本研究結果之摘要表如表十四所示。以下分別就結果討論、研究貢獻、研究 限制及未來研究方向進行闡述。
第一節 結果討論
針對研究結果，本研究提出幾點進行討論。第一，針對本研究H1、H2 的驗 證結果可知，不當督導與部屬績效、領導者－部屬交換皆具有顯著的負相關，表 示主管不當督導行為的確有損雙方的交換關係品質，亦對部屬績效有負向的影響 效果。
第二，根據H3、H4 的驗證結果，領導者－部屬交換不僅對部屬績效有顯著 的正向影響，並且完全中介不當督導對部屬績效之間的關係，這表示主管的不當 督導行為對於部屬績效的損害是透過低交換關係品質所產生的。此研究結果不僅 補充Harris 等人（2007）針對不當督導與部屬績效的研究，探討兩者間的歷程之 外，亦回應Harvey 等人（2007）的看法，從領導者－部屬交換之觀點來探討主管 不當督導的確有其意義。
第三，本研究採用調節式中介模型檢驗各變項之間的關係，根據H5 的驗證，
權力距離傾向的調節效果來自於該中介模型的後段（H5b）。亦即在此調節式中介 模型中，部屬權力距離傾向並未調節前段（不當督導與領導者－部屬交換，H5a），
而僅調節後段（領導者－部屬交換與部屬績效，H5b）。進一步分析整體模型之簡 單效果後發現，不論部屬的權力距離傾向高或低，不當督導對領導者－部屬交換 皆有顯著的負向影響，然而，領導者－部屬交換關係對部屬績效的影響效果僅作
用於權力距離傾向高的部屬上，對低權力距離傾向部屬而言，雙方交換關係品質
響。此結果可與領導者－部屬交換的後設分析研究（Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, & Ferris, in press）相呼應，根據該篇研究，主管特性與行為會透過交換關 係品質進而影響到組織結果變項，且主管行為與交換關係品質間的關係會受到文 作任務（Scott & Bruce, 1994），然而，低權力距離傾向部屬較不畏懼表達自己的 意見、要求及詢問（Adsit et al., 1997），故可能較易獲得達成任務所需的資源，且 較容易與主管澄清及討論其工作內容，而使得其績效表現不受雙方交換關係品質 的影響。
根據上述資源觀點，領導者－部屬交換關係的好壞會影響部屬所擁有的資源 多寡，此時部屬的權力距離傾向便可能使部屬採用主動爭取的方式來彌補低關係 品質所造成的缺失。此外，知覺互動對象之權力大小會影響情緒勞動程度（Morris
& Feldman, 1996），且知覺主管權力較大的部屬，在面對相同程度的不當督導時，
會經歷較高的情緒勞動（吳宗祐，2008a）。高度情緒勞動會造成內在心力資源的 損失，因此減低個體對工作任務的專心與投入程度。由於高權力距離傾向者認為
主管的權力較大，若此時領導者－部屬交換關係較差，則部屬便可能經驗到最多 正義（吳宗祐, 2008a; Tepper, 2000; Zellars et al., 2002; Aryee et al., 2007），過去在 探討不當督導與結果變項之中介歷程時，多以部屬正義知覺為研究焦點；此外，
另有部份研究以部屬情感或情緒為關注的對象（吳宗祐, 2008a; Aryee et al., 2008;
Tepper et al., 2008）。本研究發現，在控制部屬正義知覺之後，不當督導對領導者