組織學習 組織學習 組織學習之理論及其意涵 組織學習 之理論及其意涵 之理論及其意涵 之理論及其意涵

第二節 第二節

第二節 組織學習 組織學習 組織學習之理論及其意涵 組織學習 之理論及其意涵 之理論及其意涵 之理論及其意涵

組織學習概念啟蒙於 1930 年代科學管理之父 Taylor，他以科學方法來 管理組織，認為管理真理是「精確」與「測量」，強調學習以經驗為基礎，

並傳達給其他組織成員，進而改善組織績效，而後至 Simon 於 1953 年＜公 共行政回顧＞（Public Administration Review）一文，才正式提出「學習」

一詞。早先組織學習概念，係借用心理學中古典行為主義「被動適應」觀 點，如 Cyert 與 March 於 1963 年所著《Behavioral Theory of the Firm》一書 中可知，組織學習當時只被視作「組織適應環境變化」及「輔助組織決策」

而已，再如 March 和 Olsen（1975）提出決定論，認為成員在不確定情況下，

會採取新的行動來因應變動等觀點，皆屬此流派之濫殤。而後，Cangelosi 和 Dill 於 1965 年《管理科學季刊》中發表〈組織學習：透過理論觀察〉

（Organizational Learning: Observation Toward a Theory）一文，被公認將組織 學習從概念進展到理論討論的發軔，接著 Argyris 與 Schön（1978）完成經 典著作《組織學習》（Organizational Learning）一書使組織學習之研究如雨 後春筍，而後 Senge 在 1991 年出版之《第五項修練–學習型組織的藝術與 實務》（The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization）

一書中以學習型組織觀點談論組織學習，更促使國內對此領域之研究大為 風行。組織學習實踐於教育改革研究領域，以 Louis、Fullan 及 Leithwood 等人最具貢獻，Louis 把組織學習典範，看作思索及解決學校變革歷程的問 題、Fullan 在 1993 年《變革力量》（Change Forces）一書中提出變革心智

（changed mindset）為教育改革中重要詮釋架構，及 Leithwood 與 Louis（1998）

主編之《學校的組織學習》（Organizational Learning in Schools）一書中，從 專業社群、教育領導、參與式評鑑、專業發展學校與行動研究等主題談論 組織學習的實施策略等（引自潘慧玲，2002）。

學習是人們日常生活最常見的行為，而組織學習實際上是用人類行為 來比喻組織行為；組織學習實際上是組織不斷努力改變或重新設定自身以 適應不斷變化環境之歷程，因此組織學習可謂組織革新的過程。從心理學

對個人學習的定義「學習是由於經驗在個人的知識或行為方面產生較為持 久性改變」。可知，學習並非總是有意圖的，就社會學習來說，不經意的 學習過程在很多情境下發生，人們傾向於欣賞過去成功的行為，特別在情 況有所變化而要求不同的行為時。

壹 壹 壹

壹、、、、組織學習重要基本組織學習重要基本組織學習重要基本組織學習重要基本論辯論辯論辯論辯

有人說 80 年代的組織學習是「過多的理論假設，貧血的經驗證據」，

90 年代的組織學習卻是「獨有個案例證，欠缺統整理論架構與管理實務具 體建議」，由於研究定向與定位的不同，致研究理論知識較難形成一個廣 泛接受的理論模式，甚在「什麼是學習」與「為何學習」等議題上仍未達 成共識，此理論至今仍呈現相當程度多元歧異性。Easterby-Smith、Snell 和 Gherardi（1998）在〈組織學習：歧異的實踐社群〉（Organizational Learning:

Diverging Communities of Practice）一文中，從本體論（Ontologies）、目的論

（Teleologies）、認識論（Epistemologies）及技術論（Techologies）探討組織 學習基本論辯議題，皆深植吾人參考（如表 2-2）。

就組織學習本體論而言，受到不同領域所關注的旨趣不同，亦衍生出 不同的目的論，其中戰略學強調「競爭力」，及生產管理學強調「效能」

概念，使在目的論上比較關注組織學習結果（consequences），例如行動理 論學派的 Argyris 和 Schön（1978）就深受其影響，強調組織學習放在「提 高組織學習有效性」的貢獻上，人力資源理論、管理科學等重視個體如何 轉化知識的歷程，因此在目的論上偏重從組織學習歷程（process）來看組 織學習，如 Huber（1991）把組織學習定義為組織潛在行為的改變；另外，

也有學派採取綜合的觀點，例如組織理論及文化人類學則較兼具「歷程」

與「結果」的闡述，他們對組織學習定義為：一個組織有意識或無意識的 過程，以獲取及更新組織記憶（organizational memory），上述的組織記憶即 融合「歷程」與「結果」兩個部分（Easterby-Smith, Snell & Gherardi, 1998）。

本體論第二個問題是在談論「組織學習發生在什麼地方」，雖然有「個 體學習促進組織學習」及「群體意義交流促進組織學習」兩派，前者以「管

理科學」中的「資訊處理過程觀點」最為倡行，後者則以「文化人類學」

中重視群體主觀意義及衍生的集體行動，強調建構一個「學習型組織」的 問題。即便兩者理論分歧，但仍認同個體的學習是一個相當重要的課題，

因為個體是組織學習的基本單元，但個體學習不是組織學習的充要條件，

惟有上升至組織層面，為組織傳播並為其他成員分享，使所有成員都能展 現學習行為，非僅存於高層管理者身上，因此組織學習比個體學習更加複 雜、更具動態性。在目的論的第二個問題是，如何處理組織內的政治問題，

在組織理論學派中，較採取「納入」的方式來處理，Duncan 和 Weiss（1979）

把組織學習視為知識決定的歷程，可以發現「權力」、「利益團體」、「衝突」

等被視為組織學習必須面臨的問題，然而在管理科學、文化人類學派等觀 點中，則較將之視為一個學習障礙，必須加以排除。

前述技術論所討論的，是組織學習到底是漸進式的或跳躍式的，其實 任何組織無時無刻都在進行學習，可能是有意識地學習，也可能是無意識 地學習，因為有時候組織的學習，能努力提高與其發展目標相一致之能 力，有的組織卻沒有專門的學習體系，而在實踐中進行，因此在實際上很 難去分辨學習層次是否漸進或是激進的，甚至有時候我們發現學習內容可 能是負面的，但對組織以後的影響卻具積極性的，例如組織可以從失敗的 決策中學習。事實上，組織容易傾向漠視失敗的經驗，自動消除失敗歷史 記憶來規避風險的習慣，使組織墜入「能力的陷阱」。

表2-2 組織學習基本論辯議題

表 2-2 組織學習基本論辯議題（續）

資料來源：改寫自 Easterby-Smith、Snell 和 Gherardi (1998: 261-268)。

本體論 目的論 認識論 技術論

貳 貳 貳

貳、、、、不同時期的組織學習理論觀點不同時期的組織學習理論觀點不同時期的組織學習理論觀點不同時期的組織學習理論觀點

基於上述從本體論至技術論比較組織學習理論分歧觀點，說明不同領 域所關注的焦點，對組織學習的見解不近相同。國內外研究者（吳建華，

2003；張吉成、周談輝、黃文雄，2002；陳銘薰，2000；曹建文，2002；

盧偉斯，1996、1998、2002；Duncan＆Weiss, 1979; Fiol&Lyles, 1985; Shrivastava, 1983），在談組織學習理論觀點時，較習慣從理論發展時期進行說明。綜觀 組織學習理論之發展，約略亦可分為概念萌發、蓬勃發展及整合應用等三 期，除每個時期對組織假定不同，與當時期心理學理論發展亦有關聯，茲 說明如下：

一 一 一

一、、、、概念萌發時期下的組織適應觀點概念萌發時期下的組織適應觀點概念萌發時期下的組織適應觀點概念萌發時期下的組織適應觀點

概念萌發時期組織學習理論，係以「組織適應」觀點為代表，此起源 於二次大戰盛行的「理性抉擇」觀點，其代表首推 Simon。組織適應觀點 係植基於學習心理學「刺激－反應」（S-R）模式。因此，當組織遭遇到刺 激時，會在「有限理性」的前提下，隨著偏好和期望來抉擇反應，由於這 種歷程常是「試誤」經驗的累積，為維持某個平衡的環境狀態下，組織就 會發展出各種決策例規和標準作業流程，這種例規和流程即組織適應行為 的表現，以上類似前述本體論中的「戰略學」和「生產學」領域所追求的

「績效概念」，因此概念萌發時期的組織學習，說穿只是一個試誤性的學 習，從累積失敗的歷程中，將某些有助於維持組織平衡反應進行「通則化」

（generalization），這套學習系統往往是希望讓組織能夠維持沉穩性。

這派觀點能符合一般組織實況，但其觀點有嚴重缺陷，它容易使組織 形成一個「理性適應系統」（adaptive rational system），成員產生依賴例行性 調適學習生存的「惰性習慣」；組織突遭失敗時，也常因瞬時與環境產生 嚴重「不平衡」感，因此採取消除失敗歷史方式減輕環境的衝擊，久之養 成成員「以不變應萬變」的選擇性認知。

二 二 二

二、、、、蓬勃發展時期的組織學習觀點蓬勃發展時期的組織學習觀點蓬勃發展時期的組織學習觀點蓬勃發展時期的組織學習觀點

蓬勃發展時期將過去被動適應的組織學習導向，轉變為「主動適應」。

該時期深受學習心理學中「認知理論」影響，最具代表性的學者為行動科 學的 Argyris 和 Schön（1978）及 Duncan 和 Weiss（1979）之組織知識應用 理論。

（

（

（

（一一一一））））組織行動假定的改變組織行動假定的改變組織行動假定的改變 組織行動假定的改變

Argyris 和 Schön（1978）行動理論，異於前述時期組織適應觀點。而 採取學習心理學「認知」理論，認為個體可透過對事物的理解，去產生學 習。因此，透過「知覺」比單純試誤更能產生學習。職是，他們把組織學 習定義為「成員反身關照組織行動理則是否出錯，並加以矯治的集體努力 過程」，相較於前述組織適應，此觀點更強調成員對組織意象動態的認知 與實踐，使成員在不斷嘗試組織脈絡中確認自我、檢證個人發展與組織發 展的關係，及組織生活對成員的意義，這是一個集體探究錯誤、反思矯正 及實踐反省的歷程。

按行動理論觀點，每個人都希望自己能「言行一致」，其中內心的想 法稱為「信奉理論」（espoused theory），是個體用來與外界溝通的語詞，以 宣告外界如何看待他的方式；但實際影響行為的行動理論則是「實用理論」

（theory-in-use），係根據過去的經驗、經歷事例、及個體對情境限制的判 斷而來的，屬個人特具的潛藏知識、默會知識（tacit knowledge）。當信奉

（theory-in-use），係根據過去的經驗、經歷事例、及個體對情境限制的判 斷而來的，屬個人特具的潛藏知識、默會知識（tacit knowledge）。當信奉