儘 管 小 孩 已 上 學 （ 幼 兒 園 或 小 學），但上下學的接送問題、母親還 沒下班幼兒已下課的安置問題，或是 幼兒因病或須集體防疫等突發照顧問 題等，都須事先規劃安排或有可行的後援協 助。若家中無其他後援可幫忙接送，或無法 妥善分配或處理，女性可能放棄重回職場，
而選擇先繼續照顧小孩。
2.與職場脫節影響自信心
當 女 性 因 為 婚 育 而 離 開 職 場 ， 在 考 慮 重 返 職 場 時 ， 也 會 擔 憂 與 就 業 市 場 脫 節 過 久 而 喪 失 自 信 心 ， 因 為 在 照 顧 子 女 時 ， 往 往 沒 有 個 人 時 間 能 夠 持 續 精 進 技 能 ， 或 充 實 與 過 去 工 作 內 容 相 關 的 事 務 ， 因 此 對 於 工 作 的 自 信 或 是 工 作 技 能 （ 特 別 是 軟 體 或 資 訊 應 用 ） 等 ， 都 會 因 為 擔 憂 跟 不 上 或 有 適應上的困難。
3.重返職場的選擇有時無法盡如人願
婚 育 婦 女 重 返 職 場 對 於 工 作 的 選 擇 也 會與婚前或生育前有所不同，在考慮工作地
點 、 交 通 時 間 、 孩 童 的 上 下 課 接 送 、 加 班 是 否 頻 繁 、 突 發 狀 況 請 假 是 否 容 易 等 ， 都 讓 部 分 婚 育 婦 女 在 尋 職 時 納 入 更 多 考 量 ， 多 希 望 能 以 不 加 班 、 時 間 彈 性 ， 可 兼 顧 家 庭 、 事 業 與 孩 子 為 主 的 工 作 為 優 先 ， 至 於 工 作 內 容 、 勞 動 報 酬 高 低 可 能 成 為 次 要 的 影 響 因 素 ， 甚 或 不 得 不 選 擇 與 個 人 專 業 相 關性不高的工作。
4.企業質疑平衡工作與家庭生活的能力
部分企業對於育兒婦女或二度就業婦女 平衡工作與家庭生活的能力有所質疑，面試 時常會詢問是否會再生育或再中斷職涯等個 人隱私問題，也有部分企業擔心重返職場女 性在未就業期間已減損原有的工作能力，恐 無法重新適應職場而不予聘用或採取降低勞 動報酬的方式僱用。
身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業
婚 育 婦 女 重 回 職 場 的 困 難 與 挑 戰
伍、 善用政策資源 與支持有助重 返職場
就婚育婦女而言，若能提供 平價、合理且有品質的托育照顧 環境，讓孩童得到妥善的照顧，
直接減少身為母親擔憂孩童安全 的問題，女性將更能夠無後顧之
憂的重返職場。尤其近年來少子女化以及人 口老化等問題日益浮現，使得政府更加重視 托育以及提升女性勞動參與的相關政策。為 擴大公共化教保服務量，我國自2018年7月 起分別針對0至2歲、2至5歲增設公共托育 家園與公共化幼兒園，預計在2018至2022 年針對0至2歲孩童，將額外增設440處公共 托育家園，可增加5,280個名額，而針對2 至5歲的孩童所需的公共化幼兒園，則將增 設6萬個名額。除了持續增加公共化教保服 務 能 量 外 ， 也 鼓 勵 保 母 與 私 立 托 嬰 中 心 加 入準公共化托育機制。無論參與何種托育設 施，都有提供部分補助，以減輕家長負擔，
同時以政策導引民間托育產業，型塑優質的 托育環境。
除了提供優質的托育照顧環境外，對於 因家庭因素退出勞動市場2年以上的婦女，
政府提供多元的就業資源，包括求職交通補 助金、臨時工作津貼、職場學習及再適應津 貼，對於中斷職場已有一段時間婚育婦女所 擔心的工作技能與職場生態脫節問題，也有 相關職前訓練課程，及參加職訓期間的職業 訓練生活津貼等，目的在減輕重返職場女性 的經濟壓力，以安心參訓。同時，對於有興 趣自行創業的婦女，則透過「微型創業鳳凰 計劃」提供最高200萬的創業貸款、創業諮 詢、創業課程等。2018年勞動部勞動力發 展署「婦出江湖」試辦計畫，提供欲重返職 場的婦女就業支持，自主提升專業能力作好 就業準備，並協助企業建構友善職場，善用
重返職場的女性人力資源。對於離開職場一段時間的女性，若有相關就業或創業的需求，可 善用政府的資源與支持，獲得相關職前訓練、職場與創業學習，減輕重回職場的困難。
針對婚育婦女因為退出職場太久而缺乏自信或企業質疑婦女重返職場平衡工作與家庭 生活的能力，除了政府提供相關的職業訓練之外，企業也可扮演相當重要的角色，例如提供 彈性工作、彈性工時或彈性工作地點的選擇，使婚育婦女不用完全脫離職場，或已經離開職 場者可藉由彈性工時逐步適應職場生活，以保持與職場的連結性不中斷，這對於婚育婦女而 言，都可縮短重入職場的時間或提高對職場的熟練度，雖然政府持續宣導，惟這部分仍有待 企業更積極參與。
不過，最重要的是，照顧子女並非僅是女性的義務，配偶對子女照顧與家務的支持與分 工協助，也是影響女性重返職場決定的重要因素，如幼兒的突發性照顧需求、家務分擔與子 女返家陪玩等，若配偶能夠共同承擔，將有助於大幅降低重返職場婦女所需面對家庭與工作 的壓力。
身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業
婚 育 婦 女 重 回 職 場 的 困 難 與 挑 戰
陳貞夙/
國立臺灣師範大學特殊教育學系副教授吳亭芳
/國立臺灣師範大學特殊教育學系副教授壹、身心障礙對勞動力與就業的影響
現代醫學進步與出生率下降的雙重影響，身心障礙者人數仍然年年攀升；而不論先天或 後天所造成的身心障礙，不僅對個人生涯發展造成衝擊，也挑戰國家社會的整體發展與財政 負擔。要翻轉身心障礙對個人與國家社會的負面影響，唯一的方法就是支持身心障礙者重拾 或獲得獨立生活的能力進而成為對國家稅收有所貢獻的納稅人，而要達到這個目標，身心障 礙者獲得並保有一份工作是唯一的途徑。
我國透過落實「身心障礙者權益保障法」，建立身心障礙者職業重建服務系統，期望 支持身心障礙者獲得並保有一份工作。經過十幾年的努力，每年投入數十億元之經費，已可
見 到 身 心 障 礙 者 的 就 業 狀 況 有 所 改 善 ； 比 較 近 年 身 心 障 礙 者 勞 動 調 查 狀 況 （ 勞 動 部 ， 民 1 0 0 ， 民 105），105年與100年相較身障者 勞動力人數增加3萬1,599人，漲幅 15.94%，就業人數增加20.14%，勞 動力參與率增加1.28%，失業率降 低3.18%。但105年度身心障礙者的 勞參率仍然僅有20.17%，失業率則
仍有9.17%，與同期整體國人勞參率58.93%
（105年8月）及失業率4.08%（105年8月）
相較仍有數倍的差距。可見身心障礙者本身 與國家促進身心障礙者的就業仍然面臨巨大 的挑戰。
貳、 職業訓練在身心障礙者 就業促進之角色與功能
所謂職業訓練，根據「職業訓練法」第 3條：「為培養及增進國人工作技能而實施 之訓練」。該法也說明「職業訓練之實施，
可 分 為 養 成 訓 練 、 技 術 生 訓 練 、 進 修 訓 練 及 轉 業 訓 練 」 。 職 業 訓 練 法 第 7 條 並 說 明 ： 「養成訓練，係對十五歲以上或國民中學 畢業之國民，所實施有系統的職前訓練」。而
「推動身心障礙者職業訓練計畫」以訓後就 業率為唯一辦訓成效指標。
根據衛生福利部最新提出的「105年身 心障礙者生活需求調查報告」，32.20%失業 的身心障礙者希望政府「提供職業訓練」，
此處的職業訓練指的是職前訓練，但參訓動 機不明；加以我國提供參加職前訓練身心障 礙者參訓期間每月生活津貼，而且每一年最 長 可 補 助 1 2 個 月 ， 讓 身 心 障 礙 者 參 訓 的 動 機更為複雜。根據105年本研究團隊訪談40 位參加104年職前訓練的身心障礙者發現，
參訓的動機雖然包括獲得一技之長，受訪者 也不諱言，失業期間參與職前訓練所領取生 活津貼為其失業期間個人與家庭重要的經濟 來源。最後，該訪談也發現，身心障礙者選 擇參訓職類常常是配合當下的訓練資源可近 性，而非根據個人生涯規劃做選擇，這是否 影響其對工作技能的掌握以及訓後的就業，
需要進一步的探討。
職訓班身障學員的 職涯輔導策略
身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業
職 訓 班 身 障 學 員 的 職 涯 輔 導 策 略
105年的受訪職訓學員也表示，兩個半 月至六個月的職前訓練雖然幫助建立基礎的 工作技能，但基礎技能常常不足以支持其於 競爭性的勞動力市場獲得雇主的青睞，即便 於訓後成功獲得僱用，也容易因為工作表現 不如雇主與自我的期待而受到解僱或自行離 職，受訪者表示訓後工作技能仍然不足的原 因如下：（1）實際職場所使用的技術或工 具多元也變化快速，職訓所訓練的技術與工 具通常單一且較不能與時俱進，（2）無法 適應實際職場之情境環境，例如主管風格、
職場文化等。
根據「推動失業者職業訓練計畫」，職 前訓練主要是該訓練職類科別的術科與學科 訓練，在職場適應、職場倫理、工作行為與 態度等，著墨非常少，對適應力較弱的身心 障礙者—尤其是第一類身心障礙者而言，訓 後就業的職場適應，顯然是一大挑戰。105
年訪問辦訓單位發現，就業輔導的內容各單 位有很大的差異，大多數單位遵守推動計畫 所規定的每週一次提供學員職缺資訊，少數 單位辦理參加就業博覽會的徵才，極少數的 辦訓單位陪同個案面試、協助撰寫履歷或提 供就業與穩定就業獎勵金。訪問身心障礙學 員卻發現，大多數的辦訓單位僅以通訊軟體 或電子郵件提供職缺資訊，並未提供其他就 業輔導，而所提供的職缺資訊與所訓職類有 明顯的落差。
以 上 的 發 現 顯 示 ， 參 與 職 訓 的 身 障 學 員，在訓前、訓中、訓後需要生涯規劃的協 助，以助其在訓前選擇適當的參訓班別、訓 中確實掌握工作技能、訓後順利獲得一份穩 定的工作，讓身障學員能從中獲益，達到獨 立生活的目的。
參、職訓學員職涯輔導策略
為 了 規 劃 職 訓 身 障 學 員 職 涯 輔 導 策 略，107年本團隊訪問了實際提供職前訓練 的教師與受訓學員，發現如下：
一、學員訪談發現
身障者參與融合式職訓班主觀認為在職 業知識與技能都有顯著提升，但訓後就業還 是面臨許多困難，包括：雇主不願意僱用、
沒有自信獨自去面試、不知道職訓單位所提 供 的 職 缺 是 否 適 合 自 己 而 放 棄 投 履 歷 或 面 試；而順利受到僱用的身心障礙者，則是在 就業後發現工作條件、薪資福利與未來展望 等不符合自己的理想、自覺工作表現不佳而 離職，或者因為雇主對身障者工作表現不滿 意而遭解僱。
結 果 也 顯 示 針 對 需 要 支 持 的 事 項 ， 學 員對於自身因認知能力所造成的學習困難，
大多能覺察或經職訓老師提醒能採取以下的 因應策略，以提升學習成果，常採取的因應 策略包括：口頭請教老師/同學/助教、經老 師允許拍照與錄影上課的內容，以便上課時 或課餘複習和操作。另外，輔導訓後就業協 助部分，學員表示職訓單位都能定時提供職 缺資訊，但缺乏其他身障者所需要的就業協 助：例如陪同面試、職業資訊分析等。
二、職訓老師訪談結論
職訓老師在訓練第一類身障學員時通常 需要在各向度提供學員支持，但相較而言，
職訓老師所表達的支持項目多於身障學員所 表達被支持的項目，這可能是因為第一類身 障學員對自身支持需求或所獲得外來支持的 覺察能力較為低落。
職 訓 老 師 使 用 過 支 持 身 障 學 員 學 習 成 效的策略包括：(1)編製較簡單的講義，但 也有些職訓老師表示，較無時間特別製作講 義，(2)上課時控制教學的速度，確保學生跟 上進度，(3)使用淺顯、生活化的例子讓學生 容易理解，(4)減少口述並增加實際操作的時 間，(5)同一個主題能在課堂有較多練習的機 會，(6)調整上課進度，根據學生的吸收程度 作安排，不會趕進度硬塞教學內容，(7)課後 提供個別指導談話，也會引導學生往適合自 己能力的工作方向發展，(8)引導有創業潛能 的學員異業結盟，(9)建議學員結訓後就業方 向，例如，剪髮技巧還不那麼熟練的學員可 先從事美髮助理等，(10)有些老師會降低對 學生的要求，只要有認真參與課程即可，不 硬性規定要準時繳交作業等，但這可能會造
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職 訓 班 身 障 學 員 的 職 涯 輔 導 策 略