討論
工業與組織心理學是一門實務應用的科學，所以 Dunnette（1990）特別 強調：「工業與組織心理學研究的題材與內容應符合企業實務界的需求」。本 研究的主要目的在於針對國人發展一套初、中、高階主管管理才能測驗，茲 將本研究之研究結果討論如下：
1.本測驗「內部一致性」係數介於.60-.87，中位數絕大多數均達.72 以上；
效度係數介於-.48-.80 之間，中位數在.29 以上，多元相關係數介於.35-.88 之間，
中位數在. 59 以上，雖說本心理測驗具有相當不錯的信效度結果，然而本測驗 少數分量表之內部一致性偏低（如初階主管之誠信正直、時間管理，以及中階 主管的溝通技巧等）究其原因，筆者以為很可能係因為樣本過少，以及樣本變 異性過大所造成的結果，此一部份則待研究者繼續收集與擴大受測樣本，以及 後續進一步之追蹤與分析。總之，大體而言，本研究結果與早期 Campbell 等人
（1970）；Cromie（1987），Grimsley 與 Jarrett（1975），以及 Schmitt 與 Noe（1986）
等人的結果相符，亦與近年來 Christiansen，Goffin，Johnston 與 Rothstein
（1994）；Gellatly，Paunonen，Meyer，Jackson 與 Goffin（1991）；Goffin，Johnston 與 Rothstein（1996）；Hough，Eaton，Dunnette，Kamp 與 McCloy（1990）以 及 Tett，Jackson 與 Rothstein（1991）等人的研究結果一致，換言之，無論國外 與本研究之結果均支持管理才能（人格特質）與工作表現之間具有顯著的相關。
另外，Adler 與 Weiss（1988）指出過去人格測驗在工業與組織心理領域中之所 以不被重視，係因其效度不高所致，而人格測驗效度之所以不高的原因，他們 認為主要有：研究者將人格測驗視為附帶研究，因此並未仔細思考，並且常常 在不當的情境中運用不當的設計或工具，他們認為為使人格在組織行為中充份 發揮它的功能，則研究者必須：選用適當的人格理論建構、發展（或選取）適 切的測量工具，選擇適當的效標，進行假設的驗證與長期的追蹤研究，以及探 討情境因素對於「人格變項與組織行為兩者之間關係」的影響等。Tett，Jackson 與 Rothstein（1991）亦認為心理測驗效度不高之原因為「研究目的不同」，他 們用整合分析的方法，比較 494 篇的研究後發現，採用嚴謹的驗證式研究其效 度（.29）高於探索性的研究效度（.12）。此外，另有許多研究指出（Goffin，
Rothstein & Johnston，1996；Goffin & Woods，1995；Holden & Jackson，1985；
Wiggins，1973），使用具有理論建構的人格測驗，不但可以避免受測者的作假，
而且能提高人格測驗的效度；因此，本研究在設計問卷之初，即採用 Yukl 於 1987 提出「管理行為之綜合分類模式」作為心理測驗之理論建構並加以驗證，
結果亦得到不錯的效度支持。此外，Schneider 與 Hough（1995）以及 Hogan，
Hogan 與 Roberts（1996）等人皆指出，人格測驗可以有效地預測工作表現，運 用編製嚴謹的人格測驗來進行人事甄選的工作，將可以提高甄選的效能與企業 組織的工作效率。
2.本測驗雖然具有令人滿意的信效度結果，然而 Muchinsky（1986）指出，
雖然目前有許多甄選主管人才的評鑑方法，但是即使是最佳的甄選工具，假
設它的效度係數是.50，仍然遺留 75%的效標變異量是該項工具所無法解釋 的；因此，如能結合其他評鑑工具（如傳記式量表、同儕評量、情境式測驗 等），則應該可以增加我們對於管理效能的了解與效標的解釋預測力。
3.本測驗乃綜合國外之文獻，並以 Yukl（1987）之「管理行為綜合分類 模式」為理論架構，且實際訪談台灣優秀之初、中、高階主管，所發展而來，
因此本測驗不僅有嚴謹的理論架構為基礎，亦具有豐富的本土研究的內涵。
本研究結果發現，就初階主管方面，以「時間管理」、「主動積極」、「工作效 率」、「執行力」、「學習態度」、及「客戶服務」等能力較為重要；而在中階主 管方面，則以「培養部屬」、「激勵部屬」、「專案與流程管理」、「目標設定」、
「衝突管理與團隊建立」、及「問題解決」等能力較為重要；至於高階主管方 面，則以「願景」、「決策」、「管理變革」、「危機處理」、「市場敏感」、及「追 求卓越」等能力較為重要，此一結果與國外 Yukl（1987）及 MSP（Sevy et. al.，
1985）之「管理能力模式」可相互印證，換言之，如「衝突管理與團隊建立」、
「激勵與培養部屬」、「決策」、「問題解決」、及「目標設定」等，中外皆然，
皆是成為一位優秀主管所必備的「管理才能」。所不同的是，本研究認為初、
中、高階主管所須具備的才能有所不同，如高階主管必須具備「願景」、「人 脈建立」、「決策」等，此種能力較屬於高階主管。換言之，筆者的「管理能 力模式」與國外學者的模式有所不同，國外學者認為「核心管理能力」為初、
中、高階主管所共同擁有，所不同的只是「程度」的不同，亦即同一個「管 理才能」有不同的階層，層級愈高愈屬於高階主管所應具備；然而研究者以 為培育主管，就好比培育一棵樹一般，他必須先具備有初階主管的才能（如 專業學習、執行力、主動積極等），方能進一步向上發展成為中階主管，而中 階主管又必須具備團隊建立、專案與流程管理等能力之後，才能進一步成為 高階主管，亦即研究者認為各階層主管由於職責、角色有所不同，所接收到 的資訊亦有所不同，因此各個階層所須具備的「管理才能」亦有所不同，就 好比學士、碩士、與博士班的學生所須具備的能力，與所接受的訓練，以及 產生的結果亦有所不同，是相同的道理。
建議
1.擴大研究樣本，繼續追蹤，及搜集其他客觀效標資料等，以進行本測驗
之信度（含內部一致性與再測信度），與預測效度以及「因素分析」建構效度 之驗證等，亦即採取多元的方式來驗證本測驗之效度。此外，本測驗結果亦 可協助企業進行組織診斷與離職分析，進而針對問題，提出具體的改善建議。
2.根據「核心管理才能」作為發展其他「評鑑工具」（如傳記式問卷、同 儕評量、情境測驗等）之依據，並作為人力資源管理各項功能（如甄選、訓 練、考核、晉升、接班人計劃等）之重要參考。
3.本管理才能評鑑工具不僅可以作為企業組織從外部遴選幹部時之依 據，亦可作為內部晉升主管時之重要參考。此外，本評鑑工具亦可結合訓練 課程（例如目標設定、團隊建立、情緒管理、領導等），並將評鑑結果於課程 中回饋給當事人，以幫助其了解自己，進而激發潛能，進行「生涯規劃」。
4.本「管理才能測驗」乃係傳統的評鑑方式，新進「360 度評鑑」（360 degree assessment）在歐美已造成一股風潮，未來研究將可繼續探討與比較本「傳統 工具」與「360 度評鑑」之效益。
5.為增進台灣企業組織在國際舞台上的競爭優勢，未來應著重於探討與進 行「核心管理才能」本土化與對組織影響的研究，亦即「核心管理才能」應 與企業組織的願景、策略結合，再以之做為規劃與發展人力資源管理制度的 基礎，俾使組織能更有效地運用管理人才的人力資源，進而塑造良好的組織 文化，提昇工作效率與競爭能力。
6.近年來「人力資源資訊系統」（Human Resource Information System）已 成為整合各項人力資源管理資訊的重要系統，亦為未來「人力資源管理」的 發展趨勢之一，因此，往後應將「核心管理才能」與「各項管理才能評鑑與 發展結果」納入此一系統之中，以充分發揮其在人力資源管理中應有之功能。
總而言之，本管理才能測驗不論在民營或國營企業均有不錯的效果，因 此研究者堅信，為提昇國家整體的競爭能力，各企業組織（包括政府部門及 學術單位）必須重視「人力資源」的管理與運用，尤其是提昇各級主管的管 理能力與領導效能，此外，研究者亦相信唯有「學術界」與「實務界」相互 交流，勇於不斷創新改進，共同攜手努力與「追求卓越」，才能再創「學術研 究」與「企業（國家）發展」的顛峰。
註釋
(1)本研究根據行政院國家科學委員會委託之「我國『管理才能評鑑工具』發展及信效 度分析研究」二年期計畫部分資料改寫而成（計畫編號 NSC88-2413-H-004-007），
謹此致謝，作者並感謝兩位匿名審查人的寶貴意見及兩位責任編輯的辛勞。
(2)本文因篇幅所限，省略部分表格，讀者若有需要，請逕向作者索取。