個案公司創立於民國四十五年五月，民國八十七年七月一日改制為股份有限公司。資本額 新台幣 86.1 億，員工人數 1472 名，含外勞 318 名。業務內容從營建工程開始，漸及道路、橋 樑工程、更擴展到港灣建築、機場、水壩、工業區、鋼廠乃至綜合性的統包工程，歷年承辦各 項工程合計 7946 筆，總業績國內為 6286 億、國外為 1393 億。目前個案公司激勵與管理績效 仍是如傳統人力資源管理般訂定辦法與執行要點而己。因此本章主要是以第肆章所建構完成的 激勵與管理績效流程做為基礎，試著以個案公司進行實證與對應。另外，本研究對於個案公司 未考量的流程領域也提出建議之作法。
5.1 個案之職能基礎實務
職能基礎實務的目的在於確信所有的勞動力實務，都是以發展勞動力職能為基礎。該「職 能基礎實務」流程領域之目標、執行承諾、能力、方法、量測、驗證等管理活動對應與建議至 應用案例如下所示。
1. 目標
1.1 個案公司人事制度已規定，公司的任用、徵選、用人必需具備該職位的專業能力為基 準，聚焦於增加員工的職能。
1.2 為鼓勵員工能朝自我職能之發展，特訂定「從業人員薪給管理要點」與「經營績效獎 金管理實施要點」且皆已定案。
1.3 為確保職能基實務所包括之任用、訓練、報償、績效回饋實務能如管理流程般被執 行，職能基礎實務之任用、訓練、報償、績效回饋皆已制度化。
2. 執行承諾
2.1 承諾從業人員之進用應依照「個案公司分類職位人員任用最低資格表」及「個案公司 技術員與業務員初任等級標準表」。
2.2 承諾分類職位員級升任師級職位及評價職位升任分類職位應經甄試合格。
2.3 承諾以工作績效獎金來激勵員工發展與運用自我職能。
2.4 承諾員工訓練中心負責管理職能訓練實務。
3. 執行能力
3.1 人事室任免專責人員負責責任區與分配指派工作；在輔導員工職能發展的問題、提供 職能發展機會與分析成效則是由員工訓練中心負責。
3.2 提供有形資源能力：提供人事管理系統作為人事管理之用。
3.3 提供無形資源能力：獲得充分授權處理相關人事管理業務。
3.4 開設經營管理類訓練課程，讓負責的人員能接受相關職能管理課程的訓練。
3.5 將職能基礎實務過程紀錄為書面資料，以作為下次執行時的參考依據。
4. 被執行實務
4.1 非主管職之「分類職人員任用最低資格表」清楚的定義「學歷」、「年資」、「職等」三 者間關係。另外，非主管職之「技術員與業務員初任等級標準表」定義不同專長其所 屬的「初任評價等級」之範圍。
4.2 新進之從業人員需具有該職位之專長，並符合公司業務需要。
4.3 具有考試、學歷、證照、論文評比獲獎、技能競賽獲獎者，皆具有加分效果。
4.4 對於業務性質相近之一級主管以上人員需進行輪調。另外，經管財務、採購也需進行 輪調，任期以三年為限。
4.5 在職位調遷上仍必需，以具有所調遷職位專長者為基準為原則。
4.6 依不同級數、職等上的不同給薪。
4.7 單位直屬主管發現所屬從業人員有優良事蹟，應記載於「平時考核表」內，有優良事 蹟者應予鼓勵並做為「考績及獎金發給」之依據。
5. 量測與分析
5.1 量測是否員工職能與組織能力是否有明顯提升。
5.2 量測是否有確實給予不同程度之獎金與懲處。
5.3 建議整合為職能基礎實務流程，以了解需要哪些職能的員工、如何訓練員工哪些職 能、如何給予職能表現優良的員工適度的回饋。
6. 驗證與實行
6.1 公司應驗證所設定的人事管理制度是否符合公司之需求。
6.2 公司應驗證所設定的職能基礎實務活動，是否符合公司之相關法規。
6.3 建議高層管理者實施年度成果驗證時，應包括：檢閱活動的進行與正確性、達成個案 公司計畫目標的成果、監督各單位主管是否在職能基礎實務執行上有不當的行為。
5.2 個案之報償管理
報償管理的目的是根據員工對組織的貢獻與價值，提供給員工酬勞與利益。為了適度鼓勵 員工有更佳的表現，報償管理制度可予以調整。該「報償管理」流程領域之目標、執行承諾、能 力、方法、量測、驗證等管理活動對應與建議至應用案例如下所示。
1. 目標
1.1 「從業人員薪給管理要點」、「分類職位 (工程、技術) 人員薪點與薪給」與「評價職 位人員薪點與薪給」，分別定義不同職等、年資、績效相關的報償。
1.2 報償的調整必需基於「從業人員薪給管理要點」、「分類職位 (工程、技術) 人員薪點 與薪給」與「評價職位人員薪點與薪給」所制訂的標準為主。
1.3 「從業人員薪給管理要點」裡面詳細列出「分類職位 (工程、技術) 人員薪點與薪給」
以及「評價職位人員薪點與薪給」做為參考之依據。
2. 執行承諾
2.1 承諾延長工時工資標準依勞動基準法規定辦理。
2.2 公司承諾對於個人報償訊息保持機密，人事管理系統需個人帳號與密碼才能登入。
2.3 承諾所有的人事制度規章皆是由人事室統籌制定並發行至各單位執行。
3. 執行能力
3.1 人事制度規章明確規定報償實務辦裡要點，並由各級主管對其所屬人員進行考核與獎 懲。
3.2 「公司從業人員考績及獎金發給作業要點」明確訂定獎金發放的參考依據及規範。
3.3 個案公司有能力規劃報償專業的相關計畫，無需額外聘請資源管理師、專案領導者，且 有能力執行此報償專業計畫。
4. 被執行實務
4.1 董事長與總經理待遇以不超過行政院退輔會主任委員為原則，其待遇在範圍內由退輔 會決定；隊員及定期契約雇用人員依約定給薪，其餘從業人員薪給採薪點制。
4.2 新進人員除另有規定者皆按所任職等第一級支薪，並依年度考績結果晉敘薪級。
4.3 升等人員按所升職等第一級支薪。
4.4 公司的報償策略定期的由人事室考核組、資料組負責相關事項。並視情況予以適當的 修改。
4.5 公司在發展或修改公司報償策略時，會依各單位的工作績效來做為參考依據。
5. 量測與分析
5.1 建議個案公司建立一套量測方法，用來決定報償活動的執行狀態與績效。
5.2 建議個案公司籌組報償活動量測的單位負責量測相關報償活動之量測。
5.4 建議個案公司量測報償活動的單位能收集公司內各單位在執行報償活動的資料與細 節，以便量測報償活動執行的狀態與績效。
5.3 建議能依上述所回收的資料來決定未來決策的方向並且隨時的檢視，若遇有缺失的項 目，能即時予以更正。
6. 驗證與實行
6.1 報償活動是否符合公司的政策與公司所重視的價值需有所驗證。
6.2 報償活動是否符合相關法規規定需有所驗證。
6.3 需依照公司制定之流程來驗證報償活動。
6.4 需根據公司的計畫和選擇的方法，來驗證所執行報償活動。
6.5 根據公司的報償架構來驗證企業成長狀況。
6.6 執行報償活動的進展狀況需有所驗證。
6.7 對異常狀況的解決需有所驗證。
6.8 公司內、外部的報償因素之趨勢需有所驗證。
6.9 報償活動的效果是否達到預期成效需有所驗證。
5.3 個案之職涯發展
職涯發展目的在於確保為個別員工提供發展競爭力的機會，以達成個人職涯的目標。該「職 涯發展」流程領域之目標、執行承諾、能力、方法、量測、驗證等管理活動對應與建議至應用 案例如下所示。
1. 目標
1.1 為提升個案公司在勞動力職能成長目標，提供了明確且公開的升遷評比指標。
1.2 為達員工獲取新的知識與技能目標，個案公司開設有員工訓練班與研習課程，提供從 業人員依其職涯發展需求進修。
1.3 與員工進行職涯發展相關的實務，例如：訓練與進修、升遷與甄選，皆以訂定在「人 事制度管理規章」，確保不違反組織已訂定的流程主旨。
2. 執行承諾
2.1 承諾職涯發展活動必需依照公司業務的需要，並依年度計畫實施。
2.2 承諾開設勞務性訓練、技術性訓練、專業性訓練等不同專業之訓練班。
2.3 承諾職涯發展相關的實務皆以發展詳細的文件化程序。
2.4 承諾在人事制度管理規章訂定職涯發展相關的實務，並遵守相關的法規。
2.5 承諾授予人事室主管及各單位主管，負責推動職涯發展及執行相關實務的權責。
3. 執行能力
3.1 人事室主管需有能力負責協調各單位主管職涯發展相關活動，各單位主管需有能力負 責協調各員工職涯發展活動。
3.2 有提供訓練與進修、職涯規劃的能力，並願意投入相當的時間成本。
3.3 公司人事室主管及專員皆具備有多年人事上的經驗。
3.4 個案公司職涯發展相關的實務與程序已在「人事制度管理」被訂定清楚，讓員工可清 楚接收到合適的職涯發展機會及活動方針。
4. 被執行實務
4.1 分類職位員級升任師級職位依「初任師級職位甄選實施注意事項」辦理。評價職位升 任分類職位依「評價職位升任分類職位甄選實施注意事項」辦理。
4.2 事務員升任業務員或技術員，除需具備升遷資格基本條件外，應經甄試合格。
4.3 各職等升等職位最高限制，由人事單位視實際業務需要提送甄審會審議，審議結果報 請董事長核定。
4.4 建議個案公司升遷準則需定期檢視與更新。
4.5 建議員工定期評量在本身職能工作裡所訂定的職涯目標達成程度。
4.6 公司需訂定員工個人發展計畫，以做為他們訓練及職涯選擇的指引方針。
4.7 個案公司需定期與員工討論在本身工作職能中職涯的選擇，或者討論跨不同工作職能
4.7 個案公司需定期與員工討論在本身工作職能中職涯的選擇，或者討論跨不同工作職能