資料分析結果發現(參照表 4.25)，固然四種不同策略類型創投業對投 資經理人訓練需求評估之關鍵內涵在「組織分析」、「工作分析」與「工作 者分析」三項系統構面並未產生有認知差異之情形，但為發掘填答者對於 此三項系統構面內涵之認知情形，研究進一步分析填答者對十二項主要構 面之認知情形。最後在資料分析後發現，填答者對十二項主要構面的認 知，在「組織經營策略」、「組織訓練氣候」、「外部環境訓練需求」、「組織 內部訓練需求」、「員工生涯發展能力」等五個項目有認知差異。
在「組織經營策略」構面部分，「股東參與決策及管理型創投業」對這 方面內涵的重視程度高於「投資地區型創投業」。
在「組織氣候」構面部分，「股東參與決策及管理型創投業」對這方 面內涵的重視程度高於「投資階段型創投業」。
在「組織內部訓練需求」與「外部環境訓練需求」構面部分，「股東 參與投資及決策型創投業」對這方面內涵的重視程度高於「案件來源」、
「投資地區」，以及「投資階段」型創投業。
在「員工生涯發展能力」構面部分，「股東參與投資及決策型創投業」
對這方面內涵的重視程度高於「投資階段型創投業」。
經上述的分析可以發現，「股東參與投資及決策型創投業」對這些關 鍵內涵的重視度普遍高於其它策略類型創投業，顯示此類型創投業認為當 進行投資經理人訓練需求評估時，必須優先考量這些項目對訓練需求評估 之影響。
表4.25 不同策略類型創投業對投資經理人訓練需求評估 十二項主要構面之認知差異分析(N=76)
平方和 自由度 F檢定 p值 Scheffé's test
組內 29.246 72
27.3041 .0002***股東參與決策 及 管 理> 投 資
12.5871 .0003***股東參與決策 及 管 理> 案 件
15.7692 .0005***股東參與決策 及 管 理> 案 件
1.2965 .2822
組間 5.339 3
組內 26.082 72
員工生涯 發展能力
總合 31.421 75
8.9571 .0001***股東參與決策 及 管 理> 投 資
1.4762 .2284
組間 .431 3
組內 9.924 72
績效與能 力缺口評估
總合 10.355 75
1.0432 .3792
* p<0.05；**p<0.01；***p<0.001 空格：表無認知差異
第七節 投資經理人訓練需求評估關鍵內涵之 AHP 分析
過 去 許 多 關 於 訓 練 需 求 評 估 層 次 的 研 究 ， 大 多 採 取 「 相 等 權 重 (equal-weight)」的方式來處理，但在文獻探討時，鄭錫鍇、陳定銘(2002)
研究發現，不同的訓練類型必須重視的訓練需求應該有所不同，而本研究 為進一步探討此項說法是否適用於投資經理人之訓練需求評估，因此，研 究者針對這三項系統構面，以及其主要構面進行相對權重評比，之後對30 位實務專家寄發AHP 問卷，以建構「投資經理人訓練需求評估關鍵內涵」
之層級架構，並進行各層級之成對比較。
關鍵內涵之層級架構內容主要是研究歸納過去專家學者對訓練需求評 估關鍵內涵之見解，其後經過本研究實際調查後發現，填答者認為只需利 用十二項因素即可解釋大部分關於投資經理人訓練需求評估之關鍵內 涵。所以，本研究之層級結構共可分為「組織分析」、「工作分析」，以 及「工作者分析」三大系統構面，以及「組織經營策略」、「組織內部訓 練需求」、「外部環境訓練需求」、「組織訓練氣候」、「組織訓練資源」、
「訓練成本」、「工作能力要件」、「工作績效評量標準」、「職務描述 分析」、「員工生涯發展能力」、「能力與績效缺口評估」、「能力與績 效問題分析」等十二項主要構面。
為能對各層級要素進行成對比較，研究者將問卷的題項依比率尺度劃 分為等強、稍強、頗強、極強、絕強，再加上介於兩者之間的強度等九個 等級，其比重分別為 1 到 9。藉由專家對各層級要素的成對比較，再將比 率尺度予以量化後，建立成對比較矩陣，求出成對比較矩陣的特徵向量，
以代表各要素之間的優先順序或重要性，其後再求算出其特徵值，以評定 每個成對比較矩陣一致性之強弱程度，作為評估之資訊。
為驗證研究所採取的分析程序法是否符合研究者提出之假設，根據 Saaty and Vargas(1982)的建議，應該利用一致性比率(consistency ratio. C.R.) 來進行測試，若C.R.值<0.1 表示填答的問卷一致性達到可接受水準，最後 研究共收回25 份有效 AHP 問卷，但其中兩份經上述分析後發現，其內部 一致性高於0.1(參照圖 4.4)，故將兩份問卷予以剔除。
不一致性
0
最後關於填答者之相關屬性，以及資料分析之結果，玆彙總如下：