雇主使用 Facebook 審查求職者對隱私侵犯與程序公平的影

隱私(Privacy)係指個人可以控制、釋出他們個人訊息的權利(Warren

& Brandeis, 1890)。亦有學者提出隱私權的定義為個人於社會中有權控制 個人資訊的權力(Liu, Marchewka, Lu, & Yu, 2005)。

傳統隱私是強調私人生活的空間不要被干擾，例如:家庭生活、朋友 聚會等等。而現今，由於資訊科技發展，資訊隱私對於員工和組織都是 重要的課題。資訊隱私(Information privacy)係指任何人、組織對於自己 資訊的控制與決定權力。其權力包括何時傳遞、其接收對象、傳送的方 式以及資訊的用途等(Westin, 1968)。同時，現今許多個人訊息或組織訊

息都有建置資料庫，例如:社群媒體平台上使用者的個人檔案(Boyd &

Ellison, 2007)。也因此資訊隱私顧慮的觀念由此而生。

資訊隱私顧慮(concern for information privacy, CFTP)，是組織如何 保護以及使用個人資訊的行為，而造成當事者所產生的一般性顧慮。

Smith、Milberg 與 Blurk(1996)提出了資訊顧慮的四大維度如下:

(一)蒐集(Collection)

蒐集被定義為個人會顧慮自身資料是否適當地被收集。

(二)錯誤(Errors)

錯誤被定義為個人對於公司使用錯誤的資料，會不會造成自身的名 譽受損。另一方面，公司是否能從意外的錯誤中，保護個人的資訊。

(三)未授權的再次使用(Unauthorized secondary use)

為授權的再次使用被定義為組織原先蒐集個人資訊的目的是在組 織內使用，但卻未經許可用在組織外的其他目的上。

(四)不當的存取(Improper access)

不當的存取被定義為個人資料可能會被非授權單位取得和瀏覽。

2004 年，Malhotra 的研究中，將以上四個維度再進行文獻整理過 後，並依照網路使用者的特性重新整理成網路使用者的資訊隱私顧慮 (internet users’ information privacy concern, IUIPC)，將此分為三個維度。

分別為蒐集(Collection)、控制(Control)和知覺(Awareness)。

(一)蒐集(Collection)

蒐集在IUIPC 裡指的是不再是蒐集資料的方式是否適當或是合法與 否，而是當個人資料被蒐集時，所得到的利益是否有達到對等的價值。

(二)控制(Control)

控制在 IUIPC 是極為重要的一個維度，指的是個人是否能控制個人 資訊的曝光。例:在現今資訊科技高度下，提供網路使用者一種彈性的使

用方式，個人可以隨時將資訊從資料庫當中移除，反之，若缺少這樣的 控制機制，則會增強使用者的隱私顧慮。

(三)隱私實務上的知覺(Awareness of privacy practice)

影響知覺的原因分為兩種，一為互動公平，二為資訊公平。在互動 公平的層面上，是較為注重資訊上的透明以及在管控資訊的流程設定；

在資訊公平層面，是跟資訊揭露的程度有關，如果資訊越私密，對於資 訊的揭露程度就會降低。

由上述文獻可知，個體在面對資訊科技應用時，隱私成為現今的重 要議題之一。而Facebook 如上節所述，是一個近幾年來雇主廣泛應用的 社群網站，並且快速的發展當中。因此，雇主審查使用社群軟體伴隨而 來的隱私問題也值得深入探討。本研究也將隱私的感知納入影響求職意 願的變數之一。

Thibaut & Walker (1975)是最早提出程序公平的學者，他們定義程序 公平係指針對制定決策流程所做的評價，在判斷的程序中是否公平。在 他們當的研究中主張，當個人感知到程序公平時，會提升其滿意程度以 及遵守與執行決策的意願。

1990 年，Greenberg 在研究中指出，程序公平分為兩部分。一為當 事人在決策過程中是否擁有發言權，並以此判斷本身是否有參與決策的 制定過程；二為組織使否有提供當事人足夠的資訊，讓當事人了解組織 是如何進行資源分配的。例如:決策標準是否一致、過程是否公開透明、

員工的意見是否為組織所考量(Kim & Mauborgne, 1998)。並且，在這個 決策過程，必須要讓當事人感到知覺公平(Thibaut & Walker ,1975)。

Leventhal (1975)認為程序公平係指員工對在組織中所使用的程序，

是否感覺到公平。這些程序包括了決定升職、解雇、績效表現、獎金分 配等等相關程序。在 1980 年，Leventhal 提出了個人知覺到程序公平有

以下六點原則:

(一)一致性原則(consistency rule)

係指在決策的程序中，對於不同的人或不同時間點下，都有一致性 的標準。並不會因不同的人或時間，而有不一樣的標準。

(二)禁止偏私原則(bias suppression rule)

避免決策者因為自利(self-interest)，而有偏袒的情形發生。

(三)資訊正確性原則(accuracy rule)

在決策的過程中，所蒐集的資訊以及意見都必須是正確的且客觀的。

(四)可修正原則(correct ability rule)

在決策過程中，有修正錯誤決策的機會。

(五)代表性原則(representativeness rule)

在決策過程中應考慮會受到影響的相關團體的基本考量和價值觀。

(六)道德原則(ethicality rule)

在決策過程中應符合道德倫理的社會價值。

根據上列六點原則，若違反了這六點原則，會讓員工感知到程序 不公。由上述文獻看來，在甄選程序中，程序公平會影響到求職者做出 就職決策。換言之，如果在甄選過程中具標準化的流程，如審查過程依 照求職者所提供的資訊以及固定的評分標準，以此避免評分偏誤，求職 者便會感受到程序公平的知覺，進而影響到後續的求職意願。因此，本 研究也將程序公平納入求職意願的變數之中。

過去研究顯示，雇主審查求職者 Facebook 上的動態及貼文的行為，

會讓求職者知覺隱私侵犯的知覺，並且會影響求職者在甄選中的行為反 應(Brown and Vaughn 2011; Davison et al., 2011)。Stoughton, Thompson 和 Meade (2015)研究發現，雇主使用社群媒體審查求職者，往往會使求職者 知覺到隱私侵犯。

Stoughton ,Thompson ,Meade(2015)提出了使用社群媒體對求職者進 行審查，除了會讓求職者感受到隱私侵犯，甚至進一步的會出現感知到 程序不公的現象。並根據傳播隱私管理理論(Communication Privacy Management)，將隱私視為對「邊界」的掌控，邊界係指圍繞住資訊的屏 障。然而這個掌控包括了個體掌握自我訊息的揭露程度、資訊擁有者可 以決定向誰揭露訊息，並決定訊息該如何呈現。當訊息流動和傳遞並沒 有在自己的預期掌控範圍內，則會形成「邊界震盪」的狀態，進而會讓 個體感知到隱私遭受侵犯(王紹蓉、梁定澎、賴誼禎，2016)。

利用傳播隱私管理理論來解釋當求職者的Facebook 被雇主審視時，

Facebook 上的個人訊息原先不預期被雇主審視，當此情況發生時，控管 結果就會跟原先期待不符，意即隱私管理失效，將導致邊界震盪的產生，

進而讓求職者產生隱私侵犯的知覺。

Alge (2001)也在研究中提到員工對於專業領域與私人領域是有一道 界線，當雇主打破這道界線，得知了跟工作無關的私人訊息，便會使員 工感到隱私侵犯。因此，當雇主使用社群媒體，可以得知求職者的私人 動態以及私人交友圈，雇主便橫越了私人界線，而這種行為使求職者感 到隱私侵犯，並對甄選流程感到程序不公的疑慮(Slovensky & Ross,2012)。

此外，當雇主使用社群平台作為甄選工具時，通常沒有在正常公開 的甄選的程序內，會使求職者知覺到程序不公(Leonard, 2011)。因為並不 是每個求職者都必然有建立或維護 Facebook 帳號，若用 Facebook 內容 來做為甄選的標準，會該某些求職者感到甄選流程不具公平性。再者，

每位求職者在 Facebook 揭露的訊息都不一致，即便每個求職者都擁有 Facebook，也很難有一致的評比標準。雇主透過 Facebook 上簡單的文字 以及圖片來審視應徵者，亦可能出現斷章取義的疑慮(Smith & Kidder, 2010)。因此，本研究提出以下假說:

H1:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感受到 隱私侵犯」與「求職者感受到程序公平」是呈負向相關。