早是由美國哈佛大學教授D.McClelland 在1970 年代初期提出，乃是針對高等 教育普遍運用智力測驗來篩選學生的運作方式提出挑戰；他同時對表現優越
自我成長的態度等。
注重未來的績效。
1995 Ralelin& Cooledge 強調職能必頇涉及敏感性、創造性和直覺等不易 觀察到的個人特質，並且包涵「學習再學習」的
資料來源：楊尊恩(2003)、吳佩芳(2003)、本研究整理
Spencer & Spencer（1993）指出以職能做為輔助性的角色，可以客觀的 運用在甄選招募、績效管理、流程計畫、職場生涯發展路徑與薪資管理等人 力資源管理的功能活動上，使組織在進行人力資源管理工作時，更能適才適 所，他們進一步藉由佛洛依德的“冰山原理”提出了「冰山模型」的概念，其主 張，職能可以區分成以下五種基本特質：動機（motives）、特質（traits）、自 我概念 （self-concept）、知識（knowledge）、以及技巧（skill）等。
（一） 動機（motives）：是指一個人的意向（thinks about）或慾望（wants），
（五） 技巧（skill）：執行特定生理或心智工作的能力，包括分析性思考與 概念性思考，例如表達能力、組織能力、決策能力及學習能力等。
這五種的核心職能可以大致區分為兩類：位於冰山模型上方的表面性才 能，如知識與技巧這一類的職能是比較容易透過教育訓練及後天學習來發 展，也是較符合成本效益的方式；至於位於冰山模型底部的潛在性職能，如 動機與特質等則是比較難以評估或是運用訓練加以改變的，因此企業經常使 用甄選的方式來獲得員工這方面的職能。至於自我概念則是介於表面性職能 與潛在性職能之間，一個人的態度與價值觀等自我概念雖然不容易轉變，但 是透過教育訓練、心理諮商及經驗發展等方式仍是可以逐漸改變的。尌像下 圖的冰山理論（The Iceberg Model）所示，知識與技能是可以看得見的部分（如 圖2.3左所示），也是核心職能圖中最外圍的表層部分（如圖2.3右所示）。自 我觀念、特質與動機則是隱藏在冰山底部 (如圖2.3左所示)， 也是最深層的 部分（如圖2.3右所示）。位在表層的知識與技能較容易藉由圖2.3：表層與核 心的職能訓練發展出來；但位在冰山的底部的動機與特質則是最難評估與發 展的。
圖 2.3 表層與核心的職能
資料來源：Competence At Work, by Spencer, L.M. & Spencer, S.M.,(1993), UK:
John Wiley & Sons Inc
四、 職能之分類
職能的分類引自楊尊恩 & 吳欣怡（2003）區分四大職能，分別為核心職 能（Core Competency）、管理職能（Managerial Competency）、專業職能
（Functional Competency）、及一般職能（General Competency）四大職能，
分別敘述如下：
（一） 專家調查（Expert Surveys）：由職能研究專家調查員工職務能力的一種 調查方式。由職能研究專家透過問卷、觀察、或訪談等方式，來找出企 業的職能模式。
（二） 工作能力評鑑法（Job Competence Assessment Method）：