日本勞動組合法的正式發展，是於第二世界大戰結束後才開 始。昭和二十年（一九四五年）制定的勞動組合法（又被稱為舊勞 動組合法），有關團結權保護的部分，受到戰前幾個勞動組合法案 的影響，在其第十一條禁止雇主因為勞工為工會會員而給予不利益 待遇以及禁止締結黃犬契約144。對於違反者，「處六個月以下拘 役或處以五百日圓以下之罰金」（同法第三十三條第一項），並且 規定，「前項之罪，等待勞動委員會的請求後加以論斷」（同法第 三十三條第二項）。之後，在一九四六年制定勞動關係調整法（有 關集體勞資爭議處理之法律），在該法第四十條也禁止雇主因勞工 在勞動爭議調整程序中發言或參加爭議行為，而予以解僱或給予不 利益待遇145，並且於第四十一條規定罰則146，也於第四十二條規 定對於違反者，經勞動委員會的請求後加以論斷。此外，由於過去 舊勞動組合法第十一條所禁止的行為無法保護從事組成工會的勞 工，隨著勞動關係調整法的制定，將該條的適用範圍，除原本所規 定的因勞工為工會會員之外，增加禁止雇主因勞工擬組成工會或加 入工會以及進行工會的正當行為而給予不利益待遇之規定147。
144 依據舊勞動組合法第11條之規定，雇主不得因勞工為工會的會員而予以解僱 或給予其他不利益待遇，亦不得以勞工不參加或退出工會為僱用條件。
145 依據舊勞動關係調整法第40條之規定，雇主不得因為勞工於本法所進行勞資 爭議調解程序中發言或參加爭議行為，而予以解僱或給予其他不利益待遇。
但有勞動委員會之同意時，不在此限。
146 依據勞動關係調整法第41條之規定，有前條規定違反之情形時，對於行為者 處6個月以下拘役或處以500日圓以下之罰金。
147 參見外尾健一，わが国における不当労働行為制度の歴史的沿革，載：不当 労働行為の法理，頁22，1985年10月。
因此，在舊勞動組合法時期，也就是在現行不當勞動行為制度 的前身，對於雇主違反上述規定，是採取對於違反者處以刑罰的科 罰主義。但是這樣的處理方式在實際的運作上，產生一些問題。由 於採用科罰主義，因此在是否要提出處罰請求的審議裡，由於委員 是由公益委員、勞方與資方委員三方所構成，勞方與資方委員產生 深刻的對立，最後實際提出處罰請求的件數也很少。而且因為科罰 主義的關係，被要求要符合罪刑法定主義，構成要件要明確，因此 即使勞動委員會提出處罰請求，檢察官在處理上也比較慎重，不起 訴的件數有很多。結果，許多事件都是透過和解來解決148。此 外，須注意的一點是，當時並未對民事救濟作規定，因此勞工因為 雇主違反上述規定而受到不利益待遇（例如，解僱），還是得提起 民事訴訟以求救濟149。
由於過去的處理方式有上述之問題，盟軍最高司令官總司令部
（GHQ）參考美國華格納法所規定的不當勞動行為制度，在一九 四九年協助日本將舊勞動組合法修正，成為現行的勞動組合法。在 不當勞動行為禁止規定的類型上，除了不利益待遇與黃犬契約之 外，增加拒絕團體協商、支配介入與經費援助（同法第七條第一款 至第三款）。對於不當勞動行為之救濟，廢除科罰主義，改採行政 救濟主義方式，也就是透過勞動委員會對於救濟申請進行調查、審 問並認定是否構成不當勞動行為，然後發布救濟命令的方式。之 後，在一九五二年對於不當勞動行為禁止類型，又增訂禁止雇主因
148 舊勞動組合法的運作情形，可參見籾井常喜，不当労働行為制度，ジュリス ト，361號，頁241-243，1967年1月。當時勞動委員會受理1,017件，進行處罰 請求僅有69件。檢察官僅起訴37件，最終結果獲得有罪判決僅有16件。在受 理1,017件中，和解與撤回占686件。
149 清水一行，我が国における不当労働行為制度の成立過程の研究，山口経済 学雑誌，15巻6號，頁38-39，1966年5月。
為勞工向勞動委員會申請救濟等理由而給予不利益待遇之規定（同 法第七條第四款），至此，可以說完成整個不當勞動行為制度。
這套制度，不僅實踐一九四六年所公布的憲法第二十八條團結 權保障之規定150，且從一九四九年設立以來，對於日本勞資關係的 安定與和諧扮演著很重要的角色。其特色，除了所禁止之行為內容涵 蓋範圍非常廣泛之外，其透過勞動委員會這個行政機關來進行救濟途 徑也是一大特徵151。不過近年來因為不當勞動行為事件的審查期間 過長，以及勞動委員會所作之命令在撤銷訴訟裡被法院撤銷比率過高 等問題，受到許多批評152。針對這些問題，日本在二○○四年為了 讓不當勞動行為事件的審查更為迅速與正確，使該制度能發揮原來所 預期的功能，對勞動組合法進行大規模的修法153。修正內容遍及勞
150 日本國憲法乃1946年11月3日所公布。其第28條規定，「勤勞者的團結權、團 體交涉權、其他團體行動權應予保障」。不過，不當勞動行為制度的旨趣與 憲法第28條之關係，也受到學說的討論。學說上有團結權侵害說、團體交涉 中 心 說 、 勞 資 關 係 秩 序 維 持 說 之 論 爭 。 詳 細 可 參 見 東 京 大 学 労 働 法 研 究 会 編，注釈労働組合法（上巻），頁324-327，1980年12月。
151 盛誠吾，労働法総論・労使関係法，頁207-208，2000年5月。
152 不當勞動行為救濟程序的問題點，可參見盛誠吾，同前註，頁253-255；石川 吉右衛門、萩澤清彦，不当労働行為の実際，1980年2月；佐藤香，審査手続 上の問題点，載：現代労働法講座14・労働争訟，頁82以下，1985年1月；厚 生勞動省於2001年所設置之檢討不當勞動行為審查制度之研究會所作成之報 告，即「不当労働行為審査制度の在り方に関する研究会報告」（以下簡稱 研 究 會 報 告 ） ， 該 報 告 可 在 厚 生 勞 動 省 網 頁 閱 覽 ，http://www.mhlw.go.jp/
shingi/2003/07/s0731-3.html，最後瀏覽日：2009年1月15日。
153 關於2004年勞動組合法修正之檢討，可參閱道幸哲也，不当労働行為の審査 はどうなるか——二○○四年労組法改正のめざしたもの，労働法律旬報，
1591・92號，頁68以下，2005年1月；松永久，労働組合法改正の経緯と概 要，ジュリスト，1284號，頁58以下，2005年2月；村中孝史，不当労働行為 制度の課題と労組法改正の意義，ジュリスト，1284號，頁63以下，2005年2 月 ； 盛 誠 吾 ， 労 組 法 改 正 と 審 査 体 制 の 新 た な 取 組 み ， 月 刊 労 委 労 協 ，589
動 委 員 會 的 體 制 、 不 當 勞 動 行 為 之 審 查 程 序 與 和 解 等 相 關 規 定154，修正之後，受到很大的期待與矚目。
二、救濟機關與救濟程序
當不當勞動行為發生時，勞動組合法所預定的救濟方式是透過 勞動委員會發布救濟命令來處理（同法第二十七條）。不過，由於 日本的勞動委員會並沒有像美國的NLRB被承認有專屬管轄，因此 對於不當勞動行為事件，當事人直接向法院請求救濟也不被禁止。
所以在日本關於不當勞動行為事件的處理，存在著司法救濟與行政 救濟兩種方式，司法救濟方式因與一般民事救濟程序無異，在此不 再詳細說明。以下所要介紹的是與本文相關較大的勞動組合法所預 定之行政救濟方式。
號，頁14以下，2005年5月；盛誠吾，改正労組法とその運用実態，季刊労働 法 ，213號 ， 頁 98以 下 ， 2006年 6月 ； 田 中 誠 ， 労 働 組 合 法 の 改 正 に つ い て
（上）（下），月刊勞委勞協，591號，頁9以下，2005年7月、592號，頁24 以下，2005年8月；村田毅之，労働組合法の改正について，松山大学論集，
17卷3號，頁99以下，2005年8月；山川隆一・中山慈夫・宮里邦雄，改正労 組法における論点と今後の課題，ジュリスト，1296號，頁84以下，2005年9 月；本久洋一，労働組合法改正（2004年），日本労働法学会誌，106號，頁 233以下，2005年11月。
154 與審查體制有關之修正，例如，中央勞動委員會導入小委員會制度（勞動組 合法第24條之2第1項）、都道府縣可制定條例將委員的名額各增加兩人（勞 動組合法第19條之12第2項）等。與審查程序有關之修正，例如，公益委員的 迴避事由等相關規定（勞動組合法第27條之2、第27條之3）、作成審查計畫
（ 勞 動 組 合 法 第27 條 之 6 ） 、 訂 定 審 查 期 間 的 目 標 （ 勞 動 組 合 法 第 27條 之 18）、命令證人到場與發布證物提出命令等規定（勞動組合法第27條之7）、
命 證 人 或 當 事 人 宣 誓 （ 勞 動 組 合 法 第27條之8）等。此外，增訂和解的規定
（勞動組合法第27條之14）。
勞動委員會
勞動委員會的組織與權限
勞動委員會可區分為隸屬於厚生勞動大臣（主管勞工、衛生、
社會福利等之中央行政機關厚生勞動省的首長）管轄的中央勞動委 員會與隸屬於都道府縣知事所轄的都道府縣勞動委員會，在行政組 織上屬於具有獨立性的行政委員會155。
勞動委員會的委員是由資方委員、勞方委員與公益委員等各相 同人數之三方代表所組成。中央勞動委員會是由各十五位委員所組 成（勞動組合法第十九條之三第一項）。勞方及資方委員是各由工 會團體與雇主團體所推薦，公益委員則由厚生勞動大臣向勞方及資 方委員提示將任命的候選人名冊並取得其同意，再經由眾、參兩院 同意後，由內閣總理大臣加以任命（勞動組合法第十九條之三第二 項）。都道府縣勞動委員會，除東京都各十三人、大阪各十一人、
北海道、神奈川、愛知、兵庫、福岡等各七名外，其他都道府縣各 由五名所組成。勞方及資方委員各由工會團體與雇主團體所推薦，
北海道、神奈川、愛知、兵庫、福岡等各七名外，其他都道府縣各 由五名所組成。勞方及資方委員各由工會團體與雇主團體所推薦，