第二章 文獻回顧
第三節 職涯阻礙相關理論
Swanson與Woitke (1997)定義職涯阻礙(career barriers)是一件事件或一個條 件，無論是存在於他人的內心或在所屬的環境之中，會使職涯進展艱難。Lent、
Brown、Brenner、Chopra、Davis、Talleyrand與Suthakaran (2001)定義職涯阻礙係 指個人知覺到可能會阻礙其努力實踐特定教育或職業目標的因素（引述自曹勝 雄、駱香妃、古璧慎，2010）。
許多學者已指出不同性別之職涯歷程及阻礙的確有差異（田秀蘭，1998；
Swanson & Tokar, 1991）。極少研究證實，年齡係阻礙女性職涯發展之因素(Still &
Timms, 1998)。對於女性而言，工作與家庭的需求衝突，一直是影響女性職涯阻
礙的因素(Still & Timms, 1998)。不過，職涯阻礙發生的原因可能來自於個體、工 作環境，或者個體與工作環境兩種結合(London, 1997)。亦包括後天塑造的性別角 色與期待，特有的生理因素也會影響她們的職涯發展，如懷孕、生理痛等（陳佳 雈、許伊均、陸洛、吳詵涵，2012）。由此可見，諸多阻礙因素的存在，使得一 般女性無法充分發揮能力(Matthews & Tiedeman, 1964)。
一、影響職涯阻礙之相關理論
(一) 性別刻板印象(gender stereotypes)
「性(sex)」與「性別(gender)」通常是可以互換的詞彙，但若從心理學與社 會學定義分析，「性」是屬於生物上的定義，意指男女兩性生理特徵與基因差異，
而「性別」則是個人對於「男性化」與「女性化」的主觀感受，是個體對於自身 性別角色的認同機制，同時也是社會對「男性行為」與「女性行為」標準的評價，
也就是說「性別」已經跳脫生物範疇，成為歷史、文化與社會心理共同塑造形成 的社會建構產物(Basow, 1992，引述自林怡君，2005)。
李美枝（1987）認為，所謂的「性別刻板印象」係將概念化的特徵及語文標 記的方式賦予男性或女性，刻板印象往往含有以偏概全，過度類化及先入為主之 成見的成分在內。刻板印象經常主導兩性職位的升遷(Heilman, 2001)。曾有研究 指出，性別刻板印象為職業婦女擔任高階主管所面臨之主要阻礙(Berkery et al., 2013)。
「性別刻板印象」主要是指一般人存在著「男女有別」的知覺，意即，人們 對於男性與女性應該具有什麼特質、表現什麼行為，甚至從事什麼職業，所保持 的一些固定、刻板的印象與看法（陳皎眉，1996）。事實上，性別刻板印象的焦 點主要集中於人格特質上（例如區非為男性化或女性化特質）（黃淑玲、游美惠，
2007）。舉凡：男性的特點係積極的、有說服力的、獨立的，以及果斷的，而女 性的特點係善良、樂於助人、有同情心的，以及關懷他人(Heilman, 2001)。
在探討性別刻板印象時，東、西方國家同樣存在性別刻板印象，社會普遍對 於女性存有偏見，亦比男性在職場上知覺到更多的阻礙。而此概念會引起偏頗的
判斷和決策，阻礙婦女發展(Heilman, 2012)。相關研究羅列如下：
1. Ng 與 Pine (2003)探討香港旅館業對於性別與職業發展問題之看法。研究發現 香港旅館業的女性管理者與西方國家同樣有職涯阻礙、垂直與水帄之之性別 隔離等現象。研究亦發現，在香港旅館業有諸多女性主管把婚姻與家庭視為 私事，不認為這是工作場所中所應被關心的，且較不重視工作上的性別不利 之處，較無性別意識。
2. Kattara (2005)探討埃及旅館業女性主管之職涯挑戰。研究指出，女性主管知 覺面臨的職涯挑戰為人際關係、性別刻板印象、性別歧視，以及工作家庭衝 突。另外，造成職涯阻礙的因素包括未獲家人的支持和職場前輩的支持。
3. 林怡君（2005）探討刻板印象對領隊人員角色扮演影響。研究指出領隊人員 的性別在角色扮演上有差別。而有刻板印象者對於角色扮演認知相當不一 致，當接觸的領隊人員性別與期待的性別不同時，便會產生性別刻板印象，
認為此人無法扮演好領隊人員之角色。其中，女性受測者對於女性領隊人員 的評價皆高於男性受訪者，且在安全守護型上有顯著差異(p<0.05)，受測者認 為同性別的領隊人員在安全守護型上會扮演的比較好。並認為同性別領隊人 員會提供較佳的服務，尤其在與同性與領隊人員之間的互動會更加舒適，也 較為安心。
4. Karatepe 與 Baddar (2006)驗證第一線服務人員工作家庭衝突和家庭工作衝突 的選擇後果之研究。研究指出，男人仍然被視為家庭主要的經濟支柱，並背 負家庭幸福感之責任；而女性必雍負擔照顧家人和家庭之責任。
5. Kaparou 與 Bush (2007)探討女性在希臘中學所面臨之無形的職涯阻礙。結果 證實，女性於中學擔任管理職位相當稀少，雖然男女兩性具有帄等權利，不 過，於管理階層並非具有帄等的比例。造成阻礙之主要因素為個人因素、歧 視與性別刻板印象。研究亦同指出，家庭因素與職涯發展有密切之連結。
6. Campos-Soria、Marchante-Mera 與 Ropero-García (2011)探討旅館業按照性別 劃分之職業隔離現象。研究結果指出，在旅館業的水帄隔離比垂直隔離更加
明顯，但在餐飲業水帄隔離與垂直隔離是差不多的。房務清潔人員與管理人 員全數為女性，而女僕和清潔工，將近全數為女性。
7. Clevenger 與 Singh (2013)探討在美國餐旅產業導致女性玻璃天花板效應之阻 礙。研究指出，性別刻板印象具有相當大的影響，進而阻礙女性於職權或領 導階層的職位，且女性比男性在職場上知覺到更多的阻礙。
8. Berkery 等人(2013)探討性別刻板印象及管理階層人員必備之特質。研究結果 指出，企業組織承認，在職場上女性必雍具備較多的中性領導風格，而女性 認為之中性特質包括：具有競爭力的、獨立的、有事業心、具備領導能力和 努力不懈的。研究亦指出，企業組織應該考慮員工特質與經驗，使其適得其 所，而非以性別作為職位考量，並且確保男性和女性員工有帄等的機會可以 獲得培訓發展的機會。
(二) 角色理論
關於「角色」之研究已於人類學、社會學，以及社會心理學被探討(Gibson &
Pennington-Gray, 2005)。角色係指行為者於社會互動的劇本，被賦予特定的表徵 (Shaw & Constanzo, 1982; as cited in Gibson & Pennington-Gray, 2005)。張春興
（1994）認為「角色」一詞的意義包含個人在社會組織或社會團體活動中被賦予 的身分、地位，及隨著該身分地位所應分擔的任務或遵守的規範，也就是個人角 色應具有的行為組型，亦即社會對每一種角色所賦予的某些期待性的行為特徵。
在社會科學中，發展最為悠久之觀點為「角色理論(role theory)」，此理論用 以描述與解釋行為，並於 1970 年代之時，應用於觀光行為(tourism behavior) (Gibson & Pennington-Gray, 2005)。「角色理論」之中，個體會於社會互動之中感 受不同類型之角色壓力，而角色衝突與角色模糊，為角色壓力的主要組成部分 (Jackson & Schuler, 1985; Rizzo, House & Lirtzman, 1970)。不過，也有學者將角色 壓力(role stress)的衡量構面分為角色衝突(role conflict)、角色模糊(role ambiguity) 與 角 色 負 荷 過 載 (role overload) (e.g., Conley & Woosley, 2000; Peiró, González-Romá, Tordera & Mañas, 2001; Veloutsou & Panigyrakis, 2004; Jung, Yoon
& Kim, 2012)。雖然，角色衝突被認為由三個截然不同之概念所組成，不過仍有 相關性(Hauge, Skogstad & Einarsen, 2011)。
角色衝突均會對第一線服務人員產生角色壓力(e.g., Kahn, Wolfe, Quinn &
Snoek, 1994;Karatepe, 2010)。Cooke 與 Rousseau (1984)之角色理論內涵認為，來 自工作角色與家庭角色的期望在兩方面會導致心理和生理上的壓力。角色壓力 (role stress)可以被定義為有害的生理，心理，情感和行為反應，其發生員工的能 力與工作環境之要求不一致(Tennant, 2001; as cited in Cho, Choi & Lee, 2014)。本 研究依據上述之分類方式，將角色壓力分為角色衝突、角色模糊，以及角色負荷 過載，分述如下：
1.角色衝突(role conflict)
角色衝突是一個兼具社會學與心理學的概念，說明個體在扮演多重角色時所 面對的主觀心理感受。Kahn 等人(1964)首先定義角色衝突之概念，將角色衝突定 義為個人無法兼顧各種角色期待或欠缺足夠的人力、物力完成工作任務（引述自 黃英忠、陳淑玲、施智婷、童冠燁，2005）。Rizzo 等人(1970)將角色衝突定義為 員工對角色的期望間不相容或不一致的程度（引述自顏昌華，2003）。Boles、Wood 與 Johnson (2003)定義角色衝突為一個充滿壓力的情況而導致的不符合角色期望 且無法解決不兼容的期望(引述自 Pomaki, Supeli & Verhoeven, 2007)。在傳統上，
在性別角色分工的影響之下，女性所面對的角色衝突要比男性為多（葉素汝，
2008）。現代女性需扮演家庭、工作與自我角色，在時間與資源壓力下，常感受 到角色間不協調或不相容，這種不同角色間互相抗衡與不協調狀況，即為角色衝 突（黃英忠等人，2005）。也就是說，工作與家庭會彼此干擾，個人如果在扮演 工作的角色較多，就可能無法多扮演好家庭的角色（賴彥如、張潔如、吳瑞蘭，
2011）。此時，帄衡工作與家庭之責任已經變成壓力的來源，特別是女性角色(Houle et al., 2009; Ferguson & Durup, 2012)。
不同學者針對角色衝突之分類形式亦不同，分述如下：
(1) Kopelman、Greenhaus 與 Connolly (1983)曾提出角色衝突可分成兩個層面來探
討（引述自姚良志、盧俊宏，2007）：
○1 角色間的衝突
個人在同一時間扮演多重角色，無法面面俱到，以致顧此失彼的角色衝突。
○2 角色內的衝突
個人的單一角色，能力上無法達成各類角色期望所引起的角色衝突。
(2) Kahn 等人(1964)將角色衝突分類為四種（引述自 Sell, Brief, & Schuler, 1981）， 分述如下：
○1 角色內部傳遞衝突或角色傳遞者之個人衝突(intra-sender role conflict) 指個人與扮演之角色，兩者之間有不一致的角色期望，而產生衝突。
○2 角色間互相傳遞衝突(inter-sender role conflict)
指個人扮演某一角色與另外所扮演之角色因不相容的期待，而產生衝突。
○3 角色內衝突或個人角色的衝突(person-role conflict)
指個人擔任某一角色，因與他人之行為期待不相容，而產生衝突。
○4 角色間衝突(inter-role conflict)
指個人扮演多個角色，因不相容而造成角色壓力。
(3)宋鎮照（1997）將角色衝突分為三種，分述如下：
○1 角色間的衝突
個人同時扮演數個角色，因個人之心力、能力及時間的限制而無法協調，
造成顧此失彼的情況。
○2 角色內的衝突
個人擔任某一角色時，面臨其他團體或個人本身產生不相容的行為期待，
所知覺到的困擾。
○3 角色與個人期望的衝突
○3 角色與個人期望的衝突