工作生活品質與工作績效關聯之研究—以臺北市政府都市發展局為例 - 政大學術集成

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(1) . 國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程第十一屆碩士論文. 指導教授. 孫本初博士. 工作生活品質與工作績效關聯之研究—以臺北市政府都市發展局為例 Research on the Relationship between Quality of Working Life and Job Performance -- A Case Study of Urban Development Bureau of Taipei City Government. 研究生. 潘立山. 撰. 中華民國一百年六月. 0 .

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(3) 國立政治大學社會科學學院. 論文口試審定書行政管理碩士學程一般行政組潘立山所提之論文題目 (中文)工作生活品質與工作績效關聯之研究一以臺北市政府都市發展局為例 (英. 文汃研 earChOntheRelationS㏑ pbetweenQuali呼. of. W0rkingL&andJobPerforInance一 ACaseS㏑印 0f UfbanDevelOpmentBureauofTaipeiCityGoverlment. 業經本委員會審議通過論文口試委員. 指導教授院. 長. 距. /f-魛絼磊蟊 100. 年. 喢. 月. 20. 日.

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(5) . 謝誌光陰荏苒，憶想民國 98 年 9 月才剛入學，白天當個全職的上班族，對於如何當好稱職的研究生仍在懵懂摸索的階段，轉眼間就要畢業了，心中終究些許不捨，打從大學學畢業後，本有機會去念研究所真正的鑽研高深的學問，因考取公職迫於當時考試法規缺陷之無奈只能先行分發就業，之後歷經服兵役、考取高考及工作繁忙下未有機會完成學業，總是感覺些許遺憾，有幸能考取本校行政管理碩士學程，以彌補求學路上的缺憾。就讀期間，在工作、家庭與學校間來回穿梭，著實是蠟燭三頭燒，既然已經花耗了時間與金錢，碩士文憑的取得為首要之務，路途雖然艱辛，幸好一路上老師、家人、同學、朋友一路相伴，使我不會倍感孤單。論文能夠順利完成，首先要感謝指導老師孫本初博士細心的指導與鼓勵，亦感謝口試委員吳瓊恩老師及鄭美華老師不吝指教，並在論文口試中給予學生精闢的建議與指正，使論文的內容能更完整、更豐富，另外感謝一年級教授量化研究方法的黃智聰老師，您的妙語如珠、風趣生動的介紹艱澀的統計方法對我有所啟發，在量化統計分析解讀上更能順利的入手。再來還要感謝同窗們，奕維、旭良、瀅如、靜瑜、斐雯，在學習的過程中一路相挺、相互照應，聽我抒發對某位大師的不滿，亦給我不少建議與安慰，能與你們建立起革命情感及深厚的友誼，這也是在學期間一項收穫，也祝同學們畢業以後的日子能過的順心如意。感謝父親在就讀期間對我的鼓勵，雖然有時嫌煩或是講些不讓人動聽的話，但他應該是在鼓勵我吧！感謝老媽在上天的保佑，讓我能順利的畢業；感謝兄長及大嫂家蕙的關心與鼓勵；感謝宗羲兄在人生路中一路指教與扶持，恭喜他今年能夠完成終身大事；感謝女友家瑛的陪伴，共同分享喜悅與悲傷。最後，也要感謝都發局的同仁不厭其煩的幫忙填寫問卷，使本研究能順利完成，也感謝人事室的好同事們在求學期間中的體諒，謹將這份喜悅與榮耀獻給大家，感謝你們！. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 潘立山謹誌民國 100 年 6 月于臺北. i .

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(7) . 摘要本研究旨在瞭解臺北市政府都市發展局(以下簡稱都發局)員工工作生活品質與工作績效關聯之現況，探討個人屬性在工作生活品質與工作績效之差異性，及工作生活品質與工作績效間相關性，研究並提供為主管機關改善都發局員工工作生活品質及工作績效參考，提升組織效能。本研究係採問卷調查法，問卷經預試修正後，以臺北市政府都市發展局為研究母群體，採抽樣調查方式施測，共 202 份有效問卷。研究問卷內容包括工作生活品質量表、工作績效表及個人基本資料。問卷資料蒐集運用電腦統計套裝軟體 SPSS 進行統計與分析，以敘述性統計分析、獨立樣本 T 檢定、單因子變異數分析、相關分析及多元迴歸分析等推論性統計方法來進行資料處理，本研究經實證研究分析，歸納結果如下：一、都發局員工對工作生活品質知覺平均有 70.79%表示滿意。各因素平均數比率，以「工作層面」最高(73.44%)，其次為「組織層面」 (70.24%)，以「個人層面」最低(66.20%)。二、都發局員工對工作績效程度平均有 75.95%表示認同。各因素平均數比率，以「脈絡性績效」最高(79. 83%)，其次為「適應性績效」 (74.70%)，以「任務性績效」最低(72.30%)。三、不同個人背景屬性之都發局員工對工作生活品質知覺之差異情形，其中教育程度具有顯著差異存在。四、不同個人背景屬性都發局員工對工作績效程度之差異情形，其中職務、婚姻狀況、年齡及本機關服務年資等四項具有顯著差異存在。五、工作生活品質及其因素與工作績效間均具正相關性。六、工作生活品質構面中「個人層面」及「工作層面」構面等因素對「任務性績效」具有 16.3%預測力；另「個人層面」因素對「脈絡性績效」具有 19.2%預測力；「個人層面」因素對整體「工作績效」具有 19.8%預測力。根據實證研究及統計分析結果，提出建議如下: 一、對機關行政管理上之建議:增加員工的工作成就感；適度調整福利待遇，以提升員工士氣；建立公平的升遷、考核制度；激發同仁的團隊合作；建立職務輪調機制；定期舉辦員工與局長有約，以瞭解基層心聲。二、對人事單位之建議：改善機關的獎勵作業方式；增加多元化的訓練課程；加強員工尊榮感；協助員工轉介協談，紓解工作壓力。三、對員工個人之建議：強化個人對工作的正向思考；加強學習新知的動力；勇於面對環境的變動與未來的挑戰。關鍵詞：工作生活品質、工作績效、臺北市政府都市發展局. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii . i n U. v.

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(9) . Abstract The purpose of this research is to understand the situation of quality of working life and job performance of civil service personnel of urban development bureau of taipei city government. It discusses the differences of personal property between quality of working life and job performance and the relationship between quality of working life and job performance. It also provides advices for controlling organization to improve the quality of working life and job performance of civil service personnel to increase organization efficiency. Questionnaire survey method is employed in this research while it makes use of urban development bureau of taipei city government and its affiliated civil service personnel as its subjects of research. There are 202 copies of questionnaire are valid. The content of questionnaire includes the scale for quality of working life, scale for job performance of employee and personal information.It uses statistic software SPSS to analyze these data.Descriptive statistics analysis, t-Test, One way ANOVA, Pearson product-moment correlation and multiple-regression analysis are used to process these information. The results are as follows: 1. An average of 70.79% of urban development bureau of taipei city government and its affiliated civil service personnel present their degree of satisfaction about quality of working life.The degree of satisfaction with “work stratification plane＂ is the highest among all factors (73.44%), and others in order are: “organization stratification plane (70.24%),＂ and “individual stratification plane (66.20%).＂ 2. An average of 75.95% of urban development bureau of taipei city government and its affiliated civil service personnel has shown their agreement on job performance.The degree of satisfaction with “contextual performance＂ is the highest among all factors (79. 83%), and others in order are: “adaptive performance (74.70%),＂and “task performance (72.30%)＂. 3. Different backgrounds of the public official of urban development bureau have shown different degree of perceptions about quality of working life. Among all the factors, educational background have the most obvious difference. 4. Different backgrounds of the public official of urban development bureau have shown different degree of perceptions about job performance. Among all the factors, position,marital status ,age and the age service seniority have the most obvious difference. 5. Between the quality of working life and the job performance, their factors are all positive related.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v . i n U. v.

(10) . 6. In the aspect of the quality of working life, it is found that employees have a 16.3% of predicting power to “task performance＂ regarding the factors of “individual stratification plane ＂ and “work stratification plane＂; There is a 19.2% of predicting power to“contextual performance＂ regarding the factors of “individual stratification plane＂; There is a 19.8% of predicting power to job performance regarding the factors of “individual stratification plane＂. According to the research and statistic analysis, suggestions are presented as follows: 1. The recommendation of administrative management: Increasing employee job satisfaction; Appropriately adjust the benefits to boost staff morale;Establishing a fair promotion and performance appraisal system;Inspired team of colleagues;Establishment of job rotation mechanism;. 2. The recommendation of the personnel unit: Practices to improve the agency's award; Increasing a variety of training courses ; Increasing in staff a sense of honor; On the referral agreement to help staff to relieve work pressure;Regular discussions with employees to understand the aspirations of the grassroots. 3. The recommendation of personal:Strengthening the positive thinking individuals to work ;Enhancing motivation to learn new knowledge;The face of environmental changes and future challenges. Keywords: quality of working life, job performance, urban development bureau of taipei city government. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi . i n U. v.

(11) . 目. 錄. 第一章：緒論第一節：研究背景與動機…………………………………………………1 第二節：研究目的與問題…………………………………………………3 第三節：研究途徑與方法…………………………………………………5 第四節：研究範圍與限制…………………………………………………6 第五節：研究流程與章節安排……………………………………………7 第六節：重要名詞解釋……………………………………………………8 第二章：文獻探討第一節：工作生活品質之意涵與理論……………………………………10 第二節：工作生活品質之相關研究………………………………………28 第三節：工作績效之意涵與理論…………………………………………33 第四節：工作績效之相關研究……………………………………………43 第五節：工作生活品質與工作績效之相關研究…………………………46 第六節：臺北市政府都市發展局組織與業務職掌………………………49 第三章：研究設計第一節：研究架構與研究假設……………………………………………53 第二節：研究變項…………………………………………………………56 第三節：問卷設計與前測…………………………………………………58 第四節：統計分析方法……………………………………………………68 第四章：資料分析第一節：個人基本資料之分析與探討……………………………………70 第二節：研究變項之描述性統計…………………………………………74 第三節：個人背景屬性對工作生活品質之差異性分析…………………84 第四節：個人背景屬性對工作績效之差異性分析………………………94 第五節：工作生活品質對工作績效之相關分析………………………103 第六節：工作生活品質對工作績效之預測情形………………………107 第五章：研究發現與建議第一節：研究發現………………………………………………………112 第二節：建議……………………………………………………………123 參考書目………………………………………………………………………127 附錄附錄一：臺北市政府都市發展局員工工作生活品質與工作績效調查問卷 (預試)……………………………………………………………136 附錄二：臺北市政府都市發展局員工工作生活品質與工作績效調查問卷 (正式問卷) ………………………………………………………140. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii . i n U. v.

(12) . 表目錄表 2-1 表 2-2 表 2-3 表 2-4 表 2-5 表 2-6 表 2-7 表 2-8 表 2-9 表 3-1 表 3-2 表 3-3. 工作生活品質各個時期的理論背景與重點………………………12 國外學者對工作生活品質定義彙整表……………………………15 國內學者對工作生活品質定義彙整表……………………………18 國外學者對工作生活品質之衡量構面……………………………20 國內學者對工作生活品質之衡量構面……………………………23 國外學者對工作績效之定義………………………………………35 國內學者對工作績效之定義………………………………………37 國外學者對工作績效之衡量構面…………………………………40 工作生活品質與工作績效相關研究………………………………46 工作生活品質問卷量表……………………………………………58 工作績效問卷量表…………………………………………………59 個人背景屬性量表…………………………………………………60. 表 3-4 表 3-5 表 3-6 表 3-7 表 3-8 表 3-9 表 4-1 表 4-2 表 4-3 表 4-4 表 4-5 表 4-6 表 4-7 表 4-8 表 4-9 表 4-10 表 4-11 表 4-12 表 4-13 表 4-14 表 4-15 表 4-16 表 4-17 表 4-18. 工作生活品質與工作績效量表 KMO 值及 Bartlett 球形檢定……63 工作生活品質量表因素分析結果摘要表…………………………64 工作績效量表因素分析結果摘要表………………………………65 工作生活品質及工作績效量表之信度分析………………………66 性別統計分析摘要表………………………………………………70 年齡統計分析摘要表………………………………………………71 本機關服務年資統計分析摘要表…………………………………71 教育程度統計分析摘要表…………………………………………72 官等統計分析摘要表………………………………………………72 職務統計分析摘要表………………………………………………72 婚姻狀況統計分析摘要表…………………………………………73 工作生活品質之「個人層面」構面知覺摘要表…………………75 工作生活品質之「工作層面」構面知覺摘要表…………………76 工作生活品質之「組織層面」構面知覺摘要表…………………77 工作生活品質知覺摘要表…………………………………………78 工作績效之「任務性績效」構面知覺摘要表……………………80 工作績效之「脈絡性績效」構面知覺摘要表……………………81 工作績效之「適應性績效」構面知覺摘要表……………………82 工作生活品質知覺摘要表…………………………………………83 性別與工作生活品質及其因素之 T 檢定結果摘要表……………84 職務與工作生活品質及其因素之 T 檢定結果摘要表……………85 婚姻狀況與工作生活品質及其因素之 T 檢定結果摘要表………86. 政治大工作生活品質量表項目分析結果摘要表…………………………61 立工作績效表項目分析結果摘要表…………………………………62 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii . i n U. v.

(13) . 表 4-19 年齡與工作生活品質及其因素之單因子變異數結果摘要表……87 表 4-20 本機關服務年資與工作生活品質及其因素之單因子變異數結果摘要表…………………………………………………………………88 表 4-21 教育程度與工作生活品質及其因素之單因子變異數結果摘要表……………………………………………………………………90 表 4-22 官等與工作生活品質及其因素之單因子變異數結果摘要表……92 表 4-23 性別與工作績效及其因素之 T 檢定結果摘要表…………………94 表 4-24 職務與工作績效及其因素之 T 檢定結果摘要表…………………95 表 4-25 婚姻狀況與工作績效及其因素之 T 檢定結果摘要表……………96 表 4-26 年齡與工作績效及其因素之單因子變異數結果摘要表…………97 表 4-27 本機關服務年資與工作績效及其因素之單因子變異數結果摘要表……………………………………………………………………99 表 4-28 教育程度與工作績效及其因素之單因子變異數結果摘要表……100 表 4-29 官等與工作績效及其因素之單因子變異數結果摘要表…………102 表 4-30 個人層面與工作績效及各構面間相關分析結果摘要表…………103 表 4-31 工作層面與工作績效及各構面間相關分析結果摘要表…………104 表 4-32 組織層面與工作績效及各構面間相關分析結果摘要表…………105 表 4-33 工作生活品質與工作績效及各構面間相關分析結果摘要表……105 表 4-34 工作生活品質及各構面間相關分析結果摘要表…………………107 表 4-35 工作生活品質與任務性績效之多元逐步回歸分析摘要表………108 表 4-36 工作生活品質與脈絡性績效之多元逐步回歸分析摘要表………109 表 4-37 工作生活品質與適應性績效之多元逐步回歸分析摘要表………109 表 4-38 工作生活品質與工作績效之多元逐步回歸分析摘要表…………110 表 5-1 個人背景屬性對工作生活品質差異情形及研究假設驗證分析結果彙整表………………………………………………………………113 表 5-2 個人背景屬性對工作績效差異情形及研究假設驗證分析結果彙整表……………………………………………………………………117 表 5-3 工作生活品質對工作績效各構面間之關聯性研究假設及驗證結果彙整表………………………………………………………………120 表 5-4 工作生活品質各構面對工作績效間之預測力摘要表……………121 表 5-5 工作生活品質各構面對工作績效間之預測力研究假設及驗證結果彙整表………………………………………………………………121. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ix . i n U. v.

(14) . 圖目錄研究流程圖…………………………………………………………6 都市發展局組織架構圖……………………………………………50 研究架構……………………………………………………………54. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 1-1 圖 2-1 圖 3-1. Ch. engchi. x . i n U. v.

(15) . 第一章緒論本章分成六章，分別探討研究背景與動機、研究目的與問題、研究途徑與方法、研究範圍與限制、研究流程、重要名詞解釋，各節分別說明如下：. 第一節研究背景與動機壹、研究背景 21 世紀是一個環境變動快速的時代，政府面臨來自外部的全球的競爭壓力，內部民眾提升服務品質的要求日益高漲，因此現代民主先進國家大力提倡組織再造、企業型政府、電子化政府、績效管理、全面品質管理及民營化之策略，目的是為了提升行政組織的效率及效能，創造出符合民意需求的高績效政府。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 學者吳定等人(2003)對於行政的界定係指政府或公共團體的組織與人員，透過政策運作過程，採取各種管理方法，處理與公眾有關的事務，完成政府機關的任務及使命。政府機關推行各項政策都需要公務人員的戮力為之。由此觀之，政策是否能落實執行，人的問題十分重要。因此，人力資源管理之議題備受管理者的重視，員工所具備的專業知識與技能在行政組織中被視為重要的資產，如何激發人員的知能能被組織完全運用，為管理上的一大課題。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 資訊科技的快速發展促進了社會的發展與繁榮，人類對生活品質的要求日益提高，工作是人類生活很重要的一項活動，不僅影響到每個人的生活方式，亦影響到社會關係、生活條件與福祉等課題，因此如何改善及提升「工作生活品質」(Quality of Working Life,QWL)，成為當前各界關注的主題。尤其在歐美各國，為了研究工作生活品質，許多地方性、國家性及國際性的顧問、專業團體與公司研究中心紛紛成立。誠如 Kolodyn and VanBeinum 於 1983 年在其合著的《工作生活品質與 1980 年代》(The Quality of Working Life and the 1980s)一書中宣稱：「QWL 不僅受到學術界所關注，而且也變成現行組織實務中一個越來越重要的課題」 (孫本初，2001)。. Ch. engchi. i n U. v. 員工是組織中最珍貴的資源，但是如何才能有效地運用、激勵以及滿足其需求，為管理上的一大挑戰。尤其現今公部門之員工的生理與安全等低層次需求，大部分已能獲得滿足，故員工會進一步希望在工作中獲取尊敬與自我實現等高層次之需求滿足。因此如何提升員工工作生活品質為政府機關努力的目標。. 1 .

(16) . 在民主國家中，公務人員不再以官僚的概念來看待，而是服務全民的公僕，在民意高漲的年代，公務人員的工作績效仍是民眾注目的焦點，然而民選首長透過各種方式來提升公務人員的工作效能，以扭轉公共組織長期給人民一種效率不彰及服務品質不佳的負面形象。另一方面，政策執行是否順利，有待公務人員是否打從內心膺服政府政策，亦代表如何解決員工的各式各樣需求，提升工作生活品質來達成組織目標為人力資源管理的首要之務。因此，員工的工作生活品質提升是否會影響工作績效為本文研究的主題。貳、研究動機臺北市政府都市發展局(以下簡稱都發局)是掌管臺北市整體都市計畫、都市更新及建築管理之總舵手，2009 年臺北市舉辦聽障奧運會，2010 年花卉博覽會於 11 月開幕，臺北市兩次舉辦國際級盛會將有許多國內外人士至臺北市觀光遊覽，如何帶給觀光客好的城市印象十分重要。因此臺北市政府開始推動「臺北好好看系列計畫」，為都市再生政策計畫的創新策略，除了公部門之直接工程外，對於私有建築用地與建築物的部分，藉由給予經費補助、容積獎勵、簡化行政程序及提供行政協助，帶動民間廣大參與意願及投資效應，以公私協力的方式，共同重塑臺北市景觀新風貌。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 為打造臺北市為生態城市，提高資源的永續利用，帶給市民優質的生活並提高城市競爭力，都發局承市府之命推行各項重大都市發展政策，配合重大國際盛會的舉行，都市景觀必須迅速美化，同仁的執行力必須具有效能。公務人員是否忠實執行政策是政策執行的成敗關鍵因素，因為任何政策都是由人來執行，所謂徒法不足以自行，就是指再好的政策都要由人來推動。一個組織要有好的政策，也需要透過有效的人力資源管理來幫助完成組織任務，為換取員工的最佳表現，須有正面的組織文化、工作士氣以及心理環境，而其最佳指標就是工作場所中整體的工作生活品質(Quality of Working Life,QWL)(Dessler，1998)。優秀的人力資源亦是企業、組織中最具潛力且珍貴的資產，在企業積極尋求提升人力資源績效之際，如何提升並改善員工的「工作生活品質」，為當前各行各業所關心的課題(黃同圳，2000)。. Ch. engchi. i n U. v. 在國內研究工作生活品質與工作績效的相關文獻中發現，大部份的研究對象集中在企業界為主，由此可見企業界比政府部門更為重視探討員工工作生活品質與工作績效之間的關聯，藉以提高員工的工作績效，並藉由研究結果的產出，企業在經營管理上也能有所調整。因此，公部門若重視員工的工作生活品質是否也能帶動工作績效的提升，為吾人所欲探究的問題，此為本研究動機之一。 2 .

(17) . 都發局為因應臺北市舉辦兩次國際盛會而配合市府政策大力整頓市容，並且承接市府擬定之各項都市發展政策，業務日益興隆，同仁對於工作生活品質是否會受到影響？在現有的工作環境中同仁對於工作生活品質的認知為何？工作生活品質的優劣是否會影響同仁對於工作投入與產出？工作生活品質與工作績效之間的預測力為何？值得更進一步的探討，為本研究動機之二。吾人為行政機關的人事人員，人事人員應著重於對同仁的人事服務，了解同仁的需求，現今工作職場中普遍重視工作生活品質與工作績效之時，有必要探究行政機關工作生活品質與工作績效之實際情形，以利人事人員在人力資源發展上能有所裨益，亦能對機關的管理階層人員之參考，此為本研究動機之三。. 第二節研究目的與問題. 立. 壹、研究目的. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 根據研究背景與研究動機，本研究主要目的係為藉由了解都發局同仁對工作生活品質的知覺為何，進而了解其與工作績效的關聯性為何，提出具體可行的建議，提升同仁的工作生活品質，強化機關的人力資源運用效能，以作為機關管理階層人員未來工作規劃與管理機制建構的參考，故進行本研究。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 本研究欲達成的研究目的主要有分述如下：一、瞭解都發局員工對目前工作生活品質的知覺情形與工作績效間關係。二、探討都發局員工個人背景屬性變項對工作生活品質知覺之差異性。三、探討都發局員工個人背景屬性變項對工作績效之差異性。四、探討都發局員工工作生活品質與工作績效構面間相關情形。五、探討都發局員工工作生活品質對工作績效構面間預測力。六、提供研究結果給都發局在人力資源管理決策上之參考。. Ch. engchi. i n U. v. 貳、研究問題根據上述研究目的，提出下列研究問題：一、都發局員工工作生活品質現況為何？二、都發局員工工作績效程度為何？三、都發局員工基本變項對工作生活品質及其構面之差異性為何？四、都發局員工基本變項對工作績效上及其構面之差異性為何？ 3 .

(18) . 五、都發局員工工作生活品質與工作績效關聯性為何？六、都發局員工工作生活品質對工作績效預測性為何？. 第三節研究途徑與方法壹、研究途徑本研究之研究途徑採用「行為科學研究途徑」，運用科學方法來分析都發局員工工作生活品質與工作績效之關係為何，以量化的方式，由行為層面從事資料的蒐集、分析、解釋與建議。貳、研究方法本研究採用的研究方法為「文獻分析法」與「問卷調查法」，運用文獻分析法來蒐集本研究之立論基礎、確定論文架構及內容、設計問卷，再以問卷調查法進行實證分析以獲得完整的資料，進而提出本研究之結論與建議，本研究之研究方法分述如下：. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 一、文獻分析法. ‧. 文獻分析法係指蒐集有關他人所作的研究，分析其研究結果與建議，指出須要驗證的假設，並說明這些建議的假設是否有價值拿來應用，當作自己的研究基礎(韓培爾，2003)。. y. Nat. sit. n. al. er. io. 本研究係針對「工作生活品質」與「工作績效」的兩大主題進行研究，文獻探討的部分透過圖書館藏書、期刊、碩博士論文等相關文獻，以進行理論及實務的分析與探討，並建立研究之立論基礎及研究架構。二、問卷調查法. Ch. engchi. i n U. v. 問卷調查法是一種量化資料蒐集方法，資料的蒐集是透過抽樣出來的個人，而由這些人當中所獲得的訊息推論至較大的群體(羅清俊， 2007)。從文獻分析中歸納各家專家學者的論述作為本研究的立論基礎，將問卷題目設計成三個部分：第一部分：工作生活品質量表，測量項目為「個人層面」、「工作層面」及「組織層面」。第二部分：工作績效量表，測量項目為「任務性績效」、「脈絡性績效」及「適應性績效」。第三部分：基本資料包含性別、年齡、本機關服務年資、教育程度、官等、職務、婚姻狀況等項目等七項。. 4 .

(19) . 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍一、. 研究對象. 本研究係以臺北市政府都市發展局員工為調查對象，其調查範圍包含簡任、薦任、委任公務人員、技工工友、駐衛警、約聘僱人員及臨時人員，其母體總數共計有 379 人。二、. 研究內容. 本研究之研究內容中主要著重在都發局員工個人基本資料對工作生活品質的知覺情形及工作績效的程度是否有差異性存在，工作生活品質對於工作績效的兩者間關聯性的探討，透過問卷調查的方式，瞭解都發局員工在工作期間對工作生活品質的真實感受及對工作績效的影響程度。. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 貳、研究限制. 研究對象之限制. ‧. 一、. n. al. er. io. sit. y. Nat. 因受限於人力、物力與時間等因素，本研究對象僅限於臺北市政府都市發展局的員工，未能對全國其他縣市從事都市發展之行政機關進行調查，本研究調查之結果是否能推論到其他縣市從事都市發展業務之局處員工，值得進一步的驗證。二、. Ch. engchi. 研究資料蒐集之限制. i n U. v. 本研究係藉由文獻分析法來建構研究理論基礎及問卷量表，因工作生活品質與工作績效之定義及構面十分眾多，雖盡力蒐集各種文獻，仍可能有疏漏之處，另一方面，研究工作生活品質與工作績效間之關聯性研究之文獻亦不多，亦為研究限制之一。三、. 研究方法之限制. 本研究主要係以問卷調查法來蒐集受測者的對工作生活品質與工作績效的現況，依照受測者所填答的結果，作為統計分析的基礎，由於量表是測量受測者對於工作生活品質與工作績效的個人感受，係為個人主觀價值判斷，填答的結果可能會持保留的態度，未必能真實測量到實際的狀況，對研究結果會有部分的落差。 5 .

(20) . 四、. 研究變項之限制. 本研究之變項僅以都發局員工之個人基本變項對工作生活品質與工作績效進行差異性分析，並研究工作生活品質與工作績效兩者是否具有關聯性及預測力，但是影響工作生活品質與工作績效的因素頗多，本研究之量表無法涵蓋所有之變項，亦為本研究之限制。. 第五節研究流程與章節安排壹、研究流程本研究之研究流程規劃如圖 1-1 所示。研究動機與目的 . 政治大. 研究方法與途徑 . 立. 第一章緒論 . 研究範圍與限制 . ‧ 國. 學文獻探討與整理 . 第二章文獻探討 . er. io. sit. y. ‧. Nat. 建立研究架構與研究假設. n. a l 問卷設計與前測 v第三章研究設計 i n Ch engchi U 研究架構與假設修正. 正式問卷調查 . 資料統計與分析研究發現與建議 . 圖 1‐1 研究流程圖資料來源：本研究整理 6 . 第四章資料分析第五章研究發現與建議 .

(21) . 貳、章節安排本論文共分成六章，依序是第一章緒論、第二章文獻探討、第三章研究方法、第四章資料分析及第五章結論與建議，茲說明如下：第一章. 緒論. 首先藉由研究者個人工作背景產生對研究主題的興趣，敘述本研究之緣起，評估研究主題的可行性，確立研究的範圍，擬定研究計畫及研究方法。本章共六小節分別為研究背景與動機、研究目的與問題、研究途徑與方法、研究範圍與限制及重要名詞解釋。第二章. 文獻探討. 政治大予以整理與探討，以期建構本研究之立論基礎及研究架構。本章共六小立針對工作生活品質與工作績效的定義、研究構面及過去研究之文獻. ‧ 國. ‧. 第三章. 學. 節分別為工作生活品質之意涵與理論、工作生活品質之相關研究、工作績效之意涵與理論、工作績效之相關研究、工作生活品質與工作績效之相關研究及臺北市政府都市發展局組織與業務職掌。研究設計. Nat. y. sit. n. al. er. io. 藉由文獻探討檢閱各類研究文獻之結果，提出本研究之研究架構、研究假設及研究構面，並製成前測問卷，經過前測後修正研究架構與研究假設，產生正式問卷以利實證調查。本章共四小節分別為研究架構與假設、研究變項、問卷設計與前測及統計分析方法。第四章. 資料分析. Ch. engchi. i n U. v. 問卷回收整理後，進行各項統計分析，對於本研究所提出的假設加以驗證、整理並彙整說明。本章共六小節分別為個人基本資料之分析與探討、研究變項之描述性統計、個人背景屬性對工作生活品質之差異性分析、個人背景屬性對工作績效之差異性分析、工作生活品質對工作績效之相關分析及工作生活品質對工作績效之預測分析。第五章. 研究發現與建議. 將資料分析所得的結果予以彙整並提出研究結果，亦提出具體建議以供機關管理人員參考，對後續研究者提出建議。本章共二小節分別為研究發現及建議。. 7 .

(22) . 第六節重要名詞解釋壹、工作生活品質工作生活品質大致可分為狹義的工作生活品質：係指員工從事工作的環境條件(如工作場所及安全問題)與工作內容(如具豐富、多樣、挑戰性)；廣義的工作生活品質則指工作場所之監督管理制度與成員社會、人際關係，以及工作對家庭、休閒等工作外生活對成員的影響(林靜黛， 1987、鄭禎禧，2009)。學者 Nadler & Lawler(1983)認為工作生活品質係指組織關心員工的個人面向及心理層面、員工是否能從工作中得到滿足感與成就感、能否參與組織決策等，並從這些角度評估組織是否有能力提供員工良好的工作生活品質，即以員工、工作及組織之面向思考工作生活品質。. 政治大. 因此綜合以上學者對於工作生活品質的定義，本研究將工作生活品質定義為工作生活品質係涵蓋一個人對工作每個範圍的感受，包含所從事工作的環境條件、工作內容、工作場所的社會關係、組織管理制度以及工作對家庭、休閒等工作外生活對成員的影響，並以個人層面、工作層面及組織層面來作為本研究之研究構面。 . 立. ‧. ‧ 國. 學. 貳、工作績效. y. Nat. sit. n. al. er. io. Borman & Motowidlo (1993)將工作績效定義為：與組織目標有關的行為，此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量。並將工作績效區分為任務性績效與脈絡性績效，任務性績效為工作者在份內工作範圍以內活動所表現的熟練度，脈絡性(輔助性)績效為工作者在任務活動以外，對組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。另外一方面，任務性績效或脈絡性績效都是屬於較靜態觀點下的績效構面，適合於以往較為穩定、常態的工作環境。為因應當今組織的多變的、不確定性高的環境，近年來發展出偏向動態觀點的工作績效，也就是所謂的適應性績效。學者 Pulakos 等人(2000)將適應性績效定義為個人修改其行為以因應環境變動、新的工作狀況或是新的事件所造成的工作要求。. Ch. engchi. i n U. v. 因此綜合以上學者對於工作績效的定義，本研究將工作績效定義為員工為了對組織目標具有貢獻，為直接或間接達成工作目標所從事的一切行為，且能因應工作內容或環境之變化迅速適應新的工作要求，其工作產出結果可以加以測量及評估。. 8 .

(23) . 參、臺北市政府都市發展局員工本研究所稱臺北市政府都市發展局員工係指臺北市政府都市發展局內執行都市計畫、都市更新及建築管理相關業務之人員。其中正式人員係經由國家考試及格，分發任用編制內之簡任、薦任、委任公務人員；亦包含非編制內之技工工友、駐衛警、約聘僱人員及臨時人員，局本部現有人數總數共計有 379 人。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9 . i n U. v.

(24) . 第二章文獻探討第一節工作生活品質之意涵與理論工作生活品質此一概念在不同的國家中，往往會使用不同的名詞來表達，例如：在許多語言中「工作人性化」(humanization of work)與工作生活品質可說是同義詞；在法國及法語系國家中一般普遍的說法是「工作條件的改善」(improvement of work condiction)；在社會主義國家中多使用「工人保護」(workers， protection)；在北歐的斯堪地維亞半島表示的方式則多為「工作環境」(working environment)及「作業場所的民主化」 (democratication of the workplace)(Delamtte & Takezawa，1984)；在我國，一般以英文＂ Quality of Working Life＂之翻譯「工作生活品質」，做為學術及實務上常用的名詞(諸承明、潘士銘，1998)，其發展歷程、定義以及衡量構面，分述如下：. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 壹、工作生活品質的發展. ‧. 工作生活品質的研究，可溯及 1927 年至 1932 年於美國西方電器公司所進行的霍桑實驗，其原意在測定物質工作環境對工作生產力的影響，研究結果發現兩者並無一致性的關係，真正提高生產力的原因應為人性因素(如和諧的人際關係、友善的監督、社會關係的改變)(竇仁君， 2001)。. er. io. sit. y. Nat. al. n. 1950 年代，開始主動關心調查並研究員工對工作場所的滿足感，最具代表性的人物有 Trist 等人。另外社會技術系統理論強調任何工業組織，均由工業技術(包括工作的必須條件、工作環境、設備等)和社會系統(工作的人際關係)所構成，兩者互相影響，不能偏廢。(劉創楚， 1988：170)。社會技術系統理論乃結合了科學管理學派和人群關係學派來進行工作設計(Davis & Cherns，1975：5-6)，其中心概念是，如果工作設計要使員工更具生產力並且又能滿足員工需求的話，就必須兼顧技術面與社會面，即工作本身外，還必須重視團體關係與組織、環境互動的工作設計方式，才能建立一有效的工作系統。主要目的是創造人與工作、工作情境的密切配合，以提升工作效率與員工工作生活品質，也導致以後人性化工作設計的蓬勃發展。(Burrel & Morgan，1979：181-184). Ch. engchi. i n U. v. 「工作生活品質」運動於 1960 年在美國興起，其目的在揭露當時因工作生活品質環境的惡質，而孕育發展出了「工作生活品質」運動，此時，何茲柏格的「激勵理論」中的二元因素理論(保健－激勵因 10 .

(25) . 子)(Herzberg，s Two Factor Theory)及亞當斯的「公平理論」提出後，強化了個人行為工作生活品質理論。 1970 年代起「工作生活品質」運動邁入新的里程碑，將早期各理論學派分歧的論點，賦予更全面、更平衡性的整合(Suttle，1977)。有關工作生活品質的演進，以 1970 年代為中界點，大略可分成兩個階段：一、第一階段( 1930 年- 1969 年) 1930 年代工作生活品質運動的主要追求標的，為提升員工權利與利益的保障，此階段提出包括兒童勞工法、勞工補償法及工會運動和勞資關係等重要的相關法案，其內容主要涵蓋人權平等、工作環境基本安全與工作保障等，並擴展至工作機會平等、工作豐富化、工作參與及民主化管理等各項議題(Sun，1988)。由上述的法案內容及工作場域的改善面向，可知此階段工作生活品質運動的主要的目的與訴求，乃希望藉由人性化的管理，以提升勞工的工作生活品質。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 1960 年代中期，工作生活品質邁入成熟發展時期，此時，北歐與歐陸學者力推工作革新運動，發起自主性工作團體，在美國當時則有受到不滿工作情緒的工作者大肆宣揚，在工作滿足上、健康與福利措施，因此受到社會大眾關心重視，綜觀此時期的重點是企業管理者有善的人性化管理制度，工作者在工作場所改善與需求滿足，歸屬為員工心裡(精神)與生理(物質)較高層級自我實現(Graber，1983；Nadler & Lawler，1983)。. er. io. sit. y. Nat. 二、第二階段(1969 年- 迄今). al. n. v i n Ch 本階段主要肇因於國際企業競爭，由於日本管理技術如品管圈，大 engchi U 幅提升產品品質與競爭力，使得美國企業普遍感受到壓力，且在 1970 年代時，早期重視員工工作生活品質的通用汽車公司(General Motor)亦展現績效，使得員工工作生活品質再度受到美國企業界的重視。此外，歐洲國家對於工作生活品質的推動亦不遺餘力，在產品創新與工作績效的表現，更使得美國感受到改善員工工作生活品質對其競爭力的重要性與急迫性，因而推動一連串為員工創造健康、安全與滿足的運動。美國對於工作生活品質的推動，無論在學術界與實務方面均展現出劍及履及的積極作為，如密西根大學在 1960 年至 1973 年間展開一系列的全美工作態度調查，並命名為「雇用品質」(the quality of employment) 調查；又如，美國政府部門的「健康教育暨福利部」(The Department of Health , Education ,and Welfare)也贊助了相同性質的調查，並將調查結果發表於「工作在美國」一書中(Working in America，1973)。在實務上， 11 .

(26) . 美國政府亦成立「聯邦生產力委員會」，贊助了許多有關員工工作生活品質的研究計畫，其重點主要在於改善員工的工作生活品質，內容包括整體工作系統的再設計、組成自主性的工作團隊、成立勞資管理委員會等。 1975 年美、日等先進國家，更進而推動國家生產力與生活品質法案，此時先進國家員工的工作生活品質需求，已由「生存需求」層次達到最高層次的「成長需求」。而在 1980－1990 年期間，Denhardt(1993) 更歸納出歐美國家的行政改革措施所呈現的核心價值包括：1.對價值的承諾。2.服務公眾。3.授能與領導共享。4.務實的漸進主義。5.對公職的獻身投入，扭轉改變傳統公共行政思想思維，邁入全球化行政改革風潮 (李宗勳，2002)。晚近以來，由於人力資源日受重視，兼以許多人力資源管理政策深深影響工作生活品質，因此有許多學者將工作生活品質與人力資源管理相結合，使得工作生活品質運動發展出更開闊的領域(王永大、孫本初，1997：22-23). 政治大. 立. ‧. ‧ 國. 學. 大體而言，工作生活品質的演進過程，係以 1970 年代為分界點，在1970 年代以前，工作生活品質所注重的焦點的是工作環境的改善、勞工的健康、工作權的保障、勞資雙方的關係以及工作滿足感等。1970 年代以後，工作生活品質所關注的焦點則由工作本身對員工的影響層面提升到如何透過工作生活品質方案以求改善企業的競爭力，如品管圈、參與管理等管理活動(王永大、孫本初，1997)。茲將各個時期的理論背景與發展重點整理，如表2-1所示：. io. sit. y. Nat. 1930 ~ 1950. 1950. al. n. 年代. er. 表2-1 工作生活品質各個時期的理論背景與重點背景. Ch. i n U. v. 重點. e n g c h i工作生活品質的概念開始萌芽. 霍桑研究 Hoppock針對工作滿足感的研究保護員工權益與利益之改革運動. 正式探討工作生活品質領域. 制定勞僱關係法、工會運動興起. 人群關係運動. 平等的工作機會、工作豐富化、工作場所參與. 社會技術系統理論. 結合科學管理學派與人群關係學派進行工作設計、強調工作設計需兼顧技術面與社會面並重視團體關係與組織環境的互動. 12 .

(27) . 表2-1 工作生活品質各個時期的理論背景與重點(續) 年代. 1990. 注重員工的健康、福祉以及工作滿足感並尋求較高層級的自我實現. 能源危機引發通貨膨脹與嚴重的外來競爭. 工作生活品質成為改善員工績效低落之具體方法. 戴明倡導全面品質管理. 高層的領導與支持、策略性規劃、顧客導向、考評與分析、訓練與獎賞、授能與團隊合作、品質保證與員工保持密切而信賴的關係、長期雇用之承諾、強調團隊精神、廣泛的工作輪調、群體決策提高工作生活品質四要素：權利、資訊、知識與技術、薪資報酬. 初期：William Ouchi的Z理論，使得品質圈的技術成為工作生活品質的先驅末期：Lawler員工認同理論. 立. 政治大. Denhardt的創造高附加價值理論. 對價值的承諾、服務公眾、授能與領導共享、務實的漸進主義、對公職的獻身投入。. Hood＆Kettl的新公共管理主義. 回到基本事項、政府流程與改革關聯性、流程與政府治理。. Nat. 2002. 工作生活品質運動呈現成熟階段. ‧. 1990 ~. 工作的輪調、豐富化、分攤. 學. 1980 ~. 工作設計. y. 1980. 點. n. al. er. io. 資料來源：引自陳明國(2004)、王迺榘(2005). sit. 1970. 重. ‧ 國. 1960. 背景. 貳、我國工作生活品質運動. Ch. engchi. i n U. v. 我國在 1984 年勞動基準法施行後，可說是對勞工的工作生活品質重視的起點，1987 年解嚴以後，國內勞工意識覺醒、勞工運動、抗爭事件與工作意願低落，迫使政府與企業界開始正是勞工福利、工業安全、職業災害等議題，並制定與修訂相關法案。行政院勞委會亦先後於 1991 年、1992 年連續兩年舉辦兩屆「提升工作生活品質與企業發展」國際研討會，藉此將外國有關工作生活品質運動的理論及實務發展介紹至國內，使國人對於工作生活品質相關議題有較多的瞭解，同時也喚醒企業界重視及改善工作生活品質的行動。在政府機關人力資源管理方面，近年來也有許多學者提倡重視工作生活品質的觀念，認為許多人力資源管理措施都與工作生活品質有直接的相關，因此主張提高公務人員的工作生活品質以作為現代人力資源管理的重要課題(王永大、孫本初，1997：23；吳三靈，1995：51；張俊彥，1994：108)。 13 .

(28) . 參、工作生活品質的定義工作生活品質的定義因其發展期和研究者主觀的實證結果有很多不同的看法，但其目標都是以增加組織生產力以及促進員工的福利為宗旨。在實質面，反映出員工對工作不同構面如上司的領導管理風格、工作上的自由與決策自主性、滿意的工作環境、工作上的安全、有意義的工作等主觀感受。除了實體面外，也包含了軟體面的管理制度、企業文化、員工心理層面的參與感和成就感等(賴義聲，2002)。 Nadler & Lawler (1983)將各學者對工作生活品質所提出的定義，分成五個不同時期來加以說明。(孫本初，2001) 第一個時期 (1957-1975)：工作生活品質被視為變數，其焦點集中在工作滿足與心理健康等個人層面，強調工作對個人的影響。. 政治大第二個時期 (1969-1974)：工作生活品質被視為一種研究取向，仍立以個人層面為焦點，但也被視為有意義的勞雇合作專案，藉以改善個人. ‧ 國. 學. 與組織的結果。. ‧. 第三個時期 (1972-1975)：工作生活品質被視為一種方法，用以改善環境品質及創造更具生產性與更令人滿意的工作環境；此外，工作生活品質亦被視為自主的工作團隊及工作豐富化的同義詞。. sit. y. Nat. er. io. 第四個時期 (1975-1980)：工作生活品質被視為工作本質及員工與組織間較具意識形態的敘述。. al. n. v i n Ch 第五個時期 (1972-1982)：工作生活品質被視為所有與組織發展或 U i e h n c g 組織效能有關事務，為一全球性的概念，並可作為應付外國競爭、抱怨問題、品質問題、低生產力及任何其他疑難雜症的萬靈丹。此外，林靜黛(1987)工作生活品質大致可分為狹義的工作生活品質：係指員工從事工作的環境條件(如工作場所及安全問題)與工作內容 (如具豐富、多樣、挑戰性)；廣義的工作生活品質則指工作場所之監督管理制度與成員社會、人際關係，以及工作對家庭、休閒等工作外生活對成員的影響。 Sun (1988)將工作生活品質的各種不同定義，概分為三大類，第一類的定義著重在工作場所中某些條件的品質提升及延伸；第二類的定義著重於工作生活品質領域內，工作環境能滿足個人基本需求的程度；第三類的定義著重在工作生活品質有關改善個人福祉及組織效能的方法。 14 .

(29) . 余朝權(1993)依 Hackman & Suttle(1977)對工作生活品質定義引申出四點含意：1、只要能夠衡量員工需求的重要性及其滿足程度，即可估算工作生活品質。2、影響到個人需求重要與否的因素，以及能滿足該需求的要素；乃是品質的主要因素。3、任何人的工作生活品質，乃是其個人特質與工作環境互動下的產物；換言之，它決定於個人與機關間彼此互相配合的程度。4、改善工作生活品質的第一步，是確認員工內心最重要的需求，再設法滿足他。陳家聲與樊景立(2000)對我國國人工作生活品質經驗之研究，將學者不同的看法歸納為三類：第一類為強調工作生活品質是一種主觀經驗與感受，亦即員工由其在組織的工作生活中所獲得的物質與精神生活的滿足感。第二類將工作生活品質視為是一種理念和價值觀，強調參與式管理、人性化管理、工業民主、人際關係等理念和西方社會的主要價值觀念。第三類強調工作生活品質包含一系列提升工作生活品質的方法、方案或途徑。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 綜上所述，上述各種定義所以不同，係採用的方法、策略與技巧的差異所致。實務上有關工作生活品質範圍相當廣泛，如工作安全、工作滿足、薪津及福利制度等均被視為「工作生活品質」內涵；有些定義則又含民主的過程、工作豐富化，及高度關心員工的發展與成長等。實務界對「工作生活品質」的內容觀點各有所異，學者因研究旨趣與目的不同，致工作生活品質的定義分歧(Westley，1979)。茲將國內外學者對於工作生活品質的定義彙整如表 2-2 與 2-3 中所示：. er. io. sit. y. Nat. n. 表 2－2a l國外學者對工作生活品質定義彙整表 iv. 學者. 年代. n U engchi 員工在工作場所感受到組織對人性價值的尊重程度。. Ch. 工作生活品質的定義. Walton. 1973. Delamotte ＆ Walker. 1974. 工作者對有意義且滿意的工作，以及影響工作地位所參與決策之需要。. Seashore. 1975. 工作生活品質的範圍很廣，類似於個人在工作角色中的效能，是員工與管理者共同合作、制定決策、以及建立互信的過程，其目的在改善員工的工作環境，使員工不但能為企業付出更多的貢獻，亦能從企業獲得更多的利益。. Thorsrud. 1976. 指工作環境及工作場所的民主化。. 15 .

(30) . 表 2－2 國外學者對工作生活品質定義彙整表(續) 學者. 年代. 工作生活品質的定義. Hackman ＆ Suttle. 1977. 組織成員從組織經驗中，感受到組織能滿足個人重要需求的程度。. Merton. 1977. 廣義：包含每一個可想像的工作倫理與工作條件之狀態；工作條件之客觀測量，滿意與不滿意之表達，管理者有效率之輸出及社會團結與安定。狹義：指工作所帶給工作者正面價值的水準。. Robert. 1979. 一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與作法，以促使發揮最大潛能的過程。簡言之，即是組織的一種活動過程，其主要的假設為：透過員工參與，可以使員工內心產生滿足感，進而對組織產生承諾，必鞭策自己發揮最大的潛能，以完成組織指派的工作，進而達成組織的目標。. 政治大一個組織由成員共同決定工作生活之方式與作法，以促使. Guest. 1979. Ahmed. 1981. 涵蓋對工作各範疇的感受，包括經濟報酬與福利、安全感、工作環境的安全性與健康、組織與人際關係，以及在個人生活中的內在意義。. 1981. 工作環境對人員的適合程度。. 1983. 一種對員工、工作及組織的思考，強調 1.工作對於員工與組織效能的影響；2.員工參與組織決策制定與問題解決的理念。. ‧ 國. io. sit. y. ‧. Nat. Nadler ＆ Lawler. 學. Davis. 立其發揮最大潛能的過程。. 1984. Cummings ＆ Huse. 1985. 從人、工作和組織等三方面來思考，其具有關心員工福利與組織效率，及提高員工參與解決問題與決策等兩個重要因素。. Shamir ＆ Salomon. 1985. 工作生活品質包括與個人工作相關的幸福感，以及在工作經驗中所體驗到的獎勵、滿足、壓力與規避其他負面結果的程度。. Nireberg. 1986. 個人對勞動管理雙方關係及整體工作環境的主觀性評估。. Hall ＆ Goodale. 1986. 指一種過程，利用它使工作者參與和本身有關的決策，以發揮創造力。. Schuler. 1987. 代表一個組織的組織文化與管理型態，員工享有自我控制、責任感及自尊的感覺。. n. al. 為維持經濟成長，而能提升員工滿足與生產力等重要因素之一連串新的勞工問題與相應對策。. er. Delamotte ＆ Takezawa. Ch. engchi. 16 . i n U. v.

(31) . 表 2－2 國外學者對工作生活品質定義彙整表(續) 學者. 年代. 工作生活品質的定義. Okvbayashi. 1987. 即工作人性化，而工作人性化是指改進工作環境、疾病與失業的預防、避免權威式的管理、保護員工權益、滿足員工的工作要求及參與管理。. Robbins. 1988. 改善工作環境與滿足員工個人需求之整體性計畫。. Sun. 1988. 經由計畫性的組織變遷干預技術以改善組織效能與個別成員的福祉，增進員工在工作場所自由的一種持續的、動態的過程，期望增進生產力與滿足感。. Cascio. 1989. 員工在工作中對生理性與心理性福利的知覺。. Kirkman. 1989. 在工作生涯中的生活品質，意謂因工作(包括教育)所影響的生活品質。. Efraty ＆ Sirgy. 1990. ‧ 國. 1994. 個人在工作單位中，對工作環境所體驗到的各種知覺狀態。. ‧. 工作生活品質對有組成工會的公司而言，係指工會與管理階層對於促進員工參與工作上日常決策的共同努力。. y. 獎勵工作以及免於遭受憂慮與壓迫的程度。. er. sit. 1996. io. Sherman et al.. 1992. Nat. Magid ＆ Sidney. 立在組織內個人需求被滿足的程度。學. Fields ＆ Thacher. 政治大. n. a l 組織員工對於工作環境及個人生理與心理的幸福的知覺。 v i n Ch engchi U. University of Maryland，s Quality of work Life Working Group. 1997. Shlala. 1998. 改善員工滿意度、促進工作場所學習與改良管理措施的作法。. R.S.M.Lau. 2000. 提供工作場所舒適的環境，給予薪酬、工作安全、成長機會等，以支持及提升工作滿足。. 資料來源：本研究整理自林蕙雅(2007). 17 .

(32) . 表 2－3 國內學者對工作生活品質定義彙整表學者. 年代. 工作生活品質的定義. 曹國雄. 1991. 工作生活品質計劃已成為工作生活品質的代名詞，如自主工作團隊、品管圈、工作豐富化等。. 洪榮昭. 1992. 對一個從業人員而言，生活在這工作世界裡，其生活品質在保障與機會的感受，可稱之為工作生活品質。而其保障與機會的層面涉及每天活動的範圍，包括工作場所與休閒場合，個人在這兩種場合交互下所產生的快樂感受，即是工作生活品質。進一步而言，個人的保障與機會需求在組織與社會中可以得到滿足，即是工作生活品質的提升。. 余朝權. 1993. 個人特質與工作環境互動下的產物，由影響個人需求重要與否的因素，以及能滿足該需求的因素決定之。. 劉水抱. 1995. 從動態方面而言，是一種改革方案或策略；從靜態方面而言，是一種個人需求的滿足。. 孫本初. 1997. 政治大. 立工作生活品質是經由計畫性的組織變遷干預技術以改善. 曹純英. ‧ 國. 學. 組織效能與個別成員的福祉，增進員工在工作場所自由的一種持續的、動態的過程，期望增進生產力與滿足感。. 洪慧玲. 1998. 陳孟修. 1999. 陳其懋. 2000. 陳家聲、樊景立. 2000. 個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受。. 孫沁光. 2001. 1. 實體面：員工主觀認知、工作上自由性、滿意的工作環境等。 2. 軟體面：組織制度與文化。 3. 心理面：成就感、參與感。. 1997. ‧. 工作生活品質涵蓋一個人對工作每個範圍的感受，包括：經濟報酬與福利、安全感、工作環境的安全性與健康、組織與人際關係、以及在一個人生活中的內在意義。. y. Nat. er. io. sit. 工作者在廣義的工作生活範疇中所處的客觀條件與環境，以及其主觀需求感知和滿意程度。. n. a l組織成員在組織中之各種需求被滿足的程度，此需求包含 v i 了組織所提供之各種經濟報償、工作環境、工作本身及各 n Ch 種社會性需求(人際關係、自尊、工作參與等)。 engchi U 組織員工在工作生活中，個人的許多重要需求被滿足的程度；且除了含工作內容與勞動條件外，實應再包含工作的內外在人際關係、溝通、工作對休閒、家庭生活的影響及其他工作與非工作之間的關係等。. 資料來源：本研究整理. 18 .

(33) . 肆、工作生活品質的研究構面工作生活品質衡量指標向來為學者之間所爭論的焦點，一直是沒有固定的標準。且目前所得的證據尚無法支持一組測量工作生活品質的通用標準(廖宗宏，1995)。歸納其原因，可能因為學者間的研究方法、旨趣、組織本身及對員工個人之需求偏重與取捨的影響不盡相同，或因名詞界定的不同而產生相似和歧異的部分(林邦彥，2009：30)。因此研究工作生活品質時，研究者大多以個人觀察、文獻探討或者是經由實證性研究等方式，提出一些標準來衡量工作品質，一般而言，學者衡量工作品質的構面分為以下三大類：一、文獻探討法. 政治大研究者利用文獻探討的方式，就過去相關文獻的研究結果，依照自立己的研究對象及研究性質來選擇或決定工作生活品質的構面。採用此法 ‧. ‧ 國. 學. 最大的優點就是節省時間，其缺點此法之是較易受研究者的主觀價值、經驗或工作假設等的影響。二、問卷調查法. Nat. y. sit. n. al. er. io. 研究者先參考過去有關工作生活品質的研究，然後發展出有關的項目並編製成問卷，經過對研究對象施測後，再將施測結果用因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，而形成工作生活品質之面向。Taylor(1978)即是國外早期少數幾個採用因素分析法探求工作生活品質衡量構面的研究者。此法的優點是運用統計分析方法，較為嚴謹客觀，缺點則是程序繁瑣，且調查結果僅限於研究者所編製之問卷題目範圍內。. Ch. engchi. i n U. v. 三、德菲(Delphi)法研究者與研究對象共同以德菲(Delphi)法決定工作生活品質的構面，過程為研究者先從研究對象中挑選出具代表性的成員組成德菲樣本 (Delphi panel)，經過多次的反覆討論與審核決定出與工作生活品質有關的概念，再將這些概念利用層級式叢集分析(hierachical clustering analysis) 聚合成工作生活品質建構，並把建構轉換成工作生活品質問卷，針對大樣本進行施測，最後將施測結果利用因素分析法萃取出工作生活品質的主要面向。Levine(1979、1983)即曾以美國保險公司的員工做為樣本，利用此方法建構出工作生活品質的衡量構面(轉引自王永大，1996)。 19 .

(34) . 本研究採第二種方式，即參考相關工作生活品質的研究文獻，發展有關的項目並編製成問卷，對研究對象施測後，再將施測結果以因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，以形成工作生活品質之面向。為利研究將國內外學者所提衡量工作生活品質的構面內涵，摘要整理如表 2-4 與表 2-5 中所示. 學者. 表 2－4 年代. Kahn. 1972. 1.缺席率、離職率 2.薪資 3.工作內容 4.工作情境、同事關係 5.監督 6.組織 7.升遷管道 8.工作表現. Seashore. 1973. 1.員工流動率 2.工作倦怠感 3.自尊、焦慮 4.工作壓力、工作舒適感 5.認同感 6.發展 7.工作外的活動 8.工作滿足感、生產力. 10.工作以外的活動 11.家庭. 1.適當與公平的報酬 2.安全及健康的工作環境 3.具有能夠立即運用其發展個人能力的機會 4.有持續成長的機會及工作保障 5.組織中的社會關係 6.個人基本權利的保障 7.工作與整體生活空間 8.組織的社會責任. 1974. ‧. sit. y. Nat. 1974. io. n. al. 1.保障適宜公平的薪資 2.給與適當的獎金、年假等 3.維持安全健康的作業環境 4.保障雇用作業 5.保障參加產業工會團體交涉制度 6.具有能使勞動者個人成長之人事制度 7.具有可得團體歸屬感之工作環境 8.勞動者之參與經營 9.工作場所具有民主主義10.維持工作與休閒時間之調合平衡. er. Rosow. 立現 6.工作環境 7.控制和影響 8.組織向心力 9.生涯的期望學. Walton. 1973. 政治大 1.疏離感 2.健康和安全 3.經濟上的安全感 4.自尊 5.自我實. ‧ 國. Taylor. 國外學者對工作生活品質之衡量構面工作生活品質構面. Ch. engchi. i n U. v. Seashore. 1975. 1.就工作者觀點：包含對工作環境的滿足、工作壓力的感覺、自尊需求的滿足以及對工作潛能的期望等 2.就雇主的觀點：包括產品的品質與數量、工作程序改變的調適能力、流動率及對組織的認同感等 3.就社會整體的觀點：包括生活水準、工作外的生活品質、社會調適和生活滿足等. Dyer. 1975. 1.技術 2.組織 3.個人需求 4.社會與物質環境之需要 5.工作設計. ＆. Hoffenberg. 20 .

(35) . 表 2－4 國外學者對工作生活品質之衡量構面(續) 學者年代工作生活品質構面 1975. 1.安全 2.公平 3.賦予個性 4.民主. Taylor. 1975. 1.當前的論題 2.社會的工作環境 3.成長與發展 4.老闆的工作生活品質 5.社會的工作生活品質. Guest. 1979. 1.經濟上的福利和報酬 2.安全 3.工作情境 4.組織與人際關係 5.工作在個人生活上的真正意義. Levine. 1979. 1.監督者對於員工尊重及對於員工能力有信心的程度 2.每天工作的變化性 3.工作挑戰 4.公平的升遷機會 5.工作以外的生活影響工作生活的程度 6.自尊. Waton. 1979. Herrick ＆ Maccoby. ‧ 國. ‧. 1983. 1.自制或自主 2.被肯定與賞識 3.歸屬感 4.進步與發展 5.外部報酬. io. n. al. 1.值得做的工作 2.充分的工作條件 3.對於勝任的工作給予適當的報酬與福利 4.工作安全 5.適當的監督 6.工作成果的回饋 7.在工作技術及責任上有成長 8. 公平的晉升機會 9.正面的社會氣候10.公平、正義的競賽規則. er. 1983. sit. y. Nat. Albercht. 1.充分與公平的待遇 2.安全的工作環境 3.權利保障書包括平等與訴訟的權利 4.發展人類的能力 5.良好的工作機會 6.人際關係7.整體的生活空間 8.社會與雇主間的關聯 9.員工對與其權益相關決策的影響力. 學. Stein. 立. 政治大. Ch. engchi. i n U. v. Skrovan. 1983. 1. 工作發展 2.工作尊嚴 3.每天的工作實踐. Levine. 1983. 1.家庭生活與工作生活的關係 2.個人基本物質需求的滿足程度3.組織中的開放程度 4.組織中各委員會的功能與代表能力 5.與工作相關的各種活動之自我成長潛能 6.自覺的工作成果與生產數量的互證效果. Levine、. 1984. 1.主管對員工之尊重及其能力的信任 2.工作的變化性 3.工作的挑戰性 4.目前工作能帶來的未來發展機會 5.自尊 6.工作生活對工作外生活的影響 7.工作對社會的貢獻. Taylor ＆. Davis. 21 .

(36) . 學者 Kalra. ＆. 國外學者對工作生活品質之衡量構面(續) 年代工作生活品質構面 1984. 1.足夠的經濟報酬 2.受雇者對工作的投入 3.受雇者對工作的參與和影響 4.績優升遷 5.與主管的關係 6.工作群的關係 7.物質上的工作環境 8.工作保障 9.安全及健康的工作條件 10.工會與管理部門間的關係 11.有機會運用自己的才能 12.在社會組織的地位身分 13.受雇者的心理狀況 14.受雇者的福利 15.無過度的工作壓力. 1985. 1.工作特徵 2.社會關係 3.與工作相關的壓力 4.工作與非工作的關係 5.權力、地位、個人基本權益 6. 其他潛在功能. 1986. 1.提供建議 2.參與決策 3.工作群體的聯繫 4.組織的聯繫 5.工作意義 6.工作的挑戰性 7.個人責任 8. 成就感 9.晉升. Ghosh. Shamir ＆ Salomon Marks、 Hackett、. 立. Efraty. ＆. Sirgy. 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現的需求. 1992. 1.保障適宜公平的薪資 2.給予適當的獎金年假 3.維持安全健康的工作環境 4.保障雇用就業 5.保障參加產業工會團體交涉制度6.具有能使勞動者個人成長的人事制度 7.具有可得團體歸屬感之工作環境 8.勞動者之參與經營 9.工作場所講求民主 10.維持工作與休閒時間之調和平衡. io. sit. y. Nat. 1990. ‧. Rosow. 學. Grady. ‧ 國. Mirvis ＆. 政治大. n. al. er. 表2－4. Ch. engchi. i n U. v. 1.從相關社群中所獲得的尊重 2.決策的參與 3.同儕中有專業互動的激勵 4.專業成長與發展的機會 5. 具有提供高效能的結構或程序 6.擁有適當的資源來實踐工作 7.個人目標與組織目標有一致性. Smith. 1994. Camarata. 1997. 1.信任 2.組織承諾 3.個人需求的滿足. Cascio. 1998. 1.公平的報酬 2.安全的工作環境 3.工作保障 4.員工福利 5.溝通. Ingelgard ＆. 2001. 1.實體工作環境 2.福利系統 3.制度賦予決策權 4. 工作內容 5.內部與外部社會關係 6.前程發展. Norrgren. 資料來源：本研究整理自林蕙雅(2007) 22 .