5.1 結論與討論
今日知識經濟掛帥時代，如何蓄積智慧資本進而提升組織績效，已成為實務界與學術界最 關切的議題之一，也唯有透過不斷地累積新技術、知識並廣泛運用，方能創造組織競爭優勢。
因此，本研究關注的議題為，企業以員工分紅入股這項誘因獎勵機制以吸引優秀人才，成為企 業人力資本，並強化組織內員工向心力、增進組織承諾，建立資訊技術分享與薪酬系統，進而 形成結構資本，最終在促進智慧資本累積與提升組織績效等之間的關聯性為何？此研究採知識 基礎理論來檢視智慧資本在ESB 與組織績效的關聯性中是否具有中介效果。
首先，就整體樣本而言，ESB 大致與組織績效之間有正向關係，此點與學者過去的實證結 果類似。企業在面對高度競爭的時代，最重要的資產就是具有高知識且富競爭力的員工，而為 了要吸引高素質人才進駐，以創造公司價值、提升營運績效，迄今ESB 仍是最受歡迎的激勵方 式之ㄧ。當薪資水準較低或誘因不足，企業實施ESB 制度除了可使員工薪資得到額外的補助，
且能進而建立公司成長與個人利益的橋樑，讓員工成為公司的股東，促使其為自身利益而努力 工作，激勵未來工作效能，因而有助於提升組織績效。不過，ESB 與 ROE 及 M/B 的正向關係 並不顯著，除了代表ESB 的影響是「遠端」較弱的效果外，可能原因包括發放股票紅利給予員 工某種程度弱化了股東權益，而這兩項績效指標與股東權益的關連性較大。因此，ESB 若要對 ROE 及 M/B 發生影響可能必須透過其它媒介。
其次，研究結果顯示智慧資本蓄積與組織績效兩者之間具有顯著正相關，表示企業在知識 經濟時代面對高度不確定性的競爭，能否有效運用知識對企業格外重要，因此，智慧資本已成 為企業成長的驅動力；當企業致力於增進智慧資本時，便有助於組織績效提升，此點與Bollen et al. (2005) 的看法一致。進一步分析發現，智慧資本不論與傳統績效指標或是市場績效指標均呈 現顯著正相關，顯示企業致力提升蓄積智慧資本的同時，除了可增加競爭力，使營收、淨利成 長外，亦會牽動投資人對企業的評價，持續增加投資；而且智慧資本對於組織績效的影響效果 具有遞延性，乃是企業獲取競爭優勢的利器。
本研究也發現ESB 與智慧資本有顯著正相關。企業的人力資本係有價值之資源，雖然智慧
存於人的內在，企業並不能直接擁有，但是可以透過相關管理活動計劃性地募集這些智慧，並 激發其發展與應用；若能進一步將人力資本與組織之結構、系統等相整合，即使個別人員離職，
組織仍能保有知識資源 (DeNisi et al., 2003)。企業實施 ESB 促使員工產生知識分享及樂於學習 的激勵效果，增進其技能、知識與能力，進而讓員工所形成的人力資本轉換成企業所有，且可 藉此增進組織能力與知識系統、建構具激勵的薪酬制度，最終形成結構資本，促進整體智慧資 本的累積。而ESB 會對智慧資本的提升產生遞延效果，表示員工獲得分紅股票後，可能更願意 學習對於企業有益的知識與技能，彼此分享、整合所具備的知識，繼而創造新知識，使智慧資 本持續地蓄積。研究更進一步發現，實施ESB 制度不但有助於智慧資本的蓄積，更會藉由智慧 資本之中介效果來影響組織績效。有關此一結果，顯示ESB 此種激勵政策某種程度需要透過智 慧資本的蓄積作用才能對於組織績效有所貢獻，因此，智慧資本在ESB 與組織績效之間扮演著 一定程度的中介角色。
台灣過去二十年來，實施ESB 的企業中資訊電子產業佔相當多數，這樣的制度似乎對於台 灣科技產業吸引人才、創造企業價值有重要的影響；相對而言，其它非資訊電子產業的公司採 用的情況較少，這樣的差異或許隱含重要的意涵，因此本研究進一步比較資訊電子業與非資訊 電子業中，ESB 對於組織績效之影響及智慧資本的中介效果。資訊電子業的分析結果顯示，ESB 實施與否對於所有的績效指標皆無直接影響，此點明顯不同於過去的研究；但在加入智慧資本 後，則五個迴歸模式的中介效果檢定均達到顯著水準，亦即在資訊電子業中，企業實施ESB 制 度並非直接導致良好的績效表現，而是要建立在促進智慧資本這個重要的連結機制上。相反地，
非資訊電子業分析結果顯示ESB 對於多數績效指標有正向影響，但在智慧資本的中介效果上，
則大多未受到支持。
關於上述兩群體的差異，推論可能原因是資訊電子產業具有知識密集特性，產品或服務注 重創新、設計、品牌與技術等，唯有不斷的學習、適應並即時回應市場，才能掌握競爭優勢。
而知識的投入至生產活動，主要來自優秀的人力資本以及良好的結構資本配合運用，故企業營 運最重要的資產價值來自於知識運用所累積的智慧資本。再者，資訊電子業受知識發展日新月 異的影響，知識與資訊流動快速，人才汰換率高，因此對於吸引與留住高知識素質人才、蓄積 智慧資本的必要性與迫切性更甚於非資訊電子業，並且更需要積極地鼓勵員工學習成長。ESB 制度具有將公司所有權和員工一起分享，營造生命共同體的氛圍，讓員工有留在企業的誘因，
並樂於分享與學習對組織有助益的知識，而能將內在所擁有的知識轉化成有利於組織的資源，
促進智慧資本的蓄積，進而提升企業競爭優勢。相對而言，非資訊電子業較大比例屬於勞力密 集特性，較注重作業流程、設備使用等，員工從事低技術性工作能為組織累積的智慧資本較為 有限，因此激勵的重點可能在於員工勞動上的勤奮，所以ESB 制度對於蓄積智慧資本、進而增 進組織績效的效果較低。由此可見，智慧資本扮演ESB 與績效之間的連結機制在資訊電子產業
尤為重要。這對於以知識為競爭基礎的資訊電子產業而言，是一個相當重要的研究發現。
5.2 管理意涵
本研究之結果可提供管理者重要的實務意涵。現今時代，經濟發展型態已經改變為以知識 為本位的競爭主軸，知識成為生產力提升與經濟成長的主要驅動力量。因此，以知識為基礎之 智慧資本成為企業能否獲取競爭優勢的關鍵。企業所累積擁有的智慧資本水準愈高，則一方面 提升自身經營實力、展現財務成果，另一方面也能吸引市場關注、賦予較高價值。本研究強化 了過去對於智慧資本的相關論述，繼而彰顯其在實務上之重要地位。
既然智慧資本對於組織績效具有關鍵影響力，如何促進智慧資本之蓄積則是管理者應加以 關注的議題。由於人力資本在無形資產中居樞紐地位，結構資本之建立亦受到人力資本所影 響，因此可從擁有知識的員工著手，而本研究顯示透過ESB 制度可促進企業的智慧資本蓄積。
雖然實施 ESB 可能因此稀釋原股東權益，但若能因此提升智慧資本蓄積水準，則有益於企業 經營績效並增加股東財富，所創造的利益可能會大於股東財富移轉的損失；否則光是發放股票 給員工，並不能保證對於企業績效有直接的正向助益。因此，企業實施 ESB 制度的同時，應 思考相關配套措施，例如建置互相討論的空間、知識與資訊學習與傳遞的管道、知識分享的獎 勵及評鑑措施等等，以營造一個活絡知識活動的環境，讓員工在受到激勵且樂於取得、分享、
整合、運用知識的同時，能有適切的管道。若是不斷發放分紅股票給員工，卻忽視知識傳遞的 途徑，造成員工想做卻不能做的窘境，將會影響ESB 對績效的提升效果。
上述的管理意涵對於有相當高比例實施ESB 制度的資訊電子產業而言更顯得重要。面對全 球競爭以及大陸和新加坡等地的公司相繼對台招募人才，提供相當優渥的薪酬福利進行挖角，
台灣高科技產業面臨人才流失的壓力。另一方面，隨著2008 年開始實施員工分紅費用化新制，
加上個人最低稅負制的規定，未來企業在擬定員工分紅的相關策略上必須要有更縝密的思考，
並以提升智慧資本為主軸；除了股票紅利外，亦可發放員工認股權及現金紅利等。再者，員工 紅利或員工認股權證都只是激勵政策的一環，企業尚應整合其它人力資源管理活動，例如，經 由招募吸引並嚴格甄選具有專業能力、創造力的人才；藉由學習講座、師徒制、在職訓練等方 式提升員工素質；規劃良好的薪資福利制度以強化員工向心力及忠誠度；設計完善及彈性的工 作流程；建立以知識為導向的企業文化；開發符合企業需求的支援系統等等(Collins and Smith, 2006; Jackson et al., 2006; Youndt et al., 2004)，以發揮企業人力資本、結構資本的最大功效，對 將來智慧資本的蓄積提供助益。
5.3 研究限制與建議
本研究採用智慧資本附加價值係數 (VAICTM) 作為智慧資本的衡量，包括實體資本、人力 資本及結構資本之運用效率，較傾向於企業內部資源的衡量，對於企業外部資源則並未著墨，
係此衡量工具稍嫌不足之處，建議未來可以考量將其列入，並可考慮輔以問卷調查或訪談等方
係此衡量工具稍嫌不足之處，建議未來可以考量將其列入，並可考慮輔以問卷調查或訪談等方