職業重建強調生態系統概念，透過個案管理員的評估及專業團隊全人式專業 服務，並連結可用的資源，給予身心障礙者符合障別需求差異的個別化服務，這 是一種跨領域、系統性的、社區本位的助人專業。然而，目前國內的職業重建業 務絕大多數是交給支持性就服員，並無所謂復健諮商師或有實質功能的職業重建 個管員的協助，所謂跨專業團隊，如何能落實，令人感到遙不可及。
從歷年來的研究都可以明顯瞭解，我國職業重建的專業發展上，主要障礙在 於行政系統的難以整合，衍生出許多問題資源分配的公平性、個案管理系統成效 不佳、轉銜銜接不良的問題(呂淑貞，2004；林世瑛，1999；林賢文，2001；林恕 安，2004；陳建光，2004；戴玲容，2001；魏仕哲，2001)。由於我國的行政系統，
是一個切割成勞政、社政、衛政、教育單位的行政系統 ，缺乏橫向連結，各單位 權責、功能整合相當困難，以致於行政效能低落，許多專業理念如職業重建個案 管理，受到這個不良的制度環境牽絆而難以實現。
從經費來源上來看，雖然各地方政府皆有身心障礙者就業基金 可以使用，但 該專戶經費近 40％用於核發超額獎勵金而非對身心障礙者直接服務的提供上 ，地 方政府的許多方案仍有賴於勞委會的就業安定基金的補助，加上各地方政府在人 力、專業、經費預算等資源配置不均，地方政府多半未能擔負起提供身心障礙者 保護法所定之各項職業重建服務，且中央與地方政府提供的職業重建服務普遍有 重複且補助標準與效益指標寬嚴不一致，導致各縣市專業品質參差不齊，受服務 者涵蓋率不一的情形。
資源的不足，造成了專業人力數量與專業性上的不足、專業人力在教育系統 的養成機制至今尚未完備，僅能依賴自發性的經驗累積。而在評量專業上，如職 業輔導評量，並無法本土化，未能達到預期的專業功能。而中央負責監督評鑑的 責任，但目前為止，機構評鑑指標的建立、專業督導制度的建立、相關法令及配 套措施都還僅止於架構，未能達到如美國的專業要求。
由於資源多數來自就業基金專戶，因而民間機構與就業基金長久以來呈現明 顯的資源依賴關係。在生存壓力之下，各機構忙於競逐資源，大型機構依勢著政 策影響力緊扣著資源大餅而大者恆大，小型機構則無力發展，這也使得機構之間 與政府的夥伴關係添加了許多政治的味道，許多機構成為權力運作的平台，機構
設立的宗旨漸漸被遺忘。
整體來說，我國身心障礙者職業重建體系相對於歐美福利先進國家，呈現出 被動、片段、制度間銜接度低的問題。機構普遍存在著資源的匱乏、專業人員的 專業能力與數量 不足的困境，就服員肩負著沉重的業績壓力，然而薪資低、福利 保障少、流動率高 、缺乏專業督導，新進人員無法提供足夠的在職訓練與督導；
資深人員未能給予實質留任誘因，人員異動頻繁，實務經驗傳承與累積困難。職 業重建的成效相當程度的受到制度環境的限縮，值得政府及決策者深省。
從美國的經驗上來看，美國重建體系之完善，充沛的專業人力是其重要關鍵，
由於重建服務已發展多年 ，政府經費及民間資源大量投入，專業人力相當充沛，
而其專業人力又皆在教育體制中養成 （周惠玲、蔡再相，2005）。反觀國內，長期 以來職業重建相關人員的專業不 足（專業能力不足，人數不足），嚴重的抑制了專 業品質的提升，這是政府應儘速解決的優先政策重點。換句話說，政府應提高調 整財務運用的比重，先投資在專業人才的養成上 ，盡早建構出一個適合長期發展 的工作環境，在體制上，中央應評估成立一個跨部門的重建專責單位（如美國 RSA），評估美國 interagency agreement 在台灣執行的可行性；短期目標放在積極 培養專業督導、建立就服員分級授薪、成立職業重建總個管等幾個重點上，先讓 更多的專業人才願意投入職業重建領域，提供案主在生理、心理、家庭支持、社 會支持面上的需求協助，從獨立生活能力的改善開始，降低身心障礙者的職業障 礙（vocational handicap），提高其可就業性(Employability)，這才是促進身心障礙 者穩定就業的正途。
中央需要思考將服務執行部分 逐漸下放給地方，除原法規政策之擬定外 ，多 致力於服務指標及流程的整合、服務的績效的評鑑、專業人員的培養等共同性或 協調性議題的處理，包括與社政、衛生、教育部門間服務流程、個案轉銜等問題 的協調處理。並逐步將職業重建業務地方化，由縣市政府以自辦或委託專案單位 方式，成立職業重建服務單一管理窗口。在縣市政府未足以成為職業重建統一窗 口前，由職訓局所屬就服中心予以整合建構服務網絡。另一方面，透過職業重建 個案管理的概念，建構一個整合專業服務、資訊管理及交流的平台，在一個資源 集中投入的 環境下做重 點發展，可收行政簡 化、避免資源重 疊以及專業 累積之 效，並可產生典範學習的引導效用。
此外，在職業訓練方面，落實「為用而訓」的原則，訓練可勝任工作需求與 可符合就業需要的職業技能，並加強身心障礙者的工作人格與社會技能的強化，
並將雇主與案家的教育納入服務內容中。對於飽受詬病的職訓生活津貼，應可參 考日本 20％職訓生活津貼的設計，將國內高達 75％的職訓生活津貼、膳食費、
交通費降低，避免身心障礙者為了生活津貼而參訓，找不到高於基本工資的工作 就不願就業的問題。中央亦可考慮引用日本的「特例子公司」制度，以多項優惠 稅制及財務補貼為誘因，可合併計算其僱用率、納付金、調整金及獎勵金等，增
加彈性，使障礙者增加受僱的機會，有助於就業機會與就業市場的突破。
日前，身心障礙者權益保障法已經由行政院通過，定額進用的私部門義務進 用單位從 100 人下降 67 人，比例為 1％，公部門則為 34 人，進用比例 3％，預 計將會增加 4800 個工作機會，另一個意義在於，政府在就業基金上的收入，也 會大量提高，此一身心障礙者就業促進的命脈，政府單位該如何運用，考驗著勞 委會及地方政府決策者的觀念與心態。另外，新法中強調以專業的「需求評估」
取代以往套餐式的服務，在目前國內需求評估人員及評量工具不足之下，亟需儘 速發展本土化的常模，並在評量人員的養成過程中，加強對情境評量訓練與就業 領域相關背景知識的要求。現階段的掌握評量資源的醫療背景的評量人員，應擺 脫 醫 療 觀 點， 以 生 態 系 統 觀 點 來 看 待 就 業 過 程 中 所有 可 能 的 就 業 障 礙
（vocational handicap），並加強培養心理復健及社會技能復健的專業人力，建 構真正全人式的專業團隊，需求評估的可行性才能具體提升，真實地在職業重建 過程中被實踐。
身心障礙是每個人都有可能的普同經驗，更是檢驗一個國家的福利政策的重 要指標，在福利意識高漲的台灣，如果政府及民間單位的政策法令制訂者能對此 一專業發展有先正確的瞭解，審慎地把資源放在刀口上，相信職業重建相關的專 業仍有很大的發展空間。