第四節 第四節 相關訓練理論的說明與政府未來之展望 相關訓練理論的說明與政府未來之展望 相關訓練理論的說明與政府未來之展望 相關訓練理論的說明與政府未來之展望
在以學習獲取知識、改進能力的時代中，訓練伴演了關鍵性的角色，它成為 知識工作者在工作環境外，吸收新知識的最佳管道，一般而言訓練是必須在符合 受訓者期望需求的情況下進行，搭配適宜的訓練內容，才能達到因材施教的效 果，更能提升學習的效果與訓練的轉移，所以在需求、執行評估與轉移的訓練過 程中，如何逐項有效運作，是值得關心的。另外，面對知識經濟時代的影響，政 府如何加以看待並與以因應，亦是我們關心的課題之一。
壹、相關訓練理論
一、我國公務人員訓練種類的說明
在討論訓練理論之前，我們必須先了解到，訓練的流程為何，一般而言，訓 練首先必須去了解受訓者的期望需求，也就是找出相關的能力選項，得出之後，
進行訓練計劃並設計相對應的訓練內容，然後加以訓練，訓練過後便是執行評 估，檢討訓練的轉移(transfer)程度，最後由檢討之中得出訓練若干準則以做為下 次訓練的基礎。所以，整個訓練流程是環環相扣、彼此影響且回饋(Feedback)的。
首先，就本研究的研究主題薦任公務人員晉升簡任官等訓練的屬性來說，乃 屬晉升訓練的一種。所謂的晉升訓練是指該組織成員在晉升到某一職位前所必須 接受的訓練，此舉除了可以幫助個人更容易勝任該職位外，亦可從訓練之中，了 解受訓者的基礎能力程度為何，以選出真正符合需求的人才，可減少主觀用人的 錯誤。
我國目前的公務人員訓練種類，配合各機關業務需求及職務等級，約可分為 下列各項：
(一)專業訓練：以委任各職等與薦任第六至第八職等公務人員為對象，使其熟悉 專業及一般管理知識。
(二)升官等(主管)訓練：調升高一官等或主管職位前的訓練，如薦任公務人員晉 升簡任官等訓練與初任簡任主管職務管理發展才能訓練。
(三)管理訓練：以薦任九職等至簡任十一職等為對象，以強化其綜合規劃、管理 協調及處理事務之能力。
(四)領導訓練：以簡任十二職等以上及相當職務公務人員為對象，主要係以提升 其領導統御及決策能力為目的。
所以，我國公務人員訓練種類繁多且各有所屬，再加上各單位主管機關也有 辦理職務專業訓練的權力，在中央與地方、行政院與考試院對訓練各有所司的情 況下，許多訓練性質由於過於相近，訓練內容難免重複，雖受訓者不需重複參加 同性質的訓練，但是在訓練資源與受訓學員有限的情況下，或多或少都有浪費訓 練資源之虞。
二、訓練期望與需求
訓練的目的是為了使受訓者或得其所欲求之能力，所以訓練能否滿足其期望 與需要就非常重要了，在此我們先以馬師婁(Abraham H. Maslow)的需要層級理論 (hierarchy of needs)來做說明，所謂的需要層級理論系主張人有五種實際的需求，
分別為生理層面的(physiological)、安全層面的(safety)、社會層面的(social)、自我 尊榮層面的(esteem)、自我實現層面的(self-actualization)，茲為下述：
(一) 生理層面(physiological)的需求：包含人類最基本的食、衣、住、行等要生 存要素，這是最基本的生活需求。
(二) 安全層面(safety)的需求：包涵追求穩定、安全免除痛苦的需求，確保身心 能於穩定中求發展的進階需求。
(三) 社會層面(social)的需求：包涵待人處世的應對、被人接納有所歸屬的感覺，
這是比較屬於情感層面的心理需求。
(四) 自我尊榮層面(esteem)的需求：包涵內在尊重與外在尊重部分，藉由獎勵或 地位的提升來加強自尊心與成就感，使個人獲得 成功的滿足。
(五) 自我實現層面(self-actualization)的需求：藉由不斷的接受挑戰、解決問題，
促使個人潛能的有效發揮，讓自己 不斷成長與進步。
除上述五種人類所可能產生的需求之外，另一方面，他於晚年之時再提出了 第六項需求，即審美(Meta-motivation)的需求，其認為透過審美的觀點，可使個 人從利己的五種需求之外，進一步超脫成為人的宏觀層次，如此，社會才能更安
定、美滿。
其次，再以 Mcgehee 與 Thayer 兩位學者在 1961 年所提出的三種需求分析層 次來做說明，分別為組織分析(organizational analysis)層次、任務分析(job analysis) 層次與個人分析(personal analysis)層次(Mcgehee&Thayer，1961)，其茲如下述：
組織分析(organizational analysis)層次係指以全盤性的角度檢視組織內外部 環境、特性、策略與長短期目標，以了解與教育訓練有關的組織資源、組織氣候 或環境限制，以便掌握教育訓練需求的關鍵因素，進而找出有效的組織方案。
任務分析(job analysis)層次係指透過工作需求的分析來決定所需的訓練，也 就是員工在執行職務前，需分析其是否擁有執行該項職務的技能、知識或能力。
而這些有關工作所需的技能將有助於掌握員工在教育訓練中所需的知能。
個人分析則是包括概括式個人分析與診斷式個人分析，前者涉及到確認個別 員工績效的整體成就；後者則是試著發現職員的績效為何。而運用兩者的結合以 確認達到目標的人員為何，以及成敗之因為何。所以個人分析可透績效考核、觀 察、面談、問卷調查或測量等方式。來分析個人現有工作知識技能之程度、個人 的工作表現與人際關係等方面的訓練需求。
綜上所述，若能以 Maslow 的需要層級理論為出發點，輔以組織分析、任務 分析及個人分析等訓練需求分析理論來做為訓練的需求評量方法，可謂完全，而 近代又有學者提出需求評估理論，系以更全面的方式來探討需求的來源，不過在 現實的情況下，由於公務部門的職務性質十分多元，想要一一確定受訓者的需求 實屬不易，維有在符合資源限制下，設計出最使大多數人滿意的訓練內容，才是 務實的做法。
三、訓練的方法
在確定了受訓者的能力需求之後，接下來便要進行訓練，也就會牽涉到訓練 方法的問題，在此茲介紹五學習方法，詳如下述:
(一)講授法(lectures)：又稱講演法，是指在較短的時間內有效提供知識給受 訓者的方法。
(二)視聽教學法(auto-visual method)：指透過視聽技術的使用來進行訓練，常 當做講演的輔助工具。
(三)研討會(discussion conference method)：研討會是透過討論之方式，可以交 互討論彼此之心得感想。
(四)個案研究(case study)：係指給與討論小組一案例或難題，並經由問題的分析 與討論發現其所隱含的知識，因而獲得解決的方案。
(五)角色扮演法(role-playing)：係指讓受訓者扮演情境事件中的角色，使其在過程 中了解到別人與自己的態度與行為，並在角色扮演 結束後，透過討論來增進受訓者對該事件的體認，
而達到受訓者主動參與的目的。
四、訓練的評估
本研究主要係以 Donald L. Kirkpatrick 於 1959 年所提出的訓練成效評估的四 個層次來做為薦任公務人員晉升簡任官等訓練的分析理論基礎，茲為下述：
(一)反應(reaction)層次：此係指在訓練結束之後，立即測量受訓者對訓練課程的 反應，主要在於衡量受訓者對於整個訓練的感覺，包括 師資、課程內容、教材、教學方法等的滿意程度。
(二)學習(learn)層次：藉由訓練前後的比較，了解受訓者在訓練過後是否增加所 獲得之知識、技能等，主要是測量受訓者對訓練內容的了解 程度與吸收程度。
(三)行為(behavior)層次：主要係指受訓者在回到工作崗位之後的轉移程度為何，
是否將所學到的知識、技能和態度，在適當的時機應用 於工作上，可藉由訓練前後測量受訓者回到工作時的技 能和行為是否有所改變來做為訓練調整修正的參考指 標。
(四)結果(result)層次：主要係探討訓練發展的成果，分析訓練對組織績效的影響 效果，其包了降低訓練成本，提高訓練的質與量以及帶動 改善組織學習環境等，是比較宏觀的評估面向。
貳、知識型政府的建立與推展
知識經濟時代的興起轉化了政府施政的外部環境衝擊著政府的施工作為，連 帶地也使政府的角色有所轉變。七○年代政府在政治、經濟面上皆以「大政府」
的角色來主導國家和社會發展；八○年代之後，在管理主義的影響下，大量引進 市場機制和私人管理策略引入政府部門，使得政府改採「小而美」的治理結構；
進入九○年代的網路時代後，面對交錯複雜的網路環境，民眾擁有許多參與網路 的管道，使得民眾對政府提供服務的仰賴，轉變成為資訊的分享和合作，知識成 為網路社會中流動的核心資源。面對知識經濟時代的動態性、複雜性及多元性，
任何機構都不可能擁有足夠的知識和資源，獨自解決所有問題。然而政府因其掌 有資源分配的權力，使其成為最大的知識創造及服務的組織。透過將政府內容知 識完整且有效的儲存於政府知識庫(包括儲存於檔案室、資訊室、電腦中的資料 等實體資料庫及儲存於員工記憶、經驗及創新理念等創新理念等虛擬資料庫)，
使其開始擔任知識儲存、知識取得、移轉及知識環境的型塑的角色，使得政府朝 向知識密集服務業轉型。政府的新治理方式既然是以知識密集服務為主，那麼以 顧客導向為主的服務型態便由此產生，政府的顧客當然就是其所屬的人民，而人 民對政府所表達的「民意」，便成為政府施政的準則依據，因此，政府的知識資 訊庫即為民意的整合，將民意制定為政策，反應在施政上，是此新治理模式回應 民意的主要方法(如圖 2-12 所示)。
圖 2-12 顧客導向的服務系統
資料來源：林海清，2002：31
知識經濟時代中政府改造所追求的目的，在於建立知識型政府，而知識型政 府的核心價值是知識管理、學習型組織、目標管理與標竿學習的運用，這些管理 技術的運用乃在於提升政府績效，因此，績效管理亦是重要的管理技術之一，值 得探討，David Osborne (1996)在《驅逐官僚體制》一書中，指出政府再造必須先 確立其目標(核心價值)，，再力行績效導向的競爭管理。即政府必須學習民間企
知識經濟時代中政府改造所追求的目的，在於建立知識型政府，而知識型政 府的核心價值是知識管理、學習型組織、目標管理與標竿學習的運用，這些管理 技術的運用乃在於提升政府績效，因此，績效管理亦是重要的管理技術之一，值 得探討，David Osborne (1996)在《驅逐官僚體制》一書中，指出政府再造必須先 確立其目標(核心價值)，，再力行績效導向的競爭管理。即政府必須學習民間企