研究結果與討論

二、章節安排

本研究共分六章，其章節安排如下：

第一章 緒論

本章說明本研究之背景與動機，確認研究目的與待答問題，決定研 章節安排，解釋重要名詞，確認研究範圍與對象，設定研究方法與限 制。

第二章 文獻探討

本章係探討「人事人員」之工作特性與職能角色之轉變，接著分析「角 色壓力」、「工作滿意度」及「因應策略」之意涵與理論，最後進行

「角色壓力與工作滿意度」、「角色壓力與因應策略」及「工作滿意 度與因應策略」之相關研究。

第三章 研究設計與實施

本章在建立本研究之架構與假設，確認抽樣方法與樣本特性，接著 選 用 問 卷 並 進 行 授 權 使 用 ， 最 後 確 認 統 計 分 析 方 法 及 資 料 分析之模式。

第四章 研究結果與討論

本章係進行臺東縣人事人員基本資料、角色壓力、工作滿意度及因 應策略之統計資料分析，並探討個人背景因素在角色壓力、工作滿意 度及因應策略之差異性分析，最後探討因應策略在「角色壓力對工作 滿意度影響」之中介效果分析。

第五章 結論與建議

說明本研究之結果與發現，並歸納出本研究之結論，再進一步說明對 本研究之建議，期提供人事主管機關及人事同仁建議。

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第五節 重要名詞解釋

為明確釐清本研究所探討的問題，茲將相關的重要名詞界定如下：

一、人事人員

依據現行人事人員管理例之規定，人事人員係指依據令從事人事管 理之人員。本研究所稱之人事人員係指各機關、學校內辦理人事業務，

包括專任、兼任及兼辦人事業務之公務人員，前者係指依公務人員任用 法，經考試及格，由主管機關指派至公立學校之專任人事主任、人事管 理員、助理員，專責機關內所有的人事行政業務；後者係指由機關或校 指定兼任人事業務之課員、組員、幹事、護士或護理師等人員，除負責 本身的行政工作之外，尚須辦理人事業務。

二、角色壓力

本研究所稱之角色壓力（role stress）係指當個人對角色期望或角 色認知不明確、不一致、角色賦予者所給予的期望具有衝突、或個人能 力不足，致個人無法達到其角色上的要求，因而無法順利完成角色任 務，並陷於身心調適失衡而造成的心理負荷（梁瑞安，1990）。 本研 究將人事人員所知覺到的角色壓力分為「角色不明確」、「角色衝突」、「角 色過度負荷」與「角色能力不足」等四個向度，藉由經授權使用之「人 事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾關係之研究─以中央行政機關為 例調查問卷」的填答得分情形，以測量人事人員對於四種角色壓力的感 受程度，其得分愈高表示角色壓力的感受程度愈高，反之則表示角色壓 力感受的程度愈低。

三、工作滿意度

本研究所稱之工作滿意度係指人事人員對其工作環境所持有的一種 整體看法與其在工作上的滿意程度（李炎宗，2009）。本研究參考學者

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對工作滿意的分類及人事人員工作特性，將工作滿意分為「工作本身」、

「人際關係」、「升遷考核」與「薪資福利」等四個向度，藉由經授權使 用之「人事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾關係之研究─以中央行 政機關為例調查問卷」的填答得分情形，以測量人事人員對於四種工作 滿意的感受程度，其得分愈高表示工作滿意度愈高，反之則表示工作滿 意度愈低。

四、因應策略

因應策略係指個人感受到加諸於自身的壓力時，如何去調整自己的 做法或心態，以適應或解除壓力，並平和自己的情緒，恢復正常的工作 狀況(李瑞文，2002)。本研究將角色壓力的因應策略分為「解決問題」、

「尋求支援」、「理性思考」、「自我調適」等四個變項。藉由經授權 使用之「國立大學校院人事人員工作壓力與因應策略之研究」的填答得 分情形，作為受試者受到角色壓力及工作滿意度不佳時，選擇因應策略 之指標，得分愈高者，表示使用該種因應策略之情形愈多；得分愈少者，

表示使用該種因應策略之情形愈少。

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第六節 研究範圍與限制

本研究旨在探討「臺東縣人事人員角色壓力對工作滿意度之影響─

以因應策略為中介變項」，本研究雖力求嚴謹、完整，惟限於人力、經 費及時間之限制，仍有未盡周延之處。本節擬就研究範圍及研究限制予 以說明。

一、研究範圍

本研究以臺東縣為研究地區，以服務於臺東縣政府人事處暨所屬 機關學校及中央機關、學校、民意機關等人事機構具有公務人員任用 資格，在各級機構辦理人事業務之專、兼任、兼辦人事人員為研究對 象，全面實施問卷調查，但不包括私立學校之人事人員。

二、研究限制

（一）研究方法之限制

本研究在實證研究方面，係採用問卷調查法進行研究，受試者在 填答問卷時，可能因主客觀因素之影響，而作不符實際之填答，或受 制於社會期許效應，而致結果有測量誤差之存在，導致對內容的分析，

或在結果之解釋上有偏差情形產生。

（二）研究樣本之限制

本研究限於人力、財力、時間與資料取得不易等因素，僅能將研究 範圍鎖定在臺東縣人事人員，這是本研究樣本選取之限制。

（三）研究結果推論之限制

本研究以臺東縣人事人員為研究對象，研究結果之推論可否推論至 其他縣市或中央機關，則有待進一步之驗證。

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第二章 文獻探討

本研究旨在探討臺東縣人事人員角色壓力感受對工作滿意度之影響因 應策略關係之研究。經過歸納整理後，本章有關文獻之探討共分為五節：首 先，第一節透過對人事人員工作特性與職能角色轉變之探討，釐清人事人員 工作的內涵與功能，並歸納整理出當前人事人員所應扮演的角色以及面臨的 壓力與困境；其次，第二節透過角色壓力之意義探討，深入瞭解角色壓力的 來源、內涵與影響因素；再者，第三節透過工作滿意度之意義探討，深入瞭 解工作滿意度之內涵與影響因素；另外，第四節藉由對壓力因應策略意義之 探討、因應策略理論及其相關研究之分析，期望從文獻中歸納出人事人員面 臨角色壓力時採行之因應策略類型；最後，第五節從角色壓力、工作滿意度 與因應策略之相關研究與文獻的探討中，期望建構人事人員面對角色壓力 時，因應策略與工作滿感度間是否存在相關之文獻基礎。

第一節 人事人員工作特性與職能角色轉變

人事行政即是政府機關為推動其業務，對所需的人員所作的選拔、

任用、訓練與管理的一套制度（張潤書，1983）。本節將探究人事機構 的設置、性質、工作職掌以及角色，以深入瞭解人事人員其工作特性 與職能角色之轉變。

一、人事人員工作特性

（一）人事單位設置的現況

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蔡良文(1999) ，認為各機關辦理人事業務的機關與單位，均可稱 為人事機構，我國中央及地方各機關為辦理人事管理事項，依據民 國72年7月22日總統令修正公布之「人事管理條例」第2條及第3條規 定，設置人事處、人事室或人事管理員等人事機構。另依據歷經22 次修訂而於民國99年11月18日行政院人事行政局所頒布之「行政院 所屬各級人事機構人員設置管理要點」第四點規定：各級人事機構，

除法令另有規定外，應依「行政院所屬各級人事機構人員設置標準 表」及「行政院所屬各級行政機關學校事業機構人事人員員額設置 標準」之規定設置。因此依據「行政院所屬各級人事機構人員設置 標準表」說明第五點規定：中央部會人事處（室）、直轄市政府與準 用直轄市組織之縣（市）政府各局處人事室，縣市政府人事處（室）

得依下列標準酌增員額：（一）直隸人事機構在10個以下者增置1至3 人。（二）直隸人事機構在11個以上30個以下增置3至7人。（三）直 隸人事機構在31個以上者增置7至10人。

目前各縣市政府由於財政困難皆採取員額控管措施，目前以 臺東縣政府暨所屬機關學校及中央各機關學校專任、兼任及兼辦人 事人員編制表，如表2-1 所示。

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就體制形式而言，通常所謂的人事一條鞭，係指各級政府機關 內部事管理機構與人員之設置，必須依照「人事管理條例」相關條 文規範；而且，所有人事管理人員自成一個「準封閉性」組織系統，

並由考試院之銓敘部負責統籌指揮監督。因此自民國31年9月2日公 布施行之「人事管理條例」即為我國各級人事機構及人事人員之設 置管理依據，主管機關為考試院銓敘部，惟於民國56年行政院人事 行政局成立後，頒布「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要 點」」，明定人事機構設置及業務職掌劃分、人事人員任用、人事 主管甄審培育、職期調任、考訓、績優人事人員選拔、業務績效考 核、人事主管會報、加強人事服務等事項，以統籌管理行政院所屬 各級人事機構及人事行政業務，且有關人事考銓業務並接受考試院 之指揮監督。

我國在中央政府考試院獨立於行政院之外，為院外制或獨立 制，即人事行政職權獨立於行政權之外，因此人事權與行政權分立 制衡，即人事行政總主管機關從考試院至各級人事機構之考選部、

銓敘部與行政院人事行政局所屬各級人事機構，獨立為一條鞭系統

（許南雄，2002）），亦即在考試院的指揮監督下，透過各機關的 人事單位執行人事行政業務，並由行政院人事行政局統籌辦理行政 院所屬各級機關、公營事業機構及公立學校的人事行政業務。

2、人事機構位為幕僚單位性質

「人事管理條例」第六條第二項規定：「人事管理人員應遵守

「人事管理條例」第六條第二項規定：「人事管理人員應遵守