領導行為和部屬的工作滿足、工作績效之間會因工作特性而有所影響。
Hackman與Lawler（1971）特別強調，工作特性對工作滿足的影響主要在於 員工對工作的主觀認知，而非客觀的工作特性。亦即：客觀的工作特性影響員 工對工作的主觀認知，進一步影響員工的工作滿足。
綜合上述工作特性的意義，本研究將工作特性定義為員工對其工作及與工 作有關的屬性或因素之知覺，這種知覺會對員工產生心理狀態的影響，進而影 響其工作滿足和績效。
貳、 工作特性的主要理論 一、必要工作屬性理論
Turner 與 Lawrence 於 1965 年實地觀察 47 種工作、並訪問 470 名員工的 工作狀況，提出必要工作屬性理論（Theory of Requisite of Task Attributes），
界定工作特性為：任務自主性（task autonomy）、多樣性（variety）、必要的 互動（required interaction）、具選擇性的互動（optional interaction）、必要知 識技能（knowledge & skill required）以及責任（responsibility）共六種必要工 作屬性，並且根據理論發展出必要工作屬性指標（Requisite of Task Attributes Index, RTA），以測量工作特性。
二、工作特性理論
Hackman與Lawler依據1965年由Turner與Lawrence提出的必要工作屬性 理論進行研究，於1971年提出工作特性理論（Theory of Job Characteristics），
將工作特性界定為任務自主性（task autonomy）、多樣性（variety）、任務完 整性（task identity）、回饋性（feedback）、合作性（dealing with others）以 及友誼機會（friendship opportunity）等六種工作特性；其中，前四種工作特 性稱之為「核心（core）構面」，是員工對工作的主觀認知，會影響員工的工 作滿足和工作績效，後二種工作特性則是依據Turner與Lawrence理論中「必要 的互動」與「具選擇性的互動」之概念發展而來。茲簡要說明Hackman與Lawler
（1971）所提出的六種工作特性如下：
（一）任務自主性：員工可以安排工作、選擇工作所需設備以及決定工作 程序的程度。
（二）多樣性：工作需要員工執行範圍廣泛的工作活動，以及員工必須使 用多種設備或工作程序的程度。
（三）任務完整性：員工執行完整工作，而且能清楚判定個人努力成果的
（四）回饋性：員工能獲得有關工作執行狀況之訊息的程度。
（五）合作性：工作需要員工與他人合作共同完成的程度。
（六）友誼機會：工作允許員工與他人互相做工作接觸，以及和工作伙伴 建立非正式關係的程度。
三、工作特性模式
Hackman 與 Oldham 於 1975 年提出工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）如圖 2-1，認為每個工作都具有五種核心工作構面（core job dimensions），包括技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、回饋性，
另外尚有兩種構面可供瞭解工作以及員工的反應，即上屬或同儕的回饋、及 與他人的相處情形；這五種核心工作構面會引出三種重要的心理狀態（critical psychological states），即：對工作意義的體驗、對工作成果責任的體驗與對 實際工作成果的瞭解，若個體能感受到這三種心理狀態，可產生四種個人的 以及工作的正向結果（positive personal and work outcomes），包括：高內在 工作動機、高品質工作績效、高工作滿足、及低曠職率與異動率。個人成長 需求強度（亦即個體對於尊嚴以及自我實現之需求的強度），則會影響工作 構面與結果的關聯性（Hackman & Oldham, 1975）。
圖 2-1 工作特性模式
資料來源：出自 Hackman & Oldham（1975）。
任務完整性 任務重要性 技能多樣性
自主性 回饋性
個人成長需求強度 對工作意義的體驗
對工作成果責任的體驗 對實際工作成果的瞭解
高內在工作動機 高品質工作績效 高工作滿足 低曠職率 低異動率
核心工作構面 重要心理狀態 個人的和工作的結果
茲說明Hackman & Oldham之工作特性模式及其關係如下：
（一）核心工作構面
1.技能多樣性（skill variety）：員工在工作中可以發揮多種技能的程度。
2.任務完整性（task identity）：工作任務足夠、完整，且可辨認其成果的 程度。
3.任務重要性（task significance）：工作對他人有實質影響的程度。
4.自主性（autonomy）：員工擁有實質自由、獨立作業與裁決權的程度。
5.回饋性（feedback）：員工能直接清楚獲知個人工作績效情形的程度。
（二）重要心理狀態
1.對工作意義的體驗：員工感受到工作具有意義、有價值的程度，源自於 任務完整性、任務重要性與技能多樣性的認知。
2.對工作成果責任的體驗：員工自認對其所進行的工作成果需要負責的程 度，與自主性的特性有關。
3.對實際工作成果的體驗：員工瞭解、知道工作成果的程度，與回饋性的 特性有關。
（三）個人的和工作的結果：個人由工作特性所產生的心理狀態，影響其 工作反應，包括內在動機、工作績效與滿足、離職率與異動率等。
（四）個人成長需求強度：Hackman 與 Oldham（1975）認為並非所有從事 相同工作的人都有相同的心理狀態以及工作反應，個人成長需求的 強度才是關鍵因素。對成長需求強烈者而言，其工作績效受到工作 特性的影響較大（Hackman & Oldham, 1980）。
由於這些工作特性與工作滿足的相關性很高，Hackman 與 Oldham 將五種 工作核心構面加總而成激勵潛能分數（Motivating Potential Score, MPS），用以 顯示員工對工作特性的主觀評價，並據以測度對其工作滿足及行為的影響。如
Oldham（1980）認為應設法使工作具有上述核心工作構面的五種特性，亦即：
任務完整性、任務重要性、技能多樣性、自主性以及回饋性，以提昇工作滿足 與績效。
參、 工作特性的衡量 一、必要工作屬性指標
由 Turner 與 Lawrence 根據其於 1965 年提出之必要工作屬性理論發展的 必要工作屬性指標（Requisite of Task Attributes Index, RTA），將工作特性分 為：任務自主性、多樣性、必要的互動、具選擇性的互動、必要知識技能及 責任等六種，用以測量工作屬性及工作參與率的關係，是工作特性衡量工具 的發軔。
二、工作診斷調查表
由 Hackman 與 Oldham（1975）發展的工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey, JDS），理論依據為其於同年提出之工作特性模式，主要以五種核心工 作構面為依據，由員工評鑑其工作內涵，並將工作核心構面加總而成激勵潛 能分數，以預測其對工作的反應。若員工的激勵潛能分數高，則其士氣、工 作績效與工作滿足皆會偏高，曠職率與異動率則會降低。激勵潛能分數計算 公式如下：
（任務完整性+任務重要性+技能多樣性）
3
JDS 短題本具有較嚴謹的理論架構，編製時以六個機構、62 種不同類型 之工作人員共 658 人為對象進行考驗，並廣泛使用於各種行業，內部一致性 信度介於.56 至.88 之間，辨別效度則介於.12 至.28 之間。目前國內研究者最 常採用的中文工作診斷調查表，係吳靜吉與洪清香於 1979 年以回譯方式翻譯 JDS 短題本、並集合多人討論編修而成（引自洪清香，1979）。
激勵潛能分數＝ ×自主性×回饋性
三、工作特性量表
工作特性量表（Job Characteristics Inventory, JCI）係由 Sims，Szilagyi 與 Keller（1976）根據 Hackman 與 Lawler 在 1971 年提出的研究理論加以編製，
可衡量員工對於多樣性、自主性、回饋性、完整性、整合性與重要性等六種 工作特性的認知。Sims 等人以醫療中心員工與製造廠員工為對象測試量表，
認為具有良好信、效度，可應用在不同組織。然而 Brief 與 Aldag（1978）在 美國愛荷華州以 155 名護士及其主管 115 人為樣本檢視內部一致性與區別效 度時，發現此一量表的六種工作特性有所重疊，且其區別效度仍不夠穩定（引 自洪清香，1979）。
綜合上述，相較於必要工作屬性指標 RTA 與工作特性量表 JCI，工作診斷 調查表 JDS 的短題本信度、效度皆相當良好，國內研究者亦時常採用，因此，
本研究採用吳靜吉、洪清香於 1979 年編修的中文工作診斷調查表（引自洪清香，
1979），以測量學生事務人員的工作特性知覺。
肆、相關研究
國內有關工作特性的研究不在少數，對象包括教育界、企業界等不同行業 之人員。由於本研究目的在探討大學校院學生事務人員工作特性知覺情形，故 僅將國內近幾年來有關教育人員工作特性知覺之主要研究臚列於表 2-2，並說明 於後。
表 2-2 教育人員工作特性知覺相關研究彙整表
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作特性
變項 研究方法 研究結果與發現 黃靜芳
（1999）
全國非師大體 系師資培育中 心中等學校實 習教師 312 人
1.性別 1.技能變化性 2.工作自主性 3.工作完整性 4.工作重要性 5.工作回饋性
問卷調查法 1.整體實習教師工作特性知 覺屬良好。
2.不同性別實習教師之工作 特性知覺未達顯著差異。
3.高低依序為工作完整性、技 能變化性、工作自主性、工 作回饋性、工作重要性。
謝祥永
（2001）
88、89 學年度 參與試辦九年 一貫課程之台 南市國中教師 共計 181 人
1.性別 2.任教年資 3.參與時程
1.決定層面 2.心理要求 3.社會支持
問卷調查法 1.整體教師工作特性知覺屬 良好。
2.參與時程較長者，工作特性 知覺較良好。
王本賢
（2002）
某國立大學職 員 88 人
－
1.技能變化性 2.工作完整性 3.工作重要性 4.自主性 5.回饋性 6.他人回饋性 7.合作性
問卷調查法 1.某國立大學職員的工作特 性知覺以合作性為最佳，而 以工作完整性為得分最低。
2.工作特性對組織承諾、工作 壓力、人際關係與工作滿足 皆具有顯著影響。
陳明崇
（2002）
台北縣、桃園 縣、新竹縣、
新竹市、苗栗 縣等五縣市之 國民中小學專 任人事人員 243 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻 4.學歷 5.職稱 6.服務年資 7.學校班級數
1.工作變化性 2.工作完整性 3.工作重要性 4.工作自主性 5.工作回饋性 6.工作合作性 7.工作交誼性
問卷調查法 1.高低依序為工作交誼性、工 作合作性、工作自主性、工 作重要性、工作完整性、工 作變化性、工作回饋性。
2.不同性別、年齡、學歷、服 務年資、學校班級數、婚姻、
職稱之人事人員，工作特性 知覺有差異。
郭惠雅
（2002）
某國立大學之 行政業務人員 101 人
1.性別 2.年齡 3.學歷 4.職位 5.年資 6.婚姻狀況
1.工作挑戰性 2.工作合作性 3.工作自主性 4.工作回饋性
問卷調查法 1.所有不同背景變項之大學 行政業務人員的工作特性有 顯著差異。
2.男性、年輕、研究所畢業、
正式人員、資淺、已婚者之
工作特性知覺顯著較高。
表 2-2 教育人員工作特性知覺相關研究彙整表（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作特性
變項 研究方法 研究結果與發現 孫憶芬
（2002）
高雄縣偏遠地 區及非都會型 城市之國小教 師 375 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻狀況 4.子女狀況 5.教育程度 6.在職進修狀 況
7.職位 8.是否擔任行 政職務 9.服務年資 10.薪資 11.工作生涯 是否中斷
1.工作挑戰性 2.工作完整性 3.工作回饋性 4.工作合作性 5.技能變化性
問卷調查法 1.不同性別、婚姻狀況、兼任 行政與否、年齡、年資以及 薪資之國小教師，工作特性 知覺有差異。
紀翠玲
（2002）
台南縣、市之 公立國民小學 兼任行政教師 449人
1.性別 2.行政職務年 資
3.教育背景 4.學校規模 5.擔任行政職 務
1.技能多樣性 2.工作完整性 3.工作重要性 4.自主性 5.工作回饋性 6.他人回饋性 7.合作性
問卷調查法 1.工作特性中的技能變化性 與合作性，與工作壓力之部 分層面成正相關。
2.工作特性中的其他構面如 工作自主性、工作完整性、
工作重要性、工作回饋性及 他人回饋性，與工作壓力之 部分層面及整體層面則成負 相關。
劉美華
（2003）
台灣地區公、
私立高中、職 學校軍訓教官 108 人
1.性別 2.年資 3.職位 4.服務單位 5.教育背景
1.多樣性 2.完整性 3.重要性 4.自主性 5.彈性 6.回饋性
問卷調查法 1.高低依序為多樣性、彈性、
重要性、回饋性、自主性、
完整性。
2.不同職位、服務單位與教育
背景之軍訓教官，其工作特
性知覺有顯著差異。
表 2-2 教育人員工作特性知覺相關研究彙整表（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作特性
變項 研究方法 研究結果與發現 劉淑貞
（2003）
我國 18 所技 術學院 336 位 行政人員
1.性別 2.年齡 3.教育程度 4.服務年資 5.婚姻家庭狀 況
6.工作部門 7.工作職位 8.工作中與學 生接觸頻次
1.技能多樣性 2.工作完整性 3.工作重要性 4.自主性 5.工作回饋性 6.他人回饋性 7.合作性
問卷調查法 1.技術學院行政人員的整體 工作特性知覺屬中上程度。
2.在工作特性各個變項中，以 合作性得分最高，而以技能 多樣性得分最低。
3.男性、教育程度高、年資高 之技術學院行政人員，工作 特性知覺較高。
黃慧華
（2003）
台中市國小教 師 405 人
1.性別 2.年齡 3.中輟生復學 輔導經驗 4.處室主任的 擔任與否
1.工作重要性 2.工作完整性 3.工作自主性 4.技能變化性 5.他人回饋性
深度訪談與 問卷調查法
1.女性教師與處室主任對於 中輟生復學輔導工作的工作 特性知覺良好。
2.國小教師對中輟生復學輔 導工作特性知覺與工作投入 有顯著正相關。
3.最能預測國小教師投入中 輟生復學輔導工作的變項，
依序為：他人回饋性、工作 重要性、技能變化性和工作 完整性。
林銘科
（2003）
台中、彰化、
南投縣市國民 小學總務主任 156 人
1.性別 2.年齡 3.教育程度 4.總務主任年 資
5.學校規模 6.學校所在地
1.工作重要性 2.工作完整性 3.工作自主性 4.技能變化性 5.他人回饋性
問卷調查法 1.國小總務主任的工作特性 知覺頗高，以工作重要性的 知覺感受最高，而對工作完 整性的知覺感受最低。
2.男性、總務主任年資 6-15 年、學校規模在 38 班以上、
學校所在地位於城市之國小
總務主任的工作特性知覺較
高。
表 2-2 教育人員工作特性知覺相關研究彙整表（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作特性
變項 研究方法 研究結果與發現 黃惠瑩
（2004）
85 至 90 學年 全國高職護校 改制專科前後 之行政人員共 214 人
－
1.技能多樣性 2.完整性 3.重要性 4.自主性 5.回饋性
問卷調查法 1.由高至低依序為完整性、技 能多樣性、重要性、自主性、
回饋性。
2.工作特性對工作績效有正 向影響。
劉麗秋
（2004）
基隆市、宜蘭 縣、台北縣、
台北市四縣市 公立國民小學 幹事 305 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻 4.教育程度 5.任用制度 6.兼任職務 7.服務處室 8.學校規模 9.任職縣市
1.工作合作性 2.工作變化性 3.工作自主性 4.工作回饋性 5.工作重要性 6.工作發展性
問卷調查法 並輔以訪談
1.國小幹事工作特性知覺屬 中上程度，其中以工作發展 性之得分最低。
2.男性、已婚、大學程度、適 用新制度、未兼任之幹事的 工作特性知覺較高，台北縣 幹事的工作回饋性與工作發 展性高於其他三縣市。不同 處室之幹事在不同工作特性 之得分亦有差異。
羅文旗
（2005）
苗栗縣公立國 中行政人員共 276 人
1.處室 2.職稱
1.自主性 2.完整與重要 性
3.回饋性 4.合作性 5.技能變化性
問卷調查法 1.工作特性知覺程度低則壓 力大，工作滿足亦減少。
2.回饋性與工作滿足為極顯 著相關。
3.不同職稱之行政人員的工 作特性知覺有顯著差異，以 擔任主任者得分顯著較高。
郭翠婉
（2006）
嘉義、台南、
高雄、屏東等 縣市大學圖書 人員 341 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻 4.教育程度 5.服務學校 6.服務年資 7.服務組別 8.職位
1.工作變化性 2.工作完整性 3.工作重要性 4.工作自主性 5.工作回饋性
問卷調查法 1.大學圖書人員的工作特性 知覺由高至低依序為工作完 整性、工作自主性、工作重 要性、工作變化性、工作回 饋性。
2.不同年齡、教育程度、職位 之大學圖書人員的工作特性 知覺有顯著差異。
註：－表示該研究未探討自變項與工作特性的關係。
由表 2-2 國內有關教育人員工作特性之實證研究整理發現，影響教育人員 工作特性的個人背景因素與研究結果如下：
一、性別與工作特性的關係
多數實證研究結果顯示，不同性別之工作人員的工作特性知覺會有差異
（陳明崇，2002；郭惠雅，2002 孫憶芬，2002；劉淑貞，2003；黃慧華，2003；
林銘科，2003；劉麗秋，2004），且皆以男性對工作特性的感受較明顯；但是 黃靜芳（1999）、謝祥永（2001）、劉美華（2003）、郭翠婉（2006）發現性別 變項造成的差異並未達顯著。
二、年齡與工作特性的關係
表 2-2 所列研究中，劉淑貞（2003）、黃慧華（2003）、林銘科（2003）
及劉麗秋（2004）的研究結果皆顯示，年齡變項對工作特性知覺的影響並無 顯著差異；然而陳明崇（2002）、郭惠雅（2002）、孫憶芬（2003）與郭翠婉
（2006）皆發現年齡變項對工作特性知覺的影響達顯著差異，其中，郭惠雅 發現年輕者對工作特性的感受較明顯，其他三人的研究結果則顯示年長者對 工作特性的感受較明顯。
三、年資與工作特性的關係
陳明崇（2002）、劉淑貞（2003）與林銘科（2003）分別以中小學之人事 人員、技術學院行政人員以及國小總務主任為對象研究其工作特性的知覺，
結果皆顯示年資是重要的變項，其中以資深者對工作特性的感受較明顯；郭 惠雅（2002）則發現資淺者較能感受到工作特性。然而謝祥永（2001）、劉美 華（2003）、黃慧華（2003）與郭翠婉（2006）的研究結果，顯示年資變項所 造成的差異未達顯著。
四、學歷與工作特性的關係
多數研究結果發現，不同學歷（或教育程度）的教育人員，其工作特性 知覺達顯著差異（陳明崇，2002；郭惠雅，2002；孫憶芬，2002；劉美華，
2003；劉淑貞，2003；劉麗秋，2004；郭翠婉，2006），且學歷較高者對工作 特性的感受較強烈。僅林銘科（2003）針對國小總務主任所做的研究，顯示 不同學歷者之工作特性知覺未達顯著差異。
五、婚姻狀況與工作特性的關係
陳明崇（2002）、郭惠雅（2002）、孫憶芬（2002）與劉麗秋（2004）的 研究結果，皆顯示婚姻狀況對工作人員的工作特性知覺之影響有顯著差異，
已婚者的工作特性知覺比其他婚姻狀況者來的好。但劉淑貞（2003）、郭翠婉
（2006）的研究，卻顯示婚姻狀況的影響未達顯著差異。
六、職位與工作特性的關係
黃慧華（2003）、羅文旗（2005）與郭翠婉（2006）的研究結果顯示職位 變項的影響有顯著差異，以擔任主管者對工作特性的感受較明顯；然而多數 研究得到不同結果，亦即職位對工作人員之工作特性知覺的影響未達顯著（孫 憶芬，2002；劉美華，2003；劉淑貞，2003）。
由以上相關研究的分析可知，國內針對教育人員工作特性的研究頗多。就 研究規模而言，有區域性研究與全國性研究；就研究對象而言，雖有少部分以 大學校院職員為對象，但以國中、小學教師與行政人員居多；另就研究自變項 而言，除少數研究納入環境變項，其餘則多著眼於個人背景變項與工作特性的 關係。上述分析亦顯示，因為研究對象的不同，教育人員工作特性與個人背景 變項間的關係，並未獲一致性結論，而針對大學校院學生事務人員之工作特性 進行的研究更是付之闕如。依據上述文獻探討以及相關研究，本研究乃以大學 校院學生事務人員為研究對象，並將性別、年齡、現職年資、學歷、婚姻狀況、
職位等背景變項納入研究架構中，以期瞭解大學校院學生事務人員之工作特性 及其個人背景變項與工作特性間的關係。
第三節 工作價值觀理論及相關研究
為瞭解工作價值觀意義與內涵，本節先探討工作價值觀的意義，其次探討 工作價值觀的主要理論，再次介紹常用的工作價值觀衡量工具，最後就工作價 值觀之相關研究結果加以分析說明。
壹、 工作價值觀的意義 一、價值觀的意義
價值觀是一種兼具認知、情意與行為的持久信念，可以做為個人的行為 標準，亦影響個人或團體的行為意圖、手段以及目標。由價值觀形成的價值 系統，可進一步分為手段價值（means values）／工具價值（instrumental values）
及目的價值（end values）／終極價值（terminal values）兩類（Rokeach, 1973）。 黃光國（1994）認為，凡屬個體設法爭取的事物皆可歸為目的，而達到目的 就可捨棄的事物則歸為手段。
楊國樞（1994）指出價值是個體對特定行為、事物、狀態與目標的持久 偏好，係個體據以判斷行為或選擇事物的信念，當其對個體影響重大時是為 價值取向，而由數種價值信念或價值取向所組成之相互關連系統，即為價值 體系；價值觀或稱價值觀念，則是價值信念、價值取向與價值體系的統稱。
吳鐵雄等（1995）定義價值觀為個體對特定事物、行為或目標的持久性 偏好或判斷標準，是兼具認知、情感與意向的信念，可導引個體行為、滿足 個體需求、並且達成個體目標。張春興（1996）則認為價值觀既是個體判斷 適當性、重要性以及社會意義性的價值標準，同時也是據以判斷是非善惡的 個人主觀或社會共識。
二、工作價值觀的意義
Super（1970）認為工作價值觀是與工作有關的目標，是個人的內在需求，
同時，工作價值觀也是個人從事工作活動時所追求的工作特性或屬性（引自 王炎煌，2003：20）。
Kalleberg（1977）認為，工作價值觀是個體希望能從工作的相關活動中 獲取的事物，可分為五個向度，包括：內在動機、便利性、同事之間的人際 關係、生涯以及資源適切性。
吳鐵雄等（1995）定義工作價值觀為：個體從事工作時評斷有關工作之 事物、行為或目標的持久信念與標準，對個體工作行為的表現及工作目標的 追求有所影響。
貳、 工作價值觀的分類
一、Super（1970）15 個層面
Super（1970）將工作價值觀分成 15 類，即：利他主義、審美、創意、
智慧的激發、成就感、管理權力、經濟報酬、獨立性、聲望、安全感、與上 司的關係、與同事的關係、工作環境、多樣性以及生活方式。Miller（1974）
進一步將上述 15 個類別分為內隱性與外顯性兩種，屬於內隱性者包括前六項 類別，後九項類別則屬於外顯性（引自王炎煌，2003：22）。
二、王叢桂（1992）兩個方面、22 個項目
王叢桂（1992）歸納現代國人重視的工作價值觀，認為可分為兩個方面、
22 個項目，茲敘述如下：
（一）工作目的價值方面：又可分為外在酬賞向度與內在酬賞向度。
1.外在酬賞向度：生活方式、享樂、權勢、名聲或社會地位、經濟報酬及 生活變化與新奇性等，共六項。
個人特性及自我肯定與成就感等六項。
（二）工作手段價值方面：理性思考、重視實證、效率、容忍開放、民主、
實際、反權威、自我肯定、自由及主張個人權利等十項。
三、吳鐵雄等（1995）兩個領域、七個取向
吳鐵雄等（1995）根據實際調查結果，將工作價值觀分為目的性價值及 工具性價值兩個領域，前者包括自我成長取向、自我實現取向及尊嚴取向等 三個取向，後者則包括社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦
慮取向及休閒健康與交通取向等七個取向。
參、 工作價值觀的衡量 一、明尼蘇達重要性問卷
由 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist 於 1964 年發展的明尼蘇達重要性 問卷（Minnesota Importance Questionnaire, MIQ），總共包括 20 種工作價值，
包括成就感、活動、報酬、獨立性、安全感、多樣性、創造性、能力運用、
責任、組織政策、工作環境、升遷、權威、讚賞、社會地位、工作夥伴、道 德價值、社會服務、督導—人際層面及督導—技術層面。每個分量表各五題，
採五點量表計分，其內部一致性高，但穩定係數欠佳。
二、工作價值量表
由 Super 於 1970 年編製的工作價值量表（Work Value Inventory, WVI），
包含利他主義、審美、創意、智慧的激發、成就感、管理權力、經濟報酬、
獨立性、聲望、安全感、與上司的關係、與同事的關係、工作環境、多樣性 及生活方式等 15 個層面，適合國中一年級以上者及成人使用，主要用以配合 職業輔導工作的進行。
三、大專生與大專畢業在職人員工作價值觀量表
本量表由吳鐵雄等（1995）編製，係以我國大專應屆畢業生與大專畢業
在職人員為對象編製，其內容包括目的性價值與工具性價值兩個領域及七個 分量表，即自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向、社會互動取向、組織 安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向及休閒健康與交通取向，採六點量表 形式，共計 49 題。經過多次考驗，信度、效度良好，且適合我國國情。
綜合上述，相較於明尼蘇達重要性問卷 MIQ 與工作價值量表 WVI，吳鐵雄 等（1995）編製的大專生與大專畢業在職人員工作價值觀量表具有信度、效度 良好的優點，且以國人為對象編製、可避免文化差異的影響，因此本研究使用 此份量表，據以測量大學校院學生事務人員對工作價值觀的重視程度。
肆、相關研究
國內工作價值觀相關研究不在少數，研究對象遍及教育界、企業界等不同 行業之工作人員。由於本研究目的在探討大學校院學生事務人員的工作價值觀 現況，茲將國內近年來有關教育人員工作價值觀之主要研究臚列如表 2-3。美國 學者曾研究大學學生事務人員的工作價值觀（Hirt, Collins, & Plummer, 2005），
一併列入表 2-3。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整表
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 徐善德
（1997）
台灣地區高職 教師 1041 人
1.性別 2.服務年資 3.最高學歷 4.現任職務 5.學校地區 6.學校性質 7.學校類別 8.學校班級
1.成長與發展 2.成就與聲望 3.創新與變化 4.工作環境
問卷調查法 1.高職教師對工作價值觀之 重視程度，由高至低依序為 工作環境、成長與發展、成 就與聲望、創新與變化。
2.男性、兼任行政主管職務、
服務於公立學校之高職教師
對工作價值觀的重視程度有
顯著差異存在。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 鄭貴中
（1998）
桃園、新竹、
苗栗地區中學 體育教師共計 396 人
1.性別 2.職務
1.社會互動 2.休閒健康與 交通
3.尊嚴 4.組織安全經 濟
5.自我成長 6.自我實現 7.安定與免於 焦慮
問卷調查法 1.中學體育教師對工作價值 觀的重視程度，由高至低分 為社會互動、休閒健康與交 通、尊嚴、組織安全經濟、
自我成長、自我實現、安定 與免於焦慮。
2.在背景變項上，只有職務的 不同達到顯著差異。
魏方亭
（2001）
嘉南地區公立 國中教師共計 583 人
1.性別 2.年齡 3.年資 4.學歷 5.擔任職務 6.學校性質 7.學校區位 8.學校規模 9.工作壓力
1.工作條件 2.展現長才 3.人際關係 4.自我成長 5.自我實現
問卷調查法 1.國中教師對工作價值觀之 重視程度，由高至低依序為 工作條件、展現長才、自我 實現、自我成長、人際關係。
2.女性、年齡較輕者、年資較 淺者以及工作壓力較高者對 工作價值觀的重視程度顯著 較高。
李春國
（2002）
基隆市57所公 立國民中小學 教師、兼任行 政人員及校長 541人
1.性別 2.年資 3.職別 4.學歷 5.年齡層 6.婚姻 7.國中或國小
1.成長與發展 2.成就與聲望 3.創新與變化 4.工作環境
問卷調查法 1.不同學歷之國中小教師、兼 任行政人員與校長，其工作 價值觀有顯著差異。
2.其他背景變項之國中小教 師、兼任行政人員與校長的 工作價值觀未達顯著差異，
但平均分數不同。
陳瑞惠
（2002）
台中市、台中 縣、彰化縣及 雲林縣地區之 私立高中教師 570 人
1.性別 2.婚姻狀況 3.年齡 4.年資 5.教育背景 6.擔任職務 7.學校所在地 8.學校規模
1.自主與成長 2.成就感 3.假期 4.社會地位 5.安全感 6.經濟報酬 7.利他 8.生活方式 9.使命感
問卷調查法 1.私立高中教師對工作價值 觀的重視由高至低依序為：
利他、成就感、使命感、經 濟報酬、自主與成長、生活 方式、安全感、社會地位與 假期。
2.性別、婚姻狀況、年齡、年
資、職務與學校規模不同者
工作價值觀有顯著差異。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 賴奇俊
（2003）
國小啟智班教 師 156 人
1.年齡 2.性別 3.服務年資 4.婚姻狀況 5.學歷背景 6.特教背景 7.特教年資 8.擔任職務 9.學校規模 10.學校類別 11.學校地區
1.名利 2.智性成長 3.人際關係 4.安全感 5.利他 6.成就感 7.獨立性
問卷調查法 1.不同年齡、服務年資、學校 類別、學校地區之國小啟智 班教師，其工作價值觀有顯 著差異。
2.國小啟智班教師工作價值 觀對其教學效能具有相關，
以成就感層面之相關最高。
3.學校類別之背景變項，對於 國小啟智班教師工作價值觀 具有顯著預測力。
劉宇平
（2003）
台灣公、私立 高中體育教師 427 人
1.性別 2.服務年資 3.婚姻狀況 4.教育程度 5.學校性質 6.擔任職務 7.進修經驗
1.成長發展 2.創新變化 3.成就聲望 4.人際關係 5.組織安全 6.健康休閒
問卷調查法 1.公、私立高中體育教師之工 作價值觀的得分屬於中上程 度。
2.不同年資與進修經驗者，其 工作價值觀有顯著差異。
王弘明
（2004）
苗栗、台中、
彰化、南投、
雲林縣市高職 進修學校教師 491 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻狀況 4.教育背景 5.職別 6.服務年資 7.任教類科 8.公、私立 9.學校規模 10.學校所在 地
1.自主與成長 2.社會地位 3.經濟報酬 4.人際關係 5.生活方式 6.成就感 7.使命感
問卷調查法 1.高職進修學校教師對工作 價值觀的重視程度，由高至 低依序為成就感＝使命感、
自主與成長、社會地位、人 際關係＝生活方式、經濟報 酬。
2.專任、服務於公立學校、學
校規模較小者對工作價值觀
的重視程度顯著較高。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 黃建安
（2004）
高雄縣市公立 國小兼任組長 職務之級任或 科 任 教 師 514 人
1.性別 2.婚姻狀況 3.任教地區 4.學校規模 5.服務年資 6.擔任職務 7.所屬處室 8.組長年資 9.最高學歷
1.成就與聲望 2.安全感 3.創造性 4.人際關係
問卷調查法 1.國小兼任組長職務之教師 工作價值觀屬於中上程度，
以人際關係的得分最高，其 次為創造性、成就與聲望及 安全感。
2.不同任教地區、擔任職務與 最高學歷之兼任組職務者，
其工作價值觀有顯著差異。
馬榮哲
（2004）
台中市立國民 小 學 教 師 426 人
1.性別 2.年齡 3.服務年資 4.婚姻狀況 5.學校班級數 6.現任職務 7.最高學歷 8.班級學生數
－
問卷調查法 1.國小教師具有高度的工作 價值觀。
2.不同婚姻狀況、年齡、服務 年資以及學校班級數之國小 教師在工作價值觀的重視程 度有顯著差異。
3.教師個人背景變項與工作 價值觀能有效預測其教學行 為。
Hirt, Collins,
&
Plummer (2005)
美國大學學生 事務實務工作 者176人
－
1. 內 在 酬 賞
（如自主性、
與同事關係良 好、影響決定 的能力、做有 意義的工作、
積極的工作環 境等）
2. 外 在 酬 賞
（如薪水、利 益 、 升 遷 機 會、設備等）
焦點團體 1.對大學學生事務實務工作 者而言，內在酬賞比外在酬 賞更重要。
2.在各種酬賞中，做有意義的
工作、積極的工作環境、影
響決定的能力、與同事關係
良好及自主性比較重要，設
備、升遷機會、工作評論則
較為其次。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 何蜀恒
（2005）
台北市公立國 中體育教師共 198 人
1.性別 2.婚姻狀況 3.年齡 4.年資 5.教育背景 6.擔任職務 7.學校規模
1.創新發展 2.人際互動 3.組織安全 4.成就聲望
問卷調查法 1.體育教師對工作價值觀的 重視程度，由高至低依序為 創新發展、人際互動、成就 聲望、組織安全。
2.學歷在研究所以上，及在 中、大型規模學校服務者對 工作價值觀的重視程度顯著 較高。
邱永樵
（2005）
台北市公立國 中體育教師共 207 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻狀況 4.服務年資 5.任教年資 6.學歷 7.擔任職務 8.兼任教練 9.學校規模
1.內在價值 2.自主理想 3.生活假期 4.聲望報酬 5.使命感 6.安全感
問卷調查法 1.體育教師對工作價值觀的 重視程度，由高至低依序為 內在價值、使命感、自主理 想、報酬聲望、安全感、生 活假期。
2.年長、任教與在校年資較 深、學歷為40學分班、有兼 任教練、服務學校規模在25 至48班者對於工作價值觀的 重視程度顯著較高。
黃秀琴
（2005）
台灣地區高中 職餐飲管理科 教師 352 人
1.性別 2.年齡 3.婚姻狀況 4.教育程度 5.服務年資 6.學校性質 7.工作職務 8.教師資格
1.成長與發展 2.成就與聲望 3.創新與變化 4.工作場所
問卷調查法 1.高中職餐飲管理科教師對 工作價值觀的重視程度，由 高至低依序為工作場所、成 長與發展、成就與聲望、創 新與變化。
2.所有不同背景變項之高中
職餐飲管理科教師對於工作
價值觀之重視程度並無顯著
差異。
表 2-3 教育人員工作價值觀相關研究彙整（續）
研究者
（年代）
研究地區
與對象 自變項 工作價值觀
變項 研究方法 研究結果與發現 岳成峰
（2005）
我國大學院校 生活輔導組成 員 687 人
1.性別 2.服務年資 3.教育程度 4.擔任職位 5.身分類別 6.婚姻狀況 7.主要承辦業 務
8.在職進修狀 況
9.學校性質 10.學校規模 11.學校生職 比
12.學校地區 13.工作環境 整體評價
1.目的性領域
（1）自我成長 取向
（2）自我實現 取向
（3）尊嚴取向 2.工具性領域
（1）社會互動 取向
（2）組織安全 與經濟取向
（3）安定與免 於焦慮取向
（4）休閒健康 與交通取向
問卷調查法 1.生活輔導組成員較重視社 會互動取向以及休閒健康與 交通取向，較不重視自我實 現取向以及安全與免於焦慮 取向。
2.不同性別、身份類別、婚姻 狀況、學校生職比、工作環 境整體評價之生活輔導組成 員，其部份工作價值觀有顯 著差異。
3.部份工作價值觀和整體工 作投入有顯著正相關。
林慧亭
（2006）
全國大專院校 體育教師共計 362 人
1.性別 2.年齡 3.教育程度 4.婚姻狀況 5.子女狀況 6.宗教信仰 7.平均月收入 8.學校屬性 9.職稱 10.任教年資 11.行政職務 12.志工參與 情形 13.志工參與 是否列入退休 生涯規劃
1.自我成長 2.自我實現 3.尊嚴 4.同儕互動 5.組織安全與 經濟 6.安定與免於 焦慮 7.工作自主性
問卷調查法 1.大專院校體育教師對工作 價值觀的重視程度，由高至 低依序為自我成長、同儕互 動、尊嚴、自我實現、組織 安全與經濟、工作自主性、
安定與免於焦慮。
2.不同性別、教育程度、婚姻 狀況、志工參與是否列入退 休生涯規劃之大專院校體育 教師，對工作價值觀之重視 程度有顯著差異。
註：馬榮哲（2004）未探討工作價值觀不同構面，而 Hirt, Collins, & Plummer （2005）未探討自變項部份，故皆以－表示之。
格式化: 行距: 固定行高 15 pt
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由表 2-3 得知，國內外有關教育人員工作價值觀之實證研究中整理發現，
影響教育人員工作價值觀的個人背景因素與研究結果如下：
一、性別與工作價值觀的關係
表 2-3 多數研究結果顯示，不同性別之教育人員，其工作價值觀之差異 未達顯著（鄭貴中，1998；李春國，2002；賴奇俊，2003；劉宇平，2003；
王弘明，2004；黃建安，2004；馬榮哲，2004；何蜀恒，2005；邱永樵，2005；
黃秀琴，2005）；只有徐善德（1997）、魏方亭（2001）、陳瑞惠（2002）與岳 成峰（2005）、林慧亭（2006）的研究顯示性別變項對於工作價值觀的影響達 顯著差異。徐善德（1997）發現男性高職教師較重視工作價值觀，而陳瑞惠
（2002）以私立高中教師為對象所做之研究，發現男性較重視工具性領域、
女性較重視目的性領域；魏方亭（2001）、岳成峰（2005）、林慧亭（2006）
則發現女性較重視工作價值觀。
二、年齡與工作價值觀的關係
在結果顯示不同年齡教育人員對於工作價值觀的重視程度達顯著差異之 相關研究中，魏方亭（2001）發現年輕者顯著較重視工作價值觀，然陳瑞惠
（2002）、賴奇俊（2003）、馬榮哲（2004）及邱永樵（2005）的研究均發現 年長者較重視工作價值觀。另外李春國（2002）與劉宇平（2003）、王弘明
（2004）、何蜀恒（2005）、黃秀琴（2005）、林慧亭（2006）所做研究則得到 不同結果，即不同年齡之教育人員的工作價值觀未達顯著差異。
三、年資與工作價值觀的關係
不同年資之教育人員的工作價值觀是否有顯著差異？陳瑞惠（2002）、賴 奇俊（2003）、劉宇平（2003）、馬榮哲（2004）、邱永樵（2005）的研究結果 皆顯示年資變項達顯著差異，且以年資較深者對工作價值觀的重視程度顯著 較高；然魏方亭（2001）發現年資較淺者顯著較重視工作價值觀。另徐善德
黃秀琴（2005）、岳成峰（2005）與林慧亭（2006）的研究發現與前述研究並 不相同，不同年資之教育人員的工作價值觀未達顯著差異。
四、學歷與工作價值觀的關係
李春國（2002）、黃建安（2004）、何蜀恒（2005）、邱永樵（2005）、林 慧亭（2006）的研究結果，皆顯示不同學歷之教育人員的工作價值觀有顯著 差異，學歷較高者較重視目的性領域。然徐善德（1997）、魏方亭（2001）、
陳瑞惠（2002）、賴奇俊（2003）、劉宇平（2003）、王弘明（2005）、馬榮哲
（2004）、黃秀琴（2005）及岳成峰（2005）等人的研究結果卻顯示不同學歷 教育人員的工作價值觀並無顯著差異。
五、婚姻狀況與工作價值觀的關係
在婚姻狀況與工作價值觀重視程度的關係方面，陳瑞惠（2002）、馬榮哲
（2004）、岳成峰（2005）與林慧亭（2006）的研究結果皆顯示不同婚姻狀況 教育人員的工作價值觀存有顯著差異，已婚者較重視工具性領域，未婚者則 較重視工具性領域中的安定與免於焦慮取向。但在表 2-2 所列研究中，多數 研究之結果顯示未達顯著差異（李春國，2002；賴奇俊，2003；劉宇平，2003；
黃建安，2004；何蜀恒，2005；邱永樵，2005；黃秀琴，2005）。
六、職位與工作價值觀的關係
多數研究顯示不同職位教育人員的工作價值觀並未達到顯著差異（魏方 亭，2001；李春國，2002；賴奇俊，2003；劉宇平，2003；王弘明，2004；
馬榮哲，2004；何蜀恒，2005；邱永樵，2005；黃秀琴，2005；岳成峰，2005；
林慧亭，2006），但徐善德（1997）、陳瑞惠（2002）與黃建安（2004）從研 究發現，不同職位之教育人員的工作價值觀達顯著差異，擔任主管者比非擔 任主管者更重視目的性領域。
由以上相關研究的分析可知，國內教育人員工作價值觀的相關研究很多。
就研究規模而言，有區域性研究與全國性研究；就研究對象而言，僅有一篇以 美國大學學生事務人員為對象，國內則以國中、小學教師與行政人員為主；另 就研究自變項而言，除少數研究納入環境變項外，其餘多著眼於個人背景變項 與工作價值觀的關係。上述分析亦顯示，由於研究對象的不同，教育人員工作 價值觀與個人背景變項間的關係，並未獲得一致性結論。此外，針對大學校院 學生事務人員工作價值觀的研究，在國內並不多見，僅岳成峰（2005）一篇。
依據上述文獻探討以及相關研究，乃以大學校院學生事務人員為對象，並將性 別、年齡、現職年資、學歷、婚姻狀況、職位等背景變項納入研究架構中，以 瞭解大學校院學生事務人員之工作價值觀以及其個人背景變項與工作價值觀的 關係。
第四節 工作滿足理論及相關研究
為瞭解工作滿足的內涵與概念，本節首先探討工作滿足的意義，其次探討 工作滿足的主要理論，再次介紹常用的工作滿足衡量工具，最後，就工作滿足 之相關研究結果加以分析說明。
壹、 工作滿足的意義
工作滿足是個體從工作中得到某種程度的滿足、或產生某種滿意的感受，
是主觀的心理感受或意識狀態，可影響個體行為。
首開工作滿足研究風氣的 Hoppock（1935）定義工作滿足為「員工在心理 與生理上對工作環境因素的滿足感受」（引自謝文全，2004：352），認為本質上 工作滿足是員工對其工作環境的主觀反應。Locke（1976）認為工作滿足是透過 評估個體工作或工作經驗所達到之愉快的積極情緒狀態（引自葉椒椒，1995：
288），認為工作滿足是個體的情緒反應。Argyle（1987）則將工作滿足定義為 個體對所有與工作相關之事物的一種反射性、認知性滿足狀態（李茂興、余伯 泉譯，1995）。
許士軍（1977）將工作滿足定義為工作者對其工作所擁有的感覺或情感性 反應，取決於預期價值與實際價值之間的差距。張春興（1989）認為工作滿足 是個人或多數員工對其所擔任之工作感到滿足的程度。
貳、 工作滿足的主要理論
Cameron（1973）認為工作滿足的理論可以分為三大類，即：期望差距理論
（discrepancy theory）、公平理論（equity theory，或譯公道理論）以及期望理論
（expectancy theory）（引自張苙雲，1986：84）。以下分別介紹各類當中的主要
