本節總合前三節各變項之文獻探討，首先將討論各關係變項之關聯，
進而探討團隊文化變項在其中的調節效果。
一、餐旅組織知識分享意願與服務創新表現的關聯性
Chryssochoidi & Wong（2000）發現要有足夠的市場資源才可能發生「服 務的創新」。Kandampully（2002）認為新世界的資源已因科技而有巨大的 改變，並提出資源的價值就在於組織團隊可拿出的資訊（information）或 知識（knowledge），現有的知識是非常重要的，新知識的產生有能力轉移 任何事物（包括人類）成為一種資源，故對餐旅服務業來說，也可因科技、
知識與網絡共生出的「創新」，成為服務業的核心能力（core competency）
與形成另一種的資源。
雖然黃家齊、許雅婷（2006）研究中知識分享行為與創新績效並未達 顯著水準。從組織結構觀點，許多國內外之研究已得知組織重視知識管 理，藉由知識分享與移轉融入員工績效的衡量（O’Dell & Grayson, 1998）， 進而達成產品與技術創新（洪昆裕，2003）。Nonaka & Takeuchi（1995b）
驗證組織創新是來自於研發團隊人員間知識的轉換能力，因此推論知識轉 換模式愈完整的團隊，及知識轉換能力愈強的團隊，其創新效能愈高，如 透過組織刻意營造合作情境，可以擴大知識轉換的機會，加速知識的輪 動，提升個人與組織知識吸收與理解，進而移轉、累積與創新知識。
Drach-Zahavy & Somech（2001）研究發現團隊的「交換資訊」與團隊創新 呈現顯著的正向相關。Hansen, Mors, & Lovas（2005）研究 121 個開發新 產品的團隊，發現團隊間與小組網絡間有不同程度的知識分享，團隊的多 層次網絡與知識分享相關。另外，餐旅團隊知識分享與管理可以促進組織
效能，並降低員工的離職率（Yang & Wan, 2004）。
Hudspith & Ingram（2002）研究認為在某一連鎖餐廳中，因為瞭解到 知識分享之重要性、想要改善技術的缺點、創造更多連結於商業需求學習 與發展間、進而導致技術與組織的變革，餐廳企業設立自己的企業大學來 進行行動學習（action learning）。Coleman & Ingram（2004）進一步提出標 竿學習（benchmarking learning）的知識分享與發展策略模式，因為餐旅業 的在職訓練很多，故與其他學者同樣贊成工作地點（workplace）的學習
（Teare & O’Hern, 2000），甚至包括碩士學程的學習，並提出餐廳在工作 地點學習的益處（表 2-7）。個人在餐廳中學習的障礙包括害怕、不願意學 習新事物；時間太少與擔心被批評。造成組織標竿學習可以經由組織（環 境、主要顧客、衝擊）、功能（組合、規範）與人（團隊與績效）三方面。
表 2-7 餐廳工作地點學習的優點
對個人的益處 對組織的益處
1.對個人的挑戰與改進 增加生產力
2.充滿熱情與學習的慾望 證明短暫學習是為長遠投資 3.增加新知識與技巧 降低訓練成本
4.靠經驗學習改善行為 一個創新、有創造力與才能的工作環 境
5.對工作表的自信 一個有信心與激勵人的工作環境 6.增加工作滿足 企業領導者在企業學習的最好典範 7.使個人對工作有所承諾 一個可信賴的工作地點
8.因為解決工作問題使工作品質改善 有彈性與多元技巧的工作環境 9.更多的機會給予自我發展 降低甄試與離職的成本
10.工作良好得到額外的獎勵與福利 持續改善達成企業的策略
11.對工作保持興趣與承諾 解決複雜的問題使組織達到標竿 12.幫助生涯發展 鼓勵與支持進行決策的個人屬性 13.對公司有熱情、驕傲與承諾 成功造成開拓者、分析者、策略家、
創意思考者與計劃者
14.嘗試新的學習方法 改善組織技巧、研發經驗、報告撰寫、
口頭報告、計劃執行、反思與回顧 15.帶離自己出「舒服區」 經由新點子產生使組織有競爭力
二、餐旅組織團隊文化與知識分享意願的關聯性
在工作團隊中，組織中各類文化因素與知識分享意願一直是有重要相 聯的（Hudspith & Ingram, 2002; Nonaka & Takeuchi, 1995b）。Hoegl, Ernst,
& Proserpio（2007）研究指出在新產品開發中，需要許多層面的新知識分 享與參與。Bouty（2000）研究認為團隊成員間感受到的公平及信任會影響 員工是否繼續進行知識的分享。MacNeil（2003）研究認為組織中的學習 氣氛文化，會影響團隊成員間進行知識分享。
許多研究認為組織團隊文化為知識分享成功與否的重要關鍵因素（如 Martin, 2000），Glasser（1998）認為在知識分享成功的四個因素中，文化 是其中一項重要因素，如果組織能夠建立員工之彼此合作與信任之文化，
員工將較願意分享經驗與知識。團隊文化確立了團隊內部的知識交流環 境，成員知識的交流活動受到團隊組織內外環境的制約，實現知識管理目 標的關鍵，在促使知識在團隊組織內暢通無阻地分享。Greengard（1998）
進一步指出知識分享需要文化上的變革，必須建立一種信賴分享與支持的 組織文化。許多研究指出信任、開放、友善的組織文化，較易達成組織進 行知識分享（Ganesh, 1998; Marilyn, 1998）。Danvenport & Prusak（1998）
認為企業要成功轉移知識，除技術特質外，組織文化要素也是決定因素之 一，另外，許多組織文化因素會阻礙知識移轉，反而成為知識分享的阻力。
國內研究者王誕生、林柏章（2001）指出在員工個人層次之知識分享中，
員工心理因素、人際關係、及知識分享文化的建立，是決定其知識分享成 效的關鍵因素。而組織與員工間的知識分享，必須依賴知識性社群及「最 佳實務」來凝聚、提供、與分享知識，並遏止劣質資訊的散播與氾濫。鄭 仁偉、黎士群（2001）則發現組織公平、信任會影響員工的知識分享行為。
王誕生、徐其力（2003）研究結果發現知識分享內在與外在動機是影響知
識分享最主要的因素，其對知識分享指標（時間性、系統、方法、HRM 指 標）與其四構面（發展文化、共識文化、階層文化、理性文化）多會產生 顯著性的正面影響。
三、餐旅組織團隊文化與服務創新表現的關聯性
過去許多研究已瞭解在支持創新的企業文化對創新表現的重要與直接 影響（Greenberg & Baron, 2000; Higgins & Mcallaster, 2002; McLean, 2005），另外，在新產品發展（NPD）（Caffyn, 1997; de Brentani, 2001; de Brentani & Kleinschmidt, 2004)、及新服務開發（NSD）（Blazevic & Lievens, 2004）中，「文化」因素也是同樣扮演重要的角色。Scott（1997）在其提 出的團隊程與團隊表現模式中，將與團隊文化有關的因素皆包括在內，如 團隊支持、團隊黏著與溝通等。回顧以往的相關文獻顯示，以組織文化或 組織創新氣候來預測員工創新行為等創新之研究並不多見（蔡啟通、高泉 豐，2004）。
Shalley, Gilson & Blum（2000）的研究顯示組織成員若能得到主管鼓 勵之組織支持（organizational support），員工則會在工作上表現較多的創新 行為。Scott & Bruce（1994）探討組織氣氛對於員工創新行為的預測力，
研究發現組織之「創新之心理氣氛」（psychological climate for innovation）
包括支持創新（support for innovation）、提供資源（resource supply）與員 工創新行為有顯著之高相關。
Quinn（1992）研究 84 個創新個案中，歸納出有七個重要促進組織創 新的因素：（1）有卓越且有權責的人在背後推動專案的進行；（2）有許多 方面卓越的人才；（3）對需求有明確的定義；（4）瞭解發現的潛在效用；
（5）良好的團隊合作：（6）足夠的支援：（7）有政府資源的幫助；另外 有整理出六個阻礙組織創新的因素：（1）尚未發展相關的技術；（2）沒有
市場與需求；（3）管理者未瞭解潛在發展；（4）限制新的構想；（5）資源 不足；（6）團隊溝通不良。Frohman（1982）指出一個組織文化若是鼓勵 與支持創新的活動，將能增進創新成功的機會，創新並不全然依賴個人特 有的創造力，組織亦可以營造適當的環境來鼓勵組織內創新活動，以期增 進創新成功的機會。Drach-Zahavy & Somech（2001）也強調企業組織要創 新，必須依賴組織中的大小團隊的動態合作與競爭關係。團隊異質性、開 會頻率、團隊互動歷程均會影響團隊創新之表現。
許多研究中早已發現團隊協調、互動支持文化、團隊黏著對團隊表現 的影響關係（Gully, Devine & Whitney, 1995; Mason & Lefrere, 2003; Mullen
& Copper, 1994; Potter, Balthazard & Cooke, 2000），但尚未有清楚因果關係 的實證研究（Chansler, Swamidass, & Cammann, 2003）。Dionne, Yammarino, Atwater, & Spangler（2004）提出轉換型領導對團隊黏著影響之理論模式，
該研究認為轉換型領導可促進團隊成員之視野分享及團隊溝通，進出增加 團隊黏著，及產生良好的團隊任務表現。
四、餐旅團隊文化在對知識分享與服務創新表現知覺間關係的調節效 果
在分別探討知識分享意願定義與內涵構面；服務創新表現定義與 內涵構面；及知識分享意願對服務創新表現的關聯性之後，本研究歸納三 種類型的知識分享意願，即互利主義型、聲譽主義型、利他主義型等知識 分享意願類型，並由文獻探討回顧方式依序推論出此三類知識分享意願類 型與餐旅組織之服務創新表現（員工創新行為、服務創新發展）的關聯性 假設。然而，本研究也關心餐旅組織在進行知識解構建構歷程中，除受知 識分享意願構面之直接效果影響外，此過程是否尚有其他重要因素之調節
（或干擾）而產生不同之服務創新效果，
Nonada & Takeuchi（1995a）強調知識螺旋理論的運作，必須建築在組 織層級的團隊（teamwork）學習上。故餐旅服務企業中重要的團隊，所塑 造出的團隊文化，是本研究欲進一步探究的重點。本研究欲瞭解不同的團 隊文化類型是否會調節知識分享的進行，進而產生不同的服務創新表現結 果，另外，餐旅團隊中應該塑造出那些團隊文化，使知識分享與服務創新 表現的效果極大化。許多研究均指出組織中的「軟性面因素」，如組織文 化、支持、愛、誠信、關懷、情緒等能促進知識管理、分享與知識的創新
（王誕生、徐其力，2003；Ahmed, 1998; Grawitch, Munz, & Kramer, 2003;
（王誕生、徐其力，2003；Ahmed, 1998; Grawitch, Munz, & Kramer, 2003;