綜合前節所述，本研究將人力資源發展之內涵歸納為訓練與發展、生涯發 展、知識管理、資訊與科技運用及績效管理等五部分，茲分述如下：

綜合上述，茲將本研究之研究向度歸納為訓練與發展、生涯發展、知識管理、

績效管理與及資訊與科技運用等五個向度，將於下一節分別加以詳述之。

本節小結

本節主要說明人力資源發展的相關意涵。所謂人力資源發展是指由組織所規 劃的有系統的學習活動，並透過訓練、教育與發展的方式促進成員的學習與成 長，進而整合個人發展、生涯發展與組織發展，以達成增進個人專業與發展與提 升組織績效的目標。

人力資源發展係人力資源管理的重要環節，亦是提升人力素質與組織的重要 管理措施。因此為了因應知識經濟時代的來臨與組織內變革的需求，未來的人力 資源管理應首重發展，並藉由教育與訓練，使人力獲得最佳的運用。

至於人力資源發展的目的與任務包括：提高成員的生活品質、增加生產力並 改善服務品質、提供成員的自我實現與滿足感、激發創造力、強化對變革的應變 能力與促進組織發展。

而人力資源發展的趨勢則包含結合組織策略規劃、發展學習型組織、建立知 識管理系統、重視績效導向的管理及資訊與科技的運用。面對多元與複雜的環 境，組織唯有以前瞻的眼光，了解人力資源的發展趨勢，才能掌握先機，出奇制 勝。

綜言之，實施人力資源發展，提供成員發展的機會與學習經驗，使其具有足 夠的能力與知識以協助組織達成目標，應是每一個組織責無旁貸的責任。

第二節 人力資源發展之內涵

綜合前節所述，本研究將人力資源發展之內涵歸納為訓練與發展、生涯發

壹、訓練與發展

在二十一世紀知識經濟的體系下，知識是促進生產力提升與經濟成長的原動 力，知識的儲存、轉換、創新、轉移、運用與分享，是組織發展與運作的重要環

節。正因這些知識與智慧卻存在於人力資源中，必須透過教育訓練與發展活動，

才能激發知識與智慧的展現與應用。因此教育訓練便成為人力資源最直接的投資 工具。企業組織對於員工的教育訓練，不僅可提高成員的知識技能與生產力，更 賦予其積極自我發展的動機，進而謀求組織的發展與績效（黃英忠，2003）。

一、訓練與發展的意義

訓練與發展（training and development, T&D）是人力資源發展中極為重要的 一環，而人力資源發展也常被冠以發展、訓練、教育、員工訓練等名稱，企業界 多以教育訓練作為人力資源發展的代稱（邱玉瑩，2003；簡建忠，1995）。 在一般的認知中，訓練與發展著重個人知識、技術和能力的改進。關於訓練 與發展的定義，前已述及。總結來說，訓練是針對特定工作的學習活動，屬於短 期的學以致用；而發展則除了增加員工目前的工作能力外，更著眼於個人未來能 力的培養與提升，以獲得更嶄新的視野與觀點。

儘管訓練與發展的目的與內容可能不太一樣，但其所採用的規劃、執行與評 估的方法，往往是相同的（沈介文、陳銘嘉、徐明儀；2004）。訓練與發展在觀 念和本質上雖然稍有差異，但二者皆是透過教與學的方式來教育員工，以發展人 力資源，因此二者關係密切，也常被混為一談。而在實務上所稱之「教育訓練」

（或簡稱為「訓練」）即包括訓練與發展二項（吳美連、林俊毅，1999；洪維賢，

2005）。基於此，本研究並不特別將訓練與發展分開說明，而是互相套用，將其 與教育訓練視為同一個概念。

美國訓練暨發展協會（ASTD）將訓練與發展定義為經由確認、評估及協助 發展的主要能力，並透過有計畫的學習活動，提高個人現在或未來的工作表現。

Harris、Desimore 和 Werner（2000）認為，訓練與發展始於新進組織的員工，

常以員工適應與技能訓練的方式呈現，強調個人知識、技能與態度的改變或成長。

李錫勳（2004）認為訓練與發展強調經由有計畫的學習，增進個人的能力，

以利從事現在或未來的能力，重點在於個人的工作角色上，是一種有計畫的個人 學習。

Swanson 和 Holton III（葉俊偉譯，2005）則主張，訓練與發展是一種過程，

在此過程中系統化的發展個人與工作相關的專業知識，其最終目的是改善績效。

而何永福、楊國安（1993）指出，員工的訓練與發展是為了要增進員工的知 識、技術和能力，進而提高提高員工的績效水準。

丁志達（2005）認為，訓練不僅可以增進職員的工作技能，使其適應技術的 快速汰舊換新，改善產品品質，提升工作績效，並能培育高素質的人才，強化企 業經營績效與競爭力。

吳桂森、陳沁怡（2002）更以系統化的觀點來看待訓練與發展，其認為一個 組織的訓練發展若欲達到有效性，則須配合組織發展與策略，以提升員工的知 識、技能和態度與工作績效，促進員工的工作滿足、學習與成長。

其於上述，可知訓練與發展是組織對員工所實施的一種再教育方式，藉由有

計畫、有系統的學習活動，提升組織成員的知識、技術、態度和能力等，以改善 目前或未來的工作績效。訓練與發展是人力資源發展的重點，在企業界的重要性 與日俱增，無論企業界或學校組織均認為訓練與發展不可一日荒廢，必須積極投 資於員工的培訓，才能使組織在瞬息萬變的環境中得以永續經營。

二、訓練與發展的模式

訓練與發展是人力資源發展最重要的一環，影響訓練成效的因素有很多，但 其成敗關鍵在於訓練的計畫、執行與考核三大環節（陳岳，2002）。ㄧ個有規劃、

有系統的訓練與發展方案應包括：（一）訓練發展需求的分析與評估；（二）訓練 發展的設計；（三）訓練發展的執行；（四）訓練成效的評估（如圖 2-5 所示）。 而這四個階段與 Shewahart 所提出的「計畫（plan）-執行（do）-檢查（check）

-行動（act）」循環圈大致符合（Schultz & Parker,1988），皆講究計畫、執行與 考核的程序。以下分別就各階段做概述：

分析 設計 執行 評鑑 評估需求

擬訂需求

優先順序 擬訂訓練目標

發展訓練計畫

發展/取得教材

選擇訓練者/領導者

選擇訓練方法和技巧

安排課程

執行 HRD 方案

選擇評鑑 基準

確定評鑑 方式

實施評鑑 方案

解讀評鑑 結果

圖 2-5 訓練與發展的流程模式

資料來源：Human Resource Development (3rd ed.),24,DeSimone,R.L.,Harris D.M,Werner,J.M(2002). Fort Worth, TX : Harcourt College.

（一） 訓練發展需求的分析與評估

對組織而言，訓練與發展是促成人力資源培育與開發的主要力量。企業之所 以訓練其員工，其目的不外乎提高員工的工作能力與績效，藉以改善工作流程，

提升組織和個人的績效。因此有效率的教育訓練，必須針對組織的需求而設計。

所謂需求，係指組織「期待」的職務水準（包括知識、態度、技能）或績效與「實 際」狀況間的差距，而需求評估的過程即是在確認組織的訓練需求為何，並評估 需求的優先解決順序（李漢雄，2000；黃英忠，2003）。

訓練的需求評估是訓練工作上的首要任務，無論對新進成員或現職人員，組 織都有必要先進行此一過程，以瞭解成員所需要和所想要的訓練。經由訓練需求 評估的步驟，可以提供擬定組織整體發展方案所需的知識，而評估的結果可幫助 組織確定未來的訓練方針，進而決定訓練的目標、內容與方式。因此此階段的徹 底執行與否，影響訓練的成敗甚鉅（黃英忠，2003）。故人力資源發展專業人員 必須審慎的分析組織、工作和員工的需求，並藉由相關資訊來規劃與實施訓練與 發展方案，及建立評估的標準。

僅管訓練需求評估的重要性眾所皆知，然而因為其有困難度高與費時的缺 點，大多數主管卻寧願憑經驗或直覺來決定辦理何種訓練活動，甚至以訓練本身 為目的，為了訓練而訓練。何永福、楊國安（1993）即指出，企業不能為訓練而 訓練，訓練發展的工作本身不是目的，必須與人力資源策略目標（即企業的目標、

文化與策略）結合在一起，訓練發展才有層次，也才會落實。

綜言之，訓練的需求評估的主要目的是在了解企業組織是否有訓練的需求，

若欲透過訓練提升組織績效，組織最重要的關鍵在於是否視實際需要來辦理訓 練。一般而言，訓練需求評估可從下列三方面來著手，即組織分析、工作分析與 人員分析（丁志達，2005；李漢雄，2000；李聲吼，2000；吳美連、林俊毅，1999；

洪維賢，2005；黃英忠，2003）：

1.組織分析

組織分析（organization analysis）是以系統的角度來分析組織，亦是訓練需 求分析的第一步。組織在決定辦理訓練與發展活動前，必須先了解組織的目標、

策略、特性與人力資源的概況，進而確定組織中哪些成員或部門需要訓練，以決 定訓練的重點。換言之，組織分析的目的在於確定組織目標，藉由蒐集與分析組 織的經營理念、人力資源策略、組織問題與顧客期望等資料，以找出組織所需要 的訓練方向。

組織分析的內容一般而言包括組織目標、文化、結構、未來發展、人力資源 組成與績效評估，分析的重點在於了解組織文化、確認績效問題、分析成因、辨 別訓練與非訓練的問題等，以提供管理者與決策者作為設計訓練活動的參考依 據。此外，了解與訓練有關的組織資源、組織氣候或環境限制，及主管的支持程 度，均是影響訓練成效的關鍵因素。

2.工作分析

工作分析（task analysis）又稱為職務分析，是人力資源發展的基本工作。所

謂工作分析是指將組織中各項工作的內容、性質、責任與員工所應具備的基本條 件，包括知識、技能、態度與熟練程度加以研究與分析的過程。由於影響員工執

謂工作分析是指將組織中各項工作的內容、性質、責任與員工所應具備的基本條 件，包括知識、技能、態度與熟練程度加以研究與分析的過程。由於影響員工執