茲將本研究對於調職問題之規範建議，說明如下：
一、要求雇主在勞動契約中明示可能的職務範圍；勞動契約約定勞工不接受職務 或區域調動，其得隨時終止勞動契約者，該約定無效。
我國現行勞動基準法施行細則第七條第一款規定「工作場所及應從事之工作 有關事項」，係勞動契約應約定之事項。理論上，工作場所與工作內容為勞動契 約之重要要素，必須得到勞工同意，且不得容許雇主擅以己意變更，但我國勞動 關係習慣上，卻甚少就工作場所與工作內容為限定之合意，而勞工為得到工作機 會，幾乎毫無選擇自由地簽下雇主調職同意書見，造成確認「勞資合意調職範圍」
認定工作的困難。
勞動關係原無一定形式，惟現代勞動型態多樣、多變，特別是在經濟全球化 之趨勢下，企業組織往往配合經營活動不斷調整擴張，致使調職範圍常常不以勞 工受雇時之企業組織為限，為避免調職範圍超出勞工締結勞動契約時之預期，減 少相關爭議，爰建議要求雇主在締結勞動契約時，應明示可能的職務及工作地點 異動範圍。
其次，在承認調職範圍須透過契約約定之前提下，調職範圍在性質上屬應經 勞資雙方協商合意之事項，在勞動契約當事人兩造利益立場不同之情況下，調職 範圍之合意理應兼顧雙方利益而各有讓步，除非當事人地位、實力差距懸殊，一 造毫無發言餘地，否則實不會出現「對公司之任何調動均不得異議」等將調職範 圍之決定權限全歸於雇方之類的約定。再者，一但調職範圍廣到完全由雇主決 定，所謂「調職『範圍』」之約定，根本就只是空有約定形式而無約定實質，不 應承認其具有拘束力。職是之故，雇主所引據用以證明「調職範圍合意」之依據，
如在文義上欠缺最起碼之「特定性」，僅係空泛言及「任何調動，均不得異議」，
又無法從相關文字之文義及規（約）定意旨，理解、獲知其所合意之調職範圍，
此等無規範意義的約定自不得作為勞資雙方就調職範圍存有合意之依據
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。23 持相同見解之判決，可參見：臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一九五號：「查，
勞動基準法係為保護勞工權益而設，勞工權益最基本者即工作安定，勞工因勞動契約之訂定而獲 得工作，賺取工資以營生活，亦因勞動契約之終止而喪失工作，中斷所得來源致生活無著，因此 若任憑雇主自由終止勞動契約，則勞工生活將無從獲得保障，為此勞動基準法方於第十一條、第 十二條限制雇主解雇權。準此，被告雖在工作承 諾書第三條、工作規則第一條第三項第三款規
二、將調職五原則明文化
分析調職五原則對於調職問題所採之見解，其基本上將調職之法律性質定位 為勞動契約的變更，認為依契約法理原則上須兩造同意始可為之，故建議分由雇 主有無違反勞動契約？是否確實基於企業經營上所必需？勞工薪資及其他勞動 條件有無不利變更？調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任？以 及雇主有無予以勞工必要協助等面向，衡量勞資雙方利益，審查調動勞工之合理 性。由於其詳為列舉了審查步驟與項目，頗符合從事「事後審查」工作之司法審 判實務需要，故廣受判決之青睞。因行政函釋所提出之調職五原則判斷方式，業 為司法判決廣泛接受，爰建議將調職五原則整理明文化，建立調職問題司法審查 的利益衡量架構。
其次，應特別指出者，判斷調職措施是否妥適時所採酌的所有利益衡量因 素，不該等量齊觀。在衡量調職措施適當與否時，工作地點、家庭生活之維護，
應具有較優先之位階
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。蓋勞工從事勞動主要係為養家活口、在地生活，家庭作定倘原告不接受職務或區域調動，其得隨時予以解聘（即終止契約），亦與勞動基準法有違，而 屬無效。」
24 工作地點變更之調職，極易對勞工家庭生活帶來衝擊並產生生活適應問題，此由諸多經營管理 的文獻討論可得到印證，於此茲不贅述。請參見：王怡芸，影響台商公司的海外派遣人員適應因 素之探討，國立中山大學人力資源管理研究所民國 87 年碩士論文。胡艾蒂、外派人員返任適應 歷程之研究-以組織文化之觀點、中正大學企業管理研究所民國 91 年碩士。周莉萍，派外人員返 國調適與留職意願之研究， 國立政治大學國際貿易研究所民國 85 年碩士論文。詹惠淳，「我國 企業駐外人員返任適應管理之研究」，私立輔仁大學管理學研究民國 85 年碩士論文。陳美黛，
我國海外派遺人員人格特質與海外適應之相關研究，中國文化大學國際企業管理研究所民國 86 碩士論文。黃瓊慧，我國企業駐外儲備人員的駐外適應與駐外意願之研究，中山大學人力資源管 理研究所民國 89 碩士論文。廖述嘉，大陸台商員工協助方案與派外適應性之探討，靜宜大學企 業管理研究所民國 89 年碩士論文。黃國隆、黃敏萍、蔡啟通、陳惠芳，「台商派駐大陸合資企 業之管理人員的生活適應與該合資企業的人力資源管理」，台大管理論叢 9(2)，3 月，第 1 頁以 下。黃復明，「台商派駐大陸人員訓練與海外適應之研究--以台商高爾夫產業為例」、義守大學 管理科學研究所民國 89 年碩士論文。黃麗珍，「外派政策滿意度、海外適應與留職承諾之關係 探討」，國立東華大學國際企業研究所民國 91 年碩士論文。詹麗珠，「影響外派人員調適因素 之探討-以 P 公司為例」，大同大學事業經營研究所民國 89 年碩士論文。顧鳳姿，「資訊業駐外 經理海外適應之研究」，國立政治大學企業管理研究所民國 82 年博士論文。魏煒圻，「高科技 產業派外、訓練與回任之現況研究」，國立台灣科技大學管理研究所民國 91 年碩士論文。藍雅 馨，「跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性研究--以台商派駐大陸人員為 例」，中原大學企業管理研究所民國 91 年碩士論文。陳明萱，「我國海外派遣人員歸任調適之
為構成社會的基本單位，其功能之維護具有重要價值，應予以保障。考量勞工家 庭生活之需要作適切安排，不能一味要求勞工離鄉背井、拋下一切，隨同企業競 逐全球。基此，建議課予雇主為勞工利益特別是顧全其家庭生活的考量義務，同 時，明定勞工原則上無移地提供勞務之義務。但雇主同時有數工作場所，且勞工 移地提供勞務無特困難時，雇主得基於業務需要轉移勞工之工作地點。
另外，部分判決（參見前述臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞簡上字 第二六號）
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認為雇主為其經營需要而有對勞工為調動工作地點較遠之調動之必研究」，私立中國文化大學國際企業管理研究所民國 84 年碩士論文。呂文瑞，「台灣多國籍企 業駐外人員歸任調適與留職意願之研究: 電子業為例」，大同工學院事業經營研究所民國 86 年 碩士論文。李淑媛，「派外人員特質與其家庭特質對海外適應之影響」，國立交通大學經營管理 研究所民國 89 年碩士論文。林明宏，「我國企業外派人員適應因素及指標建構之研究」，長榮 管理學院經營管理研究所民國 91 年碩士論文。林虹君，「我國企業組織支援系統對駐外人員工 作與家庭衝突影響之研究」，國立中山大學人力資源研究所民國 87 年碩士論文。常書婉，「我 國企業外派人員回任適應之影響因素與工作表現之探討」，國立海洋大學航運管理學系民國 91 年碩士論文。
25 另外，在工作規則有明文規定的情況下，得出雇主對於調動地點過遠者，負有對員工提供交通 和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務之判決，可參見：臺灣板橋地方法院民事判決九十年度 勞簡上字第一五號：「工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款 規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，其變更亦應由雙方自行約定，雇主如有調動員工之必要，
內政部亦曾於七十四年九月五日以七四台內勞字第三二八四三三號函揭櫫下列原則，以資遵循辦 理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益 變更；調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助。
可見雇主調動員工或變更員工工作場所，除顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定、斟酌員 工利益並參酌上開五原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用之行為。本件被上訴人以經濟不 景氣，為節省開銷以求公司生存為由，決定將中和廠與台南廠合併，有關中和廠人員及設備整廠 遷移至台南廠，被上訴人此一決定，固可認係基於企業經營上所必需，惟將受僱人員工作地點由 台北縣中和市變更至台南縣，距離甚遠，非當日可得往返，而上訴人之家庭均在台北縣，如至台 南工作，即難兼顧家庭，顯見此一變更對上訴人而言至為不利。又被上訴人公司工作規則第十八 條第一項第四款亦規定：「本公司因營運上需要，在不違反勞動契約及符合左列原則下，調動 員工工作時，員工不得拒絕：四、調動後如工作地點過遠，本公司應對員工之交通和住宿作妥
可見雇主調動員工或變更員工工作場所，除顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定、斟酌員 工利益並參酌上開五原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用之行為。本件被上訴人以經濟不 景氣，為節省開銷以求公司生存為由，決定將中和廠與台南廠合併，有關中和廠人員及設備整廠 遷移至台南廠，被上訴人此一決定，固可認係基於企業經營上所必需，惟將受僱人員工作地點由 台北縣中和市變更至台南縣，距離甚遠，非當日可得往返，而上訴人之家庭均在台北縣，如至台 南工作，即難兼顧家庭，顯見此一變更對上訴人而言至為不利。又被上訴人公司工作規則第十八 條第一項第四款亦規定：「本公司因營運上需要，在不違反勞動契約及符合左列原則下，調動 員工工作時，員工不得拒絕：四、調動後如工作地點過遠，本公司應對員工之交通和住宿作妥