綜合分析與結果

本節依據以上各節所做的分析結果，來作綜合分析與結果彙整。

壹、役男對公平認知及組織承諾的認知分析

（一）公平認知

1.整體分析

公平認知各構面顯示互動公平的認知最高，其次為分配公平，最後為程序公 平；為整體而言，公平認知平均數比例 63.27％，由上述數據可知警察替代役役男 具有中上程度以上的認同感。

2.單題分析

（1）分配公平

根據受訪者作答統計結果：以題項 4.根據機關辦的獎懲，可激勵役男的認知 最高，而以題項 2.我認為本機關勤務分配方式是合理的認知最低。

（2）程序公平

根據受訪者作答統計結果：以題項 8.主管向我說明任何與我工作有關決策的 認知最高，而以題項 7.主管在制訂決策時，是公正不偏的認知最低。

（3）互動公平

根據受訪者作答統計結果：以題項 12.當決策與我有關時，我可以表達不同的 意見的認知最高，而以題項 10.當決策與我有關時，主管會提供我可接受的解釋的 認知最低。

（二）組織承諾

1.整體分析

組織承諾各構面顯示努力承諾的認知最高，其次為價值承諾，最後為留 職承諾；為整體而言，組織承諾平均數比例 62.04％；由上述數據可知警察替代役 役男具有中上程度以上的認同感。

2.單題分析

（1）留職承諾

根據受訪者作答統計結果，以題項 4.我經常易以接受組織的一些重要政策的 認知最高，而以題項 2.繼續留在本組織對我會有什麼好處的認知最低。

（2）努力承諾

根據受訪者作答統計結果，以題項 8.我會盡我所能，克服工作上的困難的認 知最高，而以題項 5.我願意付出額外的努力，以達成工作目標的認知最低。

（3）價值承諾

根據受訪者作答統計結果，以題項 9.我會對我朋友說我服務的組織是很理想 的工作環境的認知最高，，而以題項 11.對我而言，在我服務的組織中，這裡是最 好的的認知最低。

貳、個人背景變項與公平認知和組織承諾的關係分析

一、個人背景變項與公平認知的關係分析

（一）研究假設驗證

表 5-1 個人背景與公平認知之研究假設驗證結果摘要表

驗證結果

公平及公平認知並無顯著性的差異存在。

（2）不同替代役資格的警察替代役，對於分配公平有顯著性的差異存在：「專長 資格」及「一般資格」的警察替代役男分配公平的平均數高於「替代役資 格」的警察替代役男。

3、服務年資

經由研究結果可知，不同服務年資的警察替代役，對於分配公平、程序公 平、互動公平及公平認知有顯著性的差異存在：「六個月以下」的警察替代 役男分配公平、程序公平、互動公平及公平認知的平均數高於「六個月以 尚未滿一年」及「一年以上」的警察替代役男，呈現「六個月以下」服務 年資的警察替代役男對於分配公平、程序公平、互動公平及公平認知最高。

4、駐地

（1）經由研究結果可知，不同駐地的警察替代役，對於程序公平及互動公平並 無顯著性的差異存在。

（2）不同駐地的警察替代役，對於分配公平及公平認知有顯著性的差異存在：「三 峽」的警察替代役男平均數高於「大湳」的警察替代役男，呈現「三峽」駐 地對分配公平及公平認知程度程度最高。

5、社經背景

經由研究結果可知，警察替代役的社經背景變項在分配公平、程序公平、互動 公平及公平認知並無顯著性的差異存在。

二、個人背景變項與組織承諾的關係分析

（一）研究假設驗證

表 5-2 個人背景與組織承諾之研究假設驗證結果摘要表

驗證結果

研究假設內容

成立 不成立

1. 隨著教育程度的不同，警察替代役對於組織承諾有顯著差異。差 ˇ

2. 隨著教育程度的不同，警察替代役對於留任承諾有顯著差異。 ˇ 教育

程度 3. 隨著教育程度的不同，警察替代役對於努力承諾有顯著差異。 ˇ

4. 隨著教育程度的不同，警察替代役對於價值承諾有顯著差異。 ˇ

承諾及組織承諾並無顯著性的差異存在。

（2）不同替代役資格的警察替代役，對於努力承諾有顯著性的差異存在：「專長 資格」及「一般資格」的警察替代役男分配公平的平均數高於「替代役資 格」的警察替代役男，呈現「志願選擇警察替代役」對於努力承諾的認知 也會趨高。

3、服務年資

經由研究結果可知，不同服務年資的警察替代役，對於留職承諾、努力承 諾及價值承諾及組織承諾有顯著性的差異存在：「六個月以下」的警察替代 役男分配公平的平均數高於「六個月以尚未滿一年」及「一年以上」的警 察替代役男，呈現「六個月以下」服務年資的警察替代役男留職承諾、努 力承諾及價值承諾及組織承諾最高。

4、駐地

（1）經由研究結果可知，不同駐地的警察替代役，對於努力承諾並無顯著性的 差異存在。

（2）不同駐地的警察替代役，對於留職承諾、價值承諾及組織承諾有顯著性的差 異存在：「三峽」及「石牌」的警察替代役男平均數高於「大湳」的警察替 代役男，呈現「三峽」及「石牌」的警察替代役對於「大湳」的警察替代役 男於留職承諾、價值承諾及組織承諾有較高的認知程度。

5、社經背景

經由研究結果可知，警察替代役的社經背景變項在留職承諾、努力承諾、價 值承諾及組織承諾並無顯著性的差異存在。

參、公平認知與組織承諾相關性分析

一、研究假設驗證

表 5-3 公平認知與組織承諾相關性之研究假設驗證結果摘要表

驗證結果

研究假設內容

成立 不成立

警察替代役的分配公平與努力承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的程序公平與努力承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的互動公平與努力承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的分配公平與價值承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的程序公平與價值承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的互動公平與價值承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的分配公平與留任承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的程序公平與留任承諾顯著相關。 ˇ

警察替代役的互動公平與留任承諾顯著相關。 ˇ

資料來源：本研究整理 二、結果分析

（一）分配公平、程序公平及互動公平三構面與留職承諾、努力承諾 及價值承諾三構面之間均有正相關。

（二）公平認知與留職承諾、努力承諾及價值承諾三構面之間均有正 相關。

（三）根據實證結果顯示留職承諾、努力承諾及價值承諾表現越大，

組織內部公平認知越高。

肆、公平認知對組織承諾預測力之分析

一、研究假設驗證

表 5-4 公平認知與組織承諾預測力分析之研究假設驗證結果摘要表

留任承諾 努力承諾 價值承諾

分配公平 ˇ . ˇ ˇ

程序公平 ˇ ˇ ˇ

互動公平 ˇ ˇ ˇ

二、結果分析

（一）對依變項「留任承諾」的預測力以「互動公平」最高，「程序公平」預測 力次高，顯示研究對象組織內部的「互動公平」、「程序公平」「及分配公

平」認知程度越高，則表現出留任承諾的程度越高。

（二）對依變項「努力承諾」的預測力以「互動公平」最高，「程序公平」預測 力次高，「分配公平」預測力最低，顯示研究對象組織內部的「互動公平」

及「程序公平」及「分配公平」認知程度越高，則表現出努力承諾的程 度越高。

（三）對依變項「價值承諾」的預測力以「互動公平」最高，「程序公平」預測 力次高，「分配公平」預測力最低，顯示研究對象組織內部的「互動公平」、

「程序公平」及「分配公平」認知程度越高，則表現出價值承諾的程度 越高。