第一節 研究背景與動機
台灣企業為了留住人才，早期所使用方法是年終的股票分紅，但現在已經不 再是無往不利的，因為許多大型企業早已經沒有擴充產能的空間，但又希望員工 能多一些績效及責任，在考量公司的財務負擔之下，只有針對員工的給薪制度及 福利制度來著手，藉由薪資福利的誘發下，做為達成組織目標的有力工具。
而員工的表現及工作態度，又與薪資福利有關鍵性的影響，也是企業招募新 人及留任何種素質員工的指標，因為薪資福利結構對員工來說，就代表企業的競 爭能力及社會地位，也直接影響他們的收入及生活水準，於是薪資與福利就成為 企業激勵員工及要求組織達成公司目標的一個手段。
除了運用薪資管理上的薪資獎勵及福利制度，來激勵及改善員工士氣，進而 強化組織整體的競爭力之外，員工累積的技術及經驗，更是企業最重要的資產，
為了使企業員工長期奉獻心力，降低員工流動率，提昇其工作的動機及用心態 度，所用的評估方式就是工作滿意度。根據公平理論，若是員工認知到組織的對 待為不公平時，可能是分配的不公平或是程序上的不公平，心理會十分沮喪，進 而降低員工滿意度。
因此，利用薪資及福利制度來作為激勵員工的手段，若員工感到薪資制度不 盡公平，則激勵的效果不僅打折扣，組織的目標更有可能被誤解，依據公平理論 在員工薪資方面，員工考量自己薪資的合理性，會與其他組織類似工作的員工，
或同組織近似工作或相近層級的人比較，以及自己教育程度、工作經驗及工作時 間為衡量依據。
那麼，程序公平和分配公平有差別嗎？公平知覺與薪資滿意之間有關聯嗎？
這些構面因素對工作滿意度的影響力都一樣嗎？也許，這些問題的直覺回答是"
當然﹗"，但是，從一般人的經驗角度來想時，答案又不會這麼明確。
從許多文獻資料顯示，分配和程序公平性、薪資、福利滿意之間的關係是混 淆又模糊的，但可以確定的是，這些架構之間的差異及相關不僅重要，也具有代 表性意義，本研究就是去測量及了解架構間的相關性，並證明其收斂與辨別力，
進而驗證這些架構的推論描繪是正確且有效的，也釐清這些構面對工作滿意度的 影響力差異。從員工滿意的程度上，公司就能留住員工，並作為是否調整組織作 為的參考。
本研究個案是台灣最大的鋼鐵公司，至今已經經營 36 年，在 1995 年國營轉 為民營後，為了公司永續經營，在薪資管理上做了大幅度改變，也適度調降進用 人員的薪資水準及調幅跨距，如此，在人事成本與一般公司的差距拉近外，也能 強化公司在未來的競爭力。而且，在公司組織與工會的協調下，該公司也一直改 善提供給員工的福利措施，如團體保險、彈性福利平台、子女獎學金…等等，都 希望提供員工更合宜和優惠的照顧。但是，目前該公司的薪資制度及福利真的都 讓員工滿意嗎？在有限的資源下，分配及程序上真的都合理公平嗎？又員工的感 受是否真如預期的結果？這些推論都有待實際數據去了解，之間的連結及工作滿 意程度，都是值得我們去探討及釐清。
第二節 研究目的
本研究是依據(Howard, 1999)提供的分配/程序公平性與薪資/福利滿意度的 相關性構面，結合(Pillai, Williams, & Tan, 2001)的分配/程序公平性對工作滿意度 的影響模式，對個案公司進行問卷調查，探討公配公平性、程序公平性及薪資滿 意、福利滿意對工作滿意度的影響。
因此研究的目的是：
一、探討分配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意的相關性。
二、探討分配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意對工作滿意度的成
效影響。
三、探討個人因素（性別、年齡…）對分配公平性、程序公平性及薪資滿意、
福利滿意及工作滿意度的影響。
第三節 研究流程
本研究藉由量化研究的方法，有系統地收集和進行相關資料的分析，來衡量 中國鋼鐵公司的員工在「薪資滿意度」、「福利滿意度」、「分配公平性」、「程序公 平性」與「工作滿意度」之間的關係，圖 1-1 為本研究之研究流程。
圖 1-1 研究流程 資料來源：本研究整理 決定研究分析方法
選定研究主題
確定研究目的與範圍
文獻探討
構建研究架構
問卷設計
資料實証分析
結論與建議
第四節 論文架構
本研究將分為六章，包括了第一章 緒論、第二章 文獻探討、第三章 研究