本問卷回卷者認為前往海外流動原因，除受限於國內就業環境外，
不外乎與國外高薪挖角或是公司派遣外駐有關。
「一種是已具相當學術聲望及地位的資深學者被高薪挖角；另一種是 因國內缺乏職缺，而被迫向海外流動的年輕博士。」(1071：1-1)
「國內人才至海外工作大多外調較多，但也有受聘於台商而出國工 作...」(3033：1-1)
「外流動機：公司要求長駐國外...」(5465：1-1)
普遍來說，海外挖角提供的薪資福利較為優厚，而歸究國內就業環
境不佳者多半反映前往海外實屬迫於無奈，非不得已之選擇。
「國外挖角，淺灘留不住龍。」(1707：1-1)
「...一種是被高價挖角，一種則是無可選擇。」(381：1-1)
「國內就業不易，薪資與鄰國相比明顯偏低，相信前往海外工作非其 所願，實在是逼不得已。」(5132：1-1)
除了前往國外就業外，極少數回卷者認為國外環境有利於開創新 機會，故前往國外創業也無非是一種可能。
「流出的動機為創業。」(4050：1-1)
「以個人而言，具備 25 年工作經驗，3 年多前才取得博士學位，年近 50 歲，空有產業經驗與研發能力，卻苦無企業願意聘用與好的舞台創 業，因此只能往中國大陸走，爭取創業與市場的機會」(1032：1-1) 至於流往海外之地區以中國大陸、日本以及東南亞等國為主，其中 又以中國大陸為大宗，此除可能同為華語系國家外，亦與中國大陸積極 延攬國內優秀人才，甚至利用高薪禮聘吸引其前往所致；至於前往非亞 洲地區者，則多半前往美國。
「在海外大學任教者，不外乎美國、日本、香港、大陸與東南亞等國，
其中以大陸為大宗。」(1657：1-2)
「我周圍已有研究人員被挖腳到美國、中國、新加坡、日本與澳洲等 地區。」(1548：1-2)
「在中國大陸政策導向刻意延攬人才的情況下…中國大陸吸引我方 人才的趨勢將持續強化。」(1657：2-2)
「被中國的學校挖去設新系所，給很多禮遇...」(204：2-2)」
另，編號 4562 與 4353 號回卷則者認為前往之國家與所學領域似
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乎有其關聯性。
「社會科學領域多半至華語圈發展，特別是中國。」(4562：1-2)
「放射科技人才英雄無用武之地...我們清華這批人(原子科學領域)，多 數同學在美國、法國。」(4353：1-2)
「高科技人才前往美國西岸就業。」(2912：1-2)
1.1 就業市場與機會
面對國內就業環境不佳所造成的人才流出現象，本問卷多數回卷 者認為此與就業市場飽和與求職不順脫離不了關係；其中畢業於 93 年 的 2728 號回卷者更心酸提及當時求職屢次碰壁之經過。
「因為國內工作機會太少, 國外需求很多。」(919：2-1)
「博士畢業 3 年，寄了 100 封求職信，沒有任何面試機會，找不到工 作，必須外流找工作。」(2728：2-1)
另有回卷者反應，相對於國內，國外就業機會選擇較多元，且業界 可發展的空間大。
「國內業界沒有太多的工作機會，選擇性也少；國外教職雖然難尋，
但業界選擇性多。」(671：2-1)
「國外就業機會多，亦可適時轉換跑道」(1111：2-1)
至於某些特定領域則受限於國內缺乏相關產業，故只好至海外尋 求工作機會。
「國內缺乏人文科的工作環境...」(2426：2-1)
「國內沒有職缺...大部分國外唸完音樂治療碩士人才，也往大陸發展，
那裡是工作找人，台灣是人找工作。」(2021：2-1)
推究其因，國內缺乏工作機會似乎與產業結構脫離不了關係，不少 回卷者提到學術界係因少子化造成教職缺額減少以及退休教授或雙薪 肥貓占缺等因素；產業界則因國內研發能量較為不足，且多為代工產業，
故較無聘用博士之需求。
「少子化使大學的人事有所凍結，而不再輕易聘用專任老師。如果在 臺灣找不到專職工作，博士就會往國外發展。」(4987：2-4)
「國內因為少子化，沒有教職或研究機會，而民間企業又無法容納，
所以到海外尋求機會。」(2737：2-4)
「雙薪教授佔缺，不利年輕人在國內找到教職缺。」(2808：2-4)
「部分產業欠缺研發及無博士員工之需求。」(771：2-4)
「國內就業市場沒有給博士資歷人才適當的位置，這跟產業不升級有 關，沒有升級，就不需要研發高難度的技術，就不需要雇用博士等級 的研發設計人才。」(329：2-4)
除了國內工作機會選擇少，另有回卷者認為不是找不到工作，而是 找不到適合或是比較有發展性之工作。
「希望找到更好的機會...」(2912：2-1)
「國外的工作能發揮專長，國內找不到適合的工作。」(1118：2-1)
「國內缺乏適當職稱以及專業需求的工作，因此選擇到海外尋求就業 機會。」(2425：2-1)
不過，編號 3217 號回卷者卻提到，也有可能是博士自己限縮工作 類型，因而一直找不到理想的工作。
「國內就業市場飽和或執著於特定工作，如：教職...」(3217：2-1)
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1.2 工作待遇與發展
除了缺乏工作機會選擇至國外就業外，國內就業者也不約而同地 強調待遇是影響流動的誘因，當今國內景氣低迷，更使其嚮往至國外尋 求較高的薪資。
「水往低處流，人往高處爬！當海外提供的就業環境條件及待遇較本 地優厚時，人才外流是很正常的現象。」(1713：2-2)
「目前國內產、學、研提供的薪資條件與國內的物價、房價不成比例，
然而國外的薪資平均多於國內約 3 倍薪資（以高科技研發工作）...」
(1608：2-2)
編號 4316 號回卷者甚至提到，低薪現象已影響到生活品質。
「當就業環境及薪資條件已經讓人無法應付現實的生活壓力時，就只 能被迫往海外發展。」(4316：2-2)
不僅只是低薪現象，看似公平的但實質上卻不然的「齊頭式平等」
也被多數回卷者所詬病。
「工作與報酬不對等...」(5627：2-2)
「台灣目前薪資結構主要問題為傾向於齊頭式平等而非立足點平等，
對於專業門檻高之領域，其薪資過度低廉。」(931：2-2)
另在職涯發展上，國內升遷不似國外有明確機制，未來發展性有限，
並缺乏可發揮的舞台。
「永遠為萬年博士後，未來無保障，故而出走。」(4869：2-2)
「與國外相比，薪資不具吸引力、研究環境比國外差、升遷管道僵硬。」
(2885：2-2)
「國外不僅有明確的升遷機制，也比較公平，努力容易有收穫。」(2940：
2-2)
整體而言，國外就業的驅動因素不外乎合理的薪資結構、良好的升 遷制度以及未來比較有發展前景等因素。
「國外工作環境較佳且薪資較具彈性。」(5301：2-2)
「國外薪資所得較高，未來升遷發展多元化...」(3961：2-2)
「流出動機：國外就業條件(薪資待遇等)較佳、獲取國外工作經驗，尋 求個人生涯後續更好的發展機會。」(1695：2-2)
1.3 工作情形
在工作情形方面，本問卷回卷者反映不論在學術界或是產業界皆 有血汗勞動現象。
「國內勞資關係不對等，血汗工作充滿各行業，企業文化太保守封閉，
管理階層短視近利...」(940：2-3)
「寧願服務外國人也不願意為台灣壓迫的制度工作當血汗勞工／教 授...」(4804：2-3)
回卷者認為在產業界工作之心酸多半與僱主態度有相當關係，基 本上工時過長以及難被重用是普遍會遇到的問題；現於產業界服務的 編號 2843 號回卷者特別提到，企業濫用責任制是造成常態性超時工作 的元兇。
「台灣就業環境實在太差...一堆的慣老闆。」(5381：2-4)
「老闆不願給員工合適的待遇...」(446：2-4)
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「業界不喜歡雇用博士...雖然生醫理工的博士會有少數幾間大公司會 聘用，但進去工時長與所學無關，而且有些工作內容只要碩士即可勝 任。」(2105：2-3)
「科技業普遍高工時…有時候周末還要挑一天去公司上班，也不見得 有加班費可領，只推說這工作為責任制...這樣的現象普遍存在於國內 科技公司...」(2843：2-4)
另服務於國內大專校院之回卷者也直言不諱地指出，有別於國外 提供友善的工作環境，國內高等教育在資源日益縮減的條件下，經常要 身攬數職，再加上評鑑的相關規定，亦對其造成不少工作壓力。
「國外提供良好的教學與研究環境...」(3322：2-3)
「國外就業環境好，有彈性，以教授而言可以盡情發揮於教學及研究 上，不需被綁在做行政或忙於評鑑的事物上。」(2134：2-3)
「台灣學術環境非常惡劣，又要馬兒好又要馬兒不吃草，經費資源給 的少，要求研究人員的雜事一大堆。」(3488：2-3)
「學校評鑑或是教師評鑑過於繁瑣，佔據多數時間，一人當五人用。」
(1643：2-3)
「曾在高雄某國立大學以教學名義聘用為約聘人員，但以未達到研究 標準而解聘〈因當年未拿到科技部計畫， 一年一聘〉，其對約聘人員 很不公平。12 小時教學+行政與處理教育部的計畫+寫科技部計畫+寒 暑假要上班，時常要超時工作且無加班費，致使個人健康後來亦受影 響。」(4106：2-3)
至於在工作資源方面，除了新進教授缺乏有利資源支援外，學閥問 外，資源分配應考量實力而非人脈...」(1500：2-4)
編號 3930 號回卷者描述其曾為了取得資源不得不依附在系上大咖 教授之下，卻成了免費廉價勞工。
「...在缺少資源的情況下，助理教授不得不與前指導教授合作...美其 名為合作，實際上則為上述大佬免費服務者居多，舉凡撰寫計劃，執 行實驗，甚至連教學上還得分憂，蠟燭兩頭燒。」(3930：2-4)
除了工作壓力重與福利被剝削外，少部分回卷者也提到國內就業 環境並不似國外尊重專業價值，此亦是吸引人才前往國外就業原因之 一。
「國內無論是官方或業界，普遍缺乏對專業的尊重，能拗則拗，能不 花錢就不花錢。」(608：2-4)
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「經歷過國外就業環境再回來的人，常常在面試過程就覺得不被尊 重...後來受不了的就會再離開。」(993：2-4)
「普遍認為國外的工作環境、對人才的認同度、對專業的尊重度、工 作環境的支援、就業保障等普遍皆比台灣要好上很多，皆會讓轉過去 的人得到尊重與滿足。」(5308：2-4)
1.4 企業／學術體制與相關制度
良好的企業制度有助於吸引人才，雖然僅有極少數回卷者提到國 外企業制度完善；然而卻有不少回卷者在描述前往海外原因時，對國內 體制有不少抱怨，此或許可視為人才流動驅動因素之一，其中又以學術
良好的企業制度有助於吸引人才，雖然僅有極少數回卷者提到國 外企業制度完善；然而卻有不少回卷者在描述前往海外原因時，對國內 體制有不少抱怨，此或許可視為人才流動驅動因素之一，其中又以學術