修正日期： 民國 107 年 01 月 31 日
第 一 章 總則
第 1 條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會 與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第 2 條 本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處 理有
關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、
計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義
之經常性給與均屬之。
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四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以 該期
間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資 總
額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論 件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除 以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
第 3 條 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因 素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作 者，不
適用之。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外 勞工
總數五分之一。
第 4 條 本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣
（市
）為縣（市）政府。
第 5 條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞 動。
第 6 條 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第 7 條 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、
教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日 期、
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獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
第 8 條 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福 利設
施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第 二 章 勞動契約
第 9 條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及 特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後 契約
間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
第 10 條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新 約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
第 10-1 條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有 規定
者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
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三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞 者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施 暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金 者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故 意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自
雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼 續，經
報主管機關核定者，不在此限。
第 14 條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損 害之
虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行
為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而 無效
果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞 工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給 充分
之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
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勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起，三
十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結 果之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或 患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第 15 條 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但 應於
三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告 雇主。
第 15-1 條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，
勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第 16 條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依 左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假 時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工 資。
第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平
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均工
資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未 滿一
個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
第 18 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣 費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第 19 條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得 拒絕
。
第 20 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應 依第
第 三 章 工資
第 21 條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請 行政
院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機 關另
以辦法定之。
第 22 條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於 勞動
契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之 作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，
不在 此限。
第 23 條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發 給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
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雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、
工資
總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
第 24 條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加 給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 一以
上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分 之二
以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資