階層迴歸模式與分析結果

本研究採用分層迴歸分析以進行資料分析與假說驗證。同時，進行假說檢定之前，

先檢驗性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、年資、主管領導風格與工作複雜度等自變 數間是否有共線性（collinarity）問題。自變數的相關太高，可能會造成迴歸分析之推 論結果的錯誤。本研究以變異膨脹因素(varianceinflation factor ; VIF)數據來加以判斷，

VIF 的值越大，越有共線性的問題，一般以臨界值 10 為檢測標準。本研究迴歸模式 排除交互作用項後，所有自變數之 VIF 均在 2 以下(1.025~1.70)，所以可排除有共線 性問題的疑慮。

4.4.1 領導行為與工作複雜度對工作滿意度的影響之迴歸分析

表 4-4-1 說明了在第一個階層迴歸中，領導此一變數解釋了 64%的工作滿意度

（F=117.106, p< 0.001）。而領導中的變數關懷領導風格（β=0.794; p <0.001）對工作滿 意度的影響顯著，而定規領導風格（β=0.047; p =0.379）對工作滿意度的影響則不顯著，

故可知64%的工作滿意度（F=117.106, p< 0.001）絕大多數都是關懷領導風格貢獻的，

故可說主管領導風格中關懷程度越高，則員工工作滿意度越高；其次再利用階層迴歸 的方式，加入工作複雜度變數後發現，可解釋部屬工作滿意度的變異量增加了2.3%，

全部的解釋變異量分別達到66.3%（F=85.936, p <0.001）。如此顯示出領導中的關懷領 導風格（β=0.794; p <0.001）與工作複雜度（β= 0.169, p <0.01）對工作滿意度有顯著 的正向影響，顯示當主管關懷程度越高時，工作複雜度越高時，則部屬的工作滿意度 越高（F=85.936, p <0.001），即主管關懷領導風格且工作複雜度對工作滿意度有正向影 響且達顯著水準(假設 1)。根據以往管理相關文獻中，領導行為對工作滿意度有顯著影 響而本實證研究中也再次證實了這個情形。

表4-4-1 領導與工作服雜度對工作滿意度之階層回歸分析

4.4.2 領導風格與工作複雜度與其交互作用對工作滿意度的影響之迴歸分析

表4-4-2 說明了領導與工作複雜度此二變數解釋了 67.7%的工作滿意度（F=44.698, p< 0.001）。其次再利用階層迴歸的方式，加入了領導與工作複雜度交互作用的變數後 發現，可解釋部屬工作滿意度的變異量增加了3.6%，全部的解釋變異量分別達到 71.3%

（F=21.293, p <0.001）。如此顯示領導與工作複雜度的交互作用確實對員工工作滿意度 有正向影響且影響程度達顯著水準，接下來,本研究想要探討領導風格中的關懷領導風 格與定規領導風格各與工作複雜度的四個構面變數之交互作用對員工的工作滿意度有 何影響。

1. 關懷與目標模糊度對部屬工作滿意度影響的迴歸分析

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 1-1)關懷領導風格 x 目標模糊度（β= 0.841; p

<0.05）對工作滿意度有顯著的正向影響，顯示當目標模糊度程度越高時，主管領導關 懷程度越高，則部屬的工作滿意度越高。此實證結果與研究假設結果相符。

2、關懷與知識複雜度對部屬工作滿意度影響的迴歸分析

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 1-2)關懷領導風格 x 知識複雜度（β= 0.017; p

=0.971）對工作滿意度有正向影響，但影響並未達顯著水準，顯示當工作知識複雜度 越高時，主管領導關懷程度越高對則部屬的工作滿意度的正向影響並不顯著。此實證 結果與研究假設並不相符，原因可能是因為電子產業的知識更新速度飛快，主管若僅 是用關懷的的方式領導部屬，仍不足以降低員工工作上的資訊更新壓力，故關懷領導 風格x 知識複雜度的交互作用對於工作滿意度無顯著影響。

3、關懷與工作非結構化程度對部屬工作滿意度影響的迴歸分析

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 1-3)關懷領導風格 x 工作非結構化程度（β=

0.890; p <0.05）對工作滿意度有正向影響，且影響達顯著水準，顯示當工作非結構化 程度越高時，主管領導關懷程度越高，則部屬的工作滿意度也會越高。此實證結果與 原假設結果相符。

4、關懷與工作數量對部屬工作滿意度影響的迴歸分析

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 1-4)關懷領導風格 x 工作數量（β=0.311.; p

=0.341）對工作滿意度有正向影響，但影響並未達顯著水準，顯示當工作數量越多時，

主管領導關懷程度越高對則部屬的工作滿意度的正向影響並不顯著。此實證結果與研

究假設並不相符，原因可能是因為當工作數量增加，主管若僅是用關懷的的方式領導 有一套確定的標準來衡量(Jones, 1984)，員工無從確認自己工作的表現，無成就感，工 作的滿意度降低，且本研究中與以往實証研究中發現，定規領導風格對於部屬工作滿

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 2-3)定規領導風格 x 工作非結構化程度（β=

-0.722; p=0.109）對工作滿意度有負向影響，但影響並未達顯著水準，顯示當工作非結 構化程度越高時，主管領導定規程度越高，對部屬的工作滿意度的影響並不顯著。此 實證結果與研究假設並不相符，原因可能是當工作的非結構化程度高，表示此任務富 有變化性與挑戰性，主管若僅是用定規的的方式領導部屬，仍不足以紓解員工工作上 的因工作非結構化程度高而所需面對的不確定性增加之壓力，反而可能增加員工的工 作壓力，對於員工工作滿意度並無幫助，且本研究中與以往實証研究中發現，定規領 導風格對於部屬工作滿意度並無顯著影響，故定規領導風格x 工作非結構化程度的交 互作用對於工作滿意度無顯著影響。

8、定規與工作數量對部屬工作滿意度影響的迴歸分析

從表4-4-2 可看到交互作用中的(假設 4-4)關懷定規風格 x 工作數量（β=0.319.; p

=0.473）對工作滿意度有正向影響，但影響並未達顯著水準，顯示當工作數量越多時，

主管領導定規程度越高對部屬的工作滿意度的正向影響並不顯著。此實證結果與研究 假設並不相符，原因可能是因為當工作數量增加，主管若僅是用定規的的方式領導部 屬，仍不足以紓解員工工作上的因工作數量增加而增加的結案壓力，可能僅是增加員 工的工作壓力，對於員工工作滿意度並無幫助，且本研究中與以往實証研究中發現，

定規領導風格對於部屬工作滿意度並無顯著影響，故定規領導風格x 工作數量的交互 作用對於工作滿意度無顯著影響。

表4-4-2 領導與工作複雜度與其交互作用對工作滿意度之階層迴歸分析