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勞工調動問題之研究 - 企業內、企業外及海外調動時勞工權益之保障

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Academic year: 2021

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行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

勞工調動問題之研究 - 企業內、企業外及海外調動時勞工

權益之保障

計畫類別: 個別型計畫 計畫編號: NSC93-2414-H-004-060- 執行期間: 93 年 08 月 01 日至 94 年 07 月 31 日 執行單位: 國立政治大學法律學系 計畫主持人: 黃程貫 報告類型: 精簡報告 處理方式: 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 94 年 11 月 2 日

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調職問題之立法問題研析

第一節 調職問題概說

一、調職問題的產生背景 現代事業之生產分工模式,多係基於職位劃分觀念,將企業整體任務分割成 無數小塊規格化的工作職位,分由個別勞工負責,以有系統的安排整個生產作業 程序,讓所有勞工各自合力構成整個生產流程之一部分,來達成整個生產任務。 由於經營組織存有多數異質工作職位,企業雇用勞工後,須依勞工之能力、專長 將其配置於合適的特定工作職位從事生產活動,並隨時檢視企業業務內容變化以 及勞工職務熟練、工作能力提升等因素,調整勞工與特定工作職位之搭配關係, 以求適才適所,提高經營組織整體勞動力運用效率。勞工與工作職位搭配關係的 調整,連帶造成勞工之職種、職階、職務內容或是工作場所變更之人事異動現象。 職位對於勞工之權益與生活影響深遠,其作用層面不但展現在勞工之「勞動 生產過程」,也貫穿「勞動再生產過程」。職務體系原本只是生產組織為求符合生 產目的所為之功能安排,但其運作結果卻左右勞工諸多權益,牽制其生活空間選 擇自由與社會生活關係之營造。總的來說,調職所可能引發之諸等問題,都與職 務調整破壞或更改勞工(勞務)與特定工作職位之搭配關係這個事實有關。換個 角度來看,勞動關係成立或終止、勞工能否保有雇用地位以及其工作年資可否接 續計算,其實都根源於勞工(勞務)與特定工作職位間之搭配關係。正所謂問題 之所在即解答之所在,如何掌握「勞工(勞務)與特定工作職位間之搭配關係」 這種事理結構並以其認知基礎,建構一貫性理論,在透過調職問題在事物本質上 的結構關係,來「校正」抽象化的權利義務處理規則,以為包括調職問題在內之 相關問題,提供合理的解決規範,實不失為一個值得嘗試的研究方向。 其次,日本學者本多淳亮指出,在西方國家因為工會制衡或相關的勞動保護 制度較為周全,人事異動所造成的問題不多,但在東方特別是日本企業經營實務 上的調職措施頻繁,甚至有定期實施調職的作法存在。調職現象的頻繁發生與調 職在經營管理上之作用廣泛有關,首先,調職可以使勞工培養出多樣的工作經 驗,提高其工作能力,故調職可以充當訓練養成勞工工作能力手段。其次,調職 自然會產生企業內勞動力流動的現象,所以企業得以利用調職處理冗員或將不符 效率要求之人員調離相關職位,或是藉由職務輪調減少勞工對於工作之枯燥感, 甚至可以配合企業發展動向,透過調職之方式活用企業人力資源,實施支援經營 需求的雇用調整措施。最後,調職還可以是一種管理勞工的道具,亦即利用調職

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「冰凍」特定勞工或刻意排除特定勞工透過工作與其同僚相處互動接觸之機會以 打壓勞工之集體行動1 。 從另一個角度來說,調職現象普遍存在意味著勞資關係當事人在地位上的不 平等:個別勞工表面上是以法律形式上對等當事人間的勞動契約締結行為,取得 作為企業從業員之地位,然而實質上勞工不僅取得企業共同體成員之資格,其提 供勞務或為其他企業內外行動時均受到企業內部規範的強烈拘束,致使勞工作為 對等法律主體主張自己權利的空間被大幅限縮,相對地雇主卻以社會權力為背景 對勞動條件內容之決定享有廣泛的裁量權限,造成勞動關係陷於權利義務內容不 確定、義務內容無法明確限定的狀況2 。換言之,勞動契約只是合理化雇主權力 的依據,並未能實際發揮作為確保勞工實質自由之機能。由是觀之,透過立法處 理調職問題的意義即在於,將現實中處於含糊不明的勞動關係內涵「權利義務 化」,減少由雇主單方廣泛裁量決定調職的現象。 二、調職問題之發展狀況 調職問題在我國制定法上目前仍無明確的處理規範。在我國勞動關係主要法 規中,除勞動基準法(以下簡稱勞基法)第五十一條有「女工在姙娠期間,如有 較輕易之工作,得申請『改調』,雇主不得拒絕…」,同法第五十七條有「…。但 受同一雇主『調動』之工作年資…」等規定,提及類似調職之用語,同法施行細 則第七條第一款中規定勞動契約應約定工作場所即應從事之工作有關事項,和尚 未曾施行之勞動契約法第九條置有勞動者移動勞動義務之相關規定外,並未見有 任何關於調職之用辭定義或完整規範勞資雙方在調職問題上之權利義務的規定 3 。 在無明確規定之情形下,實務因著實際處理需求,針對調職問題發展出相關 處理規則。勞工行政主管機關透過行政解釋,提出「調職五原則」4 ,亦即「勞 動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞 動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有 調動勞工工工作必要,應依下列原則辦理: (一) 基於企業經營上所必需;(二) 1 參見:本多淳亮、企業社會におけゐ配置轉換.出向の機能、載於企業社會と勞動者、大阪經濟 法科大學出版部、1996 年 4 月 25 日、42 頁。 2 參閱:片岡昇、勞動法理論の繼承と發展、有斐閣、2001 年 5 月 30 日初版 1 刷、頁 46。 3 參見:邱駿彥、調職法理之研究、載於馬漢寶教授七秩榮慶論文集-法律與當代社會、思上書 屋民國 85 年 7 月、463 頁。 4 調職五原則原為內政部 74 年 9 月 5 日(74)台內勞字第 328433 號函釋所提出,嗣後相關行政 解釋如內政部 74 年 9 月 6 日(74)台內勞字第 339139 號函釋及行政院勞工委員會 90 年 6 月 18 日台(90)勞資二字第○○一八○○四號函釋等,亦將該等見解奉為圭臬。相關函釋內容揭載, 可參見:行政院勞工委員會員工消費合作社編印、勞動基準法規彙編、92 年 5 月 30 日出版、219 頁至 221 頁。

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不得違反勞動契約;(三) 對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(四) 調 動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(五) 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助。」。在法制空白的情況下,調職五原則對於實務發揮指 導性功能,甚至影響法院見解形成,各級判決援引調職五原則判斷調職是否合法 或是否有所濫用之情形頗為普遍5 。 分析調職五原則對於調職問題所採之見解,其基本上將調職之法律性質定位 為勞動契約的變更,認為依契約法理原則上須兩造同意始可為之,故建議分由雇 主有無違反勞動契約?是否確實基於企業經營上所必需?勞工薪資及其他勞動 條件有無不利變更?調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任?以 及雇主有無予以勞工必要協助等面向,衡量勞資雙方利益,審查調動勞工之合理 性。由於其詳為列舉了審查步驟與項目,頗符合從事「事後審查」工作之司法審 判實務需要,故廣受判決之青睞。 5 有關我國勞工行政實務對於調職問題之相關見解整理分析,可參閱:劉志鵬、企業外調職(出 向)之法律問題-台北地院 82 年度勞訴字第 70 號判決評釋、載於劉志鵬.黃程貫等主編、勞動法 裁判選輯、月旦出版社、87 年 5 月、229 頁以下。陳逢源、勞動法上人事異動之研究-以調職為 中心間論借調與轉雇、中興大學法律學研究所民國 87 年碩士論文、75 頁至 91 頁以及 135 頁至 136 頁。

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第二節 我國學界對於調職問題之討論狀況

我國學術界則參考日本法之討論經驗,進行調職定義與相類概念之區分、整 理等基礎工作,並逐步建立討論調職問題的基本架構6 。學說對於調職問題主要 主要探索焦點,集中在如何透過調職的類型區分以及法律性質界定,為勞資建立 一套合理的權利義務規則。在調職的類型區分方面,學說參考日本法的討論成 果,引進「企業內調職/企業外調職」及「工作地點變更/職務內容變更」等不同 調職類型的分類觀點。 前一種調職類型分類,以調職是發生於一企業內或是多企業間作分類基礎, 採取這種分類觀點,主要是慮及法人格乃權利義務歸屬中心,跨越單一企業而發 生在多數企業間發生之調職問題,將牽動其勞動契約當事人是否變動?有無違反 勞務專屬性原則?多方當事人間是存在單一勞動契約關係,抑或存有多重勞動契 約關係?等勞動契約法層面的議題,須加以處理。後一種分類方式,鑑於勞工以 工作選擇生活據點之特性,認為工作地點之變更對勞工權益之影響深遠,具有特 殊的重要意義,故應將工作地點之約定適度提升為勞動契約之要素看待。可以看 的出來,學說以不同標準針對調職進行類型區分之目的,主要係希望能更具體從 中掌握各該調職類型的利益衡量特性,以利形成調職問題的處理規則,其思維取 向仍不脫「利益衡量」的色彩。 這種以創造妥適的審查規則供實務援用為重之想法,也潛移默化地滲入學說 對於調職之法律性質以及調職在勞動契約層面上的問題討論。歸納論者們的提 6 我國討論調職的勞動法文獻,可參閱:陳逢源、勞動法上人事異動之研究-以調職為中心間論 借調與轉雇、中興大學法律學研究所民國 87 年碩士論文、第 1 頁以下。李仁淼、企業間人事異 動法律問題-以企業員工之調職為中心(上).(下)、分載於勞資關係月刊第 18 卷第 10 期、34 頁以下及勞資關係月刊第 18 卷第 11 期、42 頁以下。李文良、調動與勞動契約變更、勞工行政 95 期、18 頁以下。邱駿彥、調職法理之研究、載於馬漢寶教授七秩榮慶論文集-法律與當代社會、 思上書屋民國 85 年 7 月、461 頁以下。邱駿彥、調職法理之探討、載於劉志鵬.黃程貫等主編、 勞動法裁判選輯、月旦出版社、87 年 5 月、240 頁以下。邱駿彥、調職之法理運用、輔仁法學弟 15 期、253 頁。林炫秋、關係企業間勞工之調動與勞工之同意權-評高雄地院 82 年度雄簡字第 525 號及勞簡字第 6 號判決、載於劉志鵬.黃程貫等主編、勞動法裁判選輯、月旦出版社、87 年 5 月、 445 頁以下。陳逢源、勞動法上人事異動之研究-以調職為中心間論借調與轉雇、中興大學法律學 研究所民國 87 年碩士論文。黃馨慧、日本調職法理的形成與發展、載於劉志鵬.黃程貫等主編、 勞動法裁判選輯(三)、元照出版公司、103 頁以下。劉志鵬、不同一企業可否為職務異動、律 師通訊 74 期、第 19 頁以下。劉志鵬、勞動法解讀、1996 年 1 月 1 版、74 頁以下。劉志鵬、企 業外調職(出向)之法律問題-台北地院 82 年度勞訴字第 70 號判決評釋、載於劉志鵬.黃程貫等 主編、勞動法裁判選輯、月旦出版社、87 年 5 月、212 頁以下(後收錄於同作者著、勞動法理論 與判決研究、元照出版公司、2000 年 5 月初版 1 刷、205 頁以下。)。劉志鵬、論企業內調職-台 灣桃園地方法院 84 年重勞訴字第 1 號判決評釋、載於劉志鵬.黃程貫等主編、勞動法裁判選輯、 月旦出版社、87 年 5 月、304 頁以下(後收錄於同作者著、勞動法理論與判決研究、元照出版公 司、2000 年 5 月初版 1 刷、153 頁以下。)。蔣國基、從瑞盟行銷公司事件看調職法律問題、勞 工行政 88 期、26 頁以下。

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問,主要為:調職權利從何來7 ?又該受到何種因素或原則的制約?論者們對於 這些問題雖然提出極為多樣的詮釋觀點,極力地想把調職問題擺到契約層次,運 用契約原理處理,但整體討論所立基之處理模式,其實與判決援引一般概括條款 自創衡平規定的操作方式如出一轍,亦即仍未脫離:雇主有權、不得濫用、須接 受司法事後審查的模式,基本上也是一種建立司法操作規則的思維。因此,我國 學界雖然依據學說討論成果對於調職五原則提出評論與改進建議8 ,並檢證相關 判決背後所持理論立場。 7 有關雇主有無調職權利?調職之性質及根據為何?等問題,有持否定立場者(「調職命令權否 定說」),亦有持肯定見解者(「調職命令肯定說」)。持否定立場者,以雇主並無單方調動雇主之 權利,雇主所為之職務內容或工作場所變動,係勞動契約內容變更之要約,因之若無勞工明示或 默示同意,當然不生法律上效力。肯定雇主有調職權利者,對於調職之權利依據復有「根據經營 權說」、「根據契約說」(又區分為「概括合意說」、「限定合意說」及「特定合意說」等學說)之 不同主張。 相關學說之整理以及國內學者之理論立場分析,可參閱:陳逢源、勞動法上人事異動之研究-以 調職為中心間論借調與轉雇、中興大學法律學研究所民國 87 年碩士論文、16 頁以下。 8 對於調職五原則之評析,可參閱:黃程貫、勞動法、國立空中大學、民國 89 年 2 月修訂再版 2 刷、460 頁以下。邱駿彥、調職法理之研究、載於馬漢寶教授七秩榮慶論文集-法律與當代社會、 思上書屋、民國 85 年 7 月、477 頁至 479 頁。

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第三節 調職之司法判決分析—以九十二年度之判決為素材

9 實務中有關調職之判決數目眾多,陷於篇幅及時間勢必無法將其一一列為研 究素材。鑑於本文分析調職判決見解之目的,主要係為了解當前司法實務對於調 職問題之處理態度,作為設計勞動契約法相關規定之參考,為求兼顧研究素材取 樣上的代表性與法院見解的時效性,以下僅以九十二年度之調職判決為分析素 材。 一、我國司法實務對於調職問題之判斷模式 調職問題在我國制定法上目前雖尚無直接而明確的處理規範。但勞工行政主 管機關透過行政解釋,以內政部 74 年 9 月 5 日(74)台內勞字第 328433 號函釋 提出「調職五原則」,在法制空白的情況下,對實務發揮指導性功能。 依臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一0一號之整理,目前司 法實務對於調職問題審查模式略為:「按權利之行使,不得違反公共利益,或以 損害他人為主要目的;行使權利履行義務,應依誠實及信用方法,民法第一四八 條訂有明文。勞動契約性質屬民法僱傭契約,自有上開規定之適用。雇主雖因雙 方於勞動契約中對於調職之合意而取得對勞工之調職命令權,然勞工是否受該調 職命令之拘束,仍須視該具體之調職命令是否符合「誠實及信用之原則」或「權 利濫用禁止原則」。而內政部七十四年九月五日臺內勞字第三二八四三三號函 釋:「勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事 項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如 雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:1.基於企業經營上所必需;2. 不得違反勞動契約;3.對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;3.調動後 工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;4.調動工作地點過遠,雇主應予 以必要之協助。」以上五項原則經運用十餘年來,已成為勞雇雙方、行政主管機 關及司法機關操作調職爭議之機制,惟歸納言之,係在闡釋:判斷調職是否合法、 正當時,應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益,一方面須調職具有業務 上之必要性,他方面須調職並無其他不當之動機或目的,且勞工所受之不利益, 不得超出社會通念之一般程度(上開所謂「調職五原則」中,勞動條件不得為不 利之變更、工作性質須為勞方可勝任、雇主應為必要協助以減少調職不利益,則 為上開原則之補充性、例示性說明)。易言之,判斷雇主之調職命令是否有權利 濫用或違反誠實信用原則之情事,應就該調職命令在業務上有無必要性,與勞工 因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量,此外,尚須注意雇主之 9 以九十二年度調職判決分析,主要參考:陳建文、九十二年度勞動判決見解回顧(下)、律師 雜誌 93 年 4 月號、頁 67-82。

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調職有無其他不當之動機或目的。」 由此可知,判決參考調職五原則建立判斷模式,見解可謂已趨於穩定。惟值 得注意的是,實務上勞資箋對於調職合法性之爭執,往往演變成為勞資雙方終止 大戰的導火線,衍生相關問題的爭訟。蓋由雇主單方決定的調職,勞工難免有所 異議或反彈,雇主為維持「經營紀律」,採取懲戒甚至解僱回應,終而勞資雙方 為調職合法性爭執不下。勞工為討回公道,也只能採取司法途徑訴諸雇主調職違 法,主張終止勞動契約,連帶清算追討勞動關係中現存之所有金錢給付。如何改 善這種狀況?自值得省思。長期而言,透過立法解決是一個該努力之目標,就短 期而言,似乎應該檢討實務發展趨勢,發掘現行司法審查作法之問題,尋求改善, 以緩和問題狀況。 在目前的法制狀態下,對調職進行合法性審查仍是保護勞工權益的主要方 式,其中又以確認勞工對調動有無「合意」?何種型態或符合何種條件的合意條 款或法源,可作為認定勞工就調動措施有所「合意」,而應受該合意之拘束?為 重要機制。 二、判決對於勞工調職合意之認定方式分析 歸納判決對於勞工調職合意之認定見解,其特色如下: (一)判決在個案中雖然均對勞工就調職有無合意之問題提出審查意見,但對於 「勞資所合意的調職範圍」的理解認知,不少判決傾向於認為勞資就調職範 圍問題常態上是概括合意,即全權委諸於雇主決定。換言之,勞資間存有具 體特定合意則為例外情況,故勞工如主張得合法拒絕調職,即就存有限制調 職範圍特約之例外情況應負舉證責任10 。 值得檢討者,乃職務調動往往影響勞工的勞動條件、工作環境甚至家庭生 活,故對於勞工所應從事之職務及其配合調動調動義務之職務範圍,性質應屬勞 動契約上的重要事項,勞資雙方對其充分溝通、理解,始為妥當。所謂「概括合 意」之說,實悖離前述原則,有加以修正之必要。對於司法判決處勞動關係相關 問題時普遍支持「概括合意」之說的現象,日本學者毛塚勝利認為「概括合意」 的說法不過只是透過契約解釋論將現實中的雇用實情原封不動的搬進勞動關 10 相關判決可參照:臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一四號;臺灣臺北地方法院民 事判決九十一年度勞簡上字第三四號;臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第六五號; 臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一四號;臺灣臺北地方法院民事判決九十一年度勞 簡上字第五七號等判決。

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係,充其量只能說是一種用來描述勞動關係現實狀況(實然而非應然)的包裝用 語,並非以方法論認識作支持的法理構成,亦無助於與一般勞動契約相異的勞動 契約法理的建構11 。 (二)勞資間對於調職合意的方式與存在的形式極為多樣,有「員工服務切結 書」、「雇用同意書」、「適約書」、「工作規則」、「員工手冊」及「勞工應徵 時所填寫之人事資料表」等,對於以不同方式或形式作成之「調職範圍合 意」,是否具有「法源適格」,而得拘束勞資雙方,作為決定其間權利義務 之準據?爰將較具有參考價值之判決意見摘錄並簡要評論如下: 臺灣臺北地方法院民事判決九十一年度勞簡上字第三四號12 意識到,存在勞 資間的規範性質上有適合用於規定事業內統一性、齊一性的一般管理事項者,如 工作規則等制式團體規範屬之;亦有須經由勞雇雙方明確瞭解約定內容後,由勞 方簽名同意於其上,表示遵守者,對於牽涉個人權益個別化程度較高之事項,自 宜採取後者之規範形式為之。既然勞資對於調職之合意牽涉到勞工個人有無意願 配合調職以及願意配合到何種程度等問題,每每因個人有所差異,調職範圍性質 上係個別化程度較高之事項,原則應該經由勞雇雙方明確瞭解約定內容後,由勞 方簽名同意於其上,表示遵守。本件當事人間之調職範圍合意因係透過個人化事 11 參閱:中山和久+刄井常喜+西谷敏+金子征史+毛塚勝利+深谷信夫+盛誠吾+濱村彰、【座談會】 戰後勞動法學の五○年を問う、勞動法律旬報 1351.1352 合併號、頁 30 毛塚勝利發言部分。 12 該判決謂:「查被上訴人於任職之初即已出具員工服務切結書,並於該切結書第十條約定:「工 作地點或職務如有變更,立書人同意接受公司之調動安排」,有被上訴人自認為真正之員工切結 書乙份在卷可參..。足證被上訴人已依其出具之上開切結書,表示同意將其職業上勞動力概括地 委由雇主即上訴人處分。..雖被上訴人抗辯上開員工服務切結書關於上訴人可任意調動之規定係 屬定型化契約,不足以保障勞工權益,而顯失公平;且上開服務切結書係屬工作規則之性質,但 上訴人未送主管機關核備及公開揭示之程序,被上訴人自不受該員工服務切結書之拘束云云。然 民法第二百四十七條之一規定,須契約之約定顯失公平,始發生失效之效果。惟查被上訴人所立 具之上開切結書僅約定:「工作地點或職務有變更,立書人同意接受公司之調動安排」,在文義上 並無何剝奪被上訴人工作權或勞務對價之重大失權約定。而按勞動契約,勞資雙方間本具使用從 屬關係,而調職復為雇主在企業內人事運用及勞務管理上,極為重要之指揮命令權限之一,是兩 造於訂定勞動契約之同時,另約定上訴人可調動被上訴人之工作地點及職務,並無何顯失公平之 處。又按工作規則係指因現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,僱 主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意 事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,片面所制定促令受僱人共通適用之 規範(最高法院八十六年度台上字第一六九六號判決要旨參照)。而本件被上訴人所立具之上開 員工服務切結書,並非上開團體制式規範,而係經由勞雇雙方明確瞭解約定內容後,由勞方簽名 同意於其上,表示遵守之契約性質。自與工作規則不同,而無勞動基準法第七十條必須送主管機 關核備及公開揭示之規定之適用。故被上訴人所為此部分之主張,並不足取。」。

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項的約定之規範形式形成,在規範形式上尚屬妥適,但其性質屬定型化契約,其 約定是否妥適仍應加以審查;至於有無報請勞工行政主管機關核備、公開揭示, 係工作規則之「法源適格」審查問題,當事人如以工作規則上之約款作為調職合 意依據時,才須加以審查。 臺灣高等法院臺中分院民事判決九十二年度勞上易字第四○號13 :認為所謂 勞資就調職範圍之合意為何,應就雇主所引據之規(約)定內容進行解讀,該等 用以證明「調職範圍合意」之依據,如在文義上欠缺最起碼之「特定性」,僅係 空泛言及「任何調動,均不得異議」,又無法從相關文字之文義及規(約)定意 旨,理解、獲知其所合意之調職範圍,此等無規範意義的約定自不得作為勞資雙 方就調職範圍存有合意之依據。蓋承認調職範圍須透過契約約定之前提,係認為 調職範圍在性質上屬應經勞資雙方協商合意之事項,在勞動契約當事人兩造利益 13 「按勞動基準法對於勞工工作地區或場所之變動條件,並未設有明文之規定,故除依同法施行 細則第七條第一款之規定,應由勞雇雙方為協議外,參酌勞動基準法第一條第一項:「為規定勞 動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規 定者,適用其他法律之規定」之立法精神,於解釋勞動契約及工作規則關於勞工調動之約定與效 力,或於無此約定之情形下,仍須判斷具體存在之調職令,是否合乎勞動基準法之規定時,自應 於解釋及判斷上,著重於保障勞工權益之精神,而非可認:依兩造合意成立之勞動契約或雇主依 勞動基準法第七十條規定訂立並報請主管機關核備之工作規則,於不利於勞工權益之情形下,基 於私法自治原則,亦絕對具有效力。依此原則,內政部七十四年九月五日(七四)台內勞字第三 二八四三三號函釋之所謂「調動五原則」,即 1.基於企業經營上所必需;2.不得違反勞動契約; 3.對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術 所可勝任;5.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。以勞雇雙方之合意為基礎,另著重於 勞工權益之保護,合於勞動基準法第一條第一項之立法精神,兩造並於攻擊、防禦中,均加以援 引,是於勞動基準法對於勞工調動之原則並無明文規定之情形下,上述內政部函釋之調動五原 則,尚足為判斷本件被上訴人調動上訴人前往台北中山店之調職令,是否合於勞動基準法規定之 依據。..查兩造簽訂之僱傭同意書第二項及被上訴人公司之工作規則第二章第十九條、第二十條, 固均約定有被上訴人公司之調職權限,..。惟參諸該僱傭同意書第二項:「人員自到職日起(含 試用期),即須遵守公司現有之銷售管理規章所規定之條款,另有關其職務之調動、調薪、升遷 及任免等,公司有權依照管理情況予以決議,員工必須絕對配合,不得異議」及工作規則第二章 第十九條:「公司得視業務之需要,合法調整員工職務,其年資合併計算」、第二十條:「本公 司員工接到調任之通知,應於指定期限內辦妥移交手續後,逕就新職」之規定,前者,約定勞工 對於被上訴人公司之任何調動,均不得異議,已與勞動基準法第一條第一項保障勞工之立法精神 有違;後者,依其文義及規範意旨,並無法於具體個案中,提供判斷被上訴人公司之調職是否合 法有效之依據,是本件被上訴人對於上訴人之調職令,是否合法有效,自不能徒憑上開僱傭同意 書及工作規則之約定決之。被上訴人謂:其依上開約定,即有權將上訴人調往不同地區任職云云, 要屬無據。」

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立場不同之情況下,調職範圍之合意理應兼顧雙方利益而各有讓步,除非當事人 地位、實力差距懸殊,一造毫無發言餘地,否則實不會出現「對公司之任何調動 均不得異議」或「雇主絕對不得調動勞工」等將調職範圍之決定權限全歸一方之 類的約定。再者,一但調職範圍廣到完全由雇主決定,所謂「調職『範圍』」之 約定,根本就只是空有約定形式而無約定實質的「幌子」,不再具有任何「法源」 意義,形同用來包裝調職合法性的一種裝飾品。 此外,值得注意的是,臺灣高等法院民事判決九十二年度勞再易字第二號14 : 在本案,雇主引為調職範圍合意依據者,除雇用契約上之約定外,尚有工作 規則,對於雇用契約第六段約明勞工一經受僱為正式員工,同意雇主將來得視業 務需要調動其職務,工作規則第三十三條規定「因業務需要,本公司得依政府頒 行調動勞工工作五原則,以調動本公司及所屬關係企業之員工」,並無法從前二 14 該判決要旨如下:「本件再審原告受雇於再審被告之初,簽署僱用契約..,第六段約明一經受 僱為正式員工,再審原告同意再審被告將來得視業務需要,調動其職務,表示再審原告同意再審 被告日後得視業務需要,調整其職務或工作地點。..再審被告之工作規則第三十三條規定「因業 務需要,本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則,以調動本公司及所屬關係企業之員工」.., 該工作規則於八十八年二月一日經台北市政府勞工局..同意備查在案..。按在現代勞務關係中,因 企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,僱主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效 從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等 各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。勞工與雇主 間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作 規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成 為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞 工,但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工(參照最高法院八十八年度台上字第一六 九六號判決)。故再審原告應受上開工作規則之拘束。..)再審原告受僱之初曾接受再審被告之「親 屬關係人事調查」,當時再審原告表示無親戚任職於花旗銀行集團中之任一公司,包括環際公 司..。且再審原告受雇期間,再審被告發放職員手冊,其中第十一頁記載花旗集團在台簡史,包 括環際公司。花旗集團共用之人事考評表上,亦記載關係企業環際公司。又再審被告所屬花旗集 團乃全球性金融集團,為提昇人事管理之效率,避免資源之浪費,除業務推廣等事項由各關係企 業各別執行外,關於人事招聘、訓練、管理、資遣等相關事項,均由集團下之HR(人力資源部) 統一運作..。且關係企業勞工適用相同之勞動條件..。..。故勞工任職於花旗集團下之公司,勞動 條件均無二致。從而再審被告基於業務經營之考量(整編組織,強化競爭力),調動再審原告至 環際公司,然工作地點仍在同一大樓內,勞動條件無變動..,應認符合內政部七十四年九月五日 (七四)台內勞字第三二八四三三號函釋調動勞工工作之五項原則。..原確定判決(按:臺灣高 等法院九十一年度勞上易字第五號第二審確定判決)於認定事實、取捨證據及解釋契約後,認定 再審被告將勞務請求權讓與關係企業,係經再審原告同意,且無不利於再審原告,進而廢棄原第 一審判命再審被告給付部分裁判,及駁回再審原告之上訴,難謂有適用法規顯有錯誤之情形。」

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種規(約)定得知勞工所同意之調動範圍具體為何?是否包括雇主的關係企業在 內?並無法從相關規定文意一望即知,本案第一審台灣台北地方法院九十年度勞 訴字第七六號民事判決,認為本案僱用契約未有對於調動範圍(即關係企業間之 調動)有所規範,同時採取與學說相類之見解,指出關係企業間之調職應經勞工 現時同意,不得事先概括同意。 本判決則以勞工受僱之初曾於接受人事調查時,表示無親戚任職於花旗銀行 集團中之任一公司,包括環際公司..。且公司發給勞工之職員手冊,記載花旗集 團在台簡史,包括環際公司。花旗集團共用之人事考評表上,亦記載關係企業環 際公司。又再審被告所屬花旗集團乃全球性金融集團,為提昇人事管理之效率, 避免資源之浪費,除業務推廣等事項由各關係企業各別執行外,關於人事招聘、 訓練、管理、資遣等相關事項,均由集團下之人力資源部門統一運作,從而肯認 公司基於整編組織、強化競爭力之業務經營考量,在不違反調職五原則之情形 下,得將勞工調往關係企業環際公司工作。換言之,關係企業之範圍與運作實態 以為勞工締約時所明知,而推認勞工所「合意」之調職範圍及於關係企業。亦即 勞資對於調職範圍之合意不一定會見諸工作規則、契約等明文約定,加上經營組 織之範圍有可能不斷變動,為探知當事人對於所預定之調職範圍,有時即必須回 溯探求締約時之當事人客觀認知,對當事人所預定之調職範圍作合理認定,以技 巧性地解決此類難題。此等判斷手法頗類於英美法上之約因(Consideration) 概念,係以當事人締結結契約時之客觀情事反映成為當事人契約內容上的認知之 操作手法,補充契約不明之處。 採相類認定手法之判決尚有: 臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一0一號15 ;臺灣臺中地方 法院民事判決九十一年度勞簡字第三號16 ;最高法院民事判決九十二年度台上字 15 「原告於被告公司任職期間,由被告派駐於被告設於百貨公司內之專櫃服務,而被告公司之 中部辦事處則在台中市中友百貨公司、台中市廣三 SOGO 百貨公司、台中市新光三越百貨公司、 新竹市遠東百貨公司、新竹市新光三越百貨公司、嘉義市衣蝶百貨公司等地設有專櫃,而原告自 承其工作性質不因為派駐在不同的百貨公司內而有不同,且原告於任職期間,自七十五年至八十 五年派駐於台中市財神百貨公司、八十五年至九十一年一月間派駐在台中市來來百貨公司,九十 一年一月至九十一年九月派駐在台中市中友百貨公司、九十一年十月至九十二年四月派駐在台中 市來來百貨公司,並曾由被告安排派駐至台中市大大百貨、永琦百貨、龍心百貨等處暫時代班, 此經原告陳明甚詳,再依原告陳稱被告明知台中市來來百貨即將結束營業,而其在台中市新光三 越百貨公司之專櫃在九十二年三月間已有缺額,自應優先安排將原告調至台中市新光三越百貨公 司上班等情,足見兩造訂立之勞動契約,基於被告經營業務之種類以及原告之工作性質,對於被 告得基於其人力調度之安排,或原設有專櫃之百貨公司撤櫃、結束營業等事由時,對原告予以調 至其他百貨公司之被告專櫃服務乙節應已有默示之合意。」 16 「被告機關既係執掌全國土地之測繪工作,大部分員工均派至各測量隊辦理地籍重測工作,而 由於各測量隊每年重測地區及工作量均不同,尚偶有突發事件而須密集辦理重測業務(例如九二 一地震後災區之土地重測業務),必須考量各年度各隊之工作量調派適當人力相互支援,故兩造 既於衡酌被告機關業務性質及原告工作之項目內容後,簽訂勞動契約,並約定被告得指派工作處 所,且被告機關尚遵守前述實施要點辦理本件調派之相關事宜,實難謂被告機關有何違反兩造間

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第八七九號17 等。 雖然工作場所與工作內容為勞動契約之重要要素,理論上必須得到勞工同 意,且不得容許雇主擅以己意變更,但我國勞動關係習慣上,卻甚少就工作場所 與工作內容為限定之合意,而勞工為得到工作機會,幾乎毫無選擇自由地簽下雇 主調職同意書見,造成確認「勞資合意調職範圍」認定工作的困難。為克服此等 認定困難,這些判決,對於難以確認合意調職範圍之事實案例,另闢途徑,認為 「經營營業性質」、「勞工工作特性」、「一般人對於該等工作職業形象想像」這些 存在於契約外之客觀因素,構成當事人締約、履約時的客觀合理認知,在既有證 據資料受到侷限時,可用以推知當事人合意內容,作為補充解釋當事人所「合意」 之「調職範圍」的參考依據,頗具巧思。 (三)對於調職範圍合意依據之解釋態度,台灣高等法院台中分院民事判決九十 二年度勞上易字第四○號、台灣台北地方法院民事判決九十二年度勞訴一 一○號、台灣台中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一○一號、台灣 台中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一二三號、台灣台北地方法院 民事判決九十一年度重勞訴字第四號等判決,均認為對於勞資所合意之調 職範圍應採嚴格謹慎的態度加以解釋。 對於勞資所合意之調職範圍之所必須採嚴格謹慎的態度解釋,臺灣臺中地方 法院民事判決九十二年度勞訴字第一○一號曾完整作出說明謂:「按勞資雙方權 利義務關係之成立係基於勞動契約之合意,雇主之勞動力處分權自須經由勞工自 由意思的媒介才有可能發生,因此雇主對勞工得為調職命令的根據,必須由勞動 契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。關於調職命令的法律性質為何,學說上 有概括的合意說、勞動契約說、特約說以及調職命令權否認說的不同。概括的合 意說認為雇主與勞工訂立勞動契約後,對該勞工即有勞動力的概括處分權,但勞 資雙方對工作場所與工作內容如已特定,且有明示或默示的合意,或依企業內習 慣已形成具體的勞工契約內容時,則調職命令應視為變更勞動契約之要約,須得 勞工本人同意,否則調職命令對該勞工無拘束力。勞動契約說認為:如果調職是 在勞動契約的預定範圍內,應認為只是契約的履行過程,調職命令只是勞務指揮 之一種樣態的事實行為,勞工當然必須服從;反,若調職超越勞動契約的預定範 圍,那麼調職便是變更契約內容的要約,未得勞工同意時,調職對勞工不生拘束 力。特約說則認為,工作場所與工作內容在性質上是勞動契約的要素,必須由勞 僱傭法律關係可言,亦難謂被告機關有何故意或過失之不法行為,更遑論有何侵害原告權利之事 實。」 17 「查上訴人提出之上開工作規則第六條及第五十二條第一項載明:「本公司勞雇雙方共同約定, 報業經營每日出報分秒必爭,基於工作上需要,依本公司員工工作規則之訂定,員工應無異議接 受調動派遣」、「本公司經營新聞事業,工作範圍遍及各地,有高度機動性及時效性,為業務之 需要,得依員工之體力能力及技術,調動員工之職務種類及工作地點」各等語..,而被上訴人提 出之上開受僱合約書更載為「工作內容:乙方(即被上訴人)於受僱期間(含試用期間)之工作, 由甲方(即上訴人公司)指定分派,如因特殊情形必須延長工作時間,出國、受訓、出差、調動 時,乙方不得拒絕」云云..,似見兩造已就工作地點而為約定。..原審(按:台灣高等法院高雄分 院民事決八十九年度勞上字第一四號)就此未遑詳為深究,..,未免速斷。」

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資雙方合意始能特定,不得由雇主單方面予以變更,因此雇主發調職命令時,即 為契約內容之要素變更,必須每次取得勞工的同意,或於勞動契約中有將變更工 作場所或工作內容之權限委由雇主行使的明確特約時,雇主始得對勞工行使調職 之權限。我國最高法院七十七年台上字一八六八號民事判決所持見解:「勞動給 付之內容與地點為勞動契約之重要要素,應於勞動契約內訂定,資方如因業務需 要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定應從其約定 外,應得勞方之同意始得為之」,學者認為係採取特約說之立場(邱駿彥,調職 法理之探討,載於勞動法裁判選輯,月旦出版社)。而以上諸說,無論採取何種 法性質之見解在我國的勞動實務現況下,其結果並無甚大差別,亦即均須先探討 雇主與勞工訂定勞動契約之內容,對於調職是否有明示或默示的合意。勞動基準 法施行細則第七條第一款規定:「工作場所及應從事之工作有關事項」,應於勞動 契約中由勞資雙方自行約定,亦同此意旨。而此亦有內政部七十四年九月五日臺 內勞字第三二八四三三號函釋:「勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作 場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦 應由雙方自行商議決定。」之函釋可以參照。易言之,工作場所與工作內容既為 勞動契約之重要要素,不得容許雇主擅以己意變更,具有拘束力之調職命令必須 得到勞工之同意,因此於調職糾紛中首先在訂立勞動階段,對於調職已有默示之 合意時,於合理範圍內雇主固得行使調職命令之權限。但考量我國勞動關係習慣 上,一般在勞動契約訂定時,甚少就工作場所與工作內容為限定之合意,且勞工 為得到工作機會,幾乎毫無選擇自由地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規 則規定之保證書等實態,判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意時,必須採取 審慎之態度。」。 (四)整體而言,判決大多體認到調職問題基本上是「勞工個人利益」與「企業 經營必要」兩者間之利益衡量問題,而這種試圖從中作出妥適取捨之努力 則反映在判斷調職問題的考量因素方面。 九十二年度判決中屬針對勞工個人利益需求進行考量判斷的問題者,有「勞 工可否以所受之訓練及專業素養均在特定領域,而堅持僅願擔任特定職務,拒絕 其他調動」、「調職後通勤距離是否超出合理範圍」(詳參臺灣臺北地方法院民 事判決九十一年度勞簡上字第五七號)、「對勞工家庭生活之影響」等。 其中考量調職對勞工家庭生活影響太大而認定雇主調職不適法者,如: 臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一○一號:「本件台中市來 來百貨公司結束營業後,被告公司即無法於台中市來來百貨公司派駐專櫃銷售人 員,是被告於百貨公司結束營業而撤櫃後,將原告調至其他工作處所,不惟為其 企業經營上所必須,且係為履行雇主提供適當工作與勞工之義務,故上開調職命 令在業務上確有其必要性,自堪以認定。而原告調任之新職為被告公司在新竹市 新光三越百貨公司專櫃之銷售人員,與其原任之台中市來來百貨公司專櫃之銷售 人員性質相同,其自無不能勝任之情形。然就勞工因調職所可能蒙受生活上之不 利益而言,查原告因本件調職所受到之不利益係為必須遷移至新竹市所須增加之

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房租及因而須往返台中、新竹兩地所生交通費用等支出,此為兩造所不爭執,又 原告陳稱其母親年邁,且另有年幼喪母之侄子女,須賴其在未輪班時間就近照料 等情,亦據其提出戶籍謄本四件、相驗屍體證明書一件及村長證明書一件為證, 本院審酌原告為四十七年六月一日生,現年四十五歲,單身,其戶籍址與其母親 董王勸、弟董桂洋及侄子女五人同設於南投縣魚池鄉大林村華山巷七號,且其自 七十五年間起至九十二年間長達十餘年間之工作地點均在台中市等情形,認原告 之主張應堪以採信,故原告主張其因本件調職將蒙受無法就近照料其家人,而影 響家庭生活之不利益,亦堪以採信。無論被告是否深切了解原告之家庭狀況,然 以原告之年齡及其工作性質,暨其長期在台中地區工作,從無異動之事實,被告 對於原告因調至新竹市工作將蒙受相當之不利益,自有足夠之認識,依首揭所 述,其自應採取必要之措施,以減少原告因調職所生之不利益。..綜合上開情事 以觀之,原告因本件調職將蒙受重大之不利益,而被告又未採取必要之措施以減 少原告之不利益,故本件原告確因調職而負擔超出社會一般通念上認為勞工應忍 受之不利益程度,應堪以認定。綜上所述,被告發布原告之調職命令,於公司業 務上固有其必要性,惟其變動工作處所,而將原告調至新竹市,將使原告承受超 出社會一般通念認為所應忍受之不利益,故被告此次之調職命令,即違反首揭所 示之調職原則。」 臺灣高等法院臺中分院民事判決九十二年度勞上易字第四○號:「上訴人.. 自八十七年七月後,即在台中地區門市任職,未曾再外調他縣市工作,且伊婚後 並育有二女,分別就讀小學及幼稚園大班..。則被上訴人於未經上訴人同意之情 形下,遽將上訴人調往台北,兩地距離甚遠,上訴人勢必無法兼顧家庭與工作, 對於上訴人二名稚女之教養,亦必生極大之困難;況上訴人如經調往台北,其薪 資縱未減少,然因膳食、交通等額外花費之故,勢必造成對其勞動條件之不利變 更,被上訴人嗣後又另行將上訴人改調台中廣三門市店,足證被上訴人原無非將 上訴人調往台北中山店任職不可之理由存在,是被上訴人上開調職令,顯然違反 內政部函釋之「調動五原則」,而非適法。」 臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞簡上字第二八號:「被上訴人原任 職人事部門B級經理,其上下班時間較為固定,而其調往客服部任職經理後,並 應支援夜間櫃檯人員、夜間稽核工作人員、夜間巡館等工作項目,須二十四小時 輪班,其上班之時間顯有重大之改變,勢必影響被上訴人個人之作息時間,及與 家人相處之問題,使被上訴人明顯受有不利益,縱其薪資未曾減少,然亦已造成 勞動條件之不利變更,核屬內政部函釋「調動五原則」中之「其他勞動條件」之 變更,上訴人公司之本件調職令即已違背內政部函釋「調動五原則」,而非適法..」 此外,值得注意的是,對於調職五原則中的「提供必要性協助」原則,一般 判決均將其視為審查調職合法性時利益衡量因素之一,但晚近判決卻有將必要性

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協助原則加以主觀權利化的見解出現。臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞 簡上字第二六號:「上訴人(勞方)主張調動工作地點過遠,被上訴人亦未對上 訴人予以必要協助等語,被上訴人則抗辯:礁溪工作站有免費膳宿,每日均報出 差費,並免除例假日之值日夜,故已給予必要之協助等語。上訴人對被上訴人所 辯礁溪工作站有免費膳宿,每日均報出差費,並免除例假日之值日夜一節並未爭 執,然查,因被上訴人調派上訴人遠離住家至礁溪工作,是被上訴人提供住宿, 本屬應有之 措施,至於出差費部分,兩造均不爭執以往之內規係只要在工作站 工作,離開局本部即可報領出差費,是上訴人在礁溪工作站報領出差費一事,並 非因調派至該工作站所享有之額外補助,而係各工作站均有之情形,而上訴人因 調派至礁溪工作站,以致須每週假日往返於住家及礁溪兩地,而花費額外之交通 費,亦為被上訴人所未予爭執,則被上訴人此項調動,本應給予交通費之補助, 始屬已提供必要之協助。則上訴人主張被上訴人未為此部分必要之協助,為有理 由。再查,兩造之勞動契約固未明定被上訴人如調動上訴人至其他地區工作,須 給予交通費補助,然其勞動契約既有勞動基準法之適用,依內政部七十四年九月 五日(74)台內勞字第三二八四三三號函釋意旨,符合勞動基準法保障勞工基本 權益、調和雇主經營利益之精神,本院認雇主為其經營需要而有對勞工為調動工 作地點較遠之調動之必要,自應與勞工約定給予必要之協助或補助,始符公平, 被上訴人上開調動,既未事前與上訴人約定給予必要之協助,上訴人本有拒絕調 動之權利,然上訴人既未拒絕調動,而配合被上訴人之調動,依照前揭說明,其 應得請求被上訴人為必要之協助,是上訴人依其勞動契約,依照勞動基準法及上 開函釋意旨,請求被上訴人為相當之補助,即屬有據,然兩造既未曾明定如何補 助,爰審酌上訴人之實際需要斟酌客觀情事,由本院依職權予以訂定其金額,就 茲就上訴人請求之各項金額,有無理由,說明如下: 1、每週返家通勤之交通費用每週去程及回程交通費用以一千二百元計算,合 計二萬六千四百元(計算式:1,200 元/週 x 22 週)部分:經查,上訴人主張其 自彰化火車站至台北火車站搭乘自強號火車每趟四百一十六元,自台北火車站至 宜蘭火車站需搭乘自強號火車每趟二百二十三元(若搭乘莒光號火車則為每趟一 百七十二元),業經上訴人於原審提出火車時刻及票價表一件為據,核屬相符, 經查,上訴人之住家在彰化縣,其主張每週自工作地點返家一趟應屬合理相當, 而其往返於台北至宜蘭、彰化至台北間固有自強號及莒光號火車二項選擇,如搭 乘自強號火車所需時間較短,費用較高(參照上開火車時刻及價目表彰化至台北 約二時十七分,票價四百十六元,台北至宜蘭約一時三十六分,票價二百二十三 元),搭乘莒光號則相反(時間彰化至台北約三時七分,票價三百二十一元;台 北至宜蘭約二時,票價一百七十二元),本院衡之上訴人每週往返於住家與工作 地點,須遠自彰化至宜蘭礁溪,距離甚遠,如要求其僅能搭乘較廉價之莒光號而 花費較長之交通時間,顯不合理,則依自強號火車票號計算單程為六百三十九 元,往返一趟則需費超過一千二百元,是上訴人請求每週以一千二百元計算之交

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通費,又九十年八月起至十二月底,共計二十二週,合計二萬六千四百元(1200 x22=26400)即屬相當,應予准許。」 姑且不論,前述判決將必要協助原則主觀權利化之論證基礎是否周詳妥適 18 ,其主張雇主為其經營需要而有對勞工為調動工作地點較遠之調動之必要,自 應與勞工約定給予必要之協助或補助,始符公平,若雇主調動勞工而未事前與勞 工約定給予必要之協助,勞工應有拒絕調動之權利,若勞工未拒絕調動,而配合 雇主之調動要求,則應得請求雇主為必要之協助,是勞工依其勞動契約,依照勞 動基準法及調職五原則之函釋意旨,得請求雇主為相當之補助,若兩造未曾明定 如何補助,則可由法院依職權審酌勞工之實際需要,斟酌客觀情事酌予以訂定其 金額,頗值得落實成為立法構想,以增加勞工在面對調職時的抉擇可能性。 三、觀察心得與建議 18 另外,在工作規則有明文規定的情況下,得出雇主對於調動地點過遠者,負有對員工提供交通 和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務之判決,可參見:臺灣板橋地方法院民事判決九十年度 勞簡上字第一五號:「工作場所及應從事之工作有關事項,依勞動基準法施行細則第七條第一款 規定,勞資雙方應於勞動契約中約定,其變更亦應由雙方自行約定,雇主如有調動員工之必要, 內政部亦曾於七十四年九月五日以七四台內勞字第三二八四三三號函揭櫫下列原則,以資遵循辦 理:基於企業經營上所必需;不得違反勞動契約;對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益 變更;調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任;調動地點過遠,雇主應予必要協助。 可見雇主調動員工或變更員工工作場所,除顧及企業本身之需求外,尚應依雙方之約定、斟酌員 工利益並參酌上開五原則辦理,否則,其調職命令即屬權利濫用之行為。本件被上訴人以經濟不 景氣,為節省開銷以求公司生存為由,決定將中和廠與台南廠合併,有關中和廠人員及設備整廠 遷移至台南廠,被上訴人此一決定,固可認係基於企業經營上所必需,惟將受僱人員工作地點由 台北縣中和市變更至台南縣,距離甚遠,非當日可得往返,而上訴人之家庭均在台北縣,如至台 南工作,即難兼顧家庭,顯見此一變更對上訴人而言至為不利。又被上訴人公司工作規則第十八 條第一項第四款亦規定:「本公司因營運上需要,在不違反勞動契約及符合左列原則下,調動 員工工作時,員工不得拒絕:四、調動後如工作地點過遠,本公司應對員工之交通和住宿作妥 善安排及其他必要之協助」,有被上訴人提出之該公司工作規則在卷可憑,可見被上訴人公司 對於調動地點過遠者,負有對員工提供交通和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務,惟被上 訴人對於調至台南廠工作之員工,僅提供員工宿舍、三餐伙食及每月兩趟來回車資之補助,對 家屬則不提供宿舍,已為被上訴人訴訟代理人所自承(見本院九十一年十一月四日準備程序 筆),被上訴人既僅就員工個人之食、宿予 以安排,對員工家屬之住宿則不予安排,自難認對 於上訴人吳青此等有家眷之員工已提供必要之協助,是被上訴人所為亦不符公司工作規則之規 定。被上訴人變更上訴人吳青工作場之決定顯有違反勞動契約,且有損害上訴人權益之虞,故上 訴人吳青依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間勞動契約,即屬合法。」

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如同本文前所分析,調職所可能引發之諸等問題,都與職務調整破壞或更改 勞工(勞務)與特定工作職位之搭配關係這個事實有關。更進一步來看,勞動關 係成立或終止、勞工能否保有雇用地位以及其工作年資可否接續計算,其實也都 根源於勞工(勞務)與特定工作職位間之搭配關係。故前述相關問題之解決,自 應掌握「勞工(勞務)與特定工作職位間之搭配關係」這種事理結構並以其認知 基礎,建構一貫性理論,提供合理的解決規範。 詳言之,調職問題受經營組織運作之影響甚深,經營組織是資本的化身,隨 時處於變動狀態。在資本全球化的今日,資本可以透過法人格之創設建立資產管 理架構(如關係企業、控股公司)快速擴展其事業部局及經營版圖,或是全球走 透透地靈活移轉生產陣地,但是勞工之所以任職於經營組織基本上是為了「在地 生活」,故對於調職問題之處理似乎不能一味以企業經營需求為重。特別是勞工 個人意識抬頭、社會重視個人家庭生活的觀念漸受重視的今日,勞資雙方對於職 務異動之立場差異勢必會更加鮮明。由於多數勞工均不可能「許諾」要陪資本到 「天涯海角」,讓成為自己無遠屆的工作游牧族,因此,理論上勞動契約中即應 存有勞資雙方合意在特定範圍內相互搭配維持勞動關係之約定,此等約定如同 「設籍」般,建立了勞工與特定經營組織生產機能間穩固的法律聯繫,因有該等 勞動契約上之「設籍」19 約定,勞工在這經營組織的特定範圍內產生「雇用地位」, 有義務在此特定職務體系範圍內配合雇主之職務調動,維持勞動關係,而勞工雖 然職務有所異動,然其工作資歷之積累均全係此一「實質聯繫關係」下完成,故 應併計所有服務年資。此外,事業單位改組、轉讓時,新雇主如繼續雇用該勞工, 雖然勞動契約主體業已有所變更,但此舉無異使得勞工又處在同一「實質聯繫關 係」下繼續積累工作資歷,故應要求新雇主對於商定留用之勞工應承認其過去年 資。 如執上開見解,所謂「調職範圍的合意」就是勞動契約上之「設籍」約定, 要判斷調職是否超出合意範圍,就該先問勞資雙方到底在經營組織的哪裡區域範 圍內「設籍」?若漏未「設籍」,則應以人事管理實態為基礎,依勞工受雇時之 目的及勞動契約內容,就勞工之職務調動範圍,作客觀合理的認定。就後一問題, 判決運用約因技巧推敲當事人合理契約認知的作法,似不無參考價值。 19 論者曾倡議利用「籍」的觀念來建立相關理論,以利相關問題的後續討論。蓋與「籍」字有關 之制度有「國籍」、「戶籍」與「船籍」,歸納「籍」字在這些制度中所反應出來之規範信息為: 透過某種基礎因素的連繫,檢視個人與其從事社會生活之「依附基底」(如土地.經營組織等)是 否具有持續性結合,而應肯認個人對該「依附基底」具有特定的關係(或身分),進而在相關法 律規範之設計上作適度考量。換言之,「籍」字提醒吾人重視個人與其社會生活之「依附基底」 間起了連結作用之事實,有必要將該事實適切地反映到相關規範問題的處理態度或思考方式上。 詳見:陳建文、控股公司所引發之勞動法議題初探、律師雜誌 291 期、101 頁以下。

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其次,對於雇主可能引據各式各樣的合意依據,法院該掌握什麼樣的原則來 進行審查之問題,與我國同樣是透過判決形成調職法理之日本,已累積不少經 驗,爰參考該國經驗,將本文建議的審查方式說明如下: 由於勞動關係的根基是勞動契約,故勞動法上經常以勞工就特定事項與雇主 有無達成合意,作為判斷勞資雙方權利義務是否發生的準據。然而個人的真意發 自內心而存於過去,在實務操作上首先應檢證當事人間之合意存在,其次必須進 一步解讀「合意」的內涵,始能得出該等合意對當事人在何種範疇?具有何種程 度的拘束力?準此,對於勞資雙方就調職是否有所合意,在認定工作上應分別由 「檢證當事人間之合意存在」以及「解讀『合意』的內涵,得出該等合意對當事 人之拘束事項範疇及拘束程度」兩個階段,分從「合意存在型態」、「合意內容的 抽象程度與特定性與否」以及合意的「時間面向」因素等方面20 ,考量應否承認 該等合意得作為命令個別勞工調職的正當依據。 所謂「檢證當事人間之合意存在」階段,所應進行檢討工作是,回溯歷史找 尋「證據資料」探尋勞資間就調職一事有無「合意」存在(明示、默示)。此一 階段所受關注的問題是,「合意存在型態」、「合意內容的抽象程度與是否具有特 定性」等問題。 首先,就「合意存在型態」來看,由於勞動契約附合化、制度化的結果,使 得勞動契約之內容大量地為存在於契約外部的規範如工作規則、團體協約的規定 或約定所填充、取代,因此產生工作規則、團體協約上之調職條款對於證明勞資 對於調職存有合意是否具有「證據資料」適格問題之先決判斷問題。日本部分學 者認為工作規則、團體協約上的相關出向條款並不具有規範效力之見解,即是認 為工作規則、團體協約上的調職條款對於「檢證當事人間之合意存在」並不具有 「證據資料」之資格21 ,如採此等見解,對於該等資料自毋庸加以衡酌,也不必 再進入後續的意思表示解釋階段。 此一判斷階段所應關注的另一個問題是,「合意內容的抽象程度與是否具有 特定性」,蓋合意內容之抽象程度與是否具有特定性,攸關勞工未來是否得充分 預測自己的職業生涯發展,如勞資的「合意」欠缺特定性而流於過度抽象(例如 僅泛言必要時應配合調職,但卻範圍卻無邊無際、難以預知,或是雖有言明調職 之範圍、地區,但依個案之契約解釋仍過於抽象者。),勞工於「事前」所為之 20 有關認定「合意」的相關問題層次分析,參見:山川隆一、雇用關係法、新世社、1999 年 12 月 25 日第 2 版、97 頁。 21 參見:和田肇.野田進.中漥裕也著、労働法の世界、有斐閣、2001 年 4 版、260 頁。和田肇.野田 進.中漥裕也著、労働法の世界、有斐閣、1994 年初版、242 頁。

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同意的拘束效力,即應存疑22 。 至於解讀「合意」時,除依一般意思表示解釋原則處理外,還應注意合意的 「時間面向」因素。亦即同意出向時間點若與實施出向之時間點有所落差,則應 考量這段期間內有無情事變更而難以期待勞工接受出向,如合意當時之情事背景 業已完全變更,雇主仍執該合意要求勞工接受調職,對於勞工而言自無客觀可期 待性,而不具拘束力。 22 參閱:渡邊裕、出向—興河事件、労働法判例百選、有斐閣、5 版、41 頁。

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第四節 調職的個別立法議題研析

茲將本研究對於調職問題之規範建議,說明如下: 一、要求雇主在勞動契約中明示可能的職務範圍;勞動契約約定勞工不接受職務 或區域調動,其得隨時終止勞動契約者,該約定無效。 我國現行勞動基準法施行細則第七條第一款規定「工作場所及應從事之工作 有關事項」,係勞動契約應約定之事項。理論上,工作場所與工作內容為勞動契 約之重要要素,必須得到勞工同意,且不得容許雇主擅以己意變更,但我國勞動 關係習慣上,卻甚少就工作場所與工作內容為限定之合意,而勞工為得到工作機 會,幾乎毫無選擇自由地簽下雇主調職同意書見,造成確認「勞資合意調職範圍」 認定工作的困難。 勞動關係原無一定形式,惟現代勞動型態多樣、多變,特別是在經濟全球化 之趨勢下,企業組織往往配合經營活動不斷調整擴張,致使調職範圍常常不以勞 工受雇時之企業組織為限,為避免調職範圍超出勞工締結勞動契約時之預期,減 少相關爭議,爰建議要求雇主在締結勞動契約時,應明示可能的職務及工作地點 異動範圍。 其次,在承認調職範圍須透過契約約定之前提下,調職範圍在性質上屬應經 勞資雙方協商合意之事項,在勞動契約當事人兩造利益立場不同之情況下,調職 範圍之合意理應兼顧雙方利益而各有讓步,除非當事人地位、實力差距懸殊,一 造毫無發言餘地,否則實不會出現「對公司之任何調動均不得異議」等將調職範 圍之決定權限全歸於雇方之類的約定。再者,一但調職範圍廣到完全由雇主決 定,所謂「調職『範圍』」之約定,根本就只是空有約定形式而無約定實質,不 應承認其具有拘束力。職是之故,雇主所引據用以證明「調職範圍合意」之依據, 如在文義上欠缺最起碼之「特定性」,僅係空泛言及「任何調動,均不得異議」, 又無法從相關文字之文義及規(約)定意旨,理解、獲知其所合意之調職範圍, 此等無規範意義的約定自不得作為勞資雙方就調職範圍存有合意之依據23 。 23 持相同見解之判決,可參見:臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一九五號:「查, 勞動基準法係為保護勞工權益而設,勞工權益最基本者即工作安定,勞工因勞動契約之訂定而獲 得工作,賺取工資以營生活,亦因勞動契約之終止而喪失工作,中斷所得來源致生活無著,因此 若任憑雇主自由終止勞動契約,則勞工生活將無從獲得保障,為此勞動基準法方於第十一條、第 十二條限制雇主解雇權。準此,被告雖在工作承 諾書第三條、工作規則第一條第三項第三款規

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二、將調職五原則明文化 分析調職五原則對於調職問題所採之見解,其基本上將調職之法律性質定位 為勞動契約的變更,認為依契約法理原則上須兩造同意始可為之,故建議分由雇 主有無違反勞動契約?是否確實基於企業經營上所必需?勞工薪資及其他勞動 條件有無不利變更?調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任?以 及雇主有無予以勞工必要協助等面向,衡量勞資雙方利益,審查調動勞工之合理 性。由於其詳為列舉了審查步驟與項目,頗符合從事「事後審查」工作之司法審 判實務需要,故廣受判決之青睞。因行政函釋所提出之調職五原則判斷方式,業 為司法判決廣泛接受,爰建議將調職五原則整理明文化,建立調職問題司法審查 的利益衡量架構。 其次,應特別指出者,判斷調職措施是否妥適時所採酌的所有利益衡量因 素,不該等量齊觀。在衡量調職措施適當與否時,工作地點、家庭生活之維護, 應具有較優先之位階24 。蓋勞工從事勞動主要係為養家活口、在地生活,家庭作 定倘原告不接受職務或區域調動,其得隨時予以解聘(即終止契約),亦與勞動基準法有違,而 屬無效。」 24 工作地點變更之調職,極易對勞工家庭生活帶來衝擊並產生生活適應問題,此由諸多經營管理 的文獻討論可得到印證,於此茲不贅述。請參見:王怡芸,影響台商公司的海外派遣人員適應因 素之探討,國立中山大學人力資源管理研究所民國 87 年碩士論文。胡艾蒂、外派人員返任適應 歷程之研究-以組織文化之觀點、中正大學企業管理研究所民國 91 年碩士。周莉萍,派外人員返 國調適與留職意願之研究, 國立政治大學國際貿易研究所民國 85 年碩士論文。詹惠淳,「我國 企業駐外人員返任適應管理之研究」,私立輔仁大學管理學研究民國 85 年碩士論文。陳美黛, 我國海外派遺人員人格特質與海外適應之相關研究,中國文化大學國際企業管理研究所民國 86 碩士論文。黃瓊慧,我國企業駐外儲備人員的駐外適應與駐外意願之研究,中山大學人力資源管 理研究所民國 89 碩士論文。廖述嘉,大陸台商員工協助方案與派外適應性之探討,靜宜大學企 業管理研究所民國 89 年碩士論文。黃國隆、黃敏萍、蔡啟通、陳惠芳,「台商派駐大陸合資企 業之管理人員的生活適應與該合資企業的人力資源管理」,台大管理論叢 9(2),3 月,第 1 頁以 下。黃復明,「台商派駐大陸人員訓練與海外適應之研究--以台商高爾夫產業為例」、義守大學 管理科學研究所民國 89 年碩士論文。黃麗珍,「外派政策滿意度、海外適應與留職承諾之關係 探討」,國立東華大學國際企業研究所民國 91 年碩士論文。詹麗珠,「影響外派人員調適因素 之探討-以 P 公司為例」,大同大學事業經營研究所民國 89 年碩士論文。顧鳳姿,「資訊業駐外 經理海外適應之研究」,國立政治大學企業管理研究所民國 82 年博士論文。魏煒圻,「高科技 產業派外、訓練與回任之現況研究」,國立台灣科技大學管理研究所民國 91 年碩士論文。藍雅 馨,「跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性研究--以台商派駐大陸人員為 例」,中原大學企業管理研究所民國 91 年碩士論文。陳明萱,「我國海外派遣人員歸任調適之

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為構成社會的基本單位,其功能之維護具有重要價值,應予以保障。考量勞工家 庭生活之需要作適切安排,不能一味要求勞工離鄉背井、拋下一切,隨同企業競 逐全球。基此,建議課予雇主為勞工利益特別是顧全其家庭生活的考量義務,同 時,明定勞工原則上無移地提供勞務之義務。但雇主同時有數工作場所,且勞工 移地提供勞務無特困難時,雇主得基於業務需要轉移勞工之工作地點。 另外,部分判決(參見前述臺灣臺中地方法院民事判決九十二年度勞簡上字 第二六號)25 認為雇主為其經營需要而有對勞工為調動工作地點較遠之調動之必 研究」,私立中國文化大學國際企業管理研究所民國 84 年碩士論文。呂文瑞,「台灣多國籍企 業駐外人員歸任調適與留職意願之研究: 電子業為例」,大同工學院事業經營研究所民國 86 年 碩士論文。李淑媛,「派外人員特質與其家庭特質對海外適應之影響」,國立交通大學經營管理 研究所民國 89 年碩士論文。林明宏,「我國企業外派人員適應因素及指標建構之研究」,長榮 管理學院經營管理研究所民國 91 年碩士論文。林虹君,「我國企業組織支援系統對駐外人員工 作與家庭衝突影響之研究」,國立中山大學人力資源研究所民國 87 年碩士論文。常書婉,「我 國企業外派人員回任適應之影響因素與工作表現之探討」,國立海洋大學航運管理學系民國 91 年碩士論文。 25 另外,在工作規則有明文規定的情況下,得出雇主對於調動地點過遠者,負有對員工提供交通 和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務之判決,可參見:臺灣板橋地方法院民事判決九十年度 勞簡上字第一五號:「工作場所及應從事之工作有關事項,依勞動基準法施行細則第七條第一款 規定,勞資雙方應於勞動契約中約定,其變更亦應由雙方自行約定,雇主如有調動員工之必要, 內政部亦曾於七十四年九月五日以七四台內勞字第三二八四三三號函揭櫫下列原則,以資遵循辦 理:基於企業經營上所必需;不得違反勞動契約;對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益 變更;調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任;調動地點過遠,雇主應予必要協助。 可見雇主調動員工或變更員工工作場所,除顧及企業本身之需求外,尚應依雙方之約定、斟酌員 工利益並參酌上開五原則辦理,否則,其調職命令即屬權利濫用之行為。本件被上訴人以經濟不 景氣,為節省開銷以求公司生存為由,決定將中和廠與台南廠合併,有關中和廠人員及設備整廠 遷移至台南廠,被上訴人此一決定,固可認係基於企業經營上所必需,惟將受僱人員工作地點由 台北縣中和市變更至台南縣,距離甚遠,非當日可得往返,而上訴人之家庭均在台北縣,如至台 南工作,即難兼顧家庭,顯見此一變更對上訴人而言至為不利。又被上訴人公司工作規則第十八 條第一項第四款亦規定:「本公司因營運上需要,在不違反勞動契約及符合左列原則下,調動 員工工作時,員工不得拒絕:四、調動後如工作地點過遠,本公司應對員工之交通和住宿作妥 善安排及其他必要之協助」,有被上訴人提出之該公司工作規則在卷可憑,可見被上訴人公司 對於調動地點過遠者,負有對員工提供交通和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務,惟被上 訴人對於調至台南廠工作之員工,僅提供員工宿舍、三餐伙食及每月兩趟來回車資之補助,對 家屬則不提供宿舍,已為被上訴人訴訟代理人所自承(見本院九十一年十一月四日準備程序 筆),被上訴人既僅就員工個人之食、宿予 以安排,對員工家屬之住宿則不予安排,自難認對 於上訴人吳青此等有家眷之員工已提供必要之協助,是被上訴人所為亦不符公司工作規則之規

參考文獻

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一、 本職類檢定規範制定係依據行政院勞工委員會八十七年八月十一日台(八十 七)勞職檢字第 033372 號函辦理。.

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