程序/分配公平與薪資/福利滿意對工作滿意度之相關研究-以中鋼公司為例

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(1)⊕ 國立中山大學企業管理學系碩士論文. 程序/分配公平與薪資/福利滿意對工作滿意度之相關研究 -以中鋼公司為例. 研究生：周勇男撰指導教授：吳仁和博士郭倉義博士. 中華民國九十八年六月.

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(3) 論文提要學. 年. 度：98. 學. 期：2. 校. 院. 名. 稱：國立中山大學. 系. 所. 名. 稱：企業管理學系. 論文名稱(中)：程序/分配公平與薪資/福利滿意對工作滿意度之相關研究 - 以中鋼公司為例論文名稱(英)：The relationship among procedural/distributive justice and pay/benefit satisfaction to the job satisfaction – A Case 學語. 位. 類文. 別：碩士別：中文. 學. 號：M954012025. 提要開放使用頁. ：否數：100. 研究生姓名(中)：周勇男研究生姓名(英)：Yung-Nan, Chou 指導教授姓名(中)：郭倉義、吳仁和指導教授姓名(英)：Tsuang Kuo、 Jen-Her Wu 口試委員姓名(中)：盧淵源、蔡憲唐、吳仁和、郭倉義口試委員姓名(英)：Iuan-Yuan Lu, Hsien-Tang Tsai, Jen-Her Wu, Tsuang Kuo 關. 鍵. 字(中)：程序公平性、分配公平性、薪資滿意、福利滿意、工作滿意. 關. 鍵. 字(英)： procedural justice, distributive justice, pay satisfaction, benefit satisfaction, job satisfaction i.

(4) 中文摘要. 員工累積的技術及經驗是企業最重要的資產，為了使企業員工長期奉獻心力，降低員工流動率，並提昇其工作的動機及用心態度，就是工作滿意度評估。根據公平理論，若是員工認知到組織的對待為不公平時，可能是分配的不公平或是程序上的不公平，心理會十分沮喪，進而降低員工滿意度。另外，在薪資管理上的薪資獎勵及福利制度，也能激勵及改善員工士氣，進而強化組織整體的競爭力。這些構面因素都對工作滿意度有重大的影響力嗎？從許多文獻資料顯示，程序公平、分配公平和薪資滿意、福利滿意之間的關係是混淆又模糊的，本研究就是去測量及驗證這些相關性，並進一步釐清這些構面對工作滿意度的影響力差異。本研究採用問卷方式，針對個案公司的員工抽樣來進行影響性研究，在程序 /分配公平及薪資/福利等四個衡量構面對工作滿意的影響效果及程度差異，資料以 SPSS 統計分析來逐次驗證，重要發現分述如下： 1. 程序/分配公平與薪資/福利滿意是有顯著相關的，其中分配公平對薪資呈正向影響且比程序公平效果大，而程序公平對福利也呈正向影響且比分配公平的效果大。 2. 程序公平、分配公平對工作滿意度是正向相關，薪資、福利滿意對工作滿意度的也是呈正向相關，表示公司除了以薪資、福利來提高員工的工作滿意度之外，也可藉由組織體制的改善，提高程序與分配公平性，也能使員工滿意度增加。 3. 程序公平、分配公平、薪資、福利等四個構面，每一構面個別對員工滿意度的影響效果均呈正向，而以分配公平的影響效果最大，其次為程序公平，第三為薪資，影響效果最小為福利。 4. 若同時以程序公平、分配公平、薪資、福利等四個構面，一起來進行員工滿 ii.

(5) 意度的效果評估，則以分配公平的影響效果最大，其次為薪資，再其次為程序公平，影響效果最小為福利。由研究結果可知，企業為了留住人才、降低員工流動率、盼望員工能多一些績效及責任，除了給薪及福利制度之外，還可藉由程序公平及分配公平來激勵員工並達到組織目標。尤其未來企業的部分單位更可能採用人力外包制度，在相同單位下會出現同工不同酬的現象，在薪資制度無法調整之下，若能強化組織的「公平性」系統，提升員工潛在的知覺感受，也能留住高素質員工及保持良好工作效率。關鍵字：程序公平、分配公平、薪資滿意、福利滿意、工作滿意. iii.

(6) Abstract Most enterprises acknowledge that technology and experience accumulated by the employees are the most important assets. In order to make regular employees dedicate their efforts on work, reduce employees’ turnover, and enhance their motivations as well as hard-work attitudes, it’s popular for the corporate to assess the job satisfaction of the employees’. According to the equity theory, the corporate employees would be frustrated and maybe reduce their satisfactions on jobs in case they aware of unfair treatment from the organization, no matter what is caused by the distribution or the procedure. Also, incentive pay and benefits system in salary management could motivate and enhance employee’s morale, and moreover help strengthen the overall competitiveness of organizations. Are all of the above mentioned dimensions there significant influences on the job satisfaction? A number of documents reveal confusion regarding relationships among constructs of pay and benefits satisfaction and distributive and procedural justice. The purpose of this study is to measure and verify the relevance among them, and to further clarify the differential effects resulted from these dimensions on the job satisfaction. The study was conducted in a large Taiwan company and carried out via the questionnaire approach as well as SPSS analysis to show the differential effect of the four dimensions- procedural justice, distributive justice, pay satisfaction, and benefits satisfaction, distributive justice, and procedural justice- on job satisfaction.. Results. showed some important findings as below: 1. Procedural/ distributive justice and pay/ benefits satisfaction are significantly associated with each other. Particularly distributive justice plays more positive effect on pay than procedural one; however, procedural justice does more positive iv.

(7) effect on benefits than distributive one. 2. There are positive relationships between both procedural/ distributive justice with job satisfaction.. So are both pay/ benefits satisfaction with job satisfaction.. It. implies that raising the procedural/ distributive justice through improving the system of an organization to increase the job satisfaction of the employees’ is another good way except improving pay/ benefits for the employees. 3. Each of procedural / distributive justice and pay/ benefits satisfaction influences job satisfaction positively. The priority of the effect extent is distributive justice most, procedural justice the second, pay the third, and benefits the last. 4. If we assess the effects of the four dimensions together-procedural justice/ distributive justice/ pay/ benefits satisfaction on job satisfaction, the result shows that distributive justice is with the maximum effect, followed by pay satisfaction, and then followed procedural justice, and benefits satisfaction the minimum. Therefore as the study results showed, if the enterprises attempt to retain talent, reduce employee turnover, and further expect employees to perform better and to take more responsibilities, they can motivate employees with procedural justice and distributive one to achieve organizational goals in addition to with pay and benefits system. specially when some business units in a firm hire outsourced workers in future and then the phenomenon of unequal pay for equal work happens under the situation that the pay system could not be adjusted, it may be a solution for the corporate that it reinforces the "justice" in the system by enhancing the potential of employees perceptual experience to retain high –quality employees as well as to maintain good efficiency. Keywords: procedural justice, distributive justice, pay satisfaction, benefit satisfaction, job satisfaction. v.

(8) 誌謝詞. 能夠完成本論文，首先是要感謝恩師郭倉義博士及吳仁和博士，兩位指導教授的悉心指導與鼓勵，以他們的專業和嚴謹研究的態度，在二年多來的研究過程中，帶領我從最基礎的文獻探討、研究方向的選擇、觀念架構的建立、問卷之設計…等，以迄本文之撰寫，教授都不斷地給予耐心指導與啟發，在論文撰寫期間都能適時的給予最佳的建議與指正，用心細膩的態度讓學生更體會研究學者的專注與專業，更感謝教授對初稿的逐字斧正，使得本論文得以順利完成，師恩皓瀚，永銘五內。此外，口試期間承蒙盧淵源博士及蔡憲唐博士二位教授給予許多寶貴的建議與指正，在此，謹致以最深的謝意。在中山企研所這三年的學習生涯，無論是修課或小組報告，都與班上同學間相互討論和砥礪，在愉悅的氣氛學習下，日子過得豐富又踏實，尤其是考試前的準備，從不懂到了解，其間挫折、努力、查尋及最後理解，克服後的知識獲得，一切過程都歷歷在目，這些珍貴的經歷和回憶，令人難以忘懷。在論文撰寫期間感謝同學的協助和好友的鼓勵，還重要的是郭門最佳夥伴：英美、麗櫻、瑞娥、美珠、淑慧、姿菱、益貴、文亮、瑞陽和震昌，以及盧門肅苹、麗珍的深厚情誼，這些都是得以順利完成論文的幕後推手，特別是英美在統計分析的指導，與震昌在學業的相互切磋及討論。更謝謝企研二的郭門夥伴：淑惠、梅稜、玲惠、啟宏、國清、琮益、東樺的陪伴及分享。當然，最重要的是感謝家人的鼓勵、支持、體諒與包容，才能使我無後顧之憂，重拾校園生活，衷心感謝他們無所求的付出，讓我得以完成 MBA 碩士學位的夢想。最後，對於在整過研究過程中，所有曾經協助與關懷我的每一個人，特此一併致謝。周勇男謹誌于中山企研所中華民國九十八年六月 vi.

(9) 目錄論文提要.........................................................................................................................i 中文摘要........................................................................................................................ii Abstract .........................................................................................................................iv 誌謝詞...........................................................................................................................vi 目錄..............................................................................................................................vii 表目錄...........................................................................................................................ix 圖目錄...........................................................................................................................xi 第一章緒論................................................................................................................1 第一節研究背景與動機......................................................................................1 第二節研究目的..................................................................................................2 第三節研究流程..................................................................................................3 第四節論文架構..................................................................................................4 第二章文獻探討........................................................................................................5 第一節薪資與福利的定義................................................................................5 第二節薪資滿意與福利滿意............................................................................7 第三節程序公平與分配公平............................................................................8 第四節程序/分配公平與薪資/福利滿意之相關性 ....................................... 11 第五節工作滿意度..........................................................................................12 第六節程序/分配公平與薪資/福利滿意與工作滿意度的相關理論 ...........20 第七節量測......................................................................................................22 第三章研究設計......................................................................................................24 第一節研究架構..............................................................................................24 第二節研究假設..............................................................................................25 第三節研究量表的衡量方法..........................................................................26 第四節資料蒐集方法......................................................................................31 第五節研究步驟..............................................................................................37 第六節資料分析方法......................................................................................38 第四章實證分析與討論............................................................................................42 第一節樣本描述及敘性統計分析..................................................................42 第二節構面及量表題項的信度檢定..............................................................53 第三節因素分析..............................................................................................56 第四節構面變項之間的相關分析..................................................................61 第五節影響工作滿意度之迴歸分析..............................................................64 第六節人口統計變項對工作滿意度之差異分析..........................................68 第五章結論與建議....................................................................................................78 vii.

(10) 第一節研究結論..............................................................................................78 第二節管理意涵..............................................................................................80 第三節研究限制及後續研究建議..................................................................82 參考文獻......................................................................................................................83 一、中文部份......................................................................................................83 二、英文部分......................................................................................................86 附錄、研究問卷..........................................................................................................95 簡歷........................................................................................................................100. viii.

(11) 表目錄表 2-1 表 2-2 表 3-1 表 3-2 表 3-3 表 3-4 表 3-5 表 3-6 表 3-7 表 3-8 表 3-9 表 3-10 表 3-11 表 3-12 表 3-13 表 3-14 表 3-15 表 3-16 表 3-17 表 3-18 表 4-1 表 4-2 表 4-3 表 4-4 表 4-5 表 4-6 表 4-7 表 4-8 表 4-9 表 4-10 表 4-11 表 4-12 表 4-13 表 4-14 表 4-15 表 4-16 表 4-17. 工作滿意度的量表 .......................................................................................18 個人特徵與工作滿意度之關係 ...................................................................19 研究假設 .......................................................................................................25 程序公平性的題項與設計依據 ...................................................................26 分配公平性的題項與設計依據 ...................................................................27 薪資滿意度的題項與設計依據 ...................................................................28 福利滿意度的題項與設計依據 ...................................................................28 工作滿意度的題項與設計依據 ...................................................................29 人口統計變數基本資料 ...............................................................................30 前測的程序公平變項之敘述統計量 ...........................................................32 前測的分配公平變項之敘述統計量 ...........................................................32 前測的薪資滿意變項之敘述統計量 ...........................................................32 前測的福利滿意變項之敘述統計量 ...........................................................33 前測的工作滿意變項之敘述統計量 ...........................................................33 前測操作性構面之信度分析 .......................................................................34 程序公平性量表之項目分析彙總表 ...........................................................35 分配公平性量表之項目分析彙總表 ...........................................................35 薪資滿意度量表之項目分析彙總表 ...........................................................35 福利滿意度量表之項目分析彙總表 ...........................................................36 相關係數的強度大小與意義 .......................................................................40 樣本特性 .......................................................................................................42 樣本特性 .......................................................................................................43 樣本特性 .......................................................................................................43 樣本特性 .......................................................................................................44 樣本特性 .......................................................................................................44 樣本特性 .......................................................................................................45 樣本特性 .......................................................................................................45 樣本特性 .......................................................................................................46 民營化前後之教育程度與年齡的描述性統計 ...........................................48 各部門之職位與年齡的描述性統計 ...........................................................49 程序公平量表題項之敘述統計 ...................................................................50 分配公平量表題項之敘述統計 ...................................................................50 薪資滿意量表題項之敘述統計 ...................................................................51 福利滿意量表題項之敘述統計 ...................................................................51 工作滿意量表題項之敘述統計 ...................................................................52 前測及正式問卷之信度檢定 .......................................................................53 程序公平（PJ）量表題項之信度分析 .......................................................54 ix.

(12) 表 4-18 表 4-19 表 4-20 表 4-21 表 4-22 表 4-23 表 4-24 表 4-25 表 4-26 表 4-27 表 4-28 表 4-29 表 4-30 表 4-31 表 4-32 表 4-33 表 4-34 表 4-35 表 4-36 表 4-37 表 4-38 表 5-1. 分配公平（DJ）量表題項之信度分析.......................................................54 薪資滿意（PS）量表題項之信度分析.......................................................55 福利滿意（BS）量表題項之信度分析 ......................................................55 福利滿意（BS）量表題項之信度分析 ......................................................55 預測變項各構面之 KMO 與 Bartlett 檢定..................................................57 預測變項的解說總變異量表 .......................................................................58 預測變項轉軸後的因素負荷矩陣 ...............................................................59 預測變項之因素分析 ...................................................................................60 預測變項與工作滿意度之 Pearson 相關分析.............................................62 研究假設驗證結果彙整表 ...........................................................................63 預測變項之因素分析 ...................................................................................64 研究假設驗證結果彙整表 ...........................................................................65 預測變項對工作滿意之多元迴歸分析 .......................................................66 「性別」與研究變項之多變量變異數分析 ...............................................69 「婚姻」與研究變項之多變量變異數分析 ...............................................70 「年齡」與研究變項之多變量變異數分析 ...............................................72 「教育程度」與研究變項之多變量變異數分析 .......................................73 「服務年資」與研究變項之多變量變異數分析 .......................................73 「到職時段」與研究變項之多變量變異數分析 .......................................74 「所屬部門」與研究變項之多變量變異數分析 .......................................76 「目前職務」與研究變項之多變量變異數分析 .......................................77 研究假設驗證結果彙整表 ...........................................................................79. x.

(13) 圖目錄圖 1-1 圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 2-4 圖 2-5. 圖 3-1 圖 3-2 圖 4-1 圖 4-2 圖 4-3 圖 4-4 圖 4-5 圖 4-6 圖 4-7 圖 4-8 圖 4-9 圖 4-10 圖 4-11 圖 5-1. 研究流程 .........................................................................................................3 Porter & Lawler, 1977, 整合激勵模式 ..........................................................5 程序/公平性及薪資/福利滿意度的關聯評估 .............................................12 工作滿意度的監管方式 ...............................................................................14 需求層次理論 ...............................................................................................16 程序公平性及分配公平性對工作滿意度的影響 ......................................21 本研究的觀念性架構 ...................................................................................24 本研究分析架構圖 .......................................................................................37 各部門之教育程度比例 ...............................................................................46 各部門之年齡比例 .......................................................................................47 各年齡之教育程度比例 ...............................................................................48 研究架構路徑之相關係數 ...........................................................................63 公平與報酬對工作滿意度之路徑關係圖 ...................................................65 公平與報酬對工作滿意度之多元迴歸路徑圖 ...........................................67 「性別」與研究變項之多變量變異數分析圖表 .......................................69 「婚姻」與研究變項之多變量變異數分析圖表 .......................................71 「年齡」與研究變項之多變量變異數分析圖表 .......................................72 「到職時段」與研究變項之多變量變異數分析圖表 ...............................75 「所屬部門」與研究變項之多變量變異數分析圖表 ...............................76 公平、報酬與工作滿意度之路徑分析結果 ...............................................80. xi.

(14) 第一章. 緒論. 第一節研究背景與動機台灣企業為了留住人才，早期所使用方法是年終的股票分紅，但現在已經不再是無往不利的，因為許多大型企業早已經沒有擴充產能的空間，但又希望員工能多一些績效及責任，在考量公司的財務負擔之下，只有針對員工的給薪制度及福利制度來著手，藉由薪資福利的誘發下，做為達成組織目標的有力工具。而員工的表現及工作態度，又與薪資福利有關鍵性的影響，也是企業招募新人及留任何種素質員工的指標，因為薪資福利結構對員工來說，就代表企業的競爭能力及社會地位，也直接影響他們的收入及生活水準，於是薪資與福利就成為企業激勵員工及要求組織達成公司目標的一個手段。除了運用薪資管理上的薪資獎勵及福利制度，來激勵及改善員工士氣，進而強化組織整體的競爭力之外，員工累積的技術及經驗，更是企業最重要的資產，為了使企業員工長期奉獻心力，降低員工流動率，提昇其工作的動機及用心態度，所用的評估方式就是工作滿意度。根據公平理論，若是員工認知到組織的對待為不公平時，可能是分配的不公平或是程序上的不公平，心理會十分沮喪，進而降低員工滿意度。因此，利用薪資及福利制度來作為激勵員工的手段，若員工感到薪資制度不盡公平，則激勵的效果不僅打折扣，組織的目標更有可能被誤解，依據公平理論在員工薪資方面，員工考量自己薪資的合理性，會與其他組織類似工作的員工，或同組織近似工作或相近層級的人比較，以及自己教育程度、工作經驗及工作時間為衡量依據。那麼，程序公平和分配公平有差別嗎？公平知覺與薪資滿意之間有關聯嗎？這些構面因素對工作滿意度的影響力都一樣嗎？也許，這些問題的直覺回答是". 1.

(15) 當然﹗"，但是，從一般人的經驗角度來想時，答案又不會這麼明確。從許多文獻資料顯示，分配和程序公平性、薪資、福利滿意之間的關係是混淆又模糊的，但可以確定的是，這些架構之間的差異及相關不僅重要，也具有代表性意義，本研究就是去測量及了解架構間的相關性，並證明其收斂與辨別力，進而驗證這些架構的推論描繪是正確且有效的，也釐清這些構面對工作滿意度的影響力差異。從員工滿意的程度上，公司就能留住員工，並作為是否調整組織作為的參考。本研究個案是台灣最大的鋼鐵公司，至今已經經營 36 年，在 1995 年國營轉為民營後，為了公司永續經營，在薪資管理上做了大幅度改變，也適度調降進用人員的薪資水準及調幅跨距，如此，在人事成本與一般公司的差距拉近外，也能強化公司在未來的競爭力。而且，在公司組織與工會的協調下，該公司也一直改善提供給員工的福利措施，如團體保險、彈性福利平台、子女獎學金…等等，都希望提供員工更合宜和優惠的照顧。但是，目前該公司的薪資制度及福利真的都讓員工滿意嗎？在有限的資源下，分配及程序上真的都合理公平嗎？又員工的感受是否真如預期的結果？這些推論都有待實際數據去了解，之間的連結及工作滿意程度，都是值得我們去探討及釐清。. 第二節研究目的本研究是依據(Howard, 1999)提供的分配/程序公平性與薪資/福利滿意度的相關性構面，結合(Pillai, Williams, & Tan, 2001)的分配/程序公平性對工作滿意度的影響模式，對個案公司進行問卷調查，探討公配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意對工作滿意度的影響。因此研究的目的是：一、探討分配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意的相關性。二、探討分配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意對工作滿意度的成 2.

(16) 效影響。三、探討個人因素（性別、年齡…）對分配公平性、程序公平性及薪資滿意、福利滿意及工作滿意度的影響。. 第三節研究流程本研究藉由量化研究的方法，有系統地收集和進行相關資料的分析，來衡量中國鋼鐵公司的員工在「薪資滿意度」、「福利滿意度」、「分配公平性」、「程序公平性」與「工作滿意度」之間的關係，圖 1-1 為本研究之研究流程。. 決定研究分析方法. 構建研究架構選定研究主題. 問卷設計確定研究目的與範圍. 資料實証分析文獻探討. 結論與建議. 圖 1-1. 研究流程. 資料來源：本研究整理. 3.

(17) 第四節論文架構本研究將分為六章，包括了第一章緒論、第二章文獻探討、第三章研究設計、第四章實證分析與討論、第五章結論與建議，分別簡述如下：第一章緒論本章敘述本研究之研究背景及動機、研究目的、研究流程以及各章節之架構。第二章文獻探討本章探討薪資、福利滿意度與分配、程序公平性的相關模式，並且對工作滿意度的影響程度及分析等相關文獻。第三章研究設計本研究架構是根據(Howard, 1999)提出的程序/分配公平性及薪資/福利滿意度的分析量測模式，以及(Pillai et al., 2001)所提出研究論文中，其程序/分配公平性對工作滿意度的影響，針對本研究個案予以調整；採問卷調查方式進行，問卷對象為本研究個案的在職員工，了解員工對薪資滿意、福利滿意、程序公平、分配公平與其工作滿意度的關係，進而了解公司的決策與員工認知間的差異及相關性。第四章實證分析與討論本章以問卷資料的統計分析為基礎，使用 SPSS 12.0 統計軟體，進行描敘性統計分析、信效度分析、因素分析、相關分析及迴歸分析及差異分析(成對樣本 T 檢定、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）)。第五章結論與建議本章依據研究之資料分析與討論，提出結論予本研究個案作為公司調整薪資與福利制度之參考，並提出後續研究建議。. 4.

(18) 第二章. 第一節 (一). 文獻探討. 薪資與福利的定義. 薪資與福利在(Porter & Lawler, 1968)以期望理論為基礎，提出較具完整的動機作用理. 論，主要是說明員工的行為及努力，取決於可能獲得的報酬（reward）的多寡，以及完成任務的機率。(Luthans, 1977)也在提出 Porter and Lawler 的整合激勵模式，如圖一所示，員工的工作滿意，除了受到內部報酬（intrinsic reward）和外部報酬（extrinsic reward）的影響之外，也加入了公平性，因為報酬是否真的給予員工滿足，還需考慮到他本人知覺的公平與否的影響。. 資料來源；Luthans, 1977. 圖 2-1 Porter & Lawler, 1977, 整合激勵模式外在報酬指的是薪資、獎勵薪資、福利、升遷、正式表揚、工作環境…等， 5.

(19) 依據研究顯示，其中有形的薪資（pay）及福利（benefit）等，對大部分員工來說，都有直接性的影響及期望。此時「薪資」指的是企業對於員工所提供工作報酬，主要包含有本薪、加班費或輪班費、獎金及各種津貼等四種形態。而（簡建忠, 2006）對「薪資」之定義為雇主依據員工的基本工作績效或工時而支付之金錢，依其估算的基礎又可分為：年功給、職務給、技能給、知識給、職能給。而「福利」也是企業給與員工整體報酬的一部分，參考(丁志達, 2003)之定義，是滿足員工基本生活需要，並得到實惠的制度，不分組織或工作好壞都能享有，如保險、年金及企業各種服務，即包含了團體保險、醫療檢驗、給薪休假、旅遊補助、子女學費補助、信託持股、退休金…等等。. (二). 薪資與福利的相關性 (Milkovich & Newman, 2000)則提出員工對薪資公平性（Fair Pay）的認知，. 包括了內部公正性（Internal Equity）及外部公正性（External Equity）。前者指的是公司內部薪資結構的公正性，與薪資給付基準的方式有關，如年資、學歷、員工技術能力、生產力等等，當以學歷高低為基準時，會造成技術能力高的員工出現不公平的感覺。而後者則是公司薪資結構與外界行情比較時的公正性，招募新人、離職率高低都會受到員工與外界評比的影響。因此，規模較大、成立較久、制度較完善的公司，大多傾向於內部公正性，規模較小、新設立、經營環境變動快速、創新/業績人才的公司，則傾向於外部公平性（簡建忠, 2006）。依據(Greenlaw & Kohl, 1986)的福利制度與人力資源管理的關係，福利對員工的工作績效沒有直接的關係，但卻是維持工作績效的重要維持因子，可確保員工發揮工作所需之最低水準，是協助組織吸引、留任及激勵員工的方法之一，也能提升員工的工作滿意度。美國的工會一直促使企業提供更廣泛的福利措施 (Ivancevich & Glueck, 2001)，如 1929 年時，福利成本僅佔勞工報酬的 3%，1949 年時成長為 16%，1970 年代約 30%(McCaffery, 1988)，1999 年則在 20%~60%， 6.

(20) 而台灣企業的福利成本約佔勞工報酬的 30%~50%。 (Anthony, Perrewe, & Kacmar, 1993)認為設計薪資制度時的考量因素，有外部公平性及內部公平性的考量。外部公平性是指企業的薪資制度規劃時，需考慮與同產業、同規模的競爭者，與其他勞動市場薪資水準的平衡性。而內部公平性是指組織內部員工薪資制度的公平性，必須合理的反應組織內部職務與其相對價值關係，有時是採量化方法，以工作來評估比較或評定，另一種則是非量化方法，以工作整體來評估，如排列及分類等等。 (林福堂, 1994)認為制定薪資制度時侯，一定要考慮企業的內、外在環境及歷史文化背景外，還要把握下列原則： 1.公平、公正、平衡原則：包含內部及外部的公平、個人的公平（同工同酬）、薪資與福利的平衡、各層級間薪資的平衡及直接、間接的報酬與財務性、非財務性的獎勵要平衡。 2.勞資互惠原則：企業的維持與成長是靠勞資雙方共同努力，僱主要有社會責任感關心員工照顧員工生活，瞭解在企業的運作中勞資雙方是互相依存的夥伴，對員工的貢獻應給與相當的報酬，不可以只顧降低成本一味的剝削員工。員工也要認清企業的經營要靠人力、資本與設備，光靠勞力是無法無中生有的，企業繁榮才能創造利潤，待遇才能提高，否則無限度的要求提高薪資只會增加企業的負擔，導致基礎動搖對雙方都不利。. 第二節. 薪資滿意與福利滿意. 在(Hackman & Lawler, 1971)提出的薪資滿意（Pay Satisfaction）理論，Lawler 認為要讓員工能薪資滿意，主要是他們的實際薪資水準與他們認知上「他們應該獲得」的薪資水準能夠相互吻合，如果實際薪資與期望值出現差異，並且比期望值小的時候，將導致更低的薪資滿意。。那麼薪資滿意又與福利滿意（Benefit Satisfaction）有怎樣的相關呢？是正相 7.

(21) 關？還是互補？如果把薪資水準滿意和福利滿意之間的關係，當成相互補償的架構是非常合理的，在(Carraher, 1991)；(Heneman & Schwab, 1985)；(Griffiths, Hill, & Judge, 1993)；(Judge & Welbourne, 1994)；(Scarpello, Huber, & Vanderberg, 1988)的幾個研究中，其互補架構關係都已經完整成功的建立出來。但兩者之間不一定是正相關(Huber, Seybolt, & Venemon, 1992)，因為有可能是組織的策略運用，例如，提供比其他企業高的薪資，作為企業中較低廉的福利組合的替代互補，或者反過來也是如此(Gomez-Mejia & Balkin, 1992)。. 第三節. 程序公平與分配公平程序公平（procedural justice）. (一). 指員工對政策制定及決策程序，是否公平的認同程度，最早由(Thibaut & Walker, 1978)提出，主要是針對具爭議性問題的處理過程。. (二). 程序公平理論「程序公平」早期是從法律學者提出，依照(Thibaut & Walker, 1975)提出的. 程序公平概念，其發現若是裁決的程序公平是正面的，即使個人遭受到不利的對待時，對這樣的結果有比較高的接受度。而(Leventhal, 1980)則將「程序公平」的觀念用在報酬的公平過程，並強調程序上的幾種不程層面及評估依據，來說明偏好的感知存在。而程序公平性的知覺，是根據其施行及制定分配決策的過程 (Folger & Greenberg, 1985)，也就是說，組織在處理報酬的決策時，是依據的決策的方法或標準是否符合公平性的原則，換言之，程序公平性著重於手段而不是結果。 (Folger, 1987)的參考認知理論(referent cognitions theory)，主要是注重個人們對於出現不公平狀況時，所產生的反應，而嘗試把分配公平與程序公平的觀念整 8.

(22) 合，也就是說，當組織的決策者認為對員工有利而做出決定時，同時，在員工的認知上，又知道另一種程序則會產生不同的結果，此時員工就會認為這樣的分配是較不公平的，並且會顯現出憤慨的情緒反應；只要是員工自行進行的決定，就會被認為是比較公平的。. (三). 分配公平（distributive justice） (Folger & Greenberg, 1985)的研究內容中，說明所謂「分配公平」是組織資. 源與報酬分配時之公平知覺的程度。其資源與報酬的分配公平，除了可以激勵員工績效之外，也能留住組織內較優秀員工，去除不適任的員工，進而改善整體組織的生產力，並維護組織制度(Hatfield & Sprecher, 1984)。而分配公平的準則，必須在資源分配時要落實所謂的公平原則及規範，是個人判斷分配是否公正的標準，也是個人對怎樣分配才算公平所持的觀點、認知與價值觀(余凱成、何威, 1995)。. (四). 分配公平理論分配公平的理論中，(Homans, 1961)以交換理論來討論分配公平的觀念，在. 他提出的社會交換理論（Social Exchange Theory）中，談論在社會互動過程裡，許多的行為是一種商品交換行為，而此種交換行為更是維持社會秩序的一個基礎。其基本假設為人是理性的，並且表現的行為目的有兩個：一是為了獲得獎賞，二是為了逃避懲罰。並且行為都是經過理性計算後的結果，也就是設法以最小的代價來獲取最大的獎賞。另外著名的(Adams, 1965)公平理論中，員工評估個人獲得的報酬是否公平時，會同時參考組織內部與外部的比較對象。個人會把自己所做的付出與所獲得的報酬之比值，與另一個條件相近的比較對象做比較。如果所付出與報酬的相當時，會認為公平而感到滿足；反之，比值不相當時，則會認為不公平而覺得不滿足。(Crosby, Stevenson, & Copeland, 1984)也指出，員工若發現所得的少於應得 9.

(23) 時，會有被剝奪的知覺，並且會判定報酬是不公平。(Thibaut & Walker, 1978)的研究中，對於組織的報酬制度，員工了解越多，對報酬的程序公平的認知也會越強。有時，認知不公平的員工，也會藉由改變績效水準而反應在行為上，如降低個人認知上績效水準來符合結果的公平(Hatfield, Walster, Walster, & Berscheid, 1978)。(Greenberg & Cohen, 1982)也指出，當個人知覺分配不公平時，會造成人際間的緊張及衝突，薪資比較高的員工覺得有罪惡感，薪資比較低的員工則會覺得生氣，當感知分配不公平時，負面的情緒會造成員工改變行為及態度。。如果不符合公平法則且有損人們既得利益，則會引起憤怒；但是如果一個人總是不勞而獲，他自己也會感到愧疚和良心不安（林淑姬，1992）。. (五). 分配公平的分類而分配公平的分類，有外部公平及內部公平(Milkovich & Boudreau, 1988)，. 與組織內部的其他員工作比較，稱為內部的公平；而與組織外部的就業市場上作比較，稱為外部公平(Wallace & Fay, 1988)。另外（何永福、楊國安，2001）認為，分配公平必需分為對內的公平、對外的公平及員工間的公平。綜合上述的分配公平認知的研究，分配公平認知會對於員工的行為及態度產生明顯的影響。內部公平對個人的角色外行為有顯著的解釋力(Scholl, Cooper, & Mckenna, 1987)。(諸承明, 1996)認為報酬的不滿足，若是來自於內部的不公平性知覺時，代表組織內的職務的報酬與價值不符合，員工可能會採取破壞性反應，如離職、怠忽職守、遲到、缺席、工作品質降低等等對抗方式；若是來自於外部不公平的知覺時，而使得員工對報酬的不滿足，也就是組織提供的薪資報酬低於一般就業市場水準，員工可能會離職另尋高薪工作。所以，外部公平認知對曠職與離職行為均有顯著的解釋力，也可以說外部公平認知對組織承諾有顯著影響，而內部公平認知則對工作滿意度及曠職行為有顯著的解釋力(Dittrich & Carrell, 1979)。 10.

(24) 第四節. 程序/分配公平與薪資/福利滿意之相關性. 一般研究學者對(Lawler III & Porter, 1971)的看法提出質疑，主要是針對其中所謂的認知上「他們應該獲得」之這一個想法的形成，這個想法形成與員工本身的薪資歷史、投入、工作特性、非金錢結果和社會參照有很大關係，而這些因素也就形成了分配公平性理論，並且與薪資與福利之間有難以說明的模糊差異。在質疑 Lawler 的理論模型下，(Dyer & Theriault, 1976)則加入了描述薪資系統管理滿意的一個構面，根據他們的研究，薪資系統管理與薪資滿意的關係，包含了前後一致的標準、薪資決策準則、對績效的準確評估、明確的報酬準則、明確的報酬準則之傳遞和薪資系統的應用技巧。這些概念都與程序的公平性有相關。最後，修正後的薪資滿意模型，則加入了薪資滿意，福利滿意，分配公平性和程序公正性。可是這樣的混合中卻存在一個問題，因為分配公平性和程序公平性影響了許多企業組織的生命，不能只是考慮單純的補償而已。而且，公平知覺的不同構面和報酬滿意度，其影響企業組織生命是有差異的，所以必須找出一個令人信服的研究模型，才能理清楚在滿意度與公平性的變數之間的關係。 (Greenberg, 1986)提出，公平知覺是同時受到分配及程序現象的影響︰透過個人報酬的公平評估，直接關係著他們工作績效的知覺；在程序過程上，是以個人績效的監督人之知覺，及轉換成個人的報酬分配之知覺。在相似的心境，(Tyler, 1994)提議，分配的公平判斷是以資源動機為基礎，程序的公平判斷則是以資源和相關的動機為基礎。一些研究也說明，整體薪資滿意度（overall pay satisfaction）與分配公正性之間，比薪資水準(pay level)有更高的相關(Berkowitz, Fraser, Treasure, & Cochran, 1987)；(Blaul, 1994)。 (Konovsky, Folger, & Cropanzano, 1987)、(Sweeney & McFarlin, 1993)研究內容中，分配公平與個人結果（收入）有明顯關係，因此應該與個人工作滿意度有 11.

(25) 更高關聯，而程序公平代表是一種更寬大、組織的結果（收入），因此對於組織承諾應該有更高相關。(Brooke, Russell, & Price, 1988)的研究中，分配公正性與承諾之間，比起分配公正性對工作滿意度，有更強的相互關係。更進一步，之後大約有 12，000 篇報告的相關變化分析，與這個基本原理得到一致的結論(Witt & Nye, 1992)。另外，還有一些文獻是證明程序公平與分配公平的知覺，其一般相關或相互影響(Brockner, Konovsky, Cooper-Schneider, Folger, Martin, & Bies, 1994)；(Brockner, Wiesenfeld, & Martin, 1995)；(Greenberg, 1987)。在(Howard, 1999)則驗證了程序公平、分配公平、薪資滿意度及福利滿意度之間有相關性存在，如圖 2-2。. 程序公平. 薪資滿意. 分配公平. 圖 2-2. 福利滿意. 程序/公平性及薪資/福利滿意度的關聯評估. 資料來源：Howard, 1999, pp.142. 第五節一. 工作滿意度. 工作滿意度（Job Satisfaction）工作滿意度之概念首先由(Hoppock, 1935)提出，而工作滿意度是指個人的心. 理及生理兩方面對環境因素之滿意感受，也就是說是個人在工作情境上的主觀反應。這種主觀反應是一種工作時之情感反應，並且滿意與否是取決於工作環境上，預期獲得價值與實際獲得價值之間的差距，感知上的差距越大，其滿意度就越低；反之，則越高。. 12.

(26) 「工作滿意度」是個人於評量其工作與整體體驗後，所感受正面的情緒狀態或態度(Locke, 1976)。(Price & Mueller, 1986)則定義工作滿意度是個人對他們工作喜愛的程度。(Williams & Hazer, 1986)的定義則是個人對目前工作角色與特性的情感取向，也是工作中應得報償與實際報償的差距，當工作滿意度高是指員工對其工作抱著正面的態度；工作滿意度低即表示員工對工作有負面的感受。另外，(Motowidlo, 1996)認為工作滿意度是個人對工作環境喜歡或讚許的程度。而 (Cranny, Smith, & Stone, 1992)則為工作者於比較獲自工作的結果與個人期望後，所產生的情緒反應。依照（Byars、Rue、黃同圳，2004）；(楊雨亮、黃同圳, 2004)對工作滿意度的定義是：「工作滿意度的主要成份是對工作團體的態度、一般的工作狀況、對公司的態度、金錢福利及對管理階層的態度」，而組織的外部報酬（Extrinsic Rewards），如薪資、福利、正式表揚、升遷、工作環境…等等，通常對員工的工作滿意度會有重大的影響力。除了這種直接影響之外，外部報酬的給予方式，也會影響接受者的內在報酬（Intrinsic Rewards），如成功、成就感、非正式表揚… 等等。另外，(Borman & Motowidlo, 1993)認為工作滿意度高的員工，較願意參與團隊合作、協助同事、接受企業目標及發現組織公民行為等等。為避免員工產生工作逃避的心態，企業組織必須提升工作滿意度，而個人價值觀、員工感受及個人認為什麼是重要的，是構成工作滿意度的核心要素。. 13.

(27) 監管工作滿意度. 使員工逐漸有滿意感. 設計較複雜且有意義的工作. 強化分享的價值，鼓勵人際間的協助. 設定令人滿意的薪資水準. 找出消沈員工，並給予協助. 建立清楚、合適的角色. 幫助員工追求目標. 溝通薪資結構及政策. 圖 2-3. 工作滿意度的監管方式. 資料來源：Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2007, pp.342. 二. 工作滿意度理論其實(Hoppock, 1935)提出的「工作滿意度」是以「激勵理論」為基礎，認為：. 「激勵作用是一種滿足需求的過程」，進而提出工作滿意度的概念，並且將工作滿意度與激勵劃上一個相關的箭頭。工作滿意度的主要理論有需求層次理論（need hierarchy theory）、二因子理論（motivator-hygiene theory）、ERG 理論（ERG theory）、公平理論（equity theory）、期望理論（expectancy theory）及差距理論（discrepancy theory）等等，而量測工作滿意度的量表，也大都依據這些理論基礎所發展而來的。. (一)、需求層次理論在(Maslow, 1954)的需求層次理論，主要是說明人類的行為都是需求而引起的，並分五個層級，層級的由低至高是：生理需求(physiological needs)、安全需 14.

(28) 求(safety needs)、社會需求(social needs)、自尊需求(esteem needs)、與自我實現需求(self-actualization)，其中生理、安全與社會視為匱乏性需求（deficiency needs），而自尊及自我實現歸為成長性需求（growth needs）。Maslow 的法則也會因人而異，不過，企業管理者可以藉由 Maslow 的理論，針對員工的需求，發展出許多的獎勵辦法，如薪資獎酬…等來激勵員工，使其獲得工作上滿足。（李仁芳、洪子豪，2000）也指出，較低層級的需求可以用薪資、福利等因素來使其獲得滿足，而較高層次的需求則可以授權、尊重、升遷等方式來提升其滿足。. (二)、二因子理論由於需求理論只是從需求本身來探討及分類，並沒有就工作行為觀點來分析，(Hertzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)提出工作滿意度與生產力之間的關係作為主要研究，並以 200 位會計師及工程人員為對象。研究發現公司政策及管理、人際關係、工作環境、監督及薪資等，對員工都是必需的，這些因素存在並不會感到滿足，但若不存在則會感到不滿足，這些歸類為保健因子（Hygiene Fatctors）。另外，工作的認同感、成就感、工作本身、職責、升遷等等因素，其存在才會感到滿足，但若不存在不會感到不滿足，則歸類為激勵因子（Motivator Factors）。. （三）、ERG 理論由(Alderfer, Kaplan, & Smith, 1972)提出，將需求層次理論的五個層次簡化為三種需求：存在需求（existence need）指生理和部分安全的各種需求；關係需求（relatedness need）則強調個人與社會相互關係的需求，並藉著分享與他人間的情感和互相關懷而得到滿足；成長需求（growth need）指個人追求成長及努力創造的需求，藉由個人發揮潛能，及發展新的工作能力而得到滿足。. 15.

(29) Maslow. Alderfer. Herzberg. 需求層次理論. ERG 理論. 二因子理論. 成長需求. 激勵因子. 自我實現需求自尊需求. 關係需求. 社會需求. 保健因子. 安全需求存在需求. 生理需求圖 2-4. 需求層次理論. 資料來源：黃英忠、黃良志、鍾昆原、溫金豐，2005. （Alderfer et al, 1972）理論與（Maslow, 1954）理論相同的地方，需求層次都是低高之分，當個人在某一層次需求獲得相當程度的滿足後，即會追求更高層次的需求。而兩個理論也有差異，Alderfer 認為同時間內，個人是可以同時追求一種以上的需求，而且沒有所謂的先後順序。另外他提出的「挫折-退化」（frustration-regression）觀念，若個人的高層次需求無法獲得滿足時，會退而求其次的去尋求低層次需求的滿足。. （四）、公平理論 (Adams, 1963)所提出的，並把理論應用於工作環境中，他認為員工會將自己所投入於工作技能、時間及努力，與所獲得薪資及精神上的報酬相比較，也會與其他人的付出與獲得做比較，如果比值相當則認為公平，反之則為不公平。公平時會對工作滿意，若是感到不公平的話，會對工作不滿意，在心理上將產生所謂的「認知失調」，並採取許多抵制行為來減少認知失調的感覺。. 16.

(30) （五）、期望理論 (Vroom, 1962)認為工作滿意度有七個構面，包括組織、升遷、工作內容、直接主管、薪資待遇、工作環境及同事，而員工的工作滿意度，主要是員工對各工作構面之態度所造成的結果。(Vroom, 1964)的期望理論是由認知理論（cognitive theory）和決策理論（decision theory）整合而來的，此理論認為，員工在工作努力求表現，同樣也會希望獲得回饋或報酬，即員工的行為傾向強度，是取決於該行為之後，其所能獲取有利結果及期望是成正比的，其努力程度是取決於績效、報酬和目標等結果的期望。因為期望理論強調報酬與動機之間的關係，認為增進生產力最好方法是調整薪資（林海清，1994）。. （六）差距理論雖然(Bryan & Locke, 1967)也提出目標設定理論（goal-setting theory），把工作的激勵之動力來源，歸因於個人對特定目標努力的企圖心，只要替員工設定合適的目標，就可激勵員工。(Locke & Bryan, 1969)再提出差距理論，認為個人對工作的滿意與否，是取決於對「實際獲得」與「期望獲得」兩者間的知覺差距而定，其差距對個人是正面有好處時，會提高其滿意程序，反之則否。如「實際獲得」大於「期望獲得」，而且超出部分是對他有好處的（如獎金），則會感到滿意，但「實際獲得」小於「期望獲得」，差距部分是沒有好處時（如額外工作），則會感到不滿意。由於工作滿意度的主要理論，主要是源自於動機或激勵理論（如需求層次理論、二因子理論…等），本研究也依據這些理論基礎所發展來的量表，進行測量員工的工作滿意度。. 三. 工作滿意度的量表工作滿意度量表中，最常採納的是工作描述指標（JDI, Job Descriptive. Index）、明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）及工作診斷 17.

(31) 調查表（Job Diagnosis Survey），如下表。本研究的工作滿意度量表，將使用明尼蘇達滿足問卷之短型問卷，共有 20 題，共以 Likert 5 點量表分式計分。. 表 2-1. 工作滿意度的量表量表. 工作描述指標. 明尼蘇達滿足問卷. 工作診斷調查表. 內容. (JDI). (MSQ). (JDS). 發表年份. 1969. 1967. 1975a. 編製學者. Smith,Kendall, & Hulin 評估工作者對工作的評價，把工作滿意度分成五個構面. Weiss, Dawis, England, & Lofquist 評估工作環境的滿意度，把工作滿意度分成二十個構面，分長/短型問卷調查. 主要目的. 衡量構面. 問卷題數. 薪資、工作本能力、成就、活動、升身、主管、同事遷、授權、公司政策、及升遷等構面待遇、同是關係、創造力、獨立、道德價值、被肯定、負責、安全、社會服務、主管與部屬的關係、主管的管理技術、工作的變化與工作環境 58 題. 20 題（短型） 100 題（長型）. Hackman & Oldham 衡量工作的情感反應，主要區分為一般滿意度、內在工作動機、特殊滿意度、工作者特性及個人成長需求強度一般滿足、內在工作動機及工作安全感、待遇、社會滿足、督導、成長滿足等. 21 題. 資料來源：本研究整理. 四. 個人特徵與工作滿意度之關係工作滿意度受到個人特徵及環境等因素變項的交互影響，個人特徵有人口統. 計變數（如性別、年齡、婚姻）、個人能力（如教育程度、智力）、固定的人格特質（如價值、需求）、暫時性的人格特質（如憤怒、厭煩）、情境人格（如動機、偏好）、認知與期望等等(Seashore & Taber, 1975)。而環境因素則包含有工作本身 18.

(32) 與工作環境、組織內部環境、職業性質及政經環境等。表 2-2. 個人特徵與工作滿意度之關係. 學者性 (Hulin & Smith, 1965) 別. 研究發現性別本身不影響工作滿意度，而是一些與性別有關的因素，如薪資、升遷管道、工作階層等交互影響工作滿意度. (黃思明，1978)、(曾倩玉，男性的工作滿意度高於女性，因男性較重視陞 1995)、(趙心潔，1997) 遷、工作的長期性目標；女性則較重視工作條件與人際關係年 (Herzberg, 1956) 齡. 年齡與工作滿意度呈 U 字型曲線關係。剛開始時滿足程度提高，但隨著年齡的增長而降低，過某一階段後滿足程度又與年齡呈正向變動. (Hulin & Smith, 1965)、(趙年齡與工作滿意度呈正相關，年齡愈大者工作滿心潔，1997) 意度程度愈高，可能年紀越大時，個人的期望會隨之調整 (Korman, 1977) (周淑平，1994). 年齡與工作滿意度並無相關年齡與工作滿意度呈負相關，可能是年齡越大時，所得到的與內心期望之間的差距越大，而使得滿意度降低. 教 (Sinha & Sarma, 1962) 育程度 (許士軍，1977)、(蕭煥鏘，1999). 教育程度與工作滿意度無顯著相關，因為影響個人的工作滿意度的原因，源自於對工作的看法與評價. (吳惠玲，1990)、(黃麗華，1996). 教育程度與工作滿意度呈正相關，教育程度愈高者擁有更多的專業知識來解決工作上的問題，工作滿意度程度就會較高. 婚 (許士軍，1977)、(顏玉姻雲，1989)、(吳惠玲， 1990)、(黃麗華，1996). 已婚者的工作滿意度較高，因為已婚者在生活上較有安全感，並延伸至工作上，對工作較容易滿足，而未婚者在工作上追求滿足的成份較高. 教育程度與工作滿意度呈負相關，教育程度愈高者渴望工作能滿足其較高層次需求，因此較不易滿足，也可能其選擇機會較多，也較容易把自己工作與其他工作做比較. 職 (Porter & Lawler, 1968)，高階層者的工作滿意度較低階層者高，而且職務位 (李淑貞，2000)、(許士軍，層次越多，職位高低差越大，職位低者的不滿意 1993) 度更大，且管理人員之工作滿意度比非管理人員高，這可能是因為高階管理者有較多的自主性及自我實現 19.

(33) 服 (Herzberg, 1956), (Hulin & 務 Smith, 1971) 年資 (Gibson & Klein, 1970). 年資與工作滿意度呈 U 字型，即初入組織時滿足程度較高，稍後降低，工作數年後，工作滿意度再繼續上升年資與工作滿意度呈現負相關，年資愈長工作滿意度愈低. (陳森壬，1981)、(石樸，年資與工作滿意度無顯著相關 1991) (許士軍，1977)、(莊榮霖，1994)、(鄭文俊， 1995)、(黃麗華，1996). 年資與工作滿意度呈正相關，年資愈長，其工作滿意度愈高資料來源：本研究整理. 第六節. 程序/分配公平與薪資/福利滿意與工作滿意度的相關理論. (一) 程序/分配公平對工作滿意度的關係因為外部報酬如薪資，對員工的工作滿意度有直接關係，在(Konovsky et al., 1987)、(Sweeney & McFarlin, 1993)的研究中，分配公平及程序公平對工作滿意度的影響，其中分配公平由於與個人收入有明顯關係，因此比起程序公平性，應該與個人工作滿意度有更高的關聯。的確，再參照另外幾份的研究報告指出，工作滿意度與分配公正之間，比起程序公正有更強烈的關聯存在(Brooke et al., 1988)；(Dailey & Kirk, 1992)；(Greenberg, 1987)；(Miceli, Jung, Near, & Greenberger, 1991)；(Moorman, 1991)；(McFarlin & Sweeney, 1992)。一些研究也說明，如(Berkowitz et al., 1987)、(Blaul, 1994)的內容，指出整體性薪資滿意度與分配公平性之間，比薪資水準有更高的相關。(Pillai et al., 2001) 也提出，分配公平與程序公平性對工作滿意度有直接相關，如圖 2-5。. 20.

(34) 信賴程序公平工作滿意度分配公平組織承諾. 圖 2-5.. 程序公平性及分配公平性對工作滿意度的影響. 資料來源： Pillai, et al., 2001, pp.312-332.. (二). 程序/分配公平與薪資/福利滿意對工作滿意度的影響 (Huddart & Lang, 1996)的研究認為，分配公平與薪資滿意、陞遷、組織承諾. 等有顯著性相關，而程序公平也與管理滿意、組織承諾、工作投入等都有顯著性相關。(Folger & Konovsky, 1989)的研究指出，分配公平性對薪資滿意度較有解釋力。程序公平和分配公平性，對個人的工作滿意度和組織承諾都有重要影響（劉家宗，1999）。 (Organ, 1990)預測薪資滿意和福利滿意的不同效應，提出一個基本原理，根據他的推理，雇用關係定義為經濟行為的任期，是為了滿足經濟交換的互惠。因此，如果我們把「福利」比喻成更多的社會商品時，「薪資」嚴格來說如同是經濟商品，對於整體工作滿意度時，我們可能也預期到「薪資滿意度」將比「福利滿意度」有更高的相關性，從(Huber et al., 1992)的研究報告中，與工作滿意度的相關性，薪資滿意度比福利滿意度有更高的相關性。在(Robbins, 1992)的激勵整合模式中，指出員工感受到報酬及個人滿足之間，存在高度相關性，即員工的薪資報酬是可以強化員工的績效表現，也符合需求滿足或工作滿意的經驗模式。當然該模式中，公平理論也很重要，因為員工會. 21.

(35) 以自己付出後，所得到的薪資報酬與其他人作比較，若有不公平的感受出現時，會直接影響他們的感受及滿意程度。所以，薪資報酬除了與工作滿意度有高度相關之外，也是薪資管理或激勵性模式中，非常重要的因素之一。 (丘周剛、吳世庸、胡延楨、高文彬、劉敏熙、魏鸞瑩，2007)指出，一套薪資管理具備的條件有：公平（員工所獲得的薪資與相等技術、年資、工作內容，在同一公司的其他同事或其他公司的員工比較，能夠相平衡）、合理（薪資的高低，是根據工作的繁簡難易及責任輕重）、具激勵效果（顧及員工適度的生活水準、薪資與績效相結合）。. 第七節. 量測. (一) 程序公平的量測一般學者常評估程序公正時，常使用(Leventhal, 1980)提出的 6 個衡量尺度︰準確性、一致性、代表性、偏見抑制、道德及可矯正性。這些尺度的衡量中，也暗示著傳達與判斷的正當性，是與程序公平的知覺是有直接相關的，這種理念支持的研究也很多，如(Barrett-Howard & Tyler, 1986)；(Bies & Moag, 1986)；(Bies & Shapiro, 1988)；(Greenberg, 1983)；(Michaels, 1983)；(Tedeschi, Riordan, Gaes & Kane, 1983)。(Moorman, 1991)利用這些衡量尺度，以及 a = 0.91 下的係數 α，來獲得 9 個問項，在沒有明顯犧牲可靠度之下，僅輕微修正成 5 個問項後，並得到一個更簡潔的量測結果（a = 0.88），因此，量測就以這 5 個問項為依據。. (二) 分配公平的量測 (Price & Mueller, 1986)所發展的分配公平指標（Distributive Justice Index, DJI），其中包含了 6 個問項，主要是以內部公平的判斷為基礎，針對教育、努力、經驗、責任、壓力和工作品質有關的報酬公平認知。而且在他們的研究中，都已經針對 DJI 的收斂性及辨別有效性，提供了強而有力的證明。另外，(Moorman, 22.

(36) 1991)也已經證明 DJI 的內部一致性都在 0.90 以上。. (三) 薪資滿意的量測以(Heneman & Schwab, 1985)所發展的薪資滿意詢問表（Pay Satisfaction Questionnaire, PSQ），該表有 3 題是針對薪資水準的滿意程度，而且對其可靠度數據為（A = 0.92）。. (四). 福利滿意的量測因為(Organ, 1990)、(Hertzberg et al., 1959)及一些學者認為，福利是可分為經. 濟福利和非經濟價值福利，因此福利滿意採自於薪資滿意詢問表（PSQ）中 4 個問項，可以完整的符合上述福利滿意的兩種理念，而且其可靠度的數據為（A = 0.93）。. 23.

(37) 第三章. 研究設計. 本研究以結構式問卷調查方法，主要目的是探討公平性與薪資福利對工作滿意度之影響，本章節的內容，包括有研究架構、研究假設、各構面之之操作型定義及衡量方法、資料收集方法等加以說明。第一節. 研究架構. 本研究架構，主要根據(Howard, 1999)的研究中，驗證了程序公平、分配公平、薪資滿意度及福利滿意度之間有顯著性的相關性存在，以及(Pillai et al., 2001) 所提出內容中的一部分，程序公平與分配公平對工作滿意度有直接性影響，合併發展出來的公平性與薪資福利對工作滿意度之研究觀念性架構，如圖 3-1 所示。本研究亦採用該論文之問卷調查方式進行，問卷對象則中鋼公司的在職員工，由調查結果進行資料及統計分析，來驗證研究架構與假設，並提出結論及建議，供企業及學術研究之參考。. H7. 程序公平 H1 H2 H3. 分配公平. 對公司認同. H8. 工作滿意度. H4 H5. 薪資滿意. 低離職率. H9. H6. 福利滿意 H10. 圖 3-1. 高工作績效. 本研究的觀念性架構. 資料來源：本研究整理 24.

(38) 第二節. 研究假設. 本研究主要目的在於探討分配公平性、程序公平性、福利滿意度與薪資滿意度對工作滿意度的影響，四個預測變項之間的相關是否顯著，以及對依變項的關係，提出以下的假設，如表格 4-1 所示。. 表 3-1. 研究假設. 假設. 說明. H1. 程序公平與分配公平有顯著性相關. H2. 程序公平與薪資滿意有顯著性相關. H3. 程序公平與福利滿意有顯著性相關. H4. 分配公平與薪資滿意有顯著性相關. H5. 分配公平與福利滿意有顯著性相關. H6. 薪資滿意與福利滿意有顯著性相關. H7. 程序公平對工作滿意度有正面影響. H8. 分配公平對工作滿意度有正面影響. H9. 薪資滿意對工作滿意度有正面影響. H10. 福利滿意對工作滿意度有正面影響資料來源：本研究整理. 25.

(39) 第三節. 研究量表的衡量方法. 本研究以問卷作為蒐集資料的工作，以中國鋼鐵公司之員工為本研究對象，而問卷係參考文獻所使用的量表，整理而成本研究的問卷題項，各構面之操作性定義、衡量問項分述如下：一、程序公平的量測此構面的是依據參考文獻(Leventhal, 1980)的 6 個衡量尺度：準確性、一致性、代表性、偏見抑制、道德及可矯正性等等，再經由(Moorman, 1991)修正成 5 個問項，因此本構面共有 5 題，問卷採 Likert-type（李克特格式）五等量表來計分，員工對題項的認同程度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」等同意程度，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數越高者代表對問卷題項內容與其個人感知的符合越高，即對公司的程序上公平性認同度越高。. 表 3-2. 程序公平的題項與設計依據. 構面. 編號. 程序公平. 問卷題項. PJ1. 公司允許被決策影響到的所有人員，參與決策。. PJ2. 公司會製定準則，以達到決策的一致性。. PJ3. 在做出決策之前，公司會收集精確的資訊。. PJ4. 公司會允許員工的要求，尋找更明確的資訊。. PJ5. 公司會允許員工覆議或申訴。. 文獻依據. ( Leventhal, 1980)、 ( Moorman, 1991). 資料來源：本研究整理. 二、分配公平的量測此構面是依據(Price & Mueller, 1986)所發展的分配公平指標（Distributive Justice Index, DJI），原本有 6 個衡量尺度：教育、努力、經驗、責任、壓力和工作品質等等之報酬公平認知。本構面就是以該 6 個衡量尺度的 6 題問項作為量測. 26.

(40) 之題項，問卷採 Likert-type（李克特格式）五等量表來計分，員工對題項的認同程度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」等同意程度，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數越高者代表對問卷題項內容與其個人感知的符合越高，即對公司在報酬公平的認同度越高。. 表 3-3. 分配公平的題項與設計依據. 構面. 編號. 問卷題項. DJ1. 公司主管會依照我努力的程度，給予適當的獎酬。. DJ2. 公司主管會考量我工作的完善性，給予適當獎酬。. DJ3. 公司主管會考量我對工作的負責程度，給予適當的獎酬。. 分配公平. DJ4. 公司主管會依據我的工作經驗，給予適當的獎酬。. DJ5. 公司主管會考量我在工作的壓力及勞心程度，給予適當的獎酬。. DJ6. 公司主管會考量我的教育程度及訓練結果，給予適當的獎酬。. 文獻依據. ( Price & Mueller, 1986）. 資料來源：本研究整理. 三、薪資滿意的量測此構面是依據(Heneman & Schwab, 1985)所發展的薪資滿意詢問表（Pay Satisfaction Questionnaire, PSQ），其中薪資水準的滿意程度量測共有 3 題，在問卷設計上也是採用 Likert-type（李克特格式）五等量表來計分，對題項的認同程度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」等同意程度，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數越高者代表對問卷題項內容與其個人感知的符合越高，即對公司的薪資水準的滿意度越高。. 27.

(41) 表 3-4. 薪資滿意的題項與設計依據. 構面. 編號. 薪資滿意. 問卷題項. PS1. 我對薪資，感到滿意。. PS2. 我對薪資的水準，感到滿意。. PS3. 我對實得的薪水，感到滿意。. 文獻依據 ( Heneman & Schwab's, 1985). 資料來源：本研究整理. 四、福利滿意的量測本構面也是依據(Heneman & Schwab, 1985)所發展的薪資滿意詢問表（Pay Satisfaction Questionnaire, PSQ）中 4 個問項，問項包含了經濟福利和非經濟價值福利。因此福利滿意程度的量測共有 4 題，在問卷設計上也是採用 Likert-type（李克特格式）五等量表來計分，對題項的認同程度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」等同意程度，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數越高者代表對問卷題項內容與其個人感知的符合越高，即對公司的福利滿意越高。. 表 3-5. 福利滿意的題項與設計依據. 構面. 編號. 福利滿意. 問卷題項. BS1. 我對公司整體的福利制度，感到滿意。. BS2. 我對公司福利的價值感，感到滿意。. BS3. 我對公司福利制度的支出，感到滿意。. BS4. 我對公司福利的種類，感到滿意。. 文獻依據 ( Heneman & Schwab's, 1985). 資料來源：本研究整理. 五、工作滿意度的量測本研究是使用(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967)等人編製而成的明尼蘇達滿足問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)量表為基礎訂定 28.

(42) 而成的，而 MSQ 在衡量工作滿意度共有二十個衡量尺度，題項共 20 題，其中 1、2、6、8 為反向題，問卷題目內容及設計依據如表 3-6 所示。問卷設計上也是採用 Likert-type（李克特格式）五等量表來計分，對題項的認同程度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」等同意程度，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數愈高者表示工作滿意度愈高。. 表 3-6. 工作滿意度的題項與設計依據. 構面. 編號. 問卷題項. JS01. 在工作上，我能夠用我的能力完成大部分的工作。. JS02. 目前公司的工作，我一直能夠感覺到有成就感。. JS03. 目前的工作量很多，讓我隨時保持非常忙碌。. JS04. 我一直相信，在目前的職位上努力以赴，未來一定有升遷的機會。. JS05. 除了自己的工作以外，有時在職務上還要去指導其他人要如何做。. JS06. 對於公司的策略方向及未來執行能力，我一直保有完全的信心。. JS07. 以我的工作量及努力來說，公司給予薪資報酬對我來說非常滿意. JS08. 與自己單位的同事相處，不論是工作或平常生活，都能合睦相處。. JS09. 在工作中，容許我去嘗試用我自己的方法來完成工作，不管結果是否成功或失敗。. JS10. 有時候，我也必須接受主管交付的任務或工作，而且都是獨立完成，我也都能勝任。. JS11. 為了完成工作，我不需要偶爾去違反道德良心，來滿意主管或同事。. JS12. 當我在工作上有良好的表現時，主管會立即公開的讚賞與肯定，有時是口頭讚揚，有時則會反映在考績或獎金上。. JS13. 由於工作上的責任問題，我都可以自由判斷自己的方法，主管很少參與和干涉。. JS14. 我對目前的工作的穩定性感到滿意。. JS15. 在工作或一般處理事務上，有機會去協助及指導其他同仁，或幫助他人完成工作。. 工作滿意度. 29. 文獻依據 (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967).

(43) 表 3-6 （續）工作滿意度. JS16. 能夠獲得目前的工作，我非常珍惜，使我在親友、鄰居獲得好的評價。. JS17. 我對於公司內主管對待屬下的方式，包括公平與正義，相當滿意。. JS18. 公司交辦下來的事情，無論是辦事方法或用對人的能力，對主管決策的能力相當有信心。. JS19. 因為公司的需要，有機會去做不一樣的工作，甚至職位輪調，來歷練不同事務。. JS20. 目前的工作環境，如工作安全、工作場所、辦公室及現場改善甚為滿意。資料來源：本研究整理. 六、人口統計變數基本資料本研究所使用的人口統計變數包含性別、婚姻、年齡、教育程度、服務年資、到職時間、所屬部門及職位等等，如表 3-7 所示。表 3-7. 人口統計變數基本資料. 人口統計變項. 水準一. 水準二. 水準三. 水準四. 水準五. 性別. 男. 女. 婚姻. 未婚. 已婚. 年齡. 30 歲以下. 31~40 歲. 31~40 歲. 51~60 歲. 61 歲以上. 教育程度. 博士. 研究所. 大學. 專科. 服務年資. 未滿一年. 1-10 年. 11-20 年. 21-25 年. 公司 84 年民營化後，才到職工. 是. 作(到職時間). 所屬部門. 職位. W 生產部操作性職位. 不是（84 年之前）非生產部門. T 研究. （A、C、F…）. 部門. 非操作性職位或非. 管理性職位. 管理性職位(工程師,. (領班,股長,課. 管理師,研究員). 長,二級主管). 資料來源：本研究整理 30. 高中職 (含)以下 25 年以上.

(44) 第四節. 資料蒐集方法. 一、抽樣過程本研究是以單一公司為研究範圍，針對該公司所有員工進行問卷調查，分成前測與正式問卷，因問卷設計完成後，為避免題意不清造成誤答，而影響研究效度，先經前測分析，而後再進行正式問卷的發放與回收，本研究調查期間自2008 年1月24日起共歷時二個月。. 二、前測問卷本研究對象的公司員工約 9000 多名，在正式問卷發放前，先針對兩個二級單位進行小規模的前測，用來確定受試者對問卷內容的反應是易懂及可接受，各題項的語意能夠明瞭清楚，如此題項內容的適用性及信度才有顯著性，並作為正式問卷修訂方向的參考。前測共發放 50 份問卷，有效回收為 48 份，有效回收率為 96.0%。本研究的操作性變數「程序公平」、「分配公平」、「薪資滿意」和「福利滿意」，與依變項「工作滿意度」，其題項的敘述統計量如表 3-8 至表 3-12，特徵如下： 1.. 在操作性變數PJ、DJ、PS、BS的18個題項中，平均數都介於3.0~4.0 之間，而依變項JS的20個題項，其中有2題稍大於4.0，但整體來說接近中間值，表示題項的集中度不錯。. 2.. 全部38個題項的標準差，只有依變項JS10一題為0.498，其他均明顯地大於0.5，而且題項平均為0.753個標準差，表示題項具有很好的鑑別度。. 3.. 偏態係數絕對值從0.069到1.771，代表著受訪者的感知程度並不相同，不會發生回答太過於一致的情形，造成問卷不易判別。. 31.