果歸納出具體結論並提出相關建議，提供後續學術研究及實務運作為參考 依據。
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第二章 文獻回顧
本研究著重於探討我國企業員工福利對員工流動率之影響。本章首先 就員工流動率之定義、對企業組織之影響及過去中外學者之文獻研究進行 說明與探討，其次進一步介紹員工福利之定義及相關學者之實證文獻，並 對相關文獻加以歸納整理，最後透過所蒐集的實證文獻，綜整及論述影響 員工流動率之相關重要因素。
第一節 員工流動之定義、員工流動率對企業組織之影響與相關文獻 本節首先介紹員工流動之定義，其次再進一步說明員工流動率對企業 組織之正負向影響，並整理分析過去探討員工流動率之相關實證文獻。
一、員工流動之定義
關於員工流動之定義，因其涉及組織與個人等諸多因素，至今尚無能 解釋其成因的明確及統一之標準，而過去不同學者因思考角度或範圍取捨 之相異，亦導致相關研究者各自有著不同的解讀。 Price（1977）曾定義員 工流動係員工進入或離開某個組織所產生跨越界線之移動，導致其身份、
資格或地位跟著發生改變，因此，屬於同一組織內部的調職或升遷，並非 所謂的員工流動。Mobley（1977）指出流動係個人在組織內擔任某個職位 一定期間後，經過慎重思考，最後自願決定脫離現有任職單位的行為，以 致其不僅失去該職位及其所賦予之利益，並與該組織再無任何關係。
Ferguson（1986）則認為員工流動係勞資關係之終止，無論是由勞方或資方 任一方所提出，均可稱為員工流動行為。Abbasi et al.（2000）說明員工流 動係於勞動力供需市場中，勞工在不同公司及不同工作職位之間就業與失 業的移動情況。
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表 2-1 員工流動定義一覽表
研究者及年分 員工流動之定義
Price（1977） 員工脫離組織，因此改變其身份、資 格或地位，故同一組織內部之調動 或升職並非所謂的流動。
Mobley（1977） 個人在組織內擔任某一職位一定期 間後，經過慎重考慮，最後決定脫離 現有任職單位之行為，使其不僅失 去該職位所賦予之利益，並與該組 織再無任何關係。
Ferguson（1986） 員工流動為勞資雙方關係之結束，
無 論是 由 勞 方 或 資 方 任一 方 所提 證研究結果已提供印證。Ulrich et al.（1991）的研究指出同一公司中財務 績效較佳的轄區較績效較差的轄區，員工流動率相對較低，證明員工流動 確實會降低組織生產力。而 Sheridan（1992）以會計公司為對象的研究結
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果發現，每當公司以一位新手來替補具有3 年工作資歷的離職員工時，該 公司就會虧損約47,000 美元之獲利。另外 Alexander et al.（1994）研究美 國407 間醫院中護士之自願離職率，實證結果顯示當護士的自願離職率越 高，則醫院的不效率性也隨之提高。Baron, Hannan and Burton（2000）以 54 家企業進行實證研究後，發現離職率對營收成長存在負向影響，且組織 進行變革後不僅離職率會提高，且離職現象在短期內會對組織績效表現帶 來負面結果。Dess and Shaw（2001）研究當員工離開公司後，公司內部原 來有利於提升公司績效的社會網絡功能會跟著減弱，公司績效也會隨之降 低。
凡事如一把雙刃劍，利弊相互轉化。前揭研究雖指出員工流動的負面 影響，然而，對組織而言，員工流動也會帶來正向影響，Staw（1980）即 指出當組織流失的是績效表現較差的員工時，員工流動率反而會對組織整 體績效產生正向影響。另外 Dalton and Todor（1979）認為員工流動能為企 業帶來創新、彈性以及適應力等正向能量。Sheehan（1993）也提出新進遞 補人員的薪資福利成本相對較低，同時能為組織注入新想法。Saxenian
（1994）則以矽谷為觀測對象，研究發現人員之流動能促進產業的創新及 商機。赫淑幸（2014）指出適度之員工流動率，不僅能幫助企業進行組織 更新，避免老化，更能幫助企業提高經營表現，然而，過高之流動率，則 會衝擊企業的穩定性，進而帶來組織危機，台灣的壽險企業即面臨員工流 動率過高的窘境，尤其是客服中心負責顧客諮詢與服務之員工。郭婷婷
（2016）也支持適度的人才流動能幫助企業之新陳代謝，惟其研究指出台 灣半導體封測業工程職人員人力的長期不穩定，成為封測業技術精進的強 大阻力，因此有必要採取更積極有效的預防措施，來掌握並識別影響人才 留任的關鍵因素。馮耀平（2016）研究 Forbes 2000 年之高科技公司，實證
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發現員工流動率與公司之創新的確呈倒U 型曲線的線性關係，進而指出公
Sheridan（1992） 以會計公司為研究對象，發現每當 公司以一位新手來替補具有 3 年資
研究者及年分 研究發現或結論
Alexander et al.（1994） 研究美國407 間醫院之護士，實證 結果顯示當護士的自願離職率越 高，則醫院的效率性也隨之變得越 差。
Baron, Hannan and Burton（2000） 實證研究54 家企業後，發現離職率 對營收成長具負向影響，且組織進 行變革後不僅離職率會提高，而且 短期內，離職現象會降低組織績效。
Dess and Shaw（2001） 發現員工離開公司後，公司內部有 助於公司績效的社會網絡會跟著減 弱，公司績效遂跟著降低。
Dalton and Todor（1979） 認為員工流動能為企業帶來創新、
彈性以及適應能力。
Sheehan（1993） 新進遞補人員的薪資福利成本較 低，而且能為組織注入新想法。
Saxenian（1994） 研究矽谷的流動現象，發現人員之 流動促進了產業的創新及商機。
Staw（1980） 當組織流失的是績效表現較差的員 工時，反而利於提升組織整體績效。
Glebbeek（2004） 指出員工流動和公司企業績效間呈 倒Ｕ形關係的假設：過高或過低的
研究者及年分 加以考量。Rosenbloom and Hallman（1991）指出「福利」是員工除應得之 薪酬外，還享有公司所提供的其他利益和服務。郭穎昌（1997）認為員工
福利是除了薪資以外，凡能讓員工受惠的各種加給均屬之。羅麗婉（2008）
亦指出員工福利是除了勞工因勞務所得的工資之外，包含其他經由勞資協 商所議定由雇主給予受僱者的任何形式之酬勞或服務。Williams, Malos and Palmer（2002）認為員工福利是「間接支付給個人非直接用於工作上之薪
Rosenbloom and Hallman（1991） 員工福利是指除了應得之直接薪酬 外，其他任何形式之薪資給付。
Harris and Fink（1994） 除了能以金錢衡量的薪資、勞健保 和退休金之外，其他非現金的員工
研究者及年分
Williams, Malos and Palmer（2002）
員工福利定義 奈斯油漆裝潢公司 （Le Fancheur Nestier and cie 25 Rue Bleue Paris）率先 提倡工人分紅制度，不僅能使工人更加努力工作，更可增進勞資和諧關係。
提下，當然有助於提升員工對企業的向心力與認同感（趙曉玲，2002），同 時協助企業吸引到更多的優秀人才，最終達到增進公司績效與價值之目的。
關於員工分紅配股之定義，Kruse（1993）認為被雇員工在一定期間所 領取之薪資中，若有部分屬於公司之獲利者即為分紅。杜功璧（1980）指 出分紅制度係指企業於年度終結結算時，若有盈餘，則先將盈餘扣除稅捐，
提撥公積金，提列定律股息後，剩餘之數即為股息及紅利，為企業股東讓 出其部分報酬，作為激勵並嘉惠員工之誘因。吳家聲（1988）則認為員工 分紅係營利事業單位將其盈利依一定比例，分配給相關的組織成員，不僅 具有所得重分配效果，更有助於擴大內需，促進經濟之安定與成長。
表2-4 員工分紅配股定義一覽表
研究者及年分 員工分紅配股定義
Kruse（1993） 凡被雇員工在一定期間所領取之薪 資，其中部分來自於公司之獲利者 即為分紅。
杜功璧（1980） 凡企業於年度終結結算，遇有盈餘 時，先將盈餘扣除稅捐，提撥公積 金，提列定律股息後，剩餘之數即 為股息及紅利。
吳家聲（1988） 員工分紅係營利事業單位將其盈利 依一定比例，分配給相關之組織成 員。
資料來源：本研究自行彙整
關於分紅配股對員工流動率所產生之影響，國外研究者如 Kruse
（1993） 指出，員工現金分紅與員工穩定性的關係很大。而 OECD （1995）
則提出美國多數研究均指出，員工現金分紅具有降低員工波動性的功能。
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再者，國內研究者如賴以倫（2003）對新竹科學園區六大高科技產業 的 97 家公司所進行之研究結果發現，實行分紅入股制度的公司與其員工 離職率為負向關係，換言之，有分紅入股的公司，其員工離職率較低。黃 姿惠（2009）研究我國 2003 年至 2007 年間 1,280 家上市櫃公司發現，員 工分紅配股制度具有穩定員工之效果，而且員工分紅配股與離職率顯著負 相關。另許哲維（2017）研究結果亦指出，員工分紅制度確實有助於提高 企業的僱用穩定性。劉瓊惠（2009）實證研究也支持現金分紅對員工具正 面激勵效果，可以降低員工流動率，但員工股票分紅與員工分紅率對員工 流動率的影響效果則不顯著。然而，程怡綾（2015）研究結果顯示，股票 分紅會促使員工流動率上升，而現金分紅則有利於穩定企業人事，尤其對 員工流動率具有顯著負向影響。而呂玓芸（2016）以臺灣 2005 年至 2014 年所有上市及上櫃企業為樣本，研究結果顯示員工分紅配股無論是對電子 業或非電子業的離職率，均為正向顯著相關。
表 2-5 員工分紅配股與員工流動率關係相關實證文獻
研究者及年分 研究發現或結論
OECD（1995） 美國多數研究均指出，員工現金分 紅能降低員工波動性。
Kruse（1993） 員工現金分紅與員工穩定性關係顯 著。
賴以倫（2003） 實行分紅入股制的公司與其員工離 職率為負向之關係，意即有分紅入 股之公司，其員工離職率較低。
賴以倫（2003） 實行分紅入股制的公司與其員工離 職率為負向之關係，意即有分紅入 股之公司，其員工離職率較低。