錄訓評估的目的主要欲透過評估內容以瞭解個案的潛能是否適合其報考的 職類，對身心障礙者而言，其因障礙所帶來的功能限制及環境支持，對其接受職 業訓練來說極為重要，因此需要相關蒐集的資料。高分署自辦職前訓練之錄訓評 估原僅包含筆試及口試二科（比重各佔50%），所有報名者均先接受筆試測驗，
測驗內容以選擇題方式命題，含國語、圖型、數理、自然及社會等綜合測驗共50 題（部分職類則視需求調整為綜合測驗40 題及該職類基本專業常識 10 題），並 以成績高低選取各職類招訓人數2 倍數人員參加口試。
本資源中心專員加入錄訓評估之後，高分署仍維持原有筆試及口試的評分標 準，但若以身心障礙者身份報考則在參加筆試後一律參加口試，本資源中心專員 則是與高分署2 位委員一同進行口試，後續再視身心障礙者報考的職類由本資源 中心帶領身心障礙者至評估室加做功能性評估，並彙整前述評估之資料，於錄訓 會議中說明評估結果、所需協助及待觀察評估等項目，以供未來接受訓練所需提 供協助之參考，身心障礙者接受錄訓評估流程圖如圖三。
原則上口試進行方式，由高分署口試委員針對「儀態及表達能力」、「對課程 之瞭解程度」、「參訓歷史」、「就業意願及方向」、「結訓後生涯規劃」及「綜合評 量」等方向詢問報考者，本資源中心專員則協助進一步釐清與瞭解身心障礙者的 障礙現況、醫療需求、對障礙的認知與接受、在課程中所需要的協助、壓力因應…
等。而各個職類課程所要求的生理能力（手部功能、負重能力、姿勢轉換或維持 等）則由本資源中心專員透過功能性評估獲得客觀性資料，以下即針對口試及功 能性評估進行介紹。
圖三 身心障礙者接受錄訓評估流程圖
第一節 口試
口試是指使用對話的方式來獲得個案的主觀性資料，為了能有效進行與蒐集 資料，口試提問的內容及觀察相當重要。由於職業訓練錄訓評估的口試時間短暫，
需要在短時間內獲得相關資訊，與大學甄試、企業甄選人才的情況相近。口試是 企業最常使用的甄選工具之一，相對於其他的甄選工具，比較沒有時間和成本上 的限制且執行方便，除了詢問工作職務相關問題之外，也可透過與應徵者面對面 的接觸與溝通，對應徵者的社交能力、口語表達能力有所了解（Barclay, 1999）， 以進一步決定是否錄取應徵者。
然而，口試官在短時間內要在所有的應徵者中選出適合的人才，除了與工作 有關的訊息外，很容易受到非工作相關訊息所影響，而降低了面談的信度與效度。
相關研究也證實面談時應徵者所呈現非工作相關的訊息會影響面談的結果
（Arvey, & Campion, 1982 ; Gilmore, Beehr, & Love, 1986），包括應徵者面談時 所呈現出的非語言行為、外表容貌、性別等。因此，有許多學者以「結構式面談」
（structure interview）進行研究，並證實可有效提高面談效度（ S c h mi dt &
Hunter , 1998； Huffcut & Woehr, 1999）， 降 低 因 應 徵 者 外 表 與 性 別 刻 板 印 象 所 造 成 的 影 響 （ 陳 建 丞 ，2007） 。
結構式面談的主要特色為每位應徵者都被詢問相同的問題，且這些問題都是 因應職缺的職務需求事先設定好，使得面談的重點聚焦在職務的相關議題上，以 減少面談者因個人喜好所產生的誤差。結構式面談的類型中，情境式與行為描述 式面談是最常被企業運用在甄選員工的面談方式（Campion, Palmer, & Campion, 1997）。
情境式面談（situational interview）所提的問題以「未來」為導向，主要用來 衡量受試者的意圖。在面談題目的設計上，情境式面談以Flanagan（1954）系統 性工作分析，稱為關鍵事件技術法（critical incident technique），將這些關鍵事 件轉換成面談的問題，應徵者在給定的假設事件下，說明在此困境下，他們會如 何表現（Latham et al., 1980），題目的設計目的需要應徵者陳述他們自己真正會
怎麼做，而非陳述他們認為面談者想要聽的答案，而面談者則被訓練以相同的語 調詢問每位受試者相同的問題（Latham, 1993）。
行為描述式面談（patterned behavior description interview）則強調過去的行為 是預測未來行為最好的指標 （Janz, 1989），所以題目的設計以「過去」為導向，
詢問應徵者過去在工作上或生活上與目標工作相關的實際經驗表現 （Janz , 1982；
Motowidlo et., 1992），藉由詢問應徵者如何處理過去在工作或生活中的一些情況，
以預測其將來在工作上面對相似的情況時，可能產生的行為表現（Pulakos &
Schmitt, 1995）。在面談題目的設計上，其同情境式面談，採關鍵事件技術法進行 發展，而此種面談類型允許面談者針對應徵者的回答進行一部分探究性的詢問，
以協助面談者瞭解應徵者的每一個回答（Klehe & Latham, 2005）。
職業訓練錄訓評估中的口試亦是為了蒐集相關資訊，以決定是否錄取報名者，
且時間以10分鐘為原則，因此若依循上述結構式面談的2種方式進行面談題目的 設計，口試內容可區分為共通題綱及特定課程題綱，說明如下：
【共通題綱】
項目 範例問句 目的 面談方式
參訓動機 您為什麼報名此職類？ 參訓動機 對課程之瞭解
程度
您知道訓練課程的內容嗎？ 參訓動機 參訓歷史 您過去參加某職類之後的就業
狀況？為何又報名不同職類？
參訓動機 行為描述式 障礙現況釐清 1. 您目前就醫或用藥的狀況
如何？
2. 您認為目前障礙對生活最 大的影響？
3. 您需要使用什麼輔具？
醫療需求
對障礙的 認知與接 受
行為描述式
支持協助 您覺得參加職業訓練需要什麼 協助嗎？
環境支持需 求
行為描述式 壓力因應 遇到考試或交作業的時候，有
壓力時會如何因應？
壓力因應 情境式 結訓後生涯規
劃
您對未來的工作規劃？ 未來工作規 劃
情境式 對自身求職困
難的預見
您認為未來進入職場困難之處 以及預計因應方式？
未來工作規 劃
情境式
【特定課程題綱】
職訓課程名稱 範例問句 目的 面談方式 行動商務系統
設計與開發
是否知道課程內容需要學習網 頁系統程式設計及APP程式設 計，且是否有興趣？若學習有 困難時會如何處理？
參訓動機、
壓力因應
行為描述式 情境式
網拍多媒體行 銷
瞭解每日使用手機及電腦網路 的時間與習慣
參訓動機 行為描述式
國際貿易行銷
1. 過去在學校的英文學習狀 況？是否有考過英檢？對 於學習英文是否有信心？
2. 以前在學校的成績如何？
3. 課程多為靜態課程，平常 作息的安排規劃？
參訓動機 行為描述式
物流從業人員
1. 是否具備駕照(機車或是汽 車)？
2. 課程多為靜態課程，平常 作息的安排規劃？
參訓動機 行為描述式
第二節 功能性評估
對大多數人而言，工作是生活中最重要的日常活動之一。為了要執行工作的 特定要求，人們需要擁有符合特定工作要求之工作技巧與知識、工作性向、工作 行為及身體能力。在影響及限制人們工作表現的因素中，身體能力乃是僅次於認 知能力的最重要因素。因此，決定一個人的工作表現上的限制與約束，以及針對 這些限制進行適當的介入措施，身體能力的評量就變得非常重要（張彧，2008）。
功能性評估（functional assessment）可被定義為任何以技能（這個人能做什 麼）、行為（這個人確實做了什麼），或結合兩者角度，有系統地描述個案功能 的方式。功能性評估一般會使用具有完整代表各個功能領域之題項的量表，因此 每個功能領域皆能完整地被評分、評估或描述。在大部份的情形下，功能性評估 整合使用多重的資訊來源（如：晤談、個案自我陳述、直接觀察和檢查、評估，
以及其他專業的報告）。
在職業重建服務領域，功能性評估結果可以瞭解身心障礙者之身體能力及從 事工作時可能會遇到的困難，作為身心障礙者之職業重建計畫之參考。而在職業 訓練錄訓評估中，則可視受訓課程的要求，瞭解身心障礙者身體能力是否符合課 程內容之要求，或是在執行上是否需要提供支持或使用輔具。因此，透過訪談職 業訓練師瞭解訓練課程內容與相關要求之後，再選定相關評估工具以瞭解參訓者 的表現狀況。由於本資源中心專員皆具有職業輔導評量人員資格，在進行功能性 評估時，主要透過評估工具及評估方式來瞭解身心障礙者的功能性能力，也藉此 評估其合理調整的需求，以供未來參訓之參考。各職訓課程的評估重點及評估方 式選定如下表：
一、冷凍電工職群 課程
名稱 功能性評估重點 評估工具/方式 預估評 估時間 冷凍空
調配線
1. 手部力氣與精細 動作協調 2. 姿勢伸展與維
持、姿勢轉換
1. 握力、指力、普渡手功能測驗 2. 沿牆面自地面往上貼膠帶約至45
公分高，長度約90公分，請受試 者以蹲姿擦拭該區塊，檢視受試 者由上往下、再以蹲姿平面移 動，觀察站至蹲、蹲至站姿勢轉 換
約20分 鐘
水電技 術
1. 依照圖示組裝、
雙手協調功能、
使用徒手工具 2. 精細動作協調 3. 姿勢伸展與維
持、姿勢轉換
1. T-PAL 測驗八 鉛管組裝 2. T-PAL 測驗十二 電路板裝配 3. 自地面往上貼膠帶約至 45 公分
高，長度約90 公分，請受試者以 蹲姿擦拭該區塊，檢視受試者由 上往下、再以蹲姿平面移動，觀 察站至蹲、蹲至站姿勢轉換
約20分 鐘
冷凍空 調節能
1. 徒手工具應用、
圖形判讀、機械 基本概念 2. 平衡、攀爬
1. 舊電風扇拆解及組裝(依照電風扇 的裝配圖)，檢視學員徒手工具應 用、圖形判讀、機械基本概念 2. 白板上方放置東西，使用工作梯
取下及放置上去。
約10分 鐘