第四章：醫護人員工時規範之缺失。本章共分為三節，第一節說明勞動基 準法之工作時間規定，第二節則說明受僱醫師工時規定，兼探 討醫學院學生、實習醫生及受僱醫師之勞工身分爭議，第三節則 說明醫護人員工時規定。
第五章：解決醫護過長工時方案及預防過勞之對策。本章共分為二節，第 一節說明醫護工時困境之解決，第二節則提出逾時工時之預防對 策。
第六章：結論與建議。總結上述各章節之論點，扼要說明本文所涉之爭議 與見解，並就相關醫護人員工時過長之議題，提出對策建議 。
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第二項 研究架構
研究動機與目的
研究方法與研究範圍
研究架構與主要研究內容
醫師 護理人員
納入勞基法困境 回顧勞基法適用現況
醫護人員過勞與工時之我國司法實務
醫護人員工時規範之缺失
解決醫護過長工時方案及預防過勞之對策
結論與建議
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第二章 醫護抗爭勞基法之困境
第一節 醫師納入勞基法之困境
第一項 醫師世代之勞動人權價值觀
第一款 醫界內部之異音：傳統醫師的價值觀
自民國 87 年以來，勞動部排除受僱醫師適用勞基法後，自今為何為維
持 20 年來不改變，究其原因係醫界向來認為1，醫療行為不應只以「勞工」
來看。住院醫師仍然處於學習階段，於此階段，只有密集、長時間學習，
才能在較短時間內學習到必要的醫療技術與能力。於 4 到 6 年的專科學習 後，住院醫師就可以獨當一面成為主治醫師，獨立為醫療行為，並脫離超 長工作時間狀態。以前一般認為醫師不算是勞工，相較於藍領階級，白領 的醫師多被認為是領有高薪的專業技術工作者，能夠自己決定工作時間，
並保障自己的權益，因此，不算是勞工。受僱於醫院也只是委任契約，並 不是勞動契約，因此，工作時間不列入勞動基準法（下稱勞基法）的保障。
甚至，連當初醫界本身也不贊同將醫師列入勞基法，不願被視為勞工2。 又住院醫師之工時限制，從 88 小時降為 80 小時，除了醫療人力上的 影響，其實影響更多的是住院醫師的「學習」。例如，主治醫師在教導住院 醫師時，是抱著熱忱和期望的，但現在規定住院醫師時間到就下班，等於 也剝奪了他們的學習的權益和效果。
1陳維恭(2015)，<論住院醫師工時>，《台灣醫界雜誌》，58 卷 12 期，頁 36-39。
2蘇清泉(2014)，<系統性、階段性建立醫師合理工時及職災保障﹥，《台灣醫界雜誌》57 卷 1 期，頁 5。
12 主權（autonomy in practice）涵蓋了醫師臨床的診療裁量，安排自己的工作 方式、時間、設備和場所，以及由醫師專業社群自主管理規範醫師行為和
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因為，診所負責人通常就是執業醫師本人，所以比較單純。但如果是醫院，
就由醫院先將這筆費用收下，然後再依照個別醫院管理者設計出來的給薪 模式發給醫師。
但健保給付制度實際上對醫師既不利又不公平。亦即，醫師負擔所有 醫療處置之結果，而醫院經營者握有財務掌控權及分配權，形成醫師有責 無權，醫院經營者有權無責之不對等權利義務關係。故要解決醫師困境應 從醫師與醫院之權責不對等的權義關係來處理，即爭取醫院執業醫師擁有
「財務控制權」。換言之，目前許多醫師之工作環境與條件明顯過苛，工作 時間過長的情況屢見不鮮，尤以大醫院為烈。而醫師負擔過重導致醫療品 質低落，醫療過失之發生機率提高，此不利卻是由病患與醫師承受，作為 獲利者之醫院、診所經營者卻可置身事外。
最後，健保將醫療費用提撥給醫院後，醫院經營者往往將該費用使用 於購買醫療儀器設備、修繕擴建醫院、發展自費服務，及投資非醫療事務 等等，卻不用在改善醫療人員之工作勞動條件，此係因醫院經營者不願意 提高人事成本使然。
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第二款 醫師世代間價值觀衝突：年輕世代積極爭取
這幾年由於血汗醫院的問題鬧得沸沸騰騰，醫護人員的超時工作導致的
過勞情形導致醫療人力越來越不足，加上護理人員的極力爭取和年輕醫師 們的勞動人權意識覺醒，並重視生活品質、個人家庭與工作平衡8。而護理 人員原先適用於勞基法第 84 條之 1，屬於一般勞基法工作時間的除外規 定，目前已經受勞動部函告不再適用勞基法第 84 條之 1，然亦有醫勞盟等 醫療運動者認為，護理人員於 2011 年率先發難爭取權利，進而帶動了青年 醫師、醫學生各種勞動人權的意識發展和運動，醫界也越來越多支持醫師 要納入勞基法的聲音。
亦即，住院醫師兼具學習者與醫療照顧者之雙重角色，合宜的工時規 範可改善住院醫師勞動權益及健康，亦有助於臨床訓練成效與醫療品質及 病人安全。衛生福利部與各界代表研商擬訂「住院醫師勞動權益保障及工 作時間指引」，自 108 年 9 月 1 日起，勞動部也將住院醫師納入勞基法適 用對象。
因此，過勞損及勞工身心健康，同樣地，過勞亦會損及醫護之健康，
並不因醫護的職業特殊性，或醫護之崇高社會地位及報酬，而有所不同，
於醫護因過勞而損及生命、健康之虞時，醫院仍應為必要之預防。
8陳俊愷(2016)，《受僱醫師工作時間之研究》，頁 17，國立政治大學法律碩士班碩士論文。
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第三款 小結
住院醫師與實習醫學生疑似過勞造成生病、死亡的新聞，讓醫師是否 應該納入勞基法的爭議再度浮出檯面，而衛生主管機關也在檢討是否要訂 定工作時數規定，並列入教學醫院評鑑。有醫師認為：「合理的要求是訓練，
不合理的要求是磨練，他們都是這樣熬成大醫師。」亦有醫師反對認為說：
「值班醫師連續 24 小時不睡覺，這個時候照顧病人跟酒駕沒兩樣，而你願 意讓這樣的醫師看病嗎？」
規定工作時數上限的確可能影響住院醫師教育訓練與病人照護的連貫 性，但研究也發現醫師疲勞與睡眠不足會影響工作表現，且容易導致疏失，
影響病人安全。藉由限制每週總工作時數、連續工作時數與休息時數，可 以保障住院醫師睡眠時間，改善生活品質並提升其工作滿意度。當然制定 工時規定不只是訂出幾個時數限制，要求各醫院與醫療人員遵守而已，還 需考量會對住院醫師、病人、主治醫師、其他醫療照護人員、醫院，甚至 受他們指導的實習醫學生所造成的影響。
醫師高工時係血汗廉價健保的必然結果。在台灣，全民健保是以滿足 投保者的醫療需求為最主要的政策導向。因此，讓投保者享有平等方便的
「醫療權」，是整個保險制度推動的基本精神與原則。本來立意良善，以 民為本的重要概念，也是醫界與社會最大的共識。健保初始設計時，便採
「有做才有錢 (fee for service)」做為醫療給付的依據，加上後來實施總額 預算之後，健保便走入「以有限醫療資源，提供無限醫療服務」的廉價路 徑。
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然而，隨著勞動成本越來越高、新科技醫療處置及技術越來越昂貴等 等因素的影響下，整體醫院經營的效益便越來越差。最終，醫院經營者選 擇「低成本、低風險、高收益的診療項目」加上「以量取勝」的策略，成 為醫院求生存的兩大經營方式。而這兩大醫院管理的方式，基本上就是將 醫師帶到「適應廉價健保」的框架裡。但實際上，學習那些「低成本、低 風險」的診療，對絕大多數聰明且學習能力強的住院醫師而言，根本就是 小事一樁。除了一些大型醫學中心還受到評鑑的約制，必須處理一些急重 難症的病人之外，過去一些透過紮實訓練才能獲得的技能，早已不再是一 般醫院平日的首要服務，即便偶而為之，也只是聊備一格。
此外，健保包山包海的診療項目，讓急重難症醫療的給付不斷受到壓 縮，醫院成了必須強迫醫師不斷衝量的血汗醫院。在「無限福利等於無限 浪費」的惡性循環下，醫界與病人都成了制度下的受害者。所以，嚴格來 說真正辛苦的住院醫師，幾乎都發生在大型醫學中心。因為，這些醫院的 醫師，既要被要求「以量取勝」，還要作一些「高風險、高難度、低收益」
的工作。蠟燭兩頭燒的環境，別說是住院醫師們，其實連主治醫師也不見 得吃得消。
最後，當受僱醫師的執業方式受勞基法工時規範後，醫師專業之自主 性勢必面臨執法者之挑戰。對醫療專業來說，執業自主權（autonomy in practice）涵蓋了醫師臨床的診療裁量，安排自己的工作方式、時間、設備 和場所，以及由醫師專業社群自主管理規範醫師行為和醫療業務的權利，
即所謂「醫師專業自律」。
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目前勞基法中制式、沒有彈性的工時模式，若套用到須彈性應變的醫 療臨床作業，恐有困難。申言之，醫療技術具高度專業性、醫療服務領域 多元性，及不同輕重緩急之照護程度等，而形成多元複雜的醫療服務。倘 用與一般勞工相同之勞基法來規範醫師，則醫師專業自主性受剝奪，更限 制醫師執業與生活之多元發展。
對此，有關上述醫師工時規範與醫師自主權之衝突。如醫師本於救人 天職，醫師自我決定即使超時工作也要救助病患，或自我樂於醫師執業，
即便工作超時，每天也要診療好幾百位病患。如此工時上限與醫師自主決 定權，如何取捨?
所謂「自主權」，係指在不侵犯他人權益的情況下，自由抉擇各種各樣 的生活9。例如，自己決定工作或不工作、自己決定從事何種工作、自己決 定結婚與否、自己決定生育子女與否，及病人自己決定接受醫療與否等等。
簡單來說，我的權利由我自己決定，這叫「自主權」。但無限擴張自主權會 導致氾濫。例如，以宗教名義誘女子騙色，如果說這種宗教神秘療法也是
簡單來說，我的權利由我自己決定，這叫「自主權」。但無限擴張自主權會 導致氾濫。例如，以宗教名義誘女子騙色，如果說這種宗教神秘療法也是