Deborah Tannen 提出男女不同領導風格的比較，他舉例，一位即將去開會的
只關心，誰起來，誰下去。（作者在此也強調，他也曾遇過女性演說者像孔雀型，
而男性是助產士型）
這兩種截然不同的類型，一個是花許多時間與精力在報告，維持在對立協商 的狀態下，或擔心誰起來誰下去，而不願花時間去瞭解團體成員，建立連繫關係。
不論是演說者、神職人員、律師或父母，假如我們只關心當我們停止發言時沒有 人能批判我們，而不是確認我們瞭解與被瞭解，那我們就不是在創造一個舒適的 環境。結果將會喪失許多學習機會。最舒適的環境就是讓在調適的片刻，容許沉 默一陣，讓參與者去組織自己的想法。一些領導人將沉默視為不好的經驗、恐佈 的惡夢。然而有能力有技巧去處理沉默的人，會將沉默視為領導的最重要的手段。
四、Managing Gender Exception:A Competency Model for Woman In Leadership 在焦慮的情形更形惡化。因此學者Miller(1986)指出，女性領導者，會試圖藉由 分享其權威性而非佔有的方式來補償團體心理，她由女性心理角度分析女性領導
但這與一般所認知的領袖特質相悖。學者Campell（1981）指出，女性特質中溫 暖及善於表達的特色在社會中取得極高評價，但這些特質並非總與「權力」(power)
爭者與組織成員之互動方式將影響其行為表現。
本文第六主題旨在說明工作場合中之性別分界。學者Erickson(1986)指出團 體之間將因文化形式不同而有界限(bondary)。(p.27)學者研究指出，相較於男性 競爭者，多數女性在組織中僅能擔任中階管理職，且僅有少數能位居要津
（Heilman，1997）。Schrank(1994)推測這樣的結果，或許與女性大多無法貫徹其 目標相關，男性多將維持權力視為相當重要的概念，但女性則否，因此在職場中 兩性的差異將因此拉大，而女性在以男性為主的領域中往往難取得顯著的成就。
最後，本文將焦點拉回之領導研究中之能力模式（Competency Model）相關 討論，作者認為在過往建立能力模式的研究中，因為取樣多為男性領導者，因此 self-development savvy
可視為是缺乏事業發展機 會之補償
激勵人心
inspiring commitment
可視為是回應性別期待的 因素，女性領導人同時較 男性民主，且重視私人關 係。(Eagly et.al,1992) 柔性領導
tempering assertiveness
女性領導者試圖降低領導 與次屬間的緊張關係 自信
confidence p.146
藉由自我確認self-assurted 方式，並重視組織形象
藉由行為表達權威，認為 自信來自自身
影響力 influence
女性會試著在既定情境下 strategic control
女性傾向認為有效的策略
在後文的相關討論中，作者依次探討性別緊張關係(sexual tension)對女性尋求高 階主管職位的影響，文中論及性吸引力對女性領導的影響，具有好看外表的女性 往往被視為較具威脅性且較不具能力，而一位已婚的女主管將能使男性同僚及其 妻子較為安心。
五、篇章：Quiet Power：Women Volunteer Leaders
An End Note Cloaking the Ghost
此篇為本文最終討論部分，論點主要集中於破除歷來性別研究二元對立的僵化區 別，作者認為在後現代情境中，無所謂截然二分的男/女特質。
作者藉由研究志願性團體女性領導者的方式，瞭解其領導方式及取得權力的途 徑，勾勒出權力的另一種寧靜/溫和/沈默樣態。(quiet form)p.289 這種寧靜的權力 模式主要深植於女性重視人際互動及長於建立社群的特質上，女性施展權力的方
p.291-p.296 作者主要論述其使用深度訪談法之適宜性，偏重於方法論的探 討。他認為應當由訪者生活經驗取得理論趣味，而非套用理論在訪者身上。
作者指出，本文所提出的寧靜權力模式，與過往威權領導或是溫和專制權力 使用皆有所不同，可視為是一種轉換(transporative)的權力使用形式。學者 Thomas Wartenberg 認為此種權力使用形式具有「藉由賦予部屬權力為手段，試圖揚棄過 時的權力模式」之特性(p.298)，換言之，這種權力使用方式是動態且無高壓強制 福祉。在Wartenberg 的想法中，所謂的福祉是來自獨立的個體需求自決，而 忽視相互依賴的福祉需求。
作者認為，若我們能將此轉換權力形式與女性關懷照料、重視關係等特質一 併考量，將可發現一種更具人性，真實民主且具效用的領導風格。(p.300)如同學 者Belenky,Bond 及 Weinstock 所稱的「發展性領導風格」(developmental
leadership)，即是以母性為根基，關切如何幫助他人成長且期待能用之於社群。
此領導風格即是以轉換方式行使權力，但由於女性領導者多以寧靜的方式行使權 力，因此領導者多重視關係的維持與發展，權力是以一種沈靜而非顯而易見的動 態方式運作，權力是藉由與他人共享（power-with），幫助他人發展方式運作，並 試圖使所有個體對群體有參與感。而非藉由命令他人，或是非連結無相關式的運 作。(p.300)
作者認為，這種轉換式權力（發展性領導方式）是立基個體對情感連結的需 求上，在作者的研究中，許多女性被視為「聖人」，雖然這些領導者並非全然無 私至聖，但在內在心靈層次上確實具備自我反思（self-reflective）與自我矯正 (self-correcting)且重視倫理及內在修養。在外在人際交往的層次上，這些女性領導 者多偏重以問好問題的方式賦予他人權力，並取得他人強有力的意見作為解決方 針，不停地尋求工作伙伴的一致意見。
作者認為這種以母性為立基的寧靜權力行使形式，將是我們這個時代中相當 重要的論點，不容忽視。
六、篇名：The great divide：Female leadership in U.S. newsroom
研究背景：這份研究由美國報業組織API(American press Institution)及市民新聞 中心（Pew center for civic journalism）於 2002 年夏天所進行的調查。研究對象為 全美273 名編輯（editors），其中40%為發行量五萬份以上日報的新聞室領導者。
全體受訪者中，202 位男性（佔新聞室男性管理者 41%），71 位女性（為全國頂 尖女性編輯的38%）。
研究主旨在於瞭解頂尖編輯人員的職業期待與熱情，是否會影響其領導方式 (leadership trait)與新聞議題的取決。
◎ 重點簡述p.3
1. 職業-衝突女性（career-conflicted women）：約莫有百分之四十五的女性新聞 領導者表示她們「或許」想晉升，但仍對性別歧視（sexism）及缺乏機會有 所顧慮。這類型的女性對於薪資滿意度較低、與上司關係互動較差，而在新 聞取決品味也與組織相異（different taste in news）。
2. 職業-自信女性（career-confident women）：百分之五十五的女性新聞領導者對 於自身的職業取徑(career path)相當清楚，雖然可能包括升職、降職或是旁門 左道（sideways）等方式，他們認為自己自資深員工處得益，且能接近上司，
Assignments
66% 55% 男性對自己的職責 指派較滿意 薪資 Editor 48% 64% 職稱為編輯的女性
Salaries AME 38% 24% 對自己的薪資較滿 意
editors 32% 20%
Managing editors
34% 32%
職稱 Title
Assistant managing editors
34% 48%
Community leadership
32% 58% 較多女性相信自己 擁有這一方面的特 長。
全國曝光度 National Exposure
41% Knowledge of
the business side of np relevant legal issue Personal
traits 善於管理辦公 室政治問題
（office politics
49% 59%
難以應付的工作 Dirty work
79% 90%
romotion Expection
◎ 細部分析(detailed analysis) p5-8
綜上而言，本文主要勾勒出兩種女性職業類別：一種對自己現有的職業相當滿意 且與上司有良好互動，能自資深從業者處獲得建言，對自己未來的工作有明確方 向，或者是願意在現有組織中進行水平調動者，本文稱之為「職業-自信女性」
（career-confident women）
依據受訪資料整理，此類型女性有以下幾項特徵：p7-8
1. 滿意度高：無論是薪資或是整體職業滿意度，此類型的女性皆表現較為滿意，
第二類型為「職業-衝突女性」（career-conflict women），該類型的女性想要在職 業上有所晉升但卻對未來發展有所顧忌，在人際互動模式上，此類女性較偏向於
Career-conflicted women
Career-confident women
議
取得下一個工作機 會
◎ 對職業的期許：總結而言，女性對離開現職表達出較高意願。職業衝突型女 性認為自己可以在其他新聞媒體中找到更好的職位，職業自信者雖未表達想 離開現在單位的意願，但想從事其他工作-橫向流動或是再次回到寫作單位 中。（p.9）換言之，與男性相較，在新聞室工作的女性認為自身在未來將會 離開新聞事業轉職者比例較高。約有45%的女性相信自己在其他新聞機構中 可以取得更好的職缺，有相同想法的男性僅有33%。
◎ 晉升的限制：93%的女性認為自己在現在服務的媒體中難以晉升到更高層級 的職位。40%的女性認為沒有機會，64%的女性表示管理者偏好舉薦男性(有 此想法者，職業衝突類型79%；職業自信類型 46%)僅有 6%男性有相同看法。
◎ 對現狀改變的渴求：本研究所有表示不願意升職的受訪女性中，72%認為在 現在的職位很愉快；55%認為更高階的職務或許不這麼有趣；48%希望有更 多私人家庭時間；但有72%的女性認為，如果能賦予進行改變的權威，將是 一個很大的誘因吸引女性重新考慮升職一事。
◎ 總結：職業衝突型女性（career-conflict women），在爭取工作機會上缺乏獲取 成功的堅實基礎。她們能意識到自己的不足處，並且常常成為其自我訓練的 機會。在表面上看來，女性與男性在薦舉管道上有平等機會，但女性往往缺 乏某些人際互動技巧，她們難以取得上司的注意，所以也就難以達成職業目 標，或許是因為缺乏工具導致其缺乏晉升的企圖，令人欣慰的事，這一群人 懂得尋求幫助。
職業自信型女性對工作環境高度認可，她們深知如何與老闆應對，因此她們 擁有絕佳的機會。但有過半女性選擇放棄管理職。新聞產業應該正視這個問 題，因為這類型的女性對讀者反應顯現出高度重視，而此行為或許正是促成 公民行動，幫助報業稱雄的契機。