國立臺灣大學法律學院法律學系 碩士論文
Department of Law College of Law
National Taiwan University Master Thesis
最低服務年限之法理發展與司法管制
Theoretical Development and Judicial Regulations of the Minimum Service Period Agreements
呂尚恩 Shang-En Lyu
指導教授：王能君博士
Advisor: Neng-Chun Wang, Doctor of Laws
中華民國 107 年 7 月
July 2018
謝辭
自構思與備料起算，本論文耗時約十四個月。研究過程中，屢見同門前輩之傑 出，時常反思自身之不足，對研究成果雖難謂滿意，但已盡力而為。
感謝恩師王能君教授，在筆者尚未入學、素未謀面之時，即耐心答覆信件，指 點甚多疑問，亦對平日生活所需多有關心。恩師慷慨接納大學成績慘不忍睹、毫無 基礎、對勞動法一竅不通的筆者，對於研討課程中數次難謂理想之報告，亦多予鼓 勵。不僅是待人接物之教導，恩師多次鼓勵筆者申請獎學金、投稿論文、參與研討 會等，對於此番學習、研究與經濟上之協助，實難以回報，謹以此為誌，聊表謝忱。
口試委員黃程貫教授、陳金泉律師，均係對本論文主題有重要貢獻之師長。兩 位委員分別以學界及實務界之觀點，給予諸多建議，對筆者甚有啟發，謹以此致謝。
同時，承蒙吳哲毅協助口試庶務，洪楷峻協助論文發表記錄，感激不盡。
在論文撰寫過程中，承蒙侯岳宏教授允與參加臺北大學「勞動法論文中間報告」
之研討。會中獲林佳和教授、周兆昱教授、郭玲惠教授給予諸多修正建議，使論文 題綱更臻完善；陳禮文協助辦理行政事項，諸多辛勞，謹表謝意。
在校學習期間，感謝劉靜怡教授、辛炳隆教授惠予助理職務，使筆者得以穩定 經濟來源。儘管成事不足，對兩位教授之教誨與包容，仍感激再三。在受林明昕教 授、詹森林大法官指導之研究計畫與報告中，筆者獲益良多。邱琦法官不僅教導專 業知識，亦對筆者人生規劃提供諸多建議。李佳玟教授、許登科教授自大學時代起 即給予甚多鼓勵與協助。對於諸位師長指導，謹此致謝。
在研究過程中，劉育承學長、陳立蓉、廖福正時常一同討論，王俊翔、林協霆、
陳品妤、蔡旻諺、蔡宥騏、莊棋媜、謝明展提供甚多專業意見，賴怡欣協助調整題 綱，何奕萱、謝舒萍協助校對初稿，王沛元學長、陳安信學長、陳麒亦給予諸多協 助。又在準備國家考試期間，承許柏彥學長、洪韻筑學姊、黃立宇學長、黃政廷學 長、梁家昊學長、謝長志學長、蕭百麟學長、鄭聰亨與張方綺之指點與協助，亦係 兩年間得以專心研究之重要關鍵，甚為感激。歷來雖不能謂廣結善緣，然有幸結識 諸多益友良師，無論係有形之幫助，或無形之鼓勵，在此難以細數，點滴在心，僅 能概括記錄於此。倘有遺漏，亦請包涵。
doi: 10.6342/NTU201802447
在臺大短短兩年之洗禮，雖不能謂長，然而各項所見所學，若非刷新筆者所能企及之「上限」，亦使筆者對於「常態分布」有不同理解，對於往後人生，影響甚 大。基於多重因素，不能多加享受最後之學生時代，匆匆而過，甚感遺憾。對於學 習上未竟之業，尚留待來日，繼續努力。最後，自準備研究所考試至今三年時間，
由於生活與課業繁重，對女友婉庭多有疏離、冷落，亦感謝三年多來的相互扶持。
呂尚恩 2018 年 7 月 27 日
摘要
本文以判決研究之方式，分析最低服務年限約款之性質、內容與效果。本文指 出：此種約款屬於獨立性違約金，並以保障雇主因培訓勞工所生之預期利益，為其 主要機能。勞基法第15 條之 1 與過往實務見解並無明顯差異，但其限縮專業培訓 之認定，以及要求雇主證明系爭約款之有效性，為其主要影響。本文主張應將勞基 法第15 條之 1 第 1 項區分為「培訓型」與「補償型」。關於「培訓型」之有效性審 查，取決於（1）雇主提供訓練費用、（2）勞工接受訓練，且（3）訓練使勞工得以 勝任專業工作等三點；其合理性審查之核心，則在一部減縮最低服務年限長短之操 作，客觀同業標準之建立係可能努力之方向。相較之下，「補償型」並無受司法管 制之必要。而在違約效果之議題上，勞工若違反最低服務年限約款，雇主所支出之 訓練費用並非損害，不得直接請求賠償。現行法並未禁止於勞動契約中約定違約金，
但因約定違約金所生的舉證責任負擔，以及單方不受控制之懲罰權，均欠缺正當性 基礎。儘管在程序與實體法上，均有介入控制之可能，但以兼顧雇主求償之可能為 配套，本文主張禁止約定違約金係最為經濟之選項。而就違約金條款之酌減而言，
法院著重雇主所受損害、勞工所獲利益、勞工違約情況，以及勞工之資力等四點要 素。最後，本文主張在現行法下，認為訓練費用償還條款性質上屬於違約金最為合 理，其他定性若非在理論上不可採，針對雇主所得請求之損害，分別亦有隨勞工履 行債務而遞減之機制，不致於發生雇主無條件全額受償之情況。針對上述問題，本 文分別自立法論與解釋論，提出改善建議。
關鍵詞：勞動基準法、最低服務年限、有效性、合理性、勞動契約、違約金、訓練 費用。
doi: 10.6342/NTU201802447
Abstract
This thesis analyzed the characters, content and effects of the minimum service period agreements by looking into court decisions. This thesis defined such agreements as independent liquidated damages clauses with ensuring the expected interests of the employers who trained their employees as its main purpose. Though Article 15-1 of the Labor Standard Acts made few differences from previous court decisions, the main contribution of this legislation was that it narrowed down the scope of training and urged the plaintiff to prove both the “enforceability” and “fairness” of such agreements. This thesis claimed that such agreements must be distinguished into two categories of
“Training” and “Compensation”. The enforceability of “Training category” depended on (1) the employer paid for the training, (2) the employee engaged in the training, and (3) the training made the employee competent to a professional job; The core of its fairness depended on how to partly shorten the length of period of the agreements, and the key factor was the establishment of objective industry standards. By contrast, judicial regulations of “Compensation category” were unnecessary. As for the issues regarding breach of contract, the train costs, paid by the employee, weren’t damages and couldn’t be recovered. Liquidated damages of employment contract weren’t prohibited by current law, but the legitimacy of such contract was questionable. Although there were both procedural and substantial approaches to check the liquidated damages, this thesis suggested prohibiting the liquidated damages with allowing the employers to recover from training costs to be the most efficient option. Courts emphasized several factors including the damages of the employer, the benefits gained by the employee, the reasons for breach, and the affordability of the employee to be the main factors concerned in reducing liquidated damages. Eventually, this thesis asserted that the agreements of reimbursing training costs also fell into the definition of liquidated damages, while other kinds of theory may be theoretically flawed. Damages the employer can sue for must prorate for the proportion that the employee had performed in the minimum service period aggrements, so the employer must not be entitled to recover fully in any given moment.
Accordingly, this thesis proposed several suggestions by both legislation and interpretation to resolve these arguments.
Key words: Labor Standard Act, minimum service period agreement, enforceability, fairness, employment contract, liquidated damages, training cost.
簡目
摘要... III ABSTRACT ...IV 簡目...V 詳目...VI 圖目錄 ... X 表目錄 ... X 凡例... XI
第一章 緒論 ... 1
問題提出 ... 1
問題設定 ... 3
研究方法 ... 4
章節構成 ... 6
第二章 最低服務年限約款之法理構成 ... 8
最低服務年限約款之定義 ... 8
最低服務年限約款的紛爭特色 ... 18
最低服務年限法理之發展過程 ... 21
最低服務年限約款之成文法化 ... 55
小結 ... 61
第三章 最低服務年限約款之效力審查 ... 63
類型區分 ... 63
補償型最低服務年限約款之效力審查 ... 73
培訓型最低服務年限約款之效力審查 ... 91
小結 ... 129
第四章 最低服務年限約款之違約效果 ... 131
最低服務年限約款之違反與責任成立 ... 131
違約金條款之效力控制 ... 155
訓練費用償還條款之效力控制－以華航案件為例 ... 183
小結 ... 203
第五章 結論 ... 204
研究成果概覽 ... 204
未來改進之建議 ... 206
未來研究展望 ... 208
參考文獻 ... 210
doi: 10.6342/NTU201802447
詳目
謝辭... I 摘要... III ABSTRACT ... IV 簡目... V 詳目... VI 圖目錄 ... X 表目錄 ... X 凡例... XI
第一章 緒論 ... 1
問題提出 ... 1
問題設定 ... 3
研究方法 ... 4
章節構成 ... 6
第二章 最低服務年限約款之法理構成 ... 8
最低服務年限約款之定義 ... 8
最低服務年限約款之構成要件... 8
第一款 學說與實務見解 ...8
第二款 構成要件之分析 ...9
最低服務年限約款之約定程序... 14
第一款 以締約方式區分 ... 14
第二款 以締約時點區分 ... 16
最低服務年限約款之紛爭特色 ... 18
訴訟所涉利益 ... 18
勞工所受限制 ... 20
最低服務年限法理之發展過程 ... 21
效力審查模式之發展 ... 22
第一款 1999 年民法債編修正前 ... 22
第二款 1999 年民法債編修正後 ... 25
第三款 最高法院見解之提出 ... 36
契約保護利益之發展 ... 42
第一款 避免人力流動說 ... 43
第二款 避免訓練成本浪費說 ... 45
第三款 確保預期利益說 ... 47
第四款 雇主給予勞工補償之類型 ... 48
第五款 分析 ... 48
效力審查密度之發展 ... 49
第一款 【最高96 台上 1396】作成以前 ... 50
第二款 【最高96 台上 1396】作成以後 ... 52
最低服務年限約款之成文法化 ... 55
效力審查模式與審查密度 ... 55
第一款 與過往實務見解之關聯 ... 55
第二款 舉證責任之分配 ... 59
契約保護利益 ... 60
小結 ... 61
第三章 最低服務年限約款之效力審查 ... 63
類型區分 ... 63
最低服務年限約款之類型區分... 63
區別實益 ... 64
第一款 雇主承擔之風險不同 ... 64
第二款 外部性不同 ... 66
第三款 適用情況不同 ... 68
效力審查之差異化... 69
第一款 補償型最低服務年限約款之特色 ... 69
第二款 培訓型最低服務年限約款之特色 ... 71
補償型最低服務年限約款之效力審查 ... 73
正當理由：提供補償 ... 73
第一款 補償之意義 ... 73
第二款 補償之樣態 ... 75
第三款 補償之額外獲利性質 ... 76
第四款 補償認定之特殊問題 ... 84
利益衡量：合理限制 ... 85
第一款 合理性審查之實益 ... 86
第二款 個別審酌要素 ... 88
培訓型最低服務年限約款之效力審查 ... 91
正當理由：提供費用 ... 91
第一款 提供費用之主體 ... 91
第二款 提供費用之時期 ... 92
第三款 提供費用之方式 ... 93
第四款 提供費用之內容 ... 94
正當理由：接受培訓 ... 95
第一款 培訓與勞動之區別 ... 96
第二款 提供培訓之原因 ... 101
正當理由：創造預期利益 ... 103
doi: 10.6342/NTU201802447
第一款 培訓之專業性 ... 104
第二款 培訓之需求 ... 107
無庸審酌：補償措施 ... 113
第一款 補償措施之定位 ... 113
第二款 補償措施之影響 ... 114
利益衡量：服務年限長短適當... 114
第一款 合理性審查的重生 ... 115
第二款 雇主之成本 ... 121
第三款 雇主之風險 ... 121
第四款 其他事項 ... 126
小結 ... 129
第四章 最低服務年限約款之違約效果 ... 131
最低服務年限約款之違反與責任成立 ... 131
違約罰之類型與功能 ... 132
第一款 總額預定性違約金 ... 132
第二款 懲罰性違約金 ... 134
第三款 其他種類契約罰 ... 136
違約責任之成立 ... 136
第一款 契約成立 ... 136
第二款 義務違反 ... 138
第三款 損害賠償之範圍 ... 146
保證人責任之性質... 151
第一款 問題所在 ... 151
第二款 實務見解 ... 152
第三款 分析 ... 153
違約金條款之效力控制 ... 155
舉證責任分配 ... 155
第一款 論理依據 ... 156
第二款 控制方法 ... 158
違約金酌減 ... 160
第一款 違約金酌減之理論基礎 ... 160
第二款 違約金酌減之審酌要素 ... 165
訓練費用償還條款之效力控制－以華航案件為例 ... 183
訓練費用償還條款之意義與論爭 ... 183
第一款 問題起源 ... 183
第二款 論爭實益 ... 185
第三款 實務現況 ... 186
訓練費用償還條款的三個論爭... 187
第一款 訓練費用償還條款之法律性質 ... 187
第二款 訓練費用之舉證責任 ... 194
第三款 訓練費用償還條款應否適用違約金酌減之規定 ... 197
訓練費用償還條款的效力控制... 201
第一款 解釋論 ... 201
第二款 立法論 ... 202
小結 ... 203
第五章 結論 ... 204
研究成果概覽 ... 204
最低服務年限約款之法理構成... 204
最低服務年限約款之效力審查... 205
最低服務年限約款之違約效果... 206
未來改進之建議 ... 206
立法論 ... 207
解釋論 ... 207
未來研究展望 ... 208
參考文獻 ... 210
doi: 10.6342/NTU201802447
圖目錄
圖一：涉及最低服務年限約款爭議之訴訟標的金額 ... 18
圖二：勞工因違反最低服務年限約款之判決賠償金額 ... 19
圖三：實務上約定之最低服務年限長短 ... 20
圖四：最低服務年限約款之有效比率... 50
圖五：最低服務年限之法理發展歷程... 62
圖七：培訓與預期利益之關聯 ... 104
表目錄
表一：兩階段審查之內容比較 ... 30表二：不同效力審查模式適用下的最低服務年限約款有效比率 ... 53
表三：勞基法第15 條之 1 委員提案與三讀版本之條文對照 ... 55
表四：不同效力審查模式下最低服務年限約款有效率之影響 ... 58
表五：培訓型最低服務年限約款之效力審查 ... 129
表六：補償型最低服務年限約款之效力審查 ... 130
表七：德國民法第284 條與訓練費用求償之關連... 148
表八：違約金酌減之法政策取向分析... 164
表九：法院酌減違約金之審酌要素 ... 168
表十：實務上酌減最低服務年限約款附帶之違約金時最常審酌之要素（＞10%） ... 182
凡例
1. 本文關於中文資料之引註，參考《台大法學論叢》之最新格式範本；關於英文 資料之引註，參考APA 格式。
2. 本文使用之略語如下：
(1)、 法令：「勞動基準法」簡稱為「勞基法」；「勞動基準法施行細則」簡 稱為「施行細則」；「職業安全衛生法」簡稱為「職安法」；「性別工作平等 法」簡稱為「性平法」；「消費者保護法」簡稱為「消保法」；「民事訴訟法」
簡稱為「民訴法」；「公民與政治權利國際公約」簡稱為「公政公約」。
(2)、 機關、組織：「行政院勞工委員會」簡稱為「勞委會」；「地方法院」
簡稱為「地院」；「高等法院」簡稱為「高院」；「國際勞工組織（International Labor Organization）」簡稱為”ILO”。
(3)、 各級法院判決，略稱如下：
（1） 最高法院裁判，依【最高+年度+字別+字號】之例編寫。例如【最 高96 台上 1396】。
（2） 高等法院裁判，依【高院+分院名+年度+字別+字號】之例編寫。
例如【高院91 勞上易 59】。「分院名」如留白者，指高等法院本院。
（3） 高等行政法院裁判，依【法院所在地+高行+年度+字別+字號】之 例編寫。例如【北高行101 訴 1211】。
（4） 地方法院裁判，依【法院所在地+年度+字別+字號】編寫。例如【臺 北85 勞訴 78】。
（5） 除特別註明者外，均引用民事判決。
3. 本文提及人名，為求行文簡潔，省略敬稱。
4. 本文所用圖表，除有特別註明外，均為作者自製。
第一章 緒論
問題提出
最低服務年限之約定，在我國甚為常見1。此約定之特色，在於使勞工因勞動 契約解消而承受不利益，藉以避免勞工輕易離職、維護雇主利益。基於勞雇雙方之 實力差距，最低服務年限之約定經常不甚公平，又因難以期待勞雇雙方自主協商，
事後之司法審查承擔了大部分的紛爭解決需求2。
針對最低服務年限約款之有效性及合理性，勞基法於2015 年增訂第 15 條之 1 規定：「（第一項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵 守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第二項）前項最低服務年限之約定，
應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期 間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞 工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第三項）違反 前二項規定者，其約定無效。（第四項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最 低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責 任。」本條規定將過往實務見解明文化，為裁判提供指引3。然而過去所累積的判 決如何影響本條文之適用，尚有待進一步具體化。
對此，向來學說雖有相當豐富之發展，但學者關注之重心，仍多集中於理論構
1 甚至有學者稱之「過於氾濫」。參鄭津津（2015），《職場與法律》，五版，頁 57，臺北：新學林。
2 近期較為著名之團體協商案例，係桃園市機師職業工會與中華航空公司於 2015 年間，透過團體 協商，達成所謂「七項協議」，其中包含取消最低服務年限約款，以及減免機師之違約賠償責任等 協議。參考楊莉靄（2018），《三階段混合方法應用於提升國籍機師工作滿意度之研究》，頁 14，淡 江大學運輸管理學系碩士班學位論文。
3 立法委員之提案理由即自承此點，參考立法院，第 8 屆第 8 會期第 15 次會議議案關係文書，頁 15-16；實務上，【臺中 105 重訴 631】認為勞基法第 15 條之 1 雖不溯及既往，然在修法前，實務上 就已使用類似的判斷標準，進行最低服務年限約款之效力審查，因此「可見上述修法僅是司法實務 見解及學說之明文化，系爭工作契約雖簽訂於上述修法前，適用之法理仍大致相同。」同旨，參【高 雄106 雄小 62】。
成之層次4。按最低服務年限約款之效力審查理論，是向來最熱門的議題之一，然 而隨著2007 年最高法院裁判明確採用學者意見以後，論爭實益已相當有限5。一直 到2015 年勞基法修正前，不僅突破不多6，針對判決進行之考察規模，也不夠全面
7。學界至今對於勞基法第15 條之 1 規定所進行之研究，亦尚有未臻充分之處8， 與裁判實務之對話亦有待填補9。同樣地，各校之學位論文，在2004 年黃泰平之碩 士論文出版以後，也未見較大規模的判決分析10。因此持平地說，儘管學界累積的
4 近期最完整之文獻回顧，參林更盛（2017），〈勞動契約〉，臺北大學法律學院勞動法研究中心（編），
《勞動法文獻研究－理解、分析與重構》，頁9，臺北：元照。
5 最高法院首次對最低服務年限約款之效力審查論表示見解，參照【最高 96 臺上 1396】。與之高度 類似的學說見解，參黃泰平（2004），《勞動契約上最低服務年限約定之研究》，國立政治大學法律 學研究所碩士論文，頁82-103；黃程貫（著），臺灣勞動法學會（編）（2009），《勞動基準法釋義－
施行二十年之回顧與展望》，二版，頁240-254，臺北：新學林。
6 例如對相關爭議的一般性介紹，侯岳宏（2013），〈最低服務年限約款之效力──最高法院九十六 年度臺上字第一三九六號民事判決評析〉，《月旦民商法雜誌》，第42 期，頁 119-132。針對效力審 查論之補充：鄭津津（2007），〈最低服務年限約款〉，《月旦法學教室》，第 59 期，頁 24-26；黃健 彰（2006），〈勞動契約上最低服務年限約定之管制〉，《國立中正大學法學集刊》，第21 期，頁 241- 284。篇幅有限的個案評釋：黃程貫（2010），〈最低服務年限約定及費用之償還／板橋地院九八勞 簡上三〉，《臺灣法學雜誌》，第144 期，頁 189-191；黃程貫（2010），〈最低服務年限與違約金約定
／高雄地院九八訴三九五〉，《臺灣法學雜誌》，第148 期，頁 189-191。以及立法論之建議等，陳明 暉（2012），〈再論勞動契約中最低服務年限約定之效力〉，《銘傳大學法學論叢》，第 17 期，頁 1- 34；陳金泉（2015），《勞動法一百問》，修訂三版，頁 34-35，臺北：三民。少數的比較法觀點，林 嘉（2013），〈服務期合同及違約金條款的效力──評析最高法院九十六年度臺上字第一三九六號民 事判決〉，《月旦民商法雜誌》，第42 期，頁 133-145。
7 例如王能君、何宗霖（2010），〈企業正當利益與勞工違約罰的界限－以離職後競業禁止約款、最 低服務年限約款等判決為中心〉，發表於《兩岸勞動法學術研討會》，政治大學法學院勞動法與社會 法研究中心（主辦），頁115-138；周兆昱（2013），〈最低服務年限約款－最高法院 96 年臺上字第 1396 號判決〉，臺北大學法律學院勞動法研究中心（編），《勞動法精選判決評釋》，頁12-20，臺北：
元照。
8 參林更盛（2016），〈機師的最低服務年限〉，《月旦法學教室》，第165 期，頁 31-33；侯岳宏（2016），
〈最低服務年限約款效力之判斷〉，《月旦法學教室》，第160 期，頁 33-36；潘韋丞（2016），〈從勞 基法第15 條第 1 項論最低服務年限約定〉，《司法週刊》，第1784 期，頁 2-3；陳業鑫（2017），〈最 低服務年限約定適法性探討──以航空公司培訓機師為中心〉，《月旦法學雜誌》，第269 期，頁 184- 194。
9 少數論及勞基法第 15 條之 1 之解釋與適用者，例如林更盛（2017），〈最低服務年限約款〉，《月 旦法學教室》，第182 期，頁 30-32；周兆昱（2017），〈「勞工最低服務年限約款」之研究〉，《世新 法學》，第10 卷第 2 號，頁 231-268。
10 黃泰平，同前註 5；許勝源（2010），《勞工約定最低服務年限之研究》，國立中正大學勞工關係 學系暨研究所碩士論文；黃玥玟（2012），《勞工職業轉換自由限制之合理性探討－以最低服務年限 特約與競業禁止特約為中心》，中國文化大學法律學系碩士在職專班論文。
研究成果甚為豐富，但針對裁判實務進行之研究，仍有補強餘地。判決研究之所以 重要，在於法院是最低服務年限紛爭解決的最主要場域，故理論研究與裁判實務之 整合，應是重要的研究目標；特別是，當立法者已明示勞基法第15 條之 1 之增訂，
即係參考自過去之裁判實務時，針對立法前、後實務見解之分析，更是法院往後能 否正確適用本條文之關鍵。最後，考量最低服務年限仰賴個案判斷之法理發展背景，
往後之裁判能否擺脫不確定法律概念之解釋，而形成客觀化、類型化之判斷模式，
為當前之重要問題，而判決研究應能對此提供助益。
精緻化的效力審查，其目的無非係為確保最低服務年限約款之公平性，並影響 最低服務年限約款之違約責任形成。兩者所涉之問題雖有不同，但目的均在型塑合 理的勞雇關係，彼此不能割裂。對於違約金酌減之審酌要素與具體事由，學界向來 頗感興趣，近來之論爭重點，則轉向「訓練費用償還條款」之爭議。訓練費用償還 條款與違約金有何差別，向來之實務見解紛雜，學界亦未形成較具代表性之意見，
對勞工違約責任形成之妥適性，影響甚大。為求雙方契約關係之合理性，前階段之 約款效力審查，與後階段之違約效果形成，功能雖有不同，但其目的同一，重要性 亦不分軒輊，應有必要同時回答。
問題設定
本文以「最低服務年限之法理發展與司法管制」為題，以法院之視角為主，依 循向來法理發展之軌跡，檢討法院如何型塑當事人間的「最低服務年限關係」。準 此，本文以國內法院判決與學說見解為主要素材，釐清勞基法第15 條之 1 在裁判 上如何發揮功能，包含其價值預設、效力審查結構、具體審酌要素，以及與向來實 務見解之關聯等，在釐清法理論之現狀之同時，觀察現有規範塑造了什麼樣的最低 服務年限關係？本文希望具體化勞基法第 15 條之 1 第 1 項「必要條件」，及同條 第2 項「合理範圍」之內涵：該條文所稱之「專業技術培訓」、「合理補償」、「人力 替補可能性」等要素，向來如何進行解釋？所形成之效力審查結構為何？又理論與 實務間是否一貫？均值注意。
再者，違約效果作為司法管制的後階段課題，依據實務上常見之約定型態，本
文聚焦於數點問題：違約金制度與勞動契約之間有何扞格？違約金對勞工造成之 困難為何？禁止約定違約金是可行的立法選項嗎？最重要的問題則是：法院如何 酌定違約金數額？勞動契約之違約金酌減，有何特殊之處？其次，針對訓練費用償 還條款，爭議之核心僅是應否酌減賠償數額嗎？此種條款為何在學說與實務間產 生重大分歧？如何型構此種約款之法律關係，才能兼及勞雇雙方之保護需求？
至於其他違約效果樣態，諸如雇主以消費借貸之形式，規避最低服務年限管制 之類型，由於目前似未見此種案例，故暫不擬討論；抑或是約定勞工違約時，不發 還執業證照等案例，鑑於實務上已發生者，多屬公法爭議，並不適用勞基法，故予 以割捨，讓諸來日11。
研究方法
依循勞基法第15 條之 1 的立法依據，本文將以本國裁判之實證分析（empirical analysis）為主要之研究方法，學說見解則作為輔助性的材料。實證分析的目的通 常可分為「經驗的掌握」與「經驗的分析」兩者12。現存文獻對於最低服務年限爭 議之討論，多半僅停留在理論。然而足夠規模之實證研究嘗試，亦即對經驗事實層 面的探討，對於勞基法第15 條之 1 的開展不僅必要，亦能補足向來研究不夠充分 之處。至於比較法之研究，由於需同時論及不同法制背景之差異，為免篇幅過於龐 雜，則留待後續研究者補足13。
準此，對於裁判檢索之方法，有數點應予說明。首先，考量在勞基法第15 條 之1 增訂前，學說與實務對最低服務年限之爭議，並無統一之用語，為求判決蒐集 之完整性，需適度擴張關鍵字之範圍14；再者，由於最低服務年限之紛爭向來有訴
11 此類案例之大宗，為公費醫學生因未滿最低服務年限，而遭扣留醫師證書之爭議，參【北高行 100 訴 1858】、【北高行 101 訴 1211】等。
12 關於實證分析之初步說明，參黃國昌（2009），〈法學實證研究方法初探〉，《月旦法學雜誌》，第 175 期，頁 144 以下。
13 最明顯之問題，係日本、韓國、中國等國原則上均禁止於勞動契約中約定違約金，而違約金之約 定，又係我國最低服務年限紛爭之重要部分。若欲做有意義之比較法研究，勢必需同時針對法制面 及裁判實務進行。此已超出本文之能力範圍，又基於研究主題與篇幅之限制，暫予割捨。
14 例如【新竹 90 簡上 90】稱「任職期間限制條款」，【高院 91 勞上易 59】稱「最少服務年限」；陳
訟標的金額偏低之現象，基於上訴利益之限制，絕大部分案例不會繫屬於最高法院，
故各地院之判決，包含依循簡易、小額程序作成者，方為判決研究之重心15；此外，
由於最低服務年限之爭議亦可能發生在諸如公費留學生、公費醫學生、警專學生等 案例，基於研究範圍之設定，不討論此類公法爭議16。
綜上，本文以「(服務期限+服務年限+服務期間)&(賠償+返還+違約金)&勞動」
為關鍵字，經篩選後與本文主題無關之案例後，共檢索得629 筆判決，總計 690 筆 個案，為分析之基礎17。不過，考量判決書上網有始期之限制18，且上開關鍵字可 能仍有無法尋得之判決，故在研究過程中，假如相關爭議之裁判前例曾經當事人、
法院或學者於訴訟及文獻上引用，本文亦會一併將之納入。除此之外無法尋得者，
則列為本文之研究限制。
此外，由於早期效力審查結構尚不成熟，勞基法第15 條之 1 所採用之各項要 件事實，未必為法院重視，亦不一定曾在裁判書中被明確揭示。本文僅能分析判決 書中「得心證之理由」項下所揭露之一切事實，在未能接觸卷證之情況下，無法考 量判決書未揭露之事實；而在本文第四章關於違約金酌減之研究中，法院參照某一 事實時，真意究係為對應何種違約金酌減事由，亦含有研究者個人主觀解讀之成分。
受限於研究資源，無法進一步排除可能的理解偏誤，需予說明19。
金泉律師則稱「最短服務年限」等。參陳金泉，前揭註6，頁 35。
15 僅對最高法院進行判決檢索者，例如陳業鑫，前揭註 8，頁 184；林更盛，前揭註 9，頁 32 等，
均有視野不夠全面之問題。
16 此類「公法最低服務年限紛爭」之典型，參考最高行政法院 106 年 3 月份第 1 次庭長法官聯席 會議。
17 本文所用之裁判，係以 Lawsnote 資料庫專業版進行搜尋，最後檢索日期為 06/18/2018。另需注 意，此處「個案」所指之意義，與「裁判」有所不同，一件「裁判」僅有一個案號，但可能包含多 數「個案」（當事人）。本文有時以「個案」為研究單位，係因多數當事人之所以合併被訴，主要係 雇主訴訟程序利益之考量，各勞工間之利益狀態、約款內容、違約理由均可能不同，故將不同被告 分別歸納，較為合理；有時候以「裁判」為研究單位，則係因該部分之論述著重於法院之一般性判 旨，較不重視個別當事人之特徵之故。後續如有必要，本文會盡量明確說明之。
18 按司法院法學資料檢索系統之說明，地方法院之判決除登載於裁判選輯、裁判書彙編之案例者 外，需自89 年起方能自線上檢索。參照司法院網站，載於：http://jirs.judicial.gov.tw/Index.htm（最 後瀏覽日：04/06/2018）
19 為降低研究者之恣意，有些學者會採用由兩位以上受法學訓練之專家同步進行編碼，再就無共 識之部分，尋求第三人共同檢視之方式。不過，受限於研究資源之限制，本文尚難以採用此種方法。
最後，考量案件選擇效應（case selection effect）之影響，未經終局判決之紛爭，
即無法納入本文之研究範圍20。例如雙方達成和解、訴訟標的金額偏低、雙方對原 告之訴有無理由之共識度高，抑或是勞工係因其他雇主之挖角而違約，且新雇主樂 意為勞工支付違約金之情況，此類案件即可能不會進入法院。因此，本文的研究成 果，僅能呈現「法院裁判」之現況，而不能用以說明「所有的最低服務年限爭議」。
章節構成
本文第一章「緒論」，將先簡介本文之問題意識，提示後文將予研究之問題，
並說明本文研究與蒐集裁判之方法，以及研究限制。
本文第二章「最低服務年限約款之法理構成」，將從最低服務年限約款之定義 著手，分析此類約定之法律性質與構成要件，再分為「效力審查模式」、「契約保護 利益」與「效力審查密度」三條軸線，探討最低服務年限法理論至今的發展歷程，
並與勞基法第15 條之 1 之增訂進行比較，究明立法與過往實務見解間之關聯。
本文第三章「最低服務年限約款之效力審查」，嘗試將勞基法第 15 條之 1 區 分為「補償型最低服務年限約款」與「培訓型最低服務年限約款」，依據該條文所 定要件，依序檢討法院進行效力審查時所需考量之因素及其內涵，並與向來常見之 案例類型進行比較。
本文第四章「最低服務年限約款之違約效果」，將著重於違約金與訓練費用償 還條款兩類約定上。除共通性之阻卻責任成立事由、損害賠償範圍外，對前者著重 於違約金條款之效力控制，與違約金酌減要素；對後者，則著重於訓練費用償還條 款之定性，訓練費用之舉證責任，以及酌減賠償責任之適用等三點，檢討向來實務 見解之當否。
最後，本文第五章「結論」，將總結上述討論，並對裁判實務提出些許建議。
參考黃詩淳、邵軒磊（2018），〈酌定子女親權之重要因素：以決策樹方法分析相關裁判〉，《國立臺 灣大學法學論叢》，第47 卷第 1 期，頁 315-316。
20 「案件選擇效應」之簡要說明，參黃國昌（2008），〈我國勞動訴訟之實證研究－以第一審訴訟之 審理與終結情況為中心（上）〉，《政大法學評論》，第106 期，頁 222-223。
第二章 最低服務年限約款之法理構成
最低服務年限約款之爭議，透過數百件案例之累積，歷經無名契約有名化之過 程，於今正式入法。這樣的發展歷程，為最低服務年限之法理建構，提供了豐富的 案例基礎。惟我國並非採普通法系，今後對於相關爭議，仍應以勞基法第15 條之 1 為準繩。若欲使此一簡短、概括之規定得以含括近二十年來的學理、實務發展成 果，須大量藉助案例的抽象化與體系化，以填補日後解釋、續造法律之需求；更何 況，勞基法第15 條之 1 既然不能含括最低服務年限爭議所存在的全部問題，爾後 面臨法律疏未規定之爭點時，向來實務與學說見解所形成的一般論，仍是裁判上之 重要依據。因此，探究法理構成之目的，並非僅在具體開展勞基法第 15 條之 1，
更是填補法律規範不足的必要努力。
對此，本章將之分為最低服務年限約款之（1）定義、（2）紛爭特色、（3）法 理發展，與（4）新法制訂之影響等四個層面，分別進行說明。
最低服務年限約款之定義
針對最低服務年限約款之定義，本節將從構成要件、締約方式等層面著手，同 時比較實務上之特殊締約型態，嘗試勾勒此類約款之特徵。
最低服務年限約款之構成要件 第一款 學說與實務見解
按勞基法第15 條之 1 第 1 項僅謂「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為 最低服務年限之約定」，並未定義何謂最低服務年限，使得本條適用範圍之劃定，
可能存在爭議。由於本條立法受向來實務、學說影響甚大，先行研究與裁判實務所 採用之定義，具有參考價值。
舉例而言，邱駿彥最早提出之定義，認為最低服務年限約款係「不定期勞動契 約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款21」，多為後
21 參邱駿彥（2000），〈約定服務年限與違約金之法律問題探討〉，《輔仁法學》，第 20 期，頁 145。
來之論者接受22；實務上，有判決以「雇主與受僱人於不定期勞動契約中約定，受 僱人需於一定期間內繼續為雇主提供勞務，否則，應負債務不履行違約罰責之條款
23」定義之，與邱駿彥之見解並無明顯差異，但尚未有權威性之裁判給予答案。
第二款 構成要件之分析
上述見解有助於理解最低服務年限約款帶來之權利義務變動，但仍不足以形 成明確之構成要件。黃程貫將主管機關之見解歸納為以下三點：（1）勞工與雇主約 定、（2）於勞動契約中、（3）繼續為該事業單位服務若干年限24。此係從描述性之 定義中抽離構成要件，有助於論述的細緻化，但隨著更多元的案例累積，應有更深 入探討之空間。
按雇主約定最低服務年限約款之主要目的，在於確保勞工繼續提供勞務，同時 透過因勞動契約解消而生之不利益，減少勞工離職之誘因。此類約定有兩個重要特 徵，一係時間性，二係勞工因勞動契約解消，而承擔不利益。先就第一特徵而言，
實務上最常見之型態係「在若干期間內不得辭職」，少數變形則係約定「非於特定 期間內不得辭職」，常見於幼兒托育教師、補教老師之案例。其理由係：相較於久 任，此類行業更介意勞工於一定工作完成前（學期結束）離職所造成之損害25。由 於勞工於該期間屆至前，仍會因離職而遭受不利益，因此在評價上，亦應符合最低 服務年限約款所需之「時間性」。又時間長短雖無明確規定，應取決於個案之公平 性，當事人若未明確約定其長短，可能被法院認為係永久拘束，而屬無效26。
而針對第二特徵，向來有許多論者認為：勞工辭職之自由不得以契約限制，故 最低服務年限約款與勞基法第 15 條第 2 項牴觸，依民法第 71 條規定，應屬無效
22 黃程貫之代表性見解，亦同意此一定義。參黃程貫，前揭註 5，頁 240。
23 參【新北106 訴 2198】。類似見解，參【臺中 105 中勞簡 65】。
24 參黃程貫，前揭註 5，頁 240。
25 參【彰化 91 小上 9】、【彰化 105 彰勞小 1】等。
26 例如【高雄 96 訴 1923】、【高院高雄 98 上 72】：「員工只要係非因公司需要而中途結束派駐，或 非因公司需要而離職，如自行離職，即須返還已受領之住房補助……即上訴人可隨意決定被上訴人 任職服務期限之長短，片面加重勞工責任，不當限制被上訴人選擇工作之自由，被上訴人卻全無置 啄餘地，對被上訴人顯然有重大不利益，而顯失公平。」
27。但在勞基法第15 條之 1 增訂後，立法者既已有條件地承認此類約款之效力，
故此類論理僅剩理論探討之價值。主要問題在其定性。所謂勞工因勞動契約解消而 承擔不利益，有兩種解釋可能，一為勞工負有不解消勞動契約之義務，二為勞工承 諾因勞動契約解消，而承擔某種不利益。對勞工而言，第一說所生之給付義務，是 一種不作為（民法第199 條第 3 項），基於勞基法第 5 條禁止強迫勞動之規定，此 種約定固然有效，但在勞工違約時，雇主不得請求強制履行28。本文認為當事人約 定最低服務年限之目的，並非要求勞工不得解消勞動契約，僅是以違約罰間接強制 而已，故第二說較為合理29。此觀點可以說明下述兩點問題：
最低服務年限約款不牴觸勞基法第
15
條第2
項。按勞工僅承諾因解消勞 動契約，而對雇主給付一定之違約金，並未承諾不終止勞動契約，故與保 護勞工離職自由之強制規定並無衝突，其性質屬「獨立性違約金」30。若 然，則違約效果之約定，當亦屬契約必要之點。實務上亦罕有當事人僅約 定最低服務年限，卻未約定違約效果之案例。最低服務年限約款與勞動契約之效力獨立判斷。縱與雇主約定最低服務年 限，勞工解消勞動契約之意思表示仍可於到達雇主時生效，不因有此種特
27 例如王龍寬（2006），〈淺論最低服務年限約款〉，《萬國法律》，第 148 期，頁 60；黃健彰，前揭 註6，頁 250-251；陳金泉，前揭註 6。採此說之判決，以【高院 91 勞上易 59】為代表。
28 楊通軒同樣認為勞務不得強制執行，雇主僅能請求損害賠償。參楊通軒（2017），《個別勞工法－
理論與實務》，五版，頁328，臺北：五南。陳聰富亦指出，在英美法上，命令受僱人為一定工作，
乃不當侵犯其個人自由，而為法所不許。參陳聰富（2017），〈在意思自主與信賴保護之間：契約成 立與違約救濟〉，民法研究基金會（編），《民事法的學思歷程與革新取徑──吳啟賓前院長八秩華 誕祝壽論文集》，頁309，臺北：新學林。
29 針對此類案件，陳業鑫亦指出：雇主所提起者，均為請求給付金錢之給付訴訟。參陳業鑫，前揭 註8，頁 186。
30 楊芳賢稱「獨立性之違約金」，其舉例如「僱用人對受僱人支付紅利或特別款項，以促使受僱人 放棄僱傭契約之終止權，並約定受僱人終止僱傭契約時即需返還之」。參楊芳賢（2017），《民法債 編總論（下）》，頁292，臺北：三民。陳自強則稱之為「不真正違約金」，參陳自強（2016），《違約 責任與契約解消》，頁214-215，臺北：元照。姚志明亦將之性質描述為「就法律上不得強行之行為，
原未負有法律上之債務者，亦約定違約金」參姚志明（2009），〈契約法總論：第四講：契約之效力 (二)－契約債務之不履行（中〉，《月旦法學教室》，第80 期，頁 58。最高法院見解，見【最高 73 台 上2793】。
約，而不得終止勞動契約31。同樣地，雇主縱依勞基法第12 條解僱勞工，
勞工違反最低服務年限約款之責任，亦自雇主解僱之意思表示送達勞工時 發生，並無類似從契約與主契約同一命運，併同消滅之問題。
在勞基法第15 條之 1 立法前，此種約定多半僅對雇主有利，勞工不僅可能未 相應獲利，亦未受「最低在職期間」之保障。因此，勞基法第15 條之 1 要求雇主 給予勞工專業訓練或補償，具有重要的利益衡平功能。在早期的研究中，有些學者 認為受過專業訓練之勞工較不易遭雇主解僱，故勞工可因此「鞏固其在企業內之地 位32」。此在實然上固然不虛，但雇主之解僱權本受法定事由限制，不因約定最低 服務年限而限縮，勞工即未因此而更受保護33；且雇主依勞基法第 12 條解僱尚未 屆滿最低服務年限之勞工者，亦屬常見。部分學說34、實務見解35認為約定最低服 務年限可保障勞工之工作權，甚至主張在雇主提前解僱時，勞工得請求雇主賠償剩 餘最低服務年限期間之工資36，或勞工可基於「對最低服務年限之正當信賴」請求 補償37，法理上應值商榷。
另一方面，最低服務年限約款在絕大多數情況下，僅對不定期勞動契約有實益。
按除了期間逾三年之特定性定期契約以外，定期勞動契約在性質上，本不允許勞工 於契約期間屆滿前任意終止38，若有類似約定，充其量僅屬約定違約金，無關最低
31 相反判決，例如【高院 100 勞上 47】：「系爭契約第 1 條約定期限為 2 年，第 2 條復約定上訴人 提前完成520 檔節目演出時，契約期間仍不因此縮短；解釋上，應認系爭僱傭契約期限至少為 2 年，
在此期限內，上訴人不得任意離職。是以上訴人於99 年 5 月 13 日發函被上訴人，表示將於同年月 17 日終止契約，既在 2 年期限內，即不發生終止系爭契約效力。」較合理的說法，如【新竹 90 勞 簡上2】：「兩造固有前開約定，然僅是附有違約金之條款，上訴人並非不得隨時終止與被上訴人間 之勞動契約，上訴人仍得於二年六個月期滿前隨時離職，而事實上上訴人亦已提前離職而終止兩造 間之勞動契約，從而前開約定並未違反勞動基準法之最低標準。」
32 參陳明暉，前揭註 6，頁 13。
33 清楚指出勞工並未受有於最低服務年限期間內不遭解僱之保障，參【臺北 102 北勞簡 3】。
34 例如蔡瑞麟（2015），〈最低服務年限之契約獨立性初探－從華航機師最低服務年限之保證性質 談起〉，《臺灣法學雜誌》，第266 期，頁 14-17。
35 參【板橋 99 勞訴 84】、【高院高雄 99 重上 95】、【高雄 101 小上 47】、【高院 102 勞上 116】；正 確指出最低服務年限約款並未保障勞工工作權者，例如【高院臺中106 重上 201】。
36 參鄭津津，前揭註 1，頁 58。
37 參黃健彰，前揭註 6，頁 277-278。
38 參邱駿彥，前揭註 21，頁 152。
服務年限，不必適用勞基法第15 條之 139。因此，當事人之真意究係締結定期勞動 契約，或約定最低服務年限，同時涉及個案是否允許約定定期勞動契約之問題，裁 判上應先釐清40。邱駿彥過去雖提出「最低服務年限之要約得使不定期勞動契約質 變為定期勞動契約」之見解41，但就目前而言，除了極少數逾三年之特定性定期契 約以外，最低服務年限應與定期勞動契約無關42。
此外，最低服務年限約款亦可能見於其他種類勞務契約。例如委任契約之受任 人亦有任意終止權（民法第 549 條），故可能有約定最低服務年限之實益43；不適 用勞基法之工作者，例如私立院校教師，也曾見相關爭議44。不過，基於勞基法之 適用範圍，上述約定應不得適用勞基法第15 條之 1，而需適用如民法第 247 條之 1 規定45。現行勞基法之適用係全有全無，上述不適用勞基法之工作者，可能係因 難以遵循部分最低勞動條件之保障，然依其性質，是否全無適用勞基法關於「勞動 契約」之部分，應非絕對46。其間最大差異在於管制密度。對此，與其說是立法之 有意排除，本文傾向認為係勞基法保障範圍未能適當差異化之規範不足，在勞動契 約法尚未單行立法前，或有類推適用之餘地。
較特殊的是，例如雇主預付簽約金，約定勞工若於最低服務年限未滿前離職，
39 這兩種約定的區分，例如【桃園 105 桃勞小 28】。該件勞工經雇主外派至中國工作，並約定三年 之最低服務年限及違約罰。法院認定該件屬定期勞動契約，故「尚無庸討論最低服務年限限制之合 理性及必要性」。另一方面，在定期契約與最低服務年限區別上之爭議，可參考【臺北 90 勞小上 9】、【新北 102 板勞簡 48】、【士林 103 士簡 196】、【桃園 104 竹勞小 6】等。
40 實務上仍有些案例，法院認為當事人約定的不是最低服務年限，而係定期勞動契約，然依社會常 情，該等職業是否有為定期勞動契約之空間，頗有疑義者。例如【臺南 99 南小 207】係任職於學 校之輔導老師、【新北102 板勞簡 48】、【士林 103 士簡 196】係美容師，【新竹 104 竹勞小 6】係任 職於醫院之加護病房護理師等。
41 參邱駿彥，前揭註 21，頁 170。
42 【最高 96 台上 1396】明確認為最低服務年限之約定，並不使不定期勞動契約因此質變，而成為 定期勞動契約。
43 例如【屏東 107 屏勞小 11】。
44 例如【臺南 106 勞訴 32】。
45 明示此旨者，參【臺北 107 訴 133】。
46 所謂「勞工概念範圍之相對性」。參李玉春（2014），《僱用型態多樣化社會之勞工從屬性判斷基 準-- 日 台 之 比 較 分 析 》， 行 政 院 國 家 科 學 委 員 會 研 究 計 畫 ， 頁 16-24 ， 載 於 ： https://www.grb.gov.tw/search/planDetail2?id=3102010。（最後瀏覽日：07/26/2018）
應予返還；或是雇主給予勞工分紅，但須於任職滿一定期間後方能全數取得之約定 型態47。過去有些判決認為：此類案例僅係約定勞工取得雇主特定給付之條件，並 未限制勞工之離職自由48。然而實務上甚多科技業給予員工分紅、配股，並約定在 一定期間內離職應予返還之案例，亦被法院認定為最低服務年限，同受效力審查49。 郭玲惠認為此種約定類似「保證金」，使勞工於離職時償還，並未加重勞工之責任
50。此種雇主給予勞工分紅，換取約定最低服務年限之案例，可分為三種情形：
雇主一次給付勞工全額分紅，並約定勞工若在一定期間內離職時，需返還
其中的一部或全部。此為典型的最低服務年限案例，爭議不大。雇主與勞工約定將紅利分為數次給付，勞工如在領得全部分紅前即離職，
視為放棄剩餘未領取之部分。除了雇主所承擔之求償風險外，此與前一種 情況實際上並無差別51。因此，所謂「約定勞工取得特定給付之條件」，實 質上與「約定因提前離職而受一定之不利益」之效果相同。
雇主與勞工約定於最低服務年限屆滿後，才給予全部之分紅。此種案例如
【臺北102 勞訴 112】，該件雇主南亞科技派員工出國參與開發，要求員工 回國後繼續服務兩年，並約定於「承諾返國工作期間」屆滿後，給予員工 一筆獎勵金52。該件判決認為此種約定並未限制勞工之離職自由，僅是對 系爭給付附停止條件而已，非屬最低服務年限約款。
第三種案例較為特殊，其正好是前述第一種情形之相反，差別僅在第一種情形
47 例如【臺北 94 訴 6572】、【高院 105 上易 491】等。
48 例如【臺北 91 店勞簡 33】：「兩造於系爭合約中，尚簽訂原告於被告達成系爭合約中所約定之業 績、及服務滿三年者，即喪失請求被告返還前揭給付之系爭簽約金權利之解除條件契約，亦即該契 約乃約定被告領取系爭簽約金之條件，而非以契約限制被告依勞動基準法所定得享有隨時終止兩 造勞動契約之權利。」
49 例如【高院 96 上 972】、【臺中 97 勞訴 75】、【高院臺中 97 勞上 16】等。
50 參郭玲惠（2005），〈企業併購中勞工權益之保障--以個別勞動關係為核心〉，《臺北大學法學論叢》， 第57 期，頁 36；類似爭議，參【臺北 91 勞簡上 23】。
51 第一種情況是「剝奪既得權」，雇主需承擔向勞工求償之勞費，以及勞工不能清償之風險；第二 種情況則是「喪失期待權」，此時上開成本並不存在。
52 參【臺北 102 勞訴 112】：「……JD 人員返國後提供勞務予被告公司達一定期間者，除已給付之 報酬外，被告會另再給予一定金額獎勵金之約定，並非要求JD 人員未達一定之服務年限，不得於 約定期限之前離職，否則需賠償相金額之違約金，顯未對JD 人員之工作選擇自由權為任何限制。」
係剝奪既得利益，第三種情形係喪失期待利益，法理上實應一視同仁。但在實務上，
此種案例若適用勞基法第 15 條之 1，可能有以下兩點疑問：第一，補償可否「後 付」？勞基法第15 條之 1 第 1 項第 2 款稱「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約 定，提供其合理補償」，雇主提供補償既係勞工遵守最低服務年限之原因，解釋上 似可認為雇主有先為給付之義務，則第三種約定可能違法；第二，補償與久任既屬 對價，勞工一部履行最低服務年限，對雇主仍有利益，雇主即應相對履行一部對待 給付53。但其請求權基礎為何？蓋因勞工請求給付補償之條件既未成就，即不能本 於契約請求雇主給付；而在離職非可歸責於雇主時，亦不得適用民法第 100 條規 定54。實務上如何處理，尚待研究。
綜上，透過解釋當事人真意，只要雙方有使勞工以在一定期間內終止勞動契約 為條件，而受某種既得權或期待權損害之意思，均應定性為最低服務年限約款，而 受勞基法第15 條之 1 規範，較為合理。因此，最低服務年限約款應以（1）當事人 間訂有不定期勞動契約，或超過三年之定期勞動契約、（2）約定勞工以勞動契約之 終止或解消為停止條件，而受一定不利益，以及（3）前述義務有一定期間限制，
為其構成要件。此種約定原僅使勞工對雇主承擔義務，但在勞基法第15 條之 1 第 1 項增訂後，由於雇主必須給予勞工專業培訓或合理補償，該約定方為有效，故此 種約款在現行法下，必為雙務契約。
最低服務年限約款之約定程序 第一款 以締約方式區分
以契約合意約定最低服務年限，向為典型，較無疑問；有疑問者，係雇主透過 工作規則約定最低服務年限之情況，其又分為以下兩種類型：
第一目 以工作規則創設最低服務年限之義務
對勞工而言，約定最低服務年限係承受新義務，既涉及權利義務變動，理論上
53 詳參後文第三章、第二節、第一項、第一款。
54 民法第 100 條：「附條件之法律行為當事人，於條件成否未定前，若有損害相對人因條件成就所 應得利益之行為者，負賠償損害之責任。」
需有當事人合意，以確保其正當性55。然而主流見解認為工作規則之生效，不以勞 工知悉或同意為必要56，是否意味著雇主可將最低服務年限約款置於已公開揭示之 工作規則中，待不知情之勞工與之締結勞動契約後，再依工作規則主張勞工應受最 低服務年限拘束？其正當性顯有疑問；更何況，最低服務年限之義務創設，能否該 當於勞基法第 70 條各款事由，而得以工作規則約定，亦待商榷。此類案例不多，
少數如【板橋 98 勞簡上 3】等，法院不曾質疑以工作規則約定最低服務年限，對 勞工有拘束力一點57。若對最低服務年限約款採獨立性違約金之定性，依主管機關 向來函釋，此類違約金之約定，應不得由雇主片面訂於工作規則之中58。
值得參考的是，勞基法施行細則於2016 年修正時增訂第 7 條之 1，規定離職 後競業禁止約款應以個別、書面方式為之59。約定最低服務年限與離職後競業禁止 條約款二者，均係創設勞工之新義務，且屬重要之個別勞動條件，考量勞工知情同 意之重要性，解釋上應可類推適用施行細則第 7 條之 1 規定，認為約定最低服務 年限亦需以個別書面為之。有論者認為最低服務年限約款之生效，必須以勞工事前 知悉且表示同意為要件，理亦同此60。退步言之，縱不採上述類推適用方法與解釋 論，有些判決認為在此種情況下，雇主有義務將該工作規則作為勞動契約之附件，
55 陳自強亦認為，若僅一方之意思表示就能使債之關係發生或變更，他方在未經其意思決定之情 形下，被他人決定自己的法律關係，反而牴觸私法自治原則。參陳自強（2014），《契約之成立與生 效》，三版，頁149，臺北：元照。
56 參【最高 88 臺上 1696】：「……勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與 雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則 違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」對本件判決「工作規則生效無 須勞工知悉、同意」見解之批評，參見林更盛（2002），〈對工作規則法律性質的幾點初步想法－評 最高法院八十年第二二四三號判決〉，《月旦法學雜誌》，第91 期，頁 326。
57 類似案例，【高雄 100 雄簡 1282】、【臺中 103 中勞小 37】、【高院臺南 103 上易 311】。
58 參行政院勞工委員會（82）台勞動一字第 54100 號函、行政院勞工委員會（82）台勞動一字第 50325 號函等。
59 勞基法施行細則第 7 條之 1：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九 條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」
60 參邱羽凡、陳文育（2011），《勞動法權益新解》，頁 191，臺北：勞動視野工作室；另參行政院 勞工委員會勞資2 字第 0980125392 號函，指出「事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同 意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可」。
並在締約時向勞工揭露，且此一事實應由雇主負舉證責任61。此或係對工作規則之 拘束力採取較為限縮之見解。
因此，本文認為最低服務年限義務之創設，不宜在未經勞工個別合意之情況下，
逕自以工作規則為其拘束力之來源。從而類推適用施行細則第7 條之 1，認為需勞 工事前知悉、個別同意之見解，應值贊同62。
第二目 以工作規則補充最低服務年限之內容
實務上較常見者，係雇主與勞工以個別書面約定最低服務年限後，再將因此所 生之主要權利義務（例如服務年限之起算點、服務年限延長之事由、列舉違約樣態、
違約罰數額與計算方式等）約定於工作規則中之型態。法院未曾質疑其適法性，並 將之作為雙方勞動契約之內容進行審查。此種方式常見於規模較大之企業，對雇主 較為簡便，但對於勞工而言，則更難與雇主磋商。
第二款 以締約時點區分
最低服務年限約款可與勞動契約同時約定，亦可在勞動契約成立後，再另行約 定。前者通常是因某職務需經一定訓練方得勝任，故雇主需於聘僱勞工之初，即施 以訓練，並同時約定最低服務年限，以保障雇主利益；而後者通常係因勞工接受在 職訓練，或勞工為升職、轉調而接受訓練所致63。陳明暉認為在前者之情形，勞工 尚得自由決定是否接受雇主之聘僱，有不約定最低服務年限之權利，但在後者，勞
61 【臺南 96 勞簡上 26】：「上訴人主張被上訴人應給付違約金 54,000 元，其依據為系爭任用契約 書第7 條第 2 項關於違約罰則之約定。惟該違約罰則內容僅記載：『乙方（指被上訴人）如抵觸「違 約事項罰則實施條例』中之任一條款，乙方無條件同意接受甲方依據「違約事項罰則實施條例』之 相關規定予以懲處並不得有議。」等語，而上訴人據以主張之『違約事項罰則實施條例』，其並未 將之作為契約書附件，以供被上訴人於簽約時得為審閱知悉，而是要求被上訴人須自行上網至上訴 人總公司內部網站查詢閱覽。而姑且不論被上訴人能否自其任職之臺中營業所連結總公司內部網 站以查閱該違約事項罰則實施條例之相關內容，上訴人既然將該條例作為任用契約之一部分，自有 義務於簽約當時充分揭露其內容，以使上訴人有所認知，否則，即難謂該違約事項罰則實施條例所 定相關內容已構成任用契約之一部分，而得以拘束被上訴人。」相似見解，參【臺南102 訴 922】。
62 劉春堂參照德國法，指出定型化契約條款之生效，應具備（1）向相對人明示，（2）提供相對人 瞭解契約內容之合理機會等兩條件。參劉春堂（2011），《民法債編通則（一）契約法總論》，增修 版，頁129-133，臺北：自版。參照工作規則「定型化契約說」之法性質，上述法理應可參考。
63 此類案例，例如【臺北 101 北勞簡 35】、【臺北 106 北勞簡 227】等。
工拒絕餘地不大64；實務上則有正好相反之見解65。
向來實務並未明顯區別兩者。但在前者之情況中，是否能認為勞工既已預見最 低服務年限之拘束，卻仍接受雇主之聘僱，故自願之成分較高，受保護之必要性較 低66？常見的案例係熱門職缺，例如航空公司招募培訓機師、空服員等，除非勞工 有非從事此種行業不能謀生之情形，此時似有理由認為勞工之自願性較強67；或係 雇主主動提供進修機會，並在揭示因此附帶之最低服務年限義務後，開放勞工自由 報名爭取之情形，亦屬類似68。勞動法預設勞工均為無磋商能力之弱者，但無磋商 能力不必然意味契約不公平，倘若勞工締約之自由意志有跡可尋，是否仍須予以強 力保護，似非必然。本文雖不能輕易主張「勞工有不締約之自由」，但此一命題應 非毫無例外，故陳明暉之見解較值參考。
另一特殊問題，係最低服務年限是否應於勞工開始受訓前約定？【臺北98 勞 訴 80】認為倘在勞工已出國受訓之後，方欲為最低服務年限之約定者，構成勞動 契約之不利益變更；【臺南96 勞訴 25】、【臺北 104 北勞小 61】亦屬類似情況，法 院質疑雙方是否針對最低服務年限約款達成意思合致。按當事人約定使特定權利 義務關係溯及生效者，並非罕見，只要雙方同意，似無不許之理。故此種溯及約定 最低服務年限之案例，應非一概不成立，應檢視雙方有無使最低服務年限約款溯及 發生效力之意思。惟契約成立係雇主請求有理由之要件事實，此種事實又屬變態，
故上述合意應由主張最低服務年限約款成立之一方負舉證責任。
綜上，勞基法第15 條之 1 雖未將締約時點納入效力審查之考量，但此事實可 能與勞工受保護之必要性有關，法院或可在違約金酌減之層次上，減少酌減之程度，
64 參陳明暉，前揭註 6，頁 10。
65 參【臺北 106 北勞簡 227】：「本件簽約之情形與員工初至公司聘任之始，即一概要求應聘之員工 簽訂之情形有別。……系爭承諾書…..是被告任職近 2 年時之 93 年 5 月 31 日所簽訂，被告就簽訂 與否應有審酌考量之機會，而無不得拒絕訂約之情狀，尚難認被告係處於無從選擇締約對象或無拒 絕締約餘地之情形，此與法律限制定型化契約旨在防免居於經濟弱勢之一方無締約之選擇自由之 情形有別。」
66 採此種見解者，參【彰化 90 勞再易 1】。
67 中 時 電 子 報 （ 04/25/2017 ），〈 遠 航 空 服 員 招 考 超 熱 門 錄 取 率 僅 1.04 ％ 〉， 載 於 ： http://www.chinatimes.com/realtimenews/20170425003560-260405（最後瀏覽日：04/26/2018）
68 例如【臺北 101 店勞簡 1】，該件係銀行選派行員出國研習之案例。
或駁斥該請求，以資公平69。
最低服務年限約款之紛爭特色
涉及最低服務年限紛爭之案例不僅數量多，內容也頗為多樣，其特色難以一概 而論。本文嘗試從此類案件的「兩個極端」著手，並從訴訟程序、訴訟標的金額、
勞工所受拘束強弱，以及法院對此類約款之接受度等層面，描繪其特色。
訴訟所涉利益
最低服務年限爭議所涉及之訴訟標的金額，具有以下的特色：
圖一：涉及最低服務年限約款爭議之訴訟標的金額
在將訴訟標的金額無法精確量化為金錢之案例（例如雇主請求勞工返還股票 等）剔除後，此類案件之訴訟標的金額分布，如圖一所示。首先，絕大多數案例之 訴訟標的金額均偏低，其中小於50 萬元者，又為壓倒性之多數，但有金額極高之 極端值之存在；換個角度來說，此類案件有 30％適用小額程序，而適用簡易程序
69 典型見解，參【最高 92 臺上 2747】：「況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體 現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、
客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失 公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以 實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。
倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高而要求核減，無異將債務人不履行契約之 不利益歸由債權人分攤，不僅對債權人難謂為公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護。」
