第五章 ：研究發現與建議
第二節 ：建議
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第二節 建議
本節根據本研究實證研究結果之發現與結論，提出研究建議，以供 本機關行政管理、人事單位、員工個人之參考及未來研究者提出後續的 研究方向，期望在相關之領域研究能更為完善。
壹、 研究建議
一、對機關行政管理上之建議 (一) 增加員工的工作成就感
經本研究問卷調查分析的結果，超過一半以上的受訪者對工作成就 感未達到滿意的程度，因此為提升人員的工作成就感，可以針對原有工 作重新調整設計，完善的工作設計可增加工作本身的挑戰性，提昇人員 的工作成就感及工作績效。另採取定期的工作輪調或工作擴大化，增加 人員對工作內容的深度及自主性，可以避免員工因為長期從事相同的工 作產生倦怠感。
(二) 適度調整福利待遇，以提升員工士氣
經本研究問卷調查分析的結果，超過一半以上的受訪者對機關的工 作待遇及福利制度未達到滿意的程度，茲因臺北市的生活物價及房價水 準均高於外縣市，人員所領的薪水和其他縣市之同職等公務人員其購買 能力較低，因此有研議比照國外首都公務人員增加首都加給的可能性，
可以減少人員流失的可能性。
另一方面，針對機關的福利制度滿意度低的部分，可以比照民間公 司成立福利委員會，員工可以繳交少許的會費，機關編列經費酌以補 助，使員工在節慶或生日收到福委會致贈的禮物或旅遊活動，以健全機 關福利制度。
(三) 建立公平的升遷、考核制度
經本研究問卷調查分析的結果，超過一半以上的受訪者對機關的升 遷機會及考核的公平性未達到滿意的程度，然而升遷與否的決定是來自 於考核結果的正確性，明確公正的考核制度能選拔優秀的績優人員陞遷 較高的職位，亦能提昇員工士氣，建議除年終考核外，可另自行訂立績 效考核制度，將考核的項目明確化、數量化並公告給同仁週知，經由平
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時的績效考核，檢視人員日常的工作成果並適時檢討，作為年終考績的 依據，減少甲等輪流之弊端，增加升遷評比的公平性。
(四) 激發同仁的團隊合作
經本研究問卷調查分析的結果，在工作績效之脈絡性績效構面中，
超過一半以上的人員均表達滿意，表示有利於工作團隊的建立，激發人 員的團隊意識，經由人員將工作知能、本身專長發揮，並透過上級的適 度的授能，將組織所面對的問題予以解決。尤其組織在面對特殊、時效 性的問題，將具有相關專長的人員組成團隊，並經由主管人員授能，人 員肩負責任、尋找解決問題的方法並提升工作績效。
(五) 建立職務輪調機制
職務輪調制度可以減少人員久任相同職務或工作產生的工作倦怠 感，除了科內工作輪調外，可以增加定期性跨科室的職務輪調，茲因在 相同科室內所作的工作可能大同小異，人員如在某科室服務超過一定的 年限，其他科室如有出缺，經由調查輪調的意願的方式，輪調至其他科 室的服務，可以加強各科室間人員的交流，人員亦可瞭解其他科室的業 務內容增加歷練，並列入在升遷評比的考量之中，以增加人員輪調的意 願。
(六) 定期舉辦員工與局長有約，以瞭解基層心聲
為了暢通員工與決策管理階層的溝通管道，瞭解基層人員的心聲，
局長應撥出時間與員工進行座談，可拉近員工與局長的距離，員工在工 作中任何建議可經由面對面的溝通能更迅速的反應，局長在與基層員工 作談的過程中亦可激勵人員的士氣，凝聚團隊精神，提升工作效能。
二、對人事單位之建議
(一) 改善機關的獎勵作業方式
經本研究問卷調查分析的結果，超過一半以上的受訪者對機關的獎 勵作業方式未達到滿意的程度。獎優汰劣為市府人事政策的重要項目之 一，經研究者在從事人事業務的觀察，各科室提報的獎勵浮濫且無適當 的標準，另外應該受到獎勵的有功人員，常因上級長官的喜好無法妥善 敘獎，人事單位及考績委員會雖會嚴加審查，但機關內部應建立明確的 獎勵審查制度，通盤檢討敘獎的構成要件、次數及名額設定，制定參考 基準表，以減少敘獎浮濫與重複，讓有功人員能獲得激勵，以符合市府
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獎優汰劣政策。
(二) 增加多元化的訓練課程
經本研究問卷調查分析的結果，超過一半以上的受訪者對員工教育 訓練未達到滿意的程度。人力培訓在人力資源為重要議題，在資訊流動 快速的時代，人員常忙於工作而無法有空去學習新的專業知識，專業訓 練相關業務科室應積極舉辦以利業務上的推動外，為使人員有更廣闊的 視野，瞭解其他專業基本知識，人事單位方面可以增加訓練課程的多元 性，有效發展員工潛能，提高機關人力資源運用的效能。
(三) 加強員工尊榮感
經本研究問卷調查分析的結果，將近一半以上的受訪者對我的工作 能使家人以我為榮的部分未達到滿意的程度。人事單位可以舉辦親子活 動，使員工的家人藉由參加機關所舉辦的活動，瞭解各項工作業務的性 質，進而得到員工的家人支持，有助於凝聚員工士氣，加強員工尊榮感，
建立機關良好的形象。
(四) 協助員工轉介協談，紓解工作壓力
經本研究問卷調查分析的結果，半數的受訪者對在工作上感到壓力 大。在都發局業務日益成長，員工所負擔的工作量亦增加，工作壓力的 排解非常重要，建議人事單位可以開設工作壓力紓解的相關課程，對於 工作壓力大的同仁，可以協助轉介至市府員工協談室，由專業的心理諮 商師進行輔導協談，以減輕工作壓力帶來的困擾。
三、對員工個人之建議
(一) 強化個人對工作的正向思考
面對都市發展政策不斷推陳出新，在業務量增加的同時，個人工作 壓力的調適日趨重要，無論未來是否要繼續在都發局發展，同仁必須建 立積極正面的人生觀，不斷調適自我心態，保持愉悅健康的身心來面對 工作，才不會被工作壓力擊垮並樂在工作。
(二) 加強學習新知的動力
都市發展工作的專業性很高，然而專業知識的累積是來自於不斷的 學習，在專業知識不斷翻新的時代，都發局員工應常保持學習新知的 心，在公務閒暇之餘進修研究充實自我、多元學習並培養第二專長，加
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強核心能力及專業技能，以個人提升競爭力。
(三) 勇於面對環境的變動與未來的挑戰
面對民眾各項不同的需求，公務機關所處的外部環境快速變動，面 對環境的變動，員工必須面對不可知且深具挑戰的未來，此時需建立自 身的自信心，與同仁建立團隊合作的關係，運用團隊的力量，解決各項 問題。
貳、 對未來研究的建議 一、研究對象
本研究對象僅限於臺北市政府都市發展局的員工，後續的研究者可 以將研究對象範圍擴及所屬機關，比較其研究結果是否有不同的相關性 與差異性；另一方面，亦可跨縣市的都市發展機關研究工作生活品質與 工作績效之關係，比較縣市別的不同比較其研究結果是否有不同，使研 究更具代表性。
二、研究方法
本研究所使用的研究方法係為量化研究，以問卷調查法調查都發局 員工工作生活品質與工作績效進行統計分析，因問卷量表係受訪者個人 主觀價值判斷，填答結果可能跟實際狀況會有落差，因此後續研究者可 以運用質化研究進行深度訪談，或是以量化與質化研究方法並行使用，
兩者互相比較分析，可增加更具代表性的研究發現與結論。
三、研究工具
工作生活品質與工作績效的定義及構面眾多，本研究所採用工作生 活品質與工作績效定義及構面僅是其中的一部分所發展的問卷量表，未 來的研究者可以依照自身研究需要，採用、增加不同的研究構面來發展 問卷量表，與其他相關研究作比較，應可獲得更有價值的研究成果。
四、研究變項
本研究以都發局員工之個人基本變項及工作生活品質對工作績效 進行差異性分析，並研究工作生活品質與工作績效兩者是否具有關聯性 及預測力，但影響工作績效的因素很多，未來研究者可以增加組織氣 候、組織承諾、組織學習、工作壓力等變項，發展新的研究架構，使本 領域之研究更加週全。
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參考書目
壹、中文書目
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牛仁傑(2005)，《軍事組織不同屬性成員工作生活品質知覺、組織承諾與組織 績效之關聯性探討－以軍事基地為例》，東華大學企業管理學系碩士 論文。
王永大(1996)，《公部門工作生活品質之研究》，國立政治大學公共行政研究 所碩士論文。
王保進(1999)，《視窗版 SPSS 與行為科學研究》，臺北市：心理。
王品璇(2009)，《私立大學行政人員工作生活品質之研究‐以中國文化大學為 例》，中國文化大學政治學研究所碩士論文。
王品璇(2009)，《私立大學行政人員工作生活品質之研究‐以中國文化大學為 例》，中國文化大學政治學研究所碩士論文。