求職者被雇主在 Facebook 審查對求職意願的影響

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 求職者被雇主在 Facebook 審查對求職意願的影響. 研究生：陳琇嬿指導教授：孫弘岳. 中華民國一 ○ 七年八月.

(2) 求職者被雇主在 Facebook 審查對求職意願的影響研究生：陳琇嬿指導教授：孫弘岳. 中文摘要在數位時代中，社群媒體快速影響人們的日常。過去，在甄選過程中，雇主審查以求職者所提供的履歷為主，藉此來得知求職者的背景、能力及過去的經驗來判斷其求職者適不適合該職位；而今，社群媒體的出現，也為雇主審查增加了一個新的管道來了解求職者的興趣愛好以及真實的性格。但這樣的審查管道卻讓求職者感知到隱私侵犯以及程序不公，進而影響其求職意願。本研究探討當求職者受到雇主使用社群媒體的審查，及其求職者感知到隱私侵犯和程序不公對於求職者求職意願的影響。其研究對象為「在半年內有被招募或挖角經驗的求職者，並且平時有使用 Facebook 的習慣。」以電子問卷進行回收，有效回收為 132 份。本研究透過分析結果發現：(一)「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序公平」有負向相關。(二)「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」和「求職者的求職意願」之間扮演部分中介的角色(三)組織吸引力在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果(四) 組織吸引力在「求職者感知到程序公平」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果。根據分析結果，本研究進一步探討研究意涵、研究限制與發現。. 關鍵詞：雇主監控、社群媒體、知覺隱私侵犯、知覺程序公平、求職者求職意願。. i.

(3) Impact Of Pre- employment Screening Through Facebook On Job Pursuit Intention Author: Chen, Hsiu-Yen Adviser: Suen, Hung-Yue. ABSTRACT Social networking site is a rapidly growing aspect of everyday life in the digital era. In tradition, pre-employment screening were conducted in basis of resume provided from candidates. Since the sue of social networking sites gained popularity rapidly, employers begin to screen the candidate’s Facebook information for making hiring decision because they desire more information outside from the resume or application forms such as their habits and real personality. Consequently, privacy concerns arise when job seekers become the target of being monitored and screened by potential employers. Furthermore, procedure justice of personnel selection became an issue when employers use non-work related information posted on Facebook to make hiring decisions. Thereby, it may influences to the intention of job pursuit. This study attempts to shed light on the issue of examining how job seekers perceive an employer’s use of Facebook screening, including their perception of privacy violation and procedural injustice, and therefore how this employer practice affects seekers’ job pursuit intention. The survey result from 132 passive job seekers who use Facebook in their daily life. The result indicated that the perception of procedural justice partially mediated the relationship between perceived privacy violation and job pursuit intention. Although organization attractiveness was associated with job pursuit intention, it did not have significant moderating effect in this study. The limitations and implications of the findings for practice and research are discussed in this thesis. ii.

(4) Keywords: Pre-employment screening, social networking website, privacy violation, procedural justice, job pursuit intention.. iii.

(5) 目. 錄. 中文摘要 .......................................................................................................... i ABSTRACT .................................................................................................... ii 目. 錄 ........................................................................................................ iv. 表. 次 ........................................................................................................ vi. 圖. 次 ....................................................................................................... vii. 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ........................................................................ 1 第二節研究目的與待答問題 ................................................................ 4 第三節名詞解釋 .................................................................................... 4 第二章文獻探討 ........................................................................................... 6 第一節雇主使用 Facebook 進行審查 .................................................. 6 第二節雇主使用 Facebook 審查求職者對隱私侵犯與程序公平的影響 .............................................................................................................. 7 第三節隱私侵犯與程序公平如何影響求職意願 .............................. 12 第四節組織吸引力與求職意願 .......................................................... 14 第三章研究設計與實施 ............................................................................. 17 第一節研究架構 .................................................................................. 17 第二節研究假設 .................................................................................. 18 第三節研究對象 .................................................................................. 19 第四節研究工具 .................................................................................. 19 第五節資料分析與解釋 ...................................................................... 24 第四章結果與討論 ..................................................................................... 27 第五章結論與建議 ..................................................................................... 31 iv.

(6) 第一節研究發現 .................................................................................. 31 第二節結論 .......................................................................................... 32 第三節研究限制與建議 ...................................................................... 34 參考文獻 ....................................................................................................... 36 一、中文部份 ........................................................................................ 36 二、外文部份 ........................................................................................ 36 附. 錄 ....................................................................................................... 44 附錄一研究問卷 .................................................................................. 44. v.

(7) 表. 次. 表 3-1 研究假設............................................................................................................................................ 18 表 3-2 受試者背景變項 ......................................................................................................................... 20 表 3-3 隱私侵犯題項 ............................................................................................................................... 21 表 3-4 程序公平題項 ............................................................................................................................... 22 表 3-5 求職意願題項 ............................................................................................................................... 22 表 3-6 組織吸引力題項 ......................................................................................................................... 23 表 4-1 共同方法變異分析 .................................................................................................................... 26 表 4-2 相關係數表 ...................................................................................................................................... 27 表 4-3 路徑係數表 ..................................................................................................................................... 28. vi.

(8) 圖. 次. 圖 2-1 隱私公平性架構 .............................................................................................................. 13 圖 3-1 研究架構................................................................................................................................ 17 圖 4-1 路徑係數圖 .............................................................................................................. 28. vii.

(9) 第一章緒論第一節研究背景與動機. 二十一世紀，資訊科技快速發展，許多新興產業以及社群平台油然而生。過去，在甄選過程中，雇主審查以求職者所提供的履歷或自傳為主，藉此來得知求職者的背景、能力及過去的經驗來判斷其求職者適不適合該職位；而今，社群媒體的出現，也為雇主審查增加了一個新的管道來了解求職者的興趣愛好以及真實的性格。在 2016 年時，CareerBuilder 調查顯示出有 61%的雇主都曾透過社群媒體審查過求職者，並且跟 2006 年(只有 11%)相比，淨增加 50 個百分點(Poll, 2017)。顯然，利用便利以及公開資訊的特性，雇主透過社群媒體審查求職者已漸漸成為一種趨勢。甚至，雇主透過審查求職者的 Facebook 動態，做為聘用與否的標準。因為他們希望獲取更多求職者的訊息，做出有效的聘用決策。在 2015 年 Black, Stone, & Johnson 的研究中，針對 300 名招募專員作為樣本，有 69%的招募專員曾因為求職者 Facebook 上的動態消息，而做出未錄取的決定。此外，也有求職者表示曾有雇主要求其提供 Facebook 帳號，使得雇主能獲取更多的權限審查求職者(Singletary, 2012)。然而，社群媒體上的貼文以及資訊究竟是不是私人的?目前也有兩派說法。有一種說法提到，如果求職者認為該貼文或是資訊是私人隱私，就不該把該訊息公開在網路上(Ninomiya, 2016)。也有另一派說法提到，求職者在公布在社群媒體上的貼文以及資訊時確實是公開的狀況下，但卻不意味這些資訊被允許用在雇用決策上，當雇主未經許可使用了這些資訊會讓求職者感受到隱私侵犯的知覺(CBC, 2018)。有學者進一步指出雇主審查求職者社群媒體上的動態及貼文，會讓求職者知覺隱私侵犯的知覺，並且會影響求職者在甄選中的行為反應 1.

(10) (Brown and Vaughn 2011; Davison et al.2011; Vandenberg 2011)。知覺隱私侵犯也同時會使個人感受到程序不公平(Alge,2001)，因為當雇主從 Facebook 上得知非工作相關的訊息，並依此做出雇用決策時，甄選的程序也將成為一個問題(Davison, Maraist, & Bing, 2011)。 Stoughton, Thompson, Meade(2015)發現雇主使用社群媒體審查求職者，往往會使求職者知覺到隱私侵犯。Facebook 是目前全球使用者人數最多的社群媒體 (Hurrell, Scholarios, & Richards, 2017) ，當雇主使用 Facebook 審查求職者時，Y 世代的求職者會在甄選程序感受到隱私侵犯以及程序不公的感受，同時也會影響到求職者們的求職意願(Konradt et al., 2013)。 Highhouse, Lievens 和 Sinar (2003)認為，組織吸引力反映了求職者是否同意這是一個有發展性的工作場域，意即若員工覺得組織是一個前景看好的公司，會增加求職意願。Beach(1999)提到當個體做任何決策之前，是依照本身的基模(Schema)來做決策的依據，這些建構基模的資訊及經驗大多是主觀的。再套用在就職決策上，該組織的組織文化、價值都將組成企業形象，也就是企業對於求職者的判斷基模，因此該基模成為求職者會依據該組織的吸引力大小，而影響求職意願。隨著愈來愈多雇主運用 Facebook 來審查應徵者的，但是否因此而影響應徵者的求職意願，至今莫衷一是。隨著愈來愈多雇主運用 Facebook 來審查應徵者的，但是否因此而影響應徵者的求職意願，至今莫衷一是。特別對於不主動找工作，但不排除考慮更佳機會的被動求職者(Passive job seekers)，一直是人才市場上需求量的大的族群。因為被動求職者比起你能在市場上輕易找到的求職者，相較之下是更有能力以及經驗的。所以被動求職者的求職意願，往往攸關組織人才的招募成效以及組織績效(SHRM, 2018)。是故本研究以潛在求職者為研究樣本。. 2.

(11) 誠然，本研究將從雇主甄選的角度，探討被動求職對於雇主使用 Facebook 審查所感知隱私侵犯以及程序不公之感知程度，了解對於求職者求職意願的影響。期能藉此提供企業管理者，在進行雇主審查時如何降低求職者的負面觀感，並加以借鑑，以達到雇主以及求職者雙贏的結果。. 3.

(12) 第二節研究目的與待答問題根據前節所述研究背景與動機，本研究的目的如下：一、研究目的根據前述的研究動機以及背景，本研究對有挖角經驗的臉書使用者的成員進行調查。探討雇知覺隱私侵犯、程序公平、與求職者求職意願的關係，並進一步探討彼此變項間的關係，希望達到以下之研究目的: (一) 探討在雇主以 Facebook 審查求職者的情況下，「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序不公」之間的關聯性。 (二) 探討在雇主以 Facebook 審查求職者的情況下，「求職者感知到程序不公」、「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者到該組織求職意願」之間的關係。 (三) 探討在雇主以 Facebook 審查求職者的情況下，「組織吸引力」是否會干擾「求職者感知到程序不公」與「求職意願」之間的關聯性。. 第三節名詞解釋一、雇前調查(pre-employment screening) 在資訊科技尚未發展成熟的年代，潛在雇主使用履歷、自傳，或是觀察來了解求職者的背景資料和經歷，其目的是為了找到跟組織適配度高的求職者。而今因為資訊科技發展快速，網路的普及和便利性使社群媒體也成為雇主監控的工具。本研究在這裡所指求職者的 Facebook 被潛在雇主審查。二、潛在求職者(Passive job seeker) 潛在求職者係指目前擁有正職工作，但如果有相較來說更好的工作機會，他們會保持開放的心態去看待。這些人不積極主動找尋工作機會，所以在人才市場上是相當稀少的。雇主常常把被動求職者作為招募 4.

(13) 的目標，因為他們通常是富有經驗的關鍵人才，瞄準被動求職者可以為企業提供競爭優勢(SHRM, 2018)。因此，本研究的樣本為潛在求職者。三、社群媒體(Social Network Site) 社群媒體係指於在網路上的應用，其目的為促進互動、分享內容等，包括 twitter、WeChat、Instagram、Facebook……等等。本研究所指的社群媒體為 Facebook。四、隱私侵犯(Privacy Invasion) 有學者提出隱私權的定義為個人於社會中有權控制個人資訊的權力(Liu, Marchewka, Lu, & Yu, 2005)。本研究所指的隱私侵犯為個人資訊被不當的收集及使用。五、程序公平(Procedural Justice) Leventhal (1975)認為程序公平係指員工對在組織中所使用的程序，是否感覺到公平，這些程序包括了決定升職、解雇、績效表現、獎金分配等等相關程序。本研究採取 Leventhal 對程序公平的定義。六、組織吸引力(Organization Attraction) 根據 Turban 和 Greening 對於組織吸引力的定義，係指組織本身吸引求職者的程度，並由其組織文化、價值來判斷。本研究之組織吸引力係求職者以對雇主心中的吸引程度來探討。七、求職意願(Applicant Pursuit Intention) 本研究採用蔡維奇、楊文芬、林正偉在 2009 年所提出的定義。求職意願係指在做出應徵者的求職決策前，對於繼續追求該工作的意願以及接受工作的可能性。. 5.

(14) 第二章文獻探討本章的目的為整理及歸納本研究相關議題之文獻，共分為四節。一開始先從雇主使用 Facebook 進行審查談起，第二節為雇主使用 Facebook 審查求職者對隱私侵犯與程序公平的影響，第三節為雇主使用 Facebook 情境下，求職者對隱私侵犯與程序公平如何影響求職意願，第四節為探討在雇主使用 Facebook 審查求職者情境下，並在各節末進行本研究假設的推導。. 第一節雇主使用 Facebook 進行審查近年來，社群媒體(Social Network Site)以驚人的速度快速成長，其中 Facebook 為全球社群網站的龍頭(Boyd & Ellison, 2007)，Facebook 在初期建立的三年內其使用者就已超過 1750 萬人次(Kaplan & Haenlein, 2009)。並且自 2004 年 Facebook 創立，其用戶成長快速，2008 年達到 1 億用戶、2010 年達 5 億用戶、2012 年有 10 億用戶，2017 年達到 20 億人用戶(數位時代，2017)。Microsoft Research 在 2011 年做的調查，91% 的美國雇主在收到履歷後會運用社群媒體來審查求職者，並且 69%的雇主曾經因為透過社群媒體審查後，而決定不雇用該求職者(數位時代， 2011)。便利以及資訊公開的特性，同時也為了找到合適且穩定的求職者，現今許多雇主透過 Facebook 審查求職者，並當成一個甄選的工具。在 Goldberg (2010)的研究指出，有些雇主會透過 Facebook 來搜尋求職者，並以此得知其出生背景。且了解求職者的出生背景也能讓雇主避免一些潛在風險，像是求職者在被雇用後做出逾矩的行為，雇主也會有連帶的過失責任或是對公司的名譽傷害(Thomas et al., 2015)。在 Facebook 上雇主可以觀看求職者的私人生活與照片，雇主們也相信 Facebook 上所 6.

(15) 提供的資料是更值得信賴的更能表現出求職者的求職傾向，這同時也會影響雇主決定是否淘汰求職者的決定(Stoughton et al., 2015；Slovensky & Ross,2012)。也因為有些資訊是可以透過隱私設定，只讓朋友查看貼文或個人檔案，甚至有些雇主會建立假的帳號讓求職者接受雇主的交友邀請，以便雇主審查求職者的個人資料(Elzweig & Peeples, 2009).。也有學者進一步指出，雇主透過從 Facebook 所得到的資訊可以預測求職者在入職後的工作表現，而且比起其他的甄選方法，相較來說是更有效率也更節省成本(Kluemper and Rosen,2009)。在 2012 年 Kluemper, Rosen, and Mossholder (2012)也從研究中得到了審查求職者的 Facebook 且提供的資訊是可以預測求職者的性格。更可以從 Facebook 上的資訊中發掘雇主有所顧慮且疑惑的問題，並在面試的時候適時提出(Davison et al., 2011)。因此在甄選活動中雇主透過 Facebook 審查求職者，為了讓雇主能夠避免不正確的雇用決策，雇主透過 Facebook 審查求職者也漸成為一種新常態。. 第二節雇主使用 Facebook 審查求職者對隱私侵犯與程序公平的影響隱私(Privacy)係指個人可以控制、釋出他們個人訊息的權利(Warren & Brandeis, 1890)。亦有學者提出隱私權的定義為個人於社會中有權控制個人資訊的權力(Liu, Marchewka, Lu, & Yu, 2005)。傳統隱私是強調私人生活的空間不要被干擾，例如:家庭生活、朋友聚會等等。而現今，由於資訊科技發展，資訊隱私對於員工和組織都是重要的課題。資訊隱私(Information privacy)係指任何人、組織對於自己資訊的控制與決定權力。其權力包括何時傳遞、其接收對象、傳送的方式以及資訊的用途等(Westin, 1968)。同時，現今許多個人訊息或組織訊 7.

(16) 息都有建置資料庫，例如:社群媒體平台上使用者的個人檔案(Boyd & Ellison, 2007)。也因此資訊隱私顧慮的觀念由此而生。資訊隱私顧慮(concern for information privacy, CFTP)，是組織如何保護以及使用個人資訊的行為，而造成當事者所產生的一般性顧慮。 Smith、Milberg 與 Blurk(1996)提出了資訊顧慮的四大維度如下: (一)蒐集(Collection) 蒐集被定義為個人會顧慮自身資料是否適當地被收集。 (二)錯誤(Errors) 錯誤被定義為個人對於公司使用錯誤的資料，會不會造成自身的名譽受損。另一方面，公司是否能從意外的錯誤中，保護個人的資訊。 (三)未授權的再次使用(Unauthorized secondary use) 為授權的再次使用被定義為組織原先蒐集個人資訊的目的是在組織內使用，但卻未經許可用在組織外的其他目的上。 (四)不當的存取(Improper access) 不當的存取被定義為個人資料可能會被非授權單位取得和瀏覽。 2004 年，Malhotra 的研究中，將以上四個維度再進行文獻整理過後，並依照網路使用者的特性重新整理成網路使用者的資訊隱私顧慮 (internet users’ information privacy concern, IUIPC)，將此分為三個維度。分別為蒐集(Collection)、控制(Control)和知覺(Awareness)。 (一)蒐集(Collection) 蒐集在 IUIPC 裡指的是不再是蒐集資料的方式是否適當或是合法與否，而是當個人資料被蒐集時，所得到的利益是否有達到對等的價值。 (二)控制(Control) 控制在 IUIPC 是極為重要的一個維度，指的是個人是否能控制個人資訊的曝光。例:在現今資訊科技高度下，提供網路使用者一種彈性的使. 8.

(17) 用方式，個人可以隨時將資訊從資料庫當中移除，反之，若缺少這樣的控制機制，則會增強使用者的隱私顧慮。 (三)隱私實務上的知覺(Awareness of privacy practice) 影響知覺的原因分為兩種，一為互動公平，二為資訊公平。在互動公平的層面上，是較為注重資訊上的透明以及在管控資訊的流程設定；在資訊公平層面，是跟資訊揭露的程度有關，如果資訊越私密，對於資訊的揭露程度就會降低。由上述文獻可知，個體在面對資訊科技應用時，隱私成為現今的重要議題之一。而 Facebook 如上節所述，是一個近幾年來雇主廣泛應用的社群網站，並且快速的發展當中。因此，雇主審查使用社群軟體伴隨而來的隱私問題也值得深入探討。本研究也將隱私的感知納入影響求職意願的變數之一。 Thibaut & Walker (1975)是最早提出程序公平的學者，他們定義程序公平係指針對制定決策流程所做的評價，在判斷的程序中是否公平。在他們當的研究中主張，當個人感知到程序公平時，會提升其滿意程度以及遵守與執行決策的意願。 1990 年，Greenberg 在研究中指出，程序公平分為兩部分。一為當事人在決策過程中是否擁有發言權，並以此判斷本身是否有參與決策的制定過程；二為組織使否有提供當事人足夠的資訊，讓當事人了解組織是如何進行資源分配的。例如:決策標準是否一致、過程是否公開透明、員工的意見是否為組織所考量(Kim & Mauborgne, 1998)。並且，在這個決策過程，必須要讓當事人感到知覺公平(Thibaut & Walker ,1975)。 Leventhal (1975)認為程序公平係指員工對在組織中所使用的程序，是否感覺到公平。這些程序包括了決定升職、解雇、績效表現、獎金分配等等相關程序。在 1980 年，Leventhal 提出了個人知覺到程序公平有. 9.

(18) 以下六點原則: (一)一致性原則(consistency rule) 係指在決策的程序中，對於不同的人或不同時間點下，都有一致性的標準。並不會因不同的人或時間，而有不一樣的標準。 (二)禁止偏私原則(bias suppression rule) 避免決策者因為自利(self-interest)，而有偏袒的情形發生。 (三)資訊正確性原則(accuracy rule) 在決策的過程中，所蒐集的資訊以及意見都必須是正確的且客觀的。 (四)可修正原則(correct ability rule) 在決策過程中，有修正錯誤決策的機會。 (五)代表性原則(representativeness rule) 在決策過程中應考慮會受到影響的相關團體的基本考量和價值觀。 (六)道德原則(ethicality rule) 在決策過程中應符合道德倫理的社會價值。根據上列六點原則，若違反了這六點原則，會讓員工感知到程序不公。由上述文獻看來，在甄選程序中，程序公平會影響到求職者做出就職決策。換言之，如果在甄選過程中具標準化的流程，如審查過程依照求職者所提供的資訊以及固定的評分標準，以此避免評分偏誤，求職者便會感受到程序公平的知覺，進而影響到後續的求職意願。因此，本研究也將程序公平納入求職意願的變數之中。過去研究顯示，雇主審查求職者 Facebook 上的動態及貼文的行為，會讓求職者知覺隱私侵犯的知覺，並且會影響求職者在甄選中的行為反應(Brown and Vaughn 2011; Davison et al., 2011)。Stoughton, Thompson 和 Meade (2015)研究發現，雇主使用社群媒體審查求職者，往往會使求職者知覺到隱私侵犯。. 10.

(19) Stoughton ,Thompson ,Meade(2015)提出了使用社群媒體對求職者進行審查，除了會讓求職者感受到隱私侵犯，甚至進一步的會出現感知到程序不公的現象。並根據傳播隱私管理理論 (Communication Privacy Management)，將隱私視為對「邊界」的掌控，邊界係指圍繞住資訊的屏障。然而這個掌控包括了個體掌握自我訊息的揭露程度、資訊擁有者可以決定向誰揭露訊息，並決定訊息該如何呈現。當訊息流動和傳遞並沒有在自己的預期掌控範圍內，則會形成「邊界震盪」的狀態，進而會讓個體感知到隱私遭受侵犯(王紹蓉、梁定澎、賴誼禎，2016)。利用傳播隱私管理理論來解釋當求職者的 Facebook 被雇主審視時， Facebook 上的個人訊息原先不預期被雇主審視，當此情況發生時，控管結果就會跟原先期待不符，意即隱私管理失效，將導致邊界震盪的產生，進而讓求職者產生隱私侵犯的知覺。 Alge (2001)也在研究中提到員工對於專業領域與私人領域是有一道界線，當雇主打破這道界線，得知了跟工作無關的私人訊息，便會使員工感到隱私侵犯。因此，當雇主使用社群媒體，可以得知求職者的私人動態以及私人交友圈，雇主便橫越了私人界線，而這種行為使求職者感到隱私侵犯，並對甄選流程感到程序不公的疑慮(Slovensky & Ross,2012)。此外，當雇主使用社群平台作為甄選工具時，通常沒有在正常公開的甄選的程序內，會使求職者知覺到程序不公(Leonard, 2011)。因為並不是每個求職者都必然有建立或維護 Facebook 帳號，若用 Facebook 內容來做為甄選的標準，會該某些求職者感到甄選流程不具公平性。再者，每位求職者在 Facebook 揭露的訊息都不一致，即便每個求職者都擁有 Facebook，也很難有一致的評比標準。雇主透過 Facebook 上簡單的文字以及圖片來審視應徵者，亦可能出現斷章取義的疑慮(Smith & Kidder, 2010)。因此，本研究提出以下假說:. 11.

(20) H1:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感受到隱私侵犯」與「求職者感受到程序公平」是呈負向相關。. 第三節隱私侵犯與程序公平如何影響求職意願意願(intention)是指個體內心的想法或計畫，且能促使個體去做出行動的一種心理狀態(林瑞欽，1990)。在過去的研究顯示，求職意願係指在做出應徵者的求職決策前，對於繼續追求該工作的意願以及接受工作的可能性。(蔡維奇、楊文芬、林正偉，2009) 在人才短缺的今日，雇主為了提高績效目標的達成率並獲得關鍵的優秀人才提升其組織的競爭力，企業組織開始運用大量的資源去吸引符合資格的求職者以及提升其求職意願(Rynes, Bretz & Gerhart,1991)。 Highhouse et al., (2003) 也在研究中提到，他認為求職意願比組織吸引力更具積極性，主動積極的追求工作。當組織對求職者的吸引力達到一定程度時，求職者才有更進一步的求職行為。也對照到本研究論點，當一個組織對求職者吸引力高時，會增加求職者到該組織求職或就職的意願；反之，當一個組織對求職者吸引力低時，求職者則會降低到該組織求職的意願。根據理性行為理論，求職決策受到求職者的求職意願影響。亦有學者提出個人在接受知覺隱私侵犯時，會產生焦慮感和程序不公的知覺 (Fried,1968; Alge, 2001)。再者，這樣的知覺會使個人感受到恐懼以及不適，這種負面情緒基於理性行為理論對於求職者的求職意願與決策亦有負面的影響。在過去的研究中學者們也提出求職者會期望潛在雇主依照正式的甄選流程進行面試，當求職者在甄選程序中知覺到不公平，也會降低求職者的求職意願(Allen, Mahto, & Otondo, 2007; Stone-Romero, Stone, &. 12.

(21) Hyatt, 2003; Konradt et al., 2013)。影響求職者求職意願(Applicant Pursuit Intention)的因素包括組織吸引力、求職者感受到隱私侵犯、甄選程序不公等因素。(Scott Highhouse, Filip Lievens, & Sinar, 2003; Konradt et al., 2013)。由上述文獻可知，求職意願一直是人力資源學門裡相當重要的課題。對於雇主而言，如何留下優秀的求職者並使其成為組織的關鍵成功因素是實務界一直尋求的答案。因此，本研究將求職意願納入我們的應變項。如圖 2-1，Alge 在 2001 年的研究中提出，當員工不確定自己的哪些資訊以及動態被雇主審查時，除了感到隱私被侵犯外，也會提升對組織內部的程序公平的疑慮。同理，當雇主進行 Facebook 審查時，求職者無法得知自己的哪些資訊受到審查，也無法確保每個求職者都有一樣的審核機制，是故會使求職者感受到隱私侵犯，繼而引發程序不公的知覺。此因果關係呼應 Leventhal(1980)認為隱私侵犯是造成程序不公的前因。. 圖 2-1 隱私公平性架構(Alge, 2001). 在過去的研究中學者們也提出求職者會期望潛在雇主依照正式的甄選流程進行面試，當求職者在甄選程序中知覺到不公平，也會降低求職者的求職意願(Allen, Mahto, & Otondo, 2007; Stone-Romero, Stone, & Hyatt, 2003; Konradt et al., 2013)。. 13.

(22) Gilliland 在 1993 年的研究中提到，直接影響求職者求職意願的是雇主的意願以及行為。根據信號理論(Celani & Singh, 2011)，因為求職者對於雇主的資訊有限，他們會根據甄選流程中雇主所給的印象，來做評斷的標準。當求職者認為雇主侵犯其隱私或甄選流程不公平時，他們會認為雇主未來也有可能在工作職場中如此對待員工，也因此會降低其就職意願(Konradt et al., 2013)。綜上，本研究提出以下假說: H2:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意願」有負向相關。 H3:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」與「求職者求職意願」有正向相關。經由上述可知，在求職的過程中當求職者察覺到雇主審查 Facebook 的情況下，求職者除了會在甄選過程中先感受到隱私侵犯外，也因為無從得知雇主從 Facebook 上獲取了哪些資訊，而感知到甄選程序不公。再根據 Alge 的隱私-公平性架構，可以知道隱私侵犯也同時是知覺程序不公的前因。綜上，本研究提出以下假說: H4:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意願」扮演中介的角色。. 第四節組織吸引力與求職意願 14.

(23) 組織吸引力(organization attractiveness)係指組織本身吸引求職者的程度，並由其組織文化、價值來判斷 (Daniel B. Turban & Greening, 1997)。 Highhouse，Lievens 和 Sinar (2003)認為組織吸引力反映了求職者是否同意這是一個有發展性的工作場域。意即，若員工覺得組織是一個前景看好的公司，會增加求職意願。 Schein(2010)認為組織吸引力在招募的過程中，代表著求職者與組織在互相評量對方的結果上，組織是適合求職者的性格，同時求職者也符合組織的文化。即組織透過在招募和甄選的過程中，吸引最適合並符合期望的求職者，求職者也依照自身經驗及偏好選擇公司。 Beach(1998) 提到當個體做任何決策之前，是依照本身的基模 (Schema)來做決策的依據，這些建構基模的資訊及經驗大多是主觀的。再套用在就職決策上，該組織的組織文化、價值都將組成企業形象，也就是企業對於求職者的判斷基模，因此該基模成為求職者會依據該組織的吸引力大小，來做出就職決策。又根據社會識別理論(Social identity theory)來解釋組織吸引力，個體往往會根據社會評價來判斷其自我的價值，並會由自身所屬的組織來區別自己與其他組織成員的不同。故當所受雇企業在外界有良好的形象時，員工則會獲得自我強化(self-enhancing)的感覺(Tajfel, H., & Turner, 2004)。因此，在求職者身上，當組織在社會上擁有良好評價，透過信號理論 (Signaling theory)，求職者在謀職前對於求才組織所獲取的資訊有限，往往只能藉由組織相關事件或行為來揣測未來的工作環境，是故透過自我強化的正向知覺，也能增加求職者的求職意願。根據前面文獻探討所述，求職意願除了受隱私侵犯和程序公平所影響外，也會受到組織吸引力所影響。在過去的招募文獻中，組織吸引力是最常用來衡量招募結果的變數，且求職意願也受組織吸引力影響。因. 15.

(24) 此，我們推論即便求職者感知到隱私侵犯或是程序不公時，也會因為組織吸引力強弱的關係，進而影響求職者的求職意願。本研究提出以下假說: H5:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，若組織吸引力低，「求職者感知到隱私侵犯」透過「組織吸引力」影響「求職者求職意願」的程度會降高。 H6:當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，若組織吸引力低，「求職者感知到程序公平」透過「組織吸引力」影響「求職者求職意願」的程度會降低。. 16.

(25) 第三章研究設計與實施本研究根據研究動機、研究目的並採取驗證性之方法，以問卷調查的方式蒐集資料，將各種指標所得的訊息數量化。本章內容包括研究架構、研究假設、問卷設計、抽樣方法等部分。. 第一節研究架構根據第二章文獻探討的基礎，在綜合研究動機、研究目的、以及參考上述文獻後，發展出本研究架構如圖 3-1 所示。. 圖 3-1 研究架構. 17.

(26) 第二節研究假設根據研究目的與文獻探討的結果，建構出本研究架構圖，並提出以下假設。表 3-1 研究假設. 研究假設 H1. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感受到隱私侵犯」與「求職者感受到程序公平」是呈負向相關。. H2. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意願」有負向相關。. H3. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」與「求職者求職意願」有正向相關。. H4. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意願」扮演部分中介的角色。. H5. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，若組織吸引力低，「求職者感知到隱私侵犯」透過「組織吸引力」影響「求職者求職意願」的程度會提高。. H6. 當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，若組織吸引力低，「求職者感知到程序公平」透過「組織吸引力」影響「求職者求職意願」的程度會降低。. 18.

(27) 第三節研究對象由文獻探討中的假設推導可得知現今雇主使用社群軟體作為監控工作，其對象已不僅侷限於在職員工，更延伸到求職者身上。而雇主透過社群網站獵才的對象，大都會被動求職者(SHRM, 2018)。因為被動求職者比起你能在市場上輕易找到的求職者，相較之下是更有能力以及經驗的。所以被動求職者的求職意願，往往攸關組織人才的招募成效以及組織績效(SHRM, 2018)。是故本研究以潛在求職者為研究樣本。標準設為「在半年內有被招募或挖角經驗的求職者，並且平時有使用 Facebook 的習慣。」並鎖定在過去曾有被雇主審查 Facebook 的求職者。. 第四節研究工具一、問卷的設計與衡量本問卷總共衡量六個變項，分別是受試者背景變項、雇主使用社群軟體為監控工具、求職者感知到隱私侵犯、求職者感知到程序不公、組織吸引力、求職者求職意願。並在完成問卷初稿後，給指導教授審查。 (一) 受試者背景變項 1. 性別:分為生理男性以及生理女性。 2. 年齡以填空題呈現，讓受試者填答。 3. 產業別分為電子科技/資訊/軟體/半導體業、服務業、一般傳統製造業、教育業、醫療業、金融業、法律/會計/顧問業、建築營造業、農林漁牧。 4. 職位分為管理職以及非管理職。. 19.

(28) 表 3-2 受試者背景變項變項. 選項. 次數. 百分比. 性別. 男. 72. 54.5％. 女. 60. 45.5％. 20 歲以下. 8. 6.1％. 21-25 歲. 60. 45.5％. 26-30 歲. 23. 17.3％. 31-35 歲. 20. 15.1％. 36-40 歲. 10. 7.6％. 41-45 歲. 5. 3.8％. 46-50 歲. 5. 3.8％. 51 歲以上. 1. 0.8％. 農林漁牧業. 1. 0.8％. 建築營造業. 5. 3.8％. 金融業. 10. 7.6％. 電子科技/資訊/軟體/半導. 35. 26.5％. 一般傳統製造業. 5. 3.8％. 法律/會計/顧問. 11. 8.3％. 服務業. 22. 16.7％. 醫療. 9. 6.8％. 教育. 12. 9.1％. 其他. 22. 16.7％. 管理職. 104. 78.8％. 非管理職. 28. 21.2％. 年齡. 產業. 體業. 職位. 20.

(29) (二) 隱私侵犯衡量工具本問卷採用 Alge (2001)的隱私侵犯量表題目為基礎，共四題，範例題:「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」瀏覽 Facebook 資訊的方式，讓我感到不自在。並利用 Likert 六點量表作評分工具，評量分述如下:非常同意為六分、同意為五分、有點同意為四分、有點不同意為三分、不同意為兩分、非常不同意為一分。以單一選擇方式進行填答。(α=.935; AVE=.793; CR=.95). 表 3-3 隱私侵犯題項題項 1. 當「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」瀏覽我的 Facebook 時，我會感到不舒服。 2. 「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」瀏覽 Facebook 的方式，讓我感覺隱私被侵犯。 3. 當「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」追蹤我的 Facebook 時，我會感到不開心。 4. 我會擔心「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的 Facebook。. (三) 程序公平衡量工具本問卷採用 Colquitt (2001)的量表題目為基礎，共四題，範例題:我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook 蒐集資訊時，不會看工作以外的訊息。並利用 Likert 六點量表作評分工具，評量分述如下:非常同意為六分、同意為五分、有點同意為四分、有點不同意為三分、不同意為兩分、非常不同意為一分。以單一選擇方式進行填答。 (α=.747; AVE=.549; CR=.826). 21.

(30) 表 3-4 程序公平題項題項 5. 我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook 蒐集資訊時，不影響對我的評價。 6. 我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook 蒐集資訊時，不會過度解讀我的資訊。 7. 這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook 蒐集資訊時，不會看工作以外的訊息。 8. 我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使 Facebook 蒐集資訊時，會給我解釋的機會。. (四)求職意願衡量工具本問卷採用 Griepentrog(2012)的量表題目為基礎，共有三題，範例題:即使「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的 Facebook，我也會繼續在該公司尋求工作機會。並利用 Likert 六點量表作評分工具，評量分述如下:非常同意為六分、同意為五分、有點同意為四分、有點不同意為三分、不同意為兩分、非常不同意為一分。以單一選擇方式進行填答。(α=.859; AVE=.778; CR=.913) 表 3-5 求職意願題項題項 9. 即使「這家挖角我的招募人員/ 潛在雇主」觀看我的 Facebook，我也會繼續在該公司尋求工 22.

(31) 作機會。 10. 即使「這家挖角我的招募人員/ 潛在雇主」觀看我的 Facebook，我也會參加該公司的甄選流程。 11. 即使「這家挖角我的招募人員/ 潛在雇主」觀看我的 Facebook，我也想加入該公司。. (五) 組織吸引力衡量工具(OA) 本問卷採用 Judge & Cable (1997)的量表題目為基礎，此量表共三題，範例題:我認為這家正在挖角我的公司相當有吸引力。並利用 Likert 六點量表作評分工具，評量分述如下:非常同意為六分、同意為五分、有點同意為四分、有點不同意為三分、不同意為兩分、非常不同意為一分。以單一選擇方式進行填答。(α=.895; AVE=.826; CR=.896) 表 3-6 組織吸引力題項題項 12. 我認為這家正在挖角我的公司相當有吸引力。. 23.

(32) 13. 如果收到這家正在挖角我的公司的下一階段面試通知，我願意去。 14. 如果這家正在挖角我的公司給我聘書，我願意接受。. 第五節資料分析與解釋本研究在進行問卷回收後，先進行問卷的檢查，剔除填答不完整以及填答不實的文卷，再依據研究目的及檢定架設之需要，以 SPSS(23.0) 以及 SMART PLS 3.0 等統計軟體進行數據分析。本研究方法包含了敘述性統計分析、因素分析、信度分析、以及結構方程模型分析。各方法說. 24.

(33) 明如下: (一)敘述性分析主要針對所蒐集樣本中的數據進行整理、計算以及特性的分布狀況，且從中檢視樣本的完整度，剔出有過多遺漏值以及異常極端值得樣本。並將樣本的背景資料(性別、年齡、產業、職位)，做一個簡單的說明。 (二)相關分析相關分析用以得知變項與變項之間相關程度的高低，而非檢驗因果關係。因此所得到的變數，僅說明變項之間有正相關、負相關，並不能說明之間有因果關係。 (三)信度分析本研究採取 Cronbach’s α 來衡量各構念下的題目之間的一致性，根據 1965 年 Cuieford 提出 Cronbach’s α 在 0.7 以上該工具即具有可靠性，介於 0.7 和 0.35 之間為尚可，若小於 0.35 者為低信度，應予以拒絕。因此，本研究將把隱私侵犯、程序公平、組織吸引力以及求職者求職意願，這四個構念進行效度分析。 (四)結構方程模型分析以結構方程模型衡量研究構念與找出構念間的因果關係。結構方程模式結合了多元迴歸與因素分析。本研究採取 PLS-SEM 作為分析工具，主要是解釋變異，解釋因果是否有顯著關係，適合進行模型的建置，也. 25.

(34) 可以用來驗證假設關係。PLS-SEM 可在非常態分配下以迴歸分析進行估計，所以在小樣本時就能獲得估計，且迴歸分析不受傳統的多元共線性問題影響。本研究量表引用國外文獻並改寫成最符合研究情境之問項，故採用探索性因素分析，來確認每個構念下的題項都具有高效度。. 26.

(35) 第四章結果與討論一、共同方法變異(Common method variable, CMV) 為了避免共同方法變異，本研究在事前問卷設計上採不記名方式，並將研究目的與衡量構念名稱隱匿，以減少填答者在作答時的疑慮。事後，使用哈門氏單因子測試法(Podsakoff et al., 2003)分析檢驗，經探索性因素分析，以未旋轉的第一個主成分的因素解釋量並未出現集中化，單一因素所能解釋最大的變異量僅有 31.32%，本研究參照 Liang, Saraf, Hu 與 Xue(2007)以及 Leong, Jaafar 與 Ainin(2018)的做法，進一步檢定共同方法變異。如表二，發現平均實質變異量與方法變異量為 0.732 與 0.017，兩者比例約為 43：1，且實質因素負荷量皆明顯高於方法因素負荷量，表示原先構念的收斂狀況良好，故本研究共同方法變異的問題並不嚴重。表 4-1 共同方法變異分析構念. 題項代號. 實質因素負荷量. R1². (R1) 隱私侵犯. 程序公平. 求職意願. 組織吸引力. 平均. 方法因素負荷量. R2². (R2). VP1. 0.893***. 0.797. -0.122. 0.015. VP2. 0.916***. 0.839. 0.127. 0.016. VP3. 0.822***. 0.676. 0.081. 0.007. VP4. 0.904***. 0.817. -0.078. 0.006. PJ1. 0.620***. 0.384. 0.205. 0.042. PJ2. 0.854***. 0.729. 0.121. 0.015. PJ3. 0.744***. 0.554. -0.345. 0.119. PJ4. 0.792***. 0.627. 0.018. 0.000. PI1. 0.874***. 0.764. 0.008. 0.000. PI2. 0.891***. 0.794. -0.054. 0.003. PI3. 0.885***. 0.783. 0.045. 0.002. OA1. 0.892***. 0.796. 0.111. 0.012. OA2. 0.918***. 0.843. -0.030. 0.001. OA3. 0.917***. 0.841. -0.079. 0.006. 0.852. 0.732. 0.001. 0.017. 比例. 43.059. ***p <0.001; **p <0.01; *p <0.1 27.

(36) 二、信效度分析本研究的 Cronbach’s α 係數介於 0.747~0.935 之間，顯示結果均超過 0.7 可接受水準。內部一致性又經驗證性之因素分析結果顯示，各組組合信度(composite reliability, CR)介於 0.826~0.950 之間，均高於所建議可接受 0.60 之水準(Bagozzi & Yi, 1988)。而平均萃取變異數(average variance extracted, AVE)介於 0.549~0.826 之間，亦符合 Fornell and Larcker (1981)所建議 0.5 之水準。因此，本測量模式知各項信度與收斂效度評鑑結果均符合標準。三、假設驗證本研究採用 SmartPLS 3.0 進行研究模型的檢定，也同時將調節變項放入我們的假設路徑當中，也會在本節進行假設驗證。此外，本研究將年齡(β= -.018, p=.845)、性別(β= -.009, p=.919)、產業別(β= .040, p=.661)、工作職位(β= -.023, p=.751)、等個人變數放入 PLS-SEM 模型中當作控制變數，發現均未對離職傾向產生顯著差異。表三為本研究的相關係數表。表 4-2 相關係數表 Latent Variable. 平均數標準差隱私侵犯程序公平組織吸引力求職意願. 隱私侵犯. 4.119. 0.962. 1.000. 程序公平. 3.691. 1.246. 0.332. 1.000. 組織吸引力. 4.187. 0.990. 0.005. 0.090. 1.000. 求職意願. 3.470. 0.949. -0.241. 0.332. 0.461. 1.000. 在下表四顯示出路徑分析的數據表，由表可知求職者感知到隱私侵犯的知覺與求職者感知到程序公平的知覺是有負向顯著關係(β=-0.296; p <.01)。因此，本研究假設 H1 受到支持。再來，當求職者感知到隱私侵犯的時候與求職者的求職意願是有負向顯著關係(β=-0.150; p <.01)，因此本研究假設 H2 也受到支持。接著，求職者感知到程序正義與求職者的求職意願(β=0.229; p <.1)。因此，本研究假設 H3 也受到支持。 28.

(37) 表 4-3 路徑係數表 Structural Path 隱私侵犯 → 程序公平隱私侵犯 →求職意願程序公平→求職意願組織吸引力→求職意願組織吸引力*程序公平→. Original Sample. Sample Mean. Standard Deviation. T Statistic. P Values. -0.296** -0.150** 0.229* 0.411***. -0.322 -0.149 0.236 0.404. 0.102 0.097 0.098 0.089. 2.908 2.754 2.347 4.631. 0.004 0.006 0.019 0.000. -0.004. 0.003. 0.084. 0.053. 0.958. -0.084. -0.086. 0.094. 0.897. 0.370. 求職意願組織吸引力*隱私侵犯→ 求職意願求職意願程序公平. R square. 0.333 0.087. ***p <0.001; **p <0.01; *p <0.1 H4. H6 H3. H1 H2. H5. 圖 4-1 路徑係數圖. 由結果可知「求職者感知到隱私侵犯」對「求職意願」亦有顯著的間接效果(β=-0.068; p <.1)與直接效果(β=-0.150; p <.01)。其中介效果並沒有完全消除直接效果，且直接和間接效果都為相同的方向。有鑑於間接 29.

(38) 效果的顯著性較為薄弱，因此，本研究假設 H4 受到片面支持。換言之，「求職者感知到隱私侵犯」對「求職意願」亦具一定的直接效果。由表四發現，組織吸引力和求職者的求職意願有正向顯著關係 (β=0.411; p <.001)，然而，本研究進一步分析「組織吸引力與求職者感知到隱私侵犯交互作用」對於求職者的求職意願(β=-0.084; p >.1)和「組織吸引力與求職者感知到程序正義交互作用」對於求職者的求職意願(β=0.004; p >.1)皆為不顯著。因此，本研究假設 H5 和 H6 皆不被支持。在本研究中，我們延伸 Gilliland (1993)的求職者反應以及 Alge (2001) 的隱私以及程序正義的模型進行分析。根據分析結果發現，得到了當求職者在甄選過程中感知到隱私侵犯或程序不公時，會進而降低求職者的求職意願。然而我們也發現組織吸引力在本研究中並不符假設發揮調節作用。從相關分析與路徑分析皆發現，組織吸引力與求職意願皆呈顯著的正相關，與過去研究結果一致(Highhouse, Lievens, & Sinar, 2003)，但卻不顯著影響隱私和程序公平對求職意願關聯性的強度。本研究推論，基於研究樣本集中在 21-25 歲(45.5%)，且 68.9%都 30 歲以下，反應現今 Y 世代的求職者對於隱私和程序公平是更加注重 (Hurrell, Scholarios, & Richards, 2017)。換句話說，無論組織吸引力如何，求職者在感知隱私侵犯與程序不公的情況下，都有可能降低他們到組織任職的意願。. 30.

(39) 第五章結論與建議第一節研究發現一、實務意涵透過本研究結果發現透過 Facebook 審查求職者，確實會讓求職者感知到隱私侵犯和程序不公的知覺。然而企業傳達給潛在求職者的資訊有限，他們會根據甄選流程中雇主所給的印象，來做評斷的標準。當求職者認為雇主侵犯其隱私或甄選流程不公平時，他們會認為雇主未來也有可能在工作職場中如此對待員工，也因此會降低其就職意願。雖然其目的是為了避免不適合的任用。然而對於急需人才的公司而言，卻是需要正視的問題。對於雇主來說，透過 Facebook 審查求職者是比起其他的甄選與背景調查(background checking)方法，相較來說是更有效率也更節省成本 (Kluemper and Rosen, 2009)，同時也能避免不適當的雇用決策與風險 (Davison et al., 2011)。但為降低求職者對此舉可能產生的負面感受，本研究建議，當雇主要透過 Facebook 進行審查時，應該事前告知求職者，並且列出雇主會的審查程序與標準。同時，在進行審查前應說明進行 Facebook 審查的目的，並取得當事人的同意，以降低求職者隱私侵犯以及程序不公的知覺，避免影響合格人選的求職意願。因此當企業未來需要利用到 Facebook 來審查求職者時，可以事先告知求職者並清楚描述標準化流程，降低求職者的隱私侵犯知覺以及程序不公的知覺，提升求職者的就職意願，留下好的人才，長期下來累積優質的人力資本，提升組織競爭力。但同時事先告訴求職者會審查那些資訊，會讓求職者事先確認自己的 Facebook 上的資訊以及貼文是否得宜，也有可能讓求職者使用 Facebook 印象管理(Impression Management)，以期讓雇主對求職者有良好的形象，以得到雇用機會。這樣一來，雇主使用 Facebook 審查求職者 31.

(40) 是否能達到有效預測求職者的工作表現以及了解其背景，還需要多加探討。針對求職者，本研究建議在面試前或是在發布社群媒體動態時，設置好隱私權限，當求職者能掌握自己的資訊能被哪個群體觀看時，隱私侵犯的程度便會降低(王紹蓉、梁定澎、賴誼禎，2016)，亦能降低求職者對雇主透過 Facebook 進行審查可能產生的負面感受。同時也希望透過本研究讓公司和求職者避免雙方資訊不對等的狀況發生。二、研究意涵本研究將 Alge (2001)電子監控對員工隱私和公平知覺的模型，套用在雇主對求職者進行 Facebook 審查的情境，發現同樣符合 Alge (2001) 隱私與公平知覺的假設模型。此外，本研究結果也驗證 Gilliland (1993) 的求職者對甄選流程的公平知覺會影響求職意願的研究模型，同時納入隱私侵犯的應變項，同樣得到顯著的效果。誠然，透過實證分析，本研究整合隱私侵犯、公平知覺與求職意願三者間的因果關係與觀點，建立一個新的理論模型來檢視雇主審查被動求職者個人 Facebook 所可能造成的影響。. 第二節結論一、「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序不公」之關係本研究延伸 Alge (2001)隱私公平性架構，當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感受到隱私侵犯」與「求職者感受到程序公平」是呈負向相關。由本研究實證結果顯示 H1 確實獲得支持。當求職者受到雇主審查其 Facebook 貼文時，會影響到求職者感受到隱私侵犯的程度變高，同時也會影響到求職者感受到程序公平的程度變低。二、「求職者感知到隱私侵犯」、「求職者感知到程序不公」與「求職者到該組織求職意願」之關係 32.

(41) 本研究假設「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序不公」均會影響到「求職者到該組織求職意願」。由本研究實證結果顯示 H2 得知當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意圖」有負向相關。也就是說求職者若感受到隱私侵犯，會讓求職者的求職意願降低。由本研究實證結果顯示 H3 得知當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」與「求職者求職意圖」有正向相關。也就是說求職者若感受到程序公平，會讓求職者的求職意願提高。其 H2 及 H3 都能驗證過去學者求職者會期望潛在雇主依照正式的甄選流程進行面試，當求職者在甄選程序中知覺到不公平，也會降低求職者的就職意圖(Allen, Mahto, & Otondo, 2007; Stone-Romero, Stone, & Hyatt, 2003; Konradt et al., 2013)。由本研究實證結果顯示 H4 得知當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意圖」扮演部分中介的角色。其中或有些干擾變項未納入本研究，例如未來時間觀、較為實際且具體的客觀屬性(薪水)、工作成就感等等變項。三、「組織吸引力」是否會干擾「求職者感知到程序不公」與「求職意圖」之關係由本研究實證結果顯示 H5 與 H6 得知當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「組織吸引力」並未成功在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者求職意圖」扮演干擾的角色；當求職者察覺雇主審查其 Facebook 的情況下，「組織吸引力」並未成功在「求職者感知到程序公平」與「求職者求職意圖」扮演干擾的角色。根據結果，本研究有兩點推論，第一，基於研究樣本集中在 21-25 歲(45.5%)，且 68.9%都 30 歲以. 33.

(42) 下，反應現今 Y 世代的求職者對於隱私和程序公平是更加注重(Hurrell, Scholarios, & Richards, 2017)。換句話說，無論組織吸引力如何，求職者在感知隱私侵犯與程序不公的情況下，都有可能降低他們到組織任職的意願。其二，過去學者提到組織吸引力，係指在招募的過程中，求職者與組織在互相評量對方的結果(Schein, 2010)。當求職者在招募過程中若感到隱私侵犯或程序不公的知覺，亦會讓求職者產生負向知覺進而影響到組織吸引力，然而組織吸引力又是影響求職意願的重要指標。故本研究建議未來研究可以將組織吸引力納入中介變數，以期有更進一步的發現。本研究對雇主使用 Facebook 審查求職者和其造成的知覺和其求職意願做了一個初步的探討，以提供後續相關研究與實務應用之參考。使用 Facebook 來篩選求職者已成為一個快速成長以及節省成本的甄選與背景審查工具，但同時也引發隱私權與公平性的爭議，繼而降低求職意願，特別是在人才市場供不應求的被動求職者。希望透過本研究可以引起更多人力資源與科技應用教育的學術和實務人士的關注。同時，本研究提出可能的改善方式，以降低 Facebook 審查所造成的負面效果。. 第三節研究限制與建議第一，受限於抽樣對象與樣本數的限制，在類推性可能仍顯不足。縱然，本研究所採用線上問卷方式填答，並曝光在 Facebook 平台上，以盡可能收集各年齡層、各行業等樣本，但受限於時間與資源的限制，只有 132 份樣本。期望未來相關研究能擴大樣本數和地域，來檢驗本研究的理論模型。其二，可能忽略其他的干擾變項的限制，例如文化。影響隱私侵犯的變數不少，例如:集體主義社會以及個人主義社會對於隱私侵犯的程度也有所不同，求職者來自集體主義社會對於隱私的敏感程度較低 (Black, 34.

(43) Stone, & Johnson, 2015)，可能相對較不那麼在意雇主審查 Facebook 的行為。期望未來的研究，可以新增此變項加以探討。不只隱私這部分有其他的干擾變項，求職意願也會被其他變項所影響，例如未來時間觀，相較於人們共同所理解的物理時間。未來時間觀探討的是個人對於未來的主觀態度以及個人在做當下決策時對未來關心程度的取向，具有個別差異性，包含了個人對未來的規劃有多遠，這也使影響求職者對於求職意願的變項之一。第三，收集資料時點的限制，可能影響因果關係的推論。本研究是以橫斷面進行研究，僅以某一時間點做調查。並非進行縱貫面的調查。期未來的研究可以在不同時間、不同的情境下做更進一步的研究。. 35.

(44) 參考文獻一、中文部份數位時代(2017 年 6 月 28 日)，成立 13 年，Facebook 用戶數正式突破 20 億。取自 https://www.bnext.com.tw/article/45104/facebook-maussurpasses-2-billion 數位時代(2011 年 10 月 6 日)， 91%美國雇主用社群網路「審查」求職者，取自 https://www.bnext.com.tw/article/20354/BN-ARTICLE-20354 王紹蓉、梁定澎、賴誼禎(2016)。揭露與隱藏之拉鋸:人氣需求與隱私顧慮對臉書隱私管理行為之影響。中華民國資訊管理學報，23(4)，445472。蔡維奇、楊文芬、林正偉(2009)面試官行為、企業雇用形象對應徵者的工作意願的影響:以國防役男甄試為例，臺大管理論叢，19(2)，295-350。林瑞欽(1990)。師範生任教職志理論與實徵研究。高雄；復文圖書出版社。. 二、外文部份 Aiello, J. R., & Kolb, K. J. (1995). Electronic performance monitoring: A risk factor for workplace stress. Alge, B. J. (2001). Effects of computer surveillance on perceptions of privacy and procedural justice. Journal of Applied Psychology, 86(4), 797-804. Bagozzi, R.P., &Yi,Y.(1988). On the evaluation of structural equation models. Academic of Marketing Science, 16 (1), 76-94. Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives (Vol. 8). Sage Publications. Beach, L. R(1998).Image theory : theoretical and empirical foundations. Mahwah, New Jersey: LEA. 36.

(45) Black, S. L., Stone, D. L., & Johnson, A. F. (2015). Use of social networking websites on applicants’ privacy. Employee Responsibilities and Rights Journal, 27, 115–159. Boyd, D. M., & Ellison, N. B. (2007). Social Network Sites: Definition, History,and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 210-230. Brown, V. R., & Vaughn, E. D. (2011). The writing on the (Facebook) wall: The use of social networking sites in hiring decisions. Journal of Business and Psychology, 26(2), 219–225. Celani, A., & Singh, P. (2011). Signaling theory and applicant attraction outcomes. Personnel Review, 40, 222–238. Chiu, C.M., & Wang, E.T.G. (2008). Undestanding Web-based learning continuance intention: The role of subjective task value. Information & Management, 45, 194-201. Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze, International review of industrial and organizational psychology, 12, 318-372. Cuieford, J. P., (1965), Fundamental Statistics in Psychology and Education, 4th Edition, New York: McGraw Hill. Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400. Daniel B. Turban, & Greening, D. W. (1997). Corporate Social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees. The Academy of Management Journal, 40(3), 658-672. Davison, H. K., Maraist, C., & Bing, M. N. (2011). Friend or Foe? The promise and pitfalls of using social networking sites for HR decisions. Journal of Business and Psychology, 26, 153–159. Elzweig, B., & Peeples, D. K. (2009). Using social networking web sites in 37.

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(51) 43.

(52) 附. 錄. 附錄一研究問卷. 您好：我們是臺灣師範大學科技應用與人力資源所孫弘岳教授的研究助理，目前正在進行有關臉書使用的研究，極需您寶貴的意見。題目與題目之間並沒有直接相關，答案沒有絕對的對錯，請您依自己的想法及感受作答即可。問卷採不記名方式，且僅作為分析使用，一切保密處理，不必擔心您的資料外流，請您放心填寫。承蒙您的協助！祝事事順心! 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所指導教授: 孫弘岳博士研究生: 陳琇嬿. 一、基本背景資料 1.. 您在最近一年內有潛在雇主或外部獵才公司挖角您：. 2.. 請問您的性別是: □ 生理女 □ 生理男. 3.. 請問您的年齡是： _____歲（請填寫）. 4.. 請問您目前所從事的產業是:. □ 是 □ 否. □ 電子科技/資訊/軟體/半導體業 □ 服務業 □ 一般傳統製造業 □ 教育 □ 醫療 □ 金融業 □ 法律/會計/顧問 □ 建築營造業 □ 農林漁牧業 □ 其他 5.. 請問您目前的職位是： □ 非管理職. 44. □ 管理職.

(53) 二、問卷題目 1 非常不同意. 2 不. 意. 通. 意. 意. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. 我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook蒐集資訊時，不會過度解讀我的資訊。這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook蒐集資訊時，不會看工作以外的訊息。我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook蒐集資訊時，會給我解釋的機會。即使「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的臉書，我也會繼續在該公司尋求工作機會，. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. 10. 即使「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的臉書，我也會參加該公司的甄選流程。 11. 即使「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的臉書，我也想加入該公司。 12. 我認為這家正在挖角我的公司相當有吸引力. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. 13. 如果收到這家正在挖角我的公司的下一階段面試通知，我願意去。 14. 如果這家正在挖角我的公司給我聘書，我願意接. □. □. □. □. □. □. □. □. □. □. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.. 當「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」瀏覽我的 Facebook 時，我會感到不舒服。「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」瀏覽 Facebook 的方式，讓我感覺隱私被侵犯。當「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」追蹤我的 Facebook 時，我會感到不開心。我會擔心「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」觀看我的 Facebook。我相信「這家挖角我的招募人員/潛在雇主」使用 Facebook 蒐集資訊時，不影響對我的評價。. 3 普. 4 同. 5 非. 常. 同. 同. 受。. ※ 本問卷結束，請檢查是否有遺漏的選項！感謝您的熱心幫助 ※. 45.

(54)