參考黃詩淳、邵軒磊（2018），〈酌定子女親權之重要因素：以決策樹方法分析相關裁判〉，《國立臺 灣大學法學論叢》，第47 卷第 1 期，頁 315-316。
20 「案件選擇效應」之簡要說明，參黃國昌（2008），〈我國勞動訴訟之實證研究－以第一審訴訟之 審理與終結情況為中心（上）〉，《政大法學評論》，第106 期，頁 222-223。
第二章 最低服務年限約款之法理構成
最低服務年限約款之爭議，透過數百件案例之累積，歷經無名契約有名化之過 程，於今正式入法。這樣的發展歷程，為最低服務年限之法理建構，提供了豐富的 案例基礎。惟我國並非採普通法系，今後對於相關爭議，仍應以勞基法第15 條之 1 為準繩。若欲使此一簡短、概括之規定得以含括近二十年來的學理、實務發展成 果，須大量藉助案例的抽象化與體系化，以填補日後解釋、續造法律之需求；更何 況，勞基法第15 條之 1 既然不能含括最低服務年限爭議所存在的全部問題，爾後 面臨法律疏未規定之爭點時，向來實務與學說見解所形成的一般論，仍是裁判上之 重要依據。因此，探究法理構成之目的，並非僅在具體開展勞基法第 15 條之 1，
更是填補法律規範不足的必要努力。
對此，本章將之分為最低服務年限約款之（1）定義、（2）紛爭特色、（3）法 理發展，與（4）新法制訂之影響等四個層面，分別進行說明。
最低服務年限約款之定義
針對最低服務年限約款之定義，本節將從構成要件、締約方式等層面著手，同 時比較實務上之特殊締約型態，嘗試勾勒此類約款之特徵。
最低服務年限約款之構成要件 第一款 學說與實務見解
按勞基法第15 條之 1 第 1 項僅謂「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為 最低服務年限之約定」，並未定義何謂最低服務年限，使得本條適用範圍之劃定，
可能存在爭議。由於本條立法受向來實務、學說影響甚大，先行研究與裁判實務所 採用之定義，具有參考價值。
舉例而言，邱駿彥最早提出之定義，認為最低服務年限約款係「不定期勞動契 約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款21」，多為後
21 參邱駿彥（2000），〈約定服務年限與違約金之法律問題探討〉，《輔仁法學》，第 20 期，頁 145。
來之論者接受22；實務上，有判決以「雇主與受僱人於不定期勞動契約中約定，受 僱人需於一定期間內繼續為雇主提供勞務，否則，應負債務不履行違約罰責之條款
23」定義之，與邱駿彥之見解並無明顯差異，但尚未有權威性之裁判給予答案。
第二款 構成要件之分析
上述見解有助於理解最低服務年限約款帶來之權利義務變動，但仍不足以形 成明確之構成要件。黃程貫將主管機關之見解歸納為以下三點：（1）勞工與雇主約 定、（2）於勞動契約中、（3）繼續為該事業單位服務若干年限24。此係從描述性之 定義中抽離構成要件，有助於論述的細緻化，但隨著更多元的案例累積，應有更深 入探討之空間。
按雇主約定最低服務年限約款之主要目的，在於確保勞工繼續提供勞務，同時 透過因勞動契約解消而生之不利益，減少勞工離職之誘因。此類約定有兩個重要特 徵，一係時間性，二係勞工因勞動契約解消，而承擔不利益。先就第一特徵而言，
實務上最常見之型態係「在若干期間內不得辭職」，少數變形則係約定「非於特定 期間內不得辭職」，常見於幼兒托育教師、補教老師之案例。其理由係：相較於久 任，此類行業更介意勞工於一定工作完成前（學期結束）離職所造成之損害25。由 於勞工於該期間屆至前，仍會因離職而遭受不利益，因此在評價上，亦應符合最低 服務年限約款所需之「時間性」。又時間長短雖無明確規定，應取決於個案之公平 性，當事人若未明確約定其長短，可能被法院認為係永久拘束，而屬無效26。
而針對第二特徵，向來有許多論者認為：勞工辭職之自由不得以契約限制，故 最低服務年限約款與勞基法第 15 條第 2 項牴觸，依民法第 71 條規定，應屬無效
22 黃程貫之代表性見解，亦同意此一定義。參黃程貫，前揭註 5，頁 240。
23 參【新北106 訴 2198】。類似見解，參【臺中 105 中勞簡 65】。
24 參黃程貫，前揭註 5，頁 240。
25 參【彰化 91 小上 9】、【彰化 105 彰勞小 1】等。
26 例如【高雄 96 訴 1923】、【高院高雄 98 上 72】：「員工只要係非因公司需要而中途結束派駐，或 非因公司需要而離職，如自行離職，即須返還已受領之住房補助……即上訴人可隨意決定被上訴人 任職服務期限之長短，片面加重勞工責任，不當限制被上訴人選擇工作之自由，被上訴人卻全無置 啄餘地，對被上訴人顯然有重大不利益，而顯失公平。」
27。但在勞基法第15 條之 1 增訂後，立法者既已有條件地承認此類約款之效力，
故此類論理僅剩理論探討之價值。主要問題在其定性。所謂勞工因勞動契約解消而 承擔不利益，有兩種解釋可能，一為勞工負有不解消勞動契約之義務，二為勞工承 諾因勞動契約解消，而承擔某種不利益。對勞工而言，第一說所生之給付義務，是 一種不作為（民法第199 條第 3 項），基於勞基法第 5 條禁止強迫勞動之規定，此 種約定固然有效，但在勞工違約時，雇主不得請求強制履行28。本文認為當事人約 定最低服務年限之目的，並非要求勞工不得解消勞動契約，僅是以違約罰間接強制 而已，故第二說較為合理29。此觀點可以說明下述兩點問題：
最低服務年限約款不牴觸勞基法第
15
條第2
項。按勞工僅承諾因解消勞 動契約，而對雇主給付一定之違約金，並未承諾不終止勞動契約，故與保 護勞工離職自由之強制規定並無衝突，其性質屬「獨立性違約金」30。若 然，則違約效果之約定，當亦屬契約必要之點。實務上亦罕有當事人僅約 定最低服務年限，卻未約定違約效果之案例。最低服務年限約款與勞動契約之效力獨立判斷。縱與雇主約定最低服務年 限，勞工解消勞動契約之意思表示仍可於到達雇主時生效，不因有此種特
27 例如王龍寬（2006），〈淺論最低服務年限約款〉，《萬國法律》，第 148 期，頁 60；黃健彰，前揭 註6，頁 250-251；陳金泉，前揭註 6。採此說之判決，以【高院 91 勞上易 59】為代表。
28 楊通軒同樣認為勞務不得強制執行，雇主僅能請求損害賠償。參楊通軒（2017），《個別勞工法－
理論與實務》，五版，頁328，臺北：五南。陳聰富亦指出，在英美法上，命令受僱人為一定工作，
乃不當侵犯其個人自由，而為法所不許。參陳聰富（2017），〈在意思自主與信賴保護之間：契約成 立與違約救濟〉，民法研究基金會（編），《民事法的學思歷程與革新取徑──吳啟賓前院長八秩華 誕祝壽論文集》，頁309，臺北：新學林。
29 針對此類案件，陳業鑫亦指出：雇主所提起者，均為請求給付金錢之給付訴訟。參陳業鑫，前揭 註8，頁 186。
30 楊芳賢稱「獨立性之違約金」，其舉例如「僱用人對受僱人支付紅利或特別款項，以促使受僱人 放棄僱傭契約之終止權，並約定受僱人終止僱傭契約時即需返還之」。參楊芳賢（2017），《民法債 編總論（下）》，頁292，臺北：三民。陳自強則稱之為「不真正違約金」，參陳自強（2016），《違約 責任與契約解消》，頁214-215，臺北：元照。姚志明亦將之性質描述為「就法律上不得強行之行為，
原未負有法律上之債務者，亦約定違約金」參姚志明（2009），〈契約法總論：第四講：契約之效力 (二)－契約債務之不履行（中〉，《月旦法學教室》，第80 期，頁 58。最高法院見解，見【最高 73 台 上2793】。
約，而不得終止勞動契約31。同樣地，雇主縱依勞基法第12 條解僱勞工，
勞工違反最低服務年限約款之責任，亦自雇主解僱之意思表示送達勞工時 發生，並無類似從契約與主契約同一命運，併同消滅之問題。
在勞基法第15 條之 1 立法前，此種約定多半僅對雇主有利，勞工不僅可能未 相應獲利，亦未受「最低在職期間」之保障。因此，勞基法第15 條之 1 要求雇主 給予勞工專業訓練或補償，具有重要的利益衡平功能。在早期的研究中，有些學者 認為受過專業訓練之勞工較不易遭雇主解僱，故勞工可因此「鞏固其在企業內之地 位32」。此在實然上固然不虛，但雇主之解僱權本受法定事由限制，不因約定最低 服務年限而限縮，勞工即未因此而更受保護33；且雇主依勞基法第 12 條解僱尚未 屆滿最低服務年限之勞工者，亦屬常見。部分學說34、實務見解35認為約定最低服 務年限可保障勞工之工作權，甚至主張在雇主提前解僱時，勞工得請求雇主賠償剩 餘最低服務年限期間之工資36，或勞工可基於「對最低服務年限之正當信賴」請求 補償37，法理上應值商榷。
另一方面，最低服務年限約款在絕大多數情況下，僅對不定期勞動契約有實益。
按除了期間逾三年之特定性定期契約以外，定期勞動契約在性質上，本不允許勞工 於契約期間屆滿前任意終止38，若有類似約定，充其量僅屬約定違約金，無關最低
31 相反判決，例如【高院 100 勞上 47】：「系爭契約第 1 條約定期限為 2 年，第 2 條復約定上訴人 提前完成520 檔節目演出時，契約期間仍不因此縮短；解釋上，應認系爭僱傭契約期限至少為 2 年，
在此期限內，上訴人不得任意離職。是以上訴人於99 年 5 月 13 日發函被上訴人，表示將於同年月 17 日終止契約，既在 2 年期限內，即不發生終止系爭契約效力。」較合理的說法，如【新竹 90 勞 簡上2】：「兩造固有前開約定，然僅是附有違約金之條款，上訴人並非不得隨時終止與被上訴人間 之勞動契約，上訴人仍得於二年六個月期滿前隨時離職，而事實上上訴人亦已提前離職而終止兩造
在此期限內，上訴人不得任意離職。是以上訴人於99 年 5 月 13 日發函被上訴人，表示將於同年月 17 日終止契約，既在 2 年期限內，即不發生終止系爭契約效力。」較合理的說法，如【新竹 90 勞 簡上2】：「兩造固有前開約定，然僅是附有違約金之條款，上訴人並非不得隨時終止與被上訴人間 之勞動契約，上訴人仍得於二年六個月期滿前隨時離職，而事實上上訴人亦已提前離職而終止兩造