為女性傳播工作者塑像︰以女報人、傳播界女主管為例(4/5)

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行政院國家科學委員會專題研究計畫期中進度報告

為女性傳播工作者塑像︰以女報人、傳播界女主管為例

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計畫類別：個別型計畫計畫編號： NSC92-2412-H-004-013- 執行期間： 92 年 08 月 01 日至 93 年 07 月 31 日執行單位：國立政治大學新聞學系計畫主持人：翁秀琪報告類型：精簡報告處理方式：本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中華民國 93 年 5 月 27 日

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期中報告

為女性傳播工作者塑像︰以女報人、傳播界女主

管為例(4/5)

執行期間：2003/08/01 ~ 2004/07/31

計畫編號：92-2412-H-004-013

計畫主持人：翁秀琪

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一、余夢燕生平介紹

p.2-39

1. 余夢燕生平傳略

p.2-3

2. China Post 大事略 p.

4 3.

余夢燕對應樹狀圖

p.5-9

二、性別與領導文獻整理

p.11-39

三、訪談紀錄

p.41-49

1. 訪楊資華

2.

訪洪健昭

3.

訪楊惠庭

4.

訪陸以正

四、余夢燕相關新聞整理

p.50-107

附錄一國科會女報人計畫第四年研究進度列表

p.108-109

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余夢燕生平略傳

日期 大事記 備註 1916.04.06 生於中國湖南臨湘父親是律師 1935 19 歲時母親過世 1941 燕大新聞系畢業原唸歷史系受黃遹霈影響轉念新聞系 1943-1944 考進重慶政校新聞學院第一期赴美就讀哥倫比亞大學普立茲新聞學院英文名字Nancy Yu 1948.03-1949.10 擔任聯合國上海、香港國際難民處遠東區辦事處人事處長來台之初夫妻倆開汽車修理厰 Howard Long 曾以英文寫過一篇「從修車廠出來的報紙」使郵報揚名國際 1952.09.03 在台北創辦英文中國郵報余夢燕負責經理部門(廣告發行連續賠了15 年 20 年後才能按時發薪水畢業於密蘇里大學專攻廣告的的妹妹余圓燕加入余圓燕很年輕就過世了政大恢復第一屆新聞系 1966 主持在台北舉行的亞州廣告會議 1967.05.10 國際廣告協會中國總會會長長時間擔任世界廣告組織遠東區

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副會長 1968.06.25 第六屆亞洲廣告會議代表團團長 1976 獲聘國民黨首屆中央評議委員 1985 加入世界女記者及作家協會 1987 夫黃遹霈過世 1988 獲政府頒發國際傳播獎章 1991 當選世界女記者及作家協會總會長 1992.10.12 因肺癌逝於台灣台北榮民總醫院享年77 歲長子黃致彭郵報駐美辦事處主任次子黃致祥任郵報社長 ◎ 在政大、文化、政戰授課教過中國報業史、廣告學、編輯採訪等課 ◎ 曾任文化大學中華學術研究廣告學研究所所長 ◎ 加入崇她社並擔任各種要職達二十年 ◎ 擔任燕京校友會長成立燕京文教中心類似美國 Nieman Fellows 計畫專門培訓新聞專業人員加強英文訪問能力 ◎ 晚年在陽明山的二千多坪農地種菜種花(陽明山居住的老宅「燕園」) 參考資料中央日報(1962/09/03)：中國郵報十年余夢燕(1966)：中東行，，撰者自刊聯合報(1966.11.26)：崇她以助人為職志是女權的象徵余夢燕(1975.12)：美國新聞教育家與中國，報學 5：5，p.60-62 聯合報(1991/03/04)：利用田裡粗活健身余夢燕經營農場收穫多聯合報（1992/10/13）：英文中國郵報發行人女報人余夢燕病逝陳艾妮(1992/10/23)：給朋友特別的禮，聯合報王洪鈞(1993.06)：黃余夢燕女士事略，國史館館刊第十四期，p.262-266 動腦(1999.06)278 期：china post 面臨挑戰鄭貞銘(2001)：百年報人(二)，黃遹霈、余夢燕夫妻檔報人，p.201-213 六月(2003/01/05)：細數頭家的好，經濟日報

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China Post 大事記

日期大事記備註 1952 年 9 月 3 日創刊 1960 年 5 月郵報增加工商經濟版 1961 年工商經濟版增加到一個半版 1965 年 10 月 1 日首創彩色廣告 1966 年主辦第五屆亞洲廣告會議，發行人余夢燕擔任主辦人。 1970 年 11 月創辦美術雜誌 1971 年 8 月創立電影雜誌余夢燕擔任社長及發行人 1982 年位於撫順街的大樓就地拆除重建，花費兩年時間，於卅週年慶前夕新廈落成。 1986 年 11 月 17 日每週三出版高級版與初級版的學生雙語郵報 1987 年 10 月 14 日創辦人黃遹霈過世享年75 歲 1992 年 11 月 7 日余夢燕過世，次子黃致祥接任社長。享年77 歲 1994 年 9 月新添一節高速輪轉印機，開始雙面彩色印刷。 1996 年台彎第一份英文早報列入金氏紀錄 1997 年 12 月代理亞洲華爾街日報在台印刷、發行 2000 年 9 月成立台灣第一家全天候即時英文新聞網站 2001 年與UDN 簽約提供英文網站線上教學 2001 年主辦第二十二屆亞洲廣告會議 2002 年 5 月印刷工廠遷往內湖

2002 年 6 月與Trade Mama 簽約，可經由 China Post 網站進入Trade Mama

＊台北市進出口商業同業工會委託製作「英文台灣貿易雜誌」一年四期。＊製作世界各國教育專刊，協助國人瞭解其教育體系，供留學生參考。

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余夢燕研究對應樹狀圖

1 生命史（余夢燕） 1-1 求學過程 ◎ 燕京大學歷史系轉新聞系 ◎ 大學參加辯論社 ◎ 中輟陪黃遹霈赴日讀書 ◎ 在香港結婚後返校完成學業 ◎ 進入重慶新聞學院 ◎ 遇恩師董顯光、甘露德 ◎ 赴美哥倫比亞新聞學院就讀 ◎ 戰爭期間與黃遹霈在時事新報工作，先擔任記者，後升為採訪主任。 1- 2 成長背景 ◎ 湖南臨湘人 ◎ 父為執業律師、母早逝 ◎ 下有三妹一弟大姊兼母職 1- 3 家庭背景 ◎ 妹妹余圓燕畢業於美國密蘇里大學，碩士論文批評姊姊不懂廣告，激發余夢燕注意業務。 ◎ 余圓燕曾在報社幫忙，可惜早逝。 ◎ 小孩成長期間正好是余夢燕事業衝刺期，幸好有兩位妹妹幫忙帶孩子。 1. 聞名國際的女發行人余夢燕╱徐喚名 2. 黃余夢燕女士事略╱ 王洪鈞 3. 進入國際廣告殿堂的先驅余夢燕女士╱劉建順、譚其瑤 4. 報人黃遹霈先生事略 ╱王洪鈞

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1-4 事業 ◎ 哥大重視採訪實務，在美一年跑遍紐約大街小巷，體認新聞事業必須根植在自己的文化背景上。 ◎ 加入聯合國中國代表團工作，擔任聯合國上海、香港國際難民處遠東區辦事處人事處長。 ◎ 領五千美元退職金開汽車修理廠，兩年後決定辦報。 ◎ 36 歲與黃遹霈共同創辦英文中國郵報，時1952 年 9 月3 日。 ◎ 剛創業時，黃遹霈還在一家中美機構任職，報館由余夢燕一手包辦編採、校對。 ◎ 在政大新聞所、文化大學、政戰學校教書。 ◎ 率先在文化大學教授廣告課程，促使該校成立全國第一個廣告系。 ◎ 曾希望有機會從事研究工作，研究題目是亞洲新聞史。 1-5 婚姻生活 ◎ 與黃遹霈事業、生活一體，黃擅於出點子，但往往要靠余協助實現。（YP 動念、南茜力行） 1-6 生命中的重要價值觀 ◎ 辦報理念：中國人在自己 5. 辦報之樂樂無涯╱周安儀 6. 余夢燕是報界的巾幗英雄╱周曉春 7. 淡泊自甘輿論報國－述先夫黃遹霈生前行誼╱余夢燕 8. 美國新聞教育家與中國╱余夢燕 9. 報壇女傑余夢燕╱盧幹金 10. 隱形報人黃遹霈╱何凡

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土地上辦英文報給外國人看。 ◎ 愛國主義者 1-7 休閒生活 1-8 交遊與政經關係 1-9 重要轉折事件 1-7 休閒生活 1-8 交遊與政經關係 ◎ 1965 年參加在以色列首都耶路撒冷舉行的第二屆亞洲新聞會議。返國後寫成中東行一書。 ◎ 從四十五歲起，每年總有兩、三個月在外國度過。不是應邀出國訪問，就是開國際會議，足跡幾乎遍及全世界。 1-9 重要轉折事件 ◎ 抗戰 ◎ 來台 1-10 生命成就 11. 強人風骨、溫婉的心 ╱劉菊英（六月） 12. 中東行╱余夢燕

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◎ 1988 年獲政府頒發國際傳播獎章 ◎ 1976 年獲蔣經國聘為國民黨首屆中央評議委員，余夢燕深以為榮。 ◎ 長期擔任世界廣告組織遠東區副會長 ◎ 擔任國際崇她社各種職位長達廿年 ◎ 曾任世界女記者與作家協會國際總會會長 3 對話 3-1 開場白 3-2 客套話 3-3 輪番（turn taking） 3-4 不列入記錄的 3-5 結語

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一、篇章：Entrepreneurial Motives and Relationships with Employees:A Case Study on Women Small Bussiness Owners in a Rural Pennsylvania County

本文要點：

　本文主要以賓州一帶女性執業者為例，探究女性創業動機及其雇用員工、管理組織方式之相關性。本文透過五位賓州地區農業企業創辦者的深度訪談，文件分析及觀察法等研究方式，試圖由投射理論(Projection Theory)、性別理論(Gender Theory)、工作-生活模式(Work-Lifestyle model)以及相似性理論(Similaruty Theory) 進行分析，以性別理論及投射論之理論模型最為適宜。 ◎本文摘要：研究動機：科技的進步，女性花費在家庭勞務上的工時得以縮減，因此六○年代後，越來越多女性投入職場，依據學者統計顯示，1960 年，約有 28.5%女性外出工作，至 1985 年則增至 49%，1997 年更上升至 72%。另一個顯著的改變是，越來越多美國女性成為企業家，1983-1997 年女性掌管企業的比例增加了 103%。 (p15)SBA 預估在 2005 年將有 470 萬的女性成為自雇者(self-employed)，因此作者認為女性創業的動機及其管理方式值得深究。　過往對於女性創業動機研究主要有以下幾項原因：(p.16-21) a. 對職業置換及原本職位的不滿意，諸多女性選擇創業肇因於原有職場的性別歧視使其升遷受阻或是享有相對較低的薪資，因此選擇創業。 b. 創業較自由且具彈性時間，讓女性能在家庭與工作間取得平衡(p.19)。文獻回顧：本文主要研究問題之一在於女性創業動機及其與員工互動之相關性，在過往研究中，作者認為主要有四種理論架構可作為本文研究之根基：(21-32) a. 投射理論(projection theory)：投射理論立基於「人們對事的反應來自自身的需求、恐懼、渴望、衝動及衝突」此一概念上，有意識於無意識都會影響人們看待世界的方式。此論者認為人們有相似性的偏見，傾向於相信旁人都與己身有相同需求與恐懼(Feldman，1992)。因此，在本研究中，作者借用投射理論所規劃出的管理模式如下圖一所示，經營者會因著己身對工作的需求，而提供相近的機會給雇員。 b. 工作-生活模式型態(Work-lifestyles types)：p.23-26 此模式由 Goffee 及 Scase 提出，兩人針對英國女性經營者進行研究後提出四種類型：個人動機提供雇員與自己動機相符合的機會圖一：經由投射論所預測的經營者管理模式(p.22)

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性別角色涉入（高）　　　（低）企業目標（高）傳統型 Conventional：多數在結婚生子後創業，創業動機來自家庭責任與經濟需求，多數採用兼職婦女已降低工資；採取傳統的母性管理方式，友善對待員工但不得參加決策。創新者 Innovator：因原有工作缺乏進展與經濟回饋創業，多未婚，缺乏工作關係外的人際關係，重視與雇員間的關係。　　　（低）家庭商業 Domestic traders：與傳統型相似，於組成家庭後創業，受制於家庭責任，與傳統不同的是此型創業動機來自尋求自我實現與滿足，多維持小型公司以防家庭生活受擾，因此少雇員。基進型 radical：因原有職場的性別歧視而離開自行創業，與創新者相同，多數未婚，拒絕傳統性別角色窠臼，在工作中尋求自我認同。四種類型相對應的管理模式如下：管理類型對應角色民主式 Democratic 基進型、創新型母性管理 Maternal 傳統型鮮少尋求外在協助

Rarely employs outside help

家庭商業

c. 相似性理論(Similarity Theories)p.29-36：

相似論者認為，決定創業的女性，相較於一般婦女在心裡特徵上與男性較相似。研究者 Brenner 等人研究指出，擔任管理職的女性行為較未擔任者更近似於男性管理者。(Brenner et al,1989;Crow et al.,1991;Korabik et al.,1993)傳統分類上男性較為積極、獨立女性則較具同理心及支持力，同時兼具兩者特質者稱為雌雄同體 (androgynous)及無區別四類。一些研究指出，兼具兩者特質者較具自信，作者認為此發現對於性別管理研究而言是相當重要的，因為擁有自信的管理者往往被視為成功的領導者。傳統(男性)管理模式：(32-36) 多數商業管理者為男性，因此判斷管理者優劣的標準往往來自男性特質。早期研究發現管理者如積極、獨立等多與傳統男性特質較相近，但至 1980 年代晚期的研究指出，好的管理者應當具備雙性特質（p.33）。Powell(1988)研究指出，擔任管理職的女性自認較一般女性更具有男性特質，這樣的研究結果指出，女性管理者較男性在性別認同上有更寬闊的認知。作者認為，女性管理者在男性為主的領域中表現較近似於男性的原因，或許與其亟待與人接受有關(p.35)。藉由組織的訓練與工作經驗，管理者學習如何順從公司的安排並試著達到組織對管理者的期許而非關男女。據此理論所推斷，女性管理者在管理上應當較具男性特質，重視階層與規則而較不注重關係，模式如下所示。

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d. 性別理論(Gender Theory)p37-43：雖然相似論指出男女領導者在仍格特質上具備相似性，但領導方式上則有所不同，許多研究指出女主管傾向採用參與模式進行管理。性別論者為男性採取較為積極主控地位，且長於發號司令方式領導，重視階層與規則；女性則多採取較為民主開放方式，讓部屬參與決策過程，並較重人際關係互動。依據性別理論管理模式約可區分為幾種方式：

1. 參與模式(True participative style)：女人較傾向於喜歡讓眾人有實際參與感，因此多數女主管多採取參與模式，讓部屬參與決策運作，並可有效解決領導被評價為負面的危險。 2. 溝通模式（Communicative styles）：在語言使用男女有著顯著差異，男性慣用命令，女性慣用建議方式，女性通常為了維持良好關係，而避免使自己看來老闆架勢，採用詢問而非告知的方式進行指示，或是藉由建立群體縮小差異的方式達成群體決策。依性別論所得的管理模式如下圖所示： Ch5 Summary,Conclusions,and Recommendations 研究結果：本文著重於女性創業動機與管理風格之相關性探究，並依照歷來研究所得分析，取得四個理論基礎，分別為投射論、工作-生活模式論、性別論及相似論。在本研究所取得資料中，以投射論及性別論最為適宜。　作者研究發現，女性領導者會依照自身的期待工作經驗分派工作給部屬，因此符合投射論的推測。(p.126) 圖三：依據相似性理論所預測的管理模式p36 關切他人，強調關係確實參與管理模式(true participative style) 僅溝通參與模式(Participative communications style only)

圖四：依據性別理論所預測的管理模式

規範與階層指導性模式

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本文研究問題也在此一併得到解答： 1. 女性創業動機為何？多數女性經營者創業主要因素來自希望有更好的財務收入及彈性的工時以兼顧家庭。 2. 女主管如何對待員工？多數女主管採用實際地參與管理模式，允許員工較具獨立性，且對其工作有較大控制權，相較於男性主管較為民主。 3. 女性創業動機與其對待員工之間是否具有相關性？依據投射理論所得顯示，女性創業動機會影響其管理模式，且因女性具備關懷他人且重視關係的特質，因此採取平等原則領導，且允許員工參與決策。(p.129) 未來研究建議：作者建議未來可探究女性選擇特定職業及其選擇與領導風格間的相關性。

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二、篇名：Gender and leadership styles：A review of the past decade

作者：Marloes L. van & Tineke M. Willemsen (Tilburg University,The Netherlands) 本文摘要： 一、前言：性別與領導研究之別 男女是否真的領導有別，這個問題往往引發兩個相對立的論點：一派點認為，男女再領導行為上有著本質上的差異，女性具備特殊的聲音（female voice）多散見於管理學刊篇章中（eg,Hare,1996；Kibbe reed,1996；Perrault,1996）；，另外一派論點多發自社會科學家，他們認為在所有變數被考慮後，男女在管理上是相似的，並無顯著差別。（eg.,Dobbins&Platz,1986；Klenke，1993）　實證研究上所引發的辯論不斷各家說法也莫衷一是，因此在1990 年，Eagly 和Johnson 兩位學者，針對 1961-1987 年「性別差異與領導方式」相關論文進行後設分析（meta-analysis），他們主要論點有三： 1. 組織研究：在組織研究中，男女領導者在「人際取向（interpersonally oriented style）」與「工作取向」(task oriented style)的領導風格上沒有差別。

2. 實驗室情境＆評估性研究中：在此兩類研究中，男性被視為較具工作取向，女性則被為較具人際取向，女性也較男性採取參與及民主的方式。在本文中，作者將接續 Eagly 及 Johnson 的研究，針對九○年代後的篇章進行分析。本文除採納兩人當時所區分出的領導方式外，作者在領導研究的類目上另外增加了目前最盛行的「領袖魅力方式」（charismatic style）及「轉換型領導」 (transformational leadership)等幾種類型。二、領導類型的性別差異研究在相關研究中，約莫可區分為證明性別領導具有差異性，另一類則選擇忽視性別所帶來的差異。 1. 相似性（Similarity）研究傳統：此論者認為兩性基礎上並無差異，所謂的性別差異乃是源自於長期不平等對待所致，論者以為只要能讓女性享有相同的權利（力），性別差異將可消弭。此理論根基，運用在管理模式的研究上，論者認為，在許多國家所進行的領導分析，都顯現出管理者特質較近似於男性，而非女性，1970 年代許多研究都執此立論，刻板地認為女性缺乏身為成功領導者所應具備的特質。（Wajcman，1996） 2. 差異性（difference）研究傳統：此論者認為男女在行為、感覺及思考上有基本差異。站在此差異性觀點上，近來許多相關研究都指出，女性將因本身所具有的特質而位居要津，而女性所具備的領導特質是過往研究中所忽視面向，如精神性（spirituality），感覺性(feeling)及關切(care)友誼(friendship)等。無論是相似性觀點或是力求證明兩者具備差異的論點，兩者在方法論及資料蒐集上都有著根本的差異，下列幾個問題最常見於性別差異的領導研究中：p.5-7 a. 受訪者全為女性研究。（All-female studies）在性別與領導研究中做出「此為女性所特有之價值，行為與管理模式」等結論的研究，其取樣多全然為女性；而主流的管理研究重視的是男性如何領導男性（Nieva&Gutek， 1981）晚近十年中，女性逐步進入工作領域中，並取得管理職，因此與

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性別相關的領導，組織及管理文章也喧騰一時，作者認為，以女性觀點進行女性領者研究，多少會產生性別領導殊異的結論。 b. 多重結論：我們怎能確知領導行為中確實存在性別差異？一般而言，領導研究具備相當多的行為種類，我們該如何斷定導致領導行為的差異只影響特定面向而在其餘方面無法檢測得知？在轉換型領導量表中，性別差異達顯著，但在互意領導（transcational leadership）量表上卻只有一半的測量可知性別差異，因此性別差異與領導研究的結果是混雜（mixed）難辯的。 c. 混淆不清(confounding)：性別此一變項時常與其他變項混淆，如地位（status），組織階層，或是組織型態、屬下的數量特質等，都會受到領導者性別影響，有時也會被解釋為男女之間的差異。後續的研究，應當針對容易混淆的變項進行個別影響的確認，方能瞭解其差異是否真是來自性別。三、領導類型（Leadership styles）領導類型的分類諸多，常見的有以下幾種： 1. 威權（autocratic）與民主(democratic)決策過程：威權與民主主要是指在決策過程中是否願意提供部屬參與的機會，此兩種類型的領導方式往往被視為是連續性（continuum）的，為一種互斥的兩極（bipolar）面向，表現民主即不可能威權，但事實上領導者可能因應不同職務派遣及部屬特質而更改其領導方式，因此兩種領導方式兼採。

2. 職務取向(task oriented)及人際取向（interpersonally oriented）：人際關係取向包研究者研究發現 Apfelbaum 及 Hadley（1986）訪談法美 15 名女性領導者受訪者認為自己和其男性伙伴在管理上採取不同方式，女性領導者自認自己比較長於扮演傾聽者，重視部屬的個人價值，並且採用母性傾向的領導方式。（momma-leadership） Stanford,Oates&Flores(1995) 訪談見諸於媒體的十二位女性領導者受訪者認為自己較傾向和員工分享權力，採行團體合作（builter），相互信任與尊重方式進行管理 Willemsen,Rojahn&Fischer(1993) 以調查法訪問 273 位荷蘭雜誌”Woman and Business”讀者

研究發現女性喜歡扮演諮商型領導（consulting），

Helgesen(1990) 指出女性領導的四種類型：參與性（participate）建立共識及賦予權力（consensus building and empowering）採用網絡型領導（a web of inclusion）而非男性的階層領導。但在 1995 年的研究中， Helgesen 認為男性也採行此方式。

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括幫忙部屬，為其謀福利並友善的。職務取向則是主要仰賴程序（procedure）與規則按部屬互動，對工作表現要求極高，並嚴守部屬與領導間的分際。有些作者認為兩種取向是分立但矩正相關（relatively orthogonal）的面向，但另有論者認為兩者是一連續性光譜的兩端。　晚近十年，領導類型研究聚焦領導者魅力、轉換型領導，激勵（inspirational）及後英雄主義型領導風格的研究。轉換型領導（transformational leadership）為二分法之一，與互易領導（transactional leadership）略有不同，互易領導包括幾種特質：a.領導者與部屬針對目標及職務要求進行協商，取得合理的反餽；b.領導者會依循管理者的期待以監督並矯正部屬的表現。無論是轉換型領導或是互易領導兩者都被視為是將當獨立的領導風格。有時轉換型領導會與魅力型（charismatic）領導交互使用，但領袖魅力、激勵作用、智識及體貼等往往被視為是轉換型領導的次面向（subdimension）。（Bass,Avolio&Atwater,1996）魅力型領導主要重視於其對部屬的影響，及部屬對領導者的順從及忠誠度等相關討論，有些論者認為魅力型領導應該被視為是轉換型領導行為的中心。學者 Carless(1998)指出，「所謂的轉換型領導者，善用非尋常的思考鼓勵個體發展，並時時給予反餽，讓部屬能參與決策，並提升其對工作環境的整體認同感。」（p.888）

四、性別化的領導類型（Gendered leadership styles）：p.8-p9

以上所討論的領導類型無論是職務取向（包括威權、職務取向與互易）或是人際取向（包括民主、人際及轉換型領導），皆能反映出現存的刻板印象中的性別差異。傳統的性別刻板印象傾向將男性視為工具性、競爭性、理性並積極，主導性較強且較為專制的；而女性則多為感性、溫暖、乖巧圓融（tactful）及善於表達，傾向於培養私密關係並重視團結的。學者 Cann 與 Siegfied(1990)所進行的研究中，男性特質被視為較具組織性（structuring），女性則較具備體貼（consideration）傾向，因此，職務分配取向被視為是刻板印象中的雄性傾向，人際取向的領導模式則較為刻板印象中之女性，而許多學者也將轉換性領導也被視為較具刻板女性特質的領導風格。（如 Carless,1998；Helgesen,1990；London,1985etc.）　　但學者 Hackman 等人（1992）提出不同的看法，他們的研究指出轉換型領導模式是一種男女特質兼具，性別平衡的領導模式。許多研究者傾向將工具性、威權、職務取向視為是男性特質的領導模式；人際取向、魅力領導及民主模式則被視為較具女性特質的領導模式，作者偏好將之以「刻板男性模式」（sereotypically masculine styles）及「刻板女性模式」(stereotypically feminine style)稱之。

五、實證研究的啟發：

1. 研究特徵(characteristics of the study)：Eagly 及 Johnson(1990)研究發現，因應研究情境的不同，領導類型與性別也有所異。在組織研究中，男女性別差異幾乎不存在；但在評估性研究（assessment studies）仍可見少許差異，在實驗室研究（laboratiry）中兩者差異最顯著。Eagly 及 Johnson 認為，這是因為組織中的男女領導者都是經過相同的管理標準篩選而得，而在實驗室情境中受試者往往是學生，由於缺乏經驗的緣故，對於性別概念遠大於身為領導者的認知，因此會有所差異。因此，作者做出期望一的假設→「組織研究所得的性

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別差異將小於研究室及評估研究。」　另一個影響領導模式研究中性別差異大小的因素是評估者角色（rater）。進行行為觀察研究時，評估者可能是研究者，進行訪談研究時，也可能是領導者自身，上司或是部屬。Eagly 及 Johnson(1990)研究發現在自我評估報告與他評之間有所差別，女性領導者在自我評估上較部屬他評更趨近於女性刻板特質，如女性領導者自認較趨近人際取向的指數較部屬評比高。但在威權與民主類型的比較上，因為主要資料皆取自於自我評估，因此評估者影響無法進行研究。因此，在本文中，研究者做出期望假設二→「由研究者自評的報告將比部屬他評的報告呈現出更大的刻板性別差異。（stereotypicl sex difference）」 2. 組織情境（Organizational context）：本文作者對於組織結構是否與領導者性別交互影響感到興趣，因此以組織層級（organizational level）及組織人口統計（organizational demography）作為組織的分析架構。在 Eagly 和 Johnson 的研究中，組織層級的大小將會影響組織內部威權與民主程度及人際或職務取向。他們的研究發現，在第一層級的男性管理者較女性更常採取職務取向，中層級的女性主管則在職務取向上與其男性伙伴相比擬。據此，本文作者提出第三項期望假設→「男性及女性據有不同位置享有不同權力時，將影響其領導行為但就組織層級本身而言，對於男女領導類型並無顯著差異。」另一項與組織相關的因素來自部屬的性別比例，當男性部屬越多時，男性領導者較常採取職務取向且較女性領導者威權。據此，本文作者提出第四項期望假設→「管理者部屬的性別比例將能縮小領導方式的性別差異」。

3. 時間因素（changes in sex difference over time）：

依據 Eagly 和 Johnson 兩人的研究，近年與人際和職務取向相關的研究較具刻板特質；與時間相關的另一個因素是管理者年齡。Eagly 和 Johnson 的研究發現，年紀較大的管理者在人際處理模式上較具刻板印象，在職務取向上則較不具刻板特質。六、研究方法：p12-13 本文採行後設分析（meta-analysis），主要擷取 1987-2000 年相關研究論文，研究主題包括兩類：其一，該篇章以男女領導方式進行比對，在 PsyLit 資料庫以關鍵字「sex difference」「gender difference」進行搜尋取得 482 篇；其二，SSCI 中引用 Eagly 及 Johnson 的篇章有 138 篇，其中六篇額外進行了性別與領導的相關研究。 Eagly 及 Johnson(1990)之後設研究，主要將領導類型區分為四個面向：職務取向（taskoriented），人際取向（interpersonal oriented），職務及人際取向（兩極）及民主和威權領導（兩極）。除此之外，本文作者另外含括魅力、賦予權力及轉換型領導等面向，而互易領導（transactional leadership）編碼為職務取向。本文作者排除緊急突發性的領導方式（emergent leadership），領導行為效率及評價等面向。在 23 篇文章中，共進行 72 次的比對研究，其中 20 組進行人際取向領導方式，轉換型領導比對 18 次，職務取向被提及 26 次，有 8 次研究與威權和民主相關。七、研究結果討論：p13-18

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作者依其三個主題進行結果分析討論：研究的特徵、組織脈絡及時間因素。本文作者在所進行的 72 組研究比對中，並未發現性別與領導模式的關連性，換言之，男女領導者所採行的領導模式是相當相似的。而在所有的領導模式中，轉換型領導是最受到性別刻板特質影響者，其次為人際關係取向。

1. 研究特徵（Characteristics of the study）：

與作者的期望一相悖，組織研究呈現出比實驗室研究更刻板特質。本文所提出的期望二也較難得到支持，領導者自評結果並未比部屬他評表現更具刻板化，在部屬的評比上約有 26%呈現出刻板傾向，在主管自評上則有 32%表現出性別刻板特質。幸運地是，評估者角色確實會影響領導形式的性別差異。Lewis 等人（1998）針對聯邦政府的女性領導者所進行的研究中，女性主管認為自己較不採行職務取向領導，但也不比其男性伙伴更傾向於人際取向，但在該女性主管之上司他評中，並未顯現出類似的性別差異。Carless(1998)針對銀行主管所進行的研究也指出，無論是上司或是女性主管本身，都傾向於認定自己比男性更適用於轉換型領導，但在部屬的評比中，並未有此差異，因此 Carless 研究指出，自評確實比部屬評比更具性別刻板特質。但其餘學者如 Komives(1991)的研究，並無呈現出顯著差異。綜而言之，有時行為觀察者會影響評比，一般而言，部屬的觀察往往與主管自評或是上司評比相悖。 2. 組織脈絡（organizational context）：本文期望假設三推論，領導者的組織階級會影響管理行為，但在男女性別上無顯著差異。本文取得 48 個樣本進行比對，高階主管 2 個，14 個樣本為中階主管， 17 為低階主管，其餘 15 項比對所有階層。研究結果顯示，領導者的階層越高，受到領導刻板印象特質影響越深。另外，學者 Bass 等人（1996）研究也發現，組織的規模大小也會影響領導風格的性別差異，組織越大性別差異越顯著。另一項與上述推論相悖由 Denmark（1993）進行的研究指出，越高階層的男女領導者皆較低階主管願意授權給部屬。而在 Lewis 等人所進行的研究中，也無法明確指出組織層級、性別及評比者角色間具有交互效果（interaction effects）。換言之，在組織層級與刻板化的領導行為間並無簡單的相關性存在，許多脈絡因素（context）都有可能影響其相關性。本文作者所提出的第四個期望假設為，部屬的性別比例將影響男女領導者的領導模式。但在勞動市場上，部屬性別與主管性別往往是相應而生的，換言之，勞動力市場有性別區分的傾向，女性管理者往往在女性居多的產業中擔任管理角色，男性則多身處於男性主導產業。在產業類別上，圖表三清楚顯現，在商業與教育領域中，性別刻板化影響較顯著，在政府部門中較不顯著。教育與商業領域可視為是性別-類型化脈絡（gender-typedcontext），前者女性居多，後者男性主宰，政府部門兩性分佈較為均衡。作者計算出每個研究中的性別比例，並與其刻板化差異進行相關分析，但並未發現顯著差異。僅有少數研究指出性別組成的比例會影響領導行為。在可控制組織因素的行為觀察研究中，Johnson(1993)研究發現，當男女領導與其部屬同性別時，兩者的領導方式相似，若為相反性別，男女領導者都傾向採用職務取向。（tasked oriented）。 Komives(1990b)研究發現，在女性助理的認知中，男性領導者比女性主管更近似於轉換型領導風格而非放任管理。而學者 Druskat(1994)所進行的研究指出，在全

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為女性部屬的環境中，女性領導者傾向自評為轉換型領導風格，這或許與女性領導者不必去應合男性領導模式有關。Gardiner 等人(1999)研究指出，在男性主導的產業中，女性領導者多採行職務取向（task oriented），在女性居多的產業中則採行人際取向（interpersonally oriented）的領導風格。簡言之，組織因素，尤其是工作環境中部屬的性別比例，將會影響男女領導者的領導行為，以服膺組織脈絡的方式進行管理。 3. 時間趨向（Trend in Time）：由本文表二可知，在本文所進行比對的樣本中，有近半數（62%）顯示出男女領導者所採行的領導方式相似，而僅有不到三分之一（27%）的研究結果顯示男女領導者在領導風格上受到性別刻板特質的影響。與1990 年 Eagly 與 Johnson 所進行的研究比對，本文所採取的樣本有78%達到顯著差異（較 Eagly 與 Johnson51 ％為高）；但在威權與民主此類目的比對上，本文所得顯著樣本僅23%遠低於當年94%。 八、結論：p.18-21 本文延續Eagly 與 Johnson 於 1990 年所進行的研究，以瞭解在領導方式中是否仍存在性別差異，而此差異是否受到脈絡因素影響，本文所得結果顯示，雖然時序進入20 世紀，但在領導方式上仍存在著性別差異。 Eagly & Johnson(1990)

Marloes et. al(2000) 研究結果啟發 Sex difference 存在存在

Democratic & autocratic

存在不存在

Organization context Laboratory 研究所得性別差異較顯著 Organization 研究所得差異最顯著作者認為或許是因為女性並未遵循傳統男性領導模式所致性別差異較大 Structural feature 組織規模層級會影響得顯著差異 Organization demographic 部屬的性別比例會影響領導者行為具顯著差異男性多領導男性，女性多領導女性，勞動力市場具性別區隔 rater 忽略受到觀察者身份影響，部屬評估不認為具性別差異，在領導者及其上司評估上性別差異方顯現性別差異存在於觀察者的視野中 •未來研究建議：本文作者認為未來研究可由重視情境因素（context）對領導性

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別差異的影響。未來研究可試圖將情境區分為三個不同層次進行探究：在鉅觀（macro-contextual）層次上，可試圖比較不同產業別（industry type）的影響，在中層級(meso-contextual)的脈絡下，可探究不同組織架構與文化的影響；在微觀(mioro-contextual)層次上，可研究領導者與部屬特質等。藉由不同情境因素的分析，研究者方能確實地找出真正影響領導方式中性別差異的因素。此外，作者認為未來研究也應當正視組織中男女領導者權力不均的問題，或可藉由長程 (longitudinal)研究或是團體間(intergroup)研究方式窺其全貌。

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三、Gender Responsible Leadership

Detecting bias，implementing interventions by Catharine Herr Van Nostrand P7－8 Leader in Collusion 當我們領導團體時，我們也許會勾結一些特定的人或小團體，特別包容其行為，或顯示出自己的偏愛。這種偏愛本身就是個問題，當有個完全不同於這種關係的力量存在時，這種勾結更危險。一種情況是，一位領導者勾結位於同等位置的夥伴，例如，作生意的銀行員、協會中的其他會員、配偶之間等等，但另一種情況卻是更惡化也更危險，也就是當一個被領導人勾結的對象是他信任這位領導人，或者這位領導人對他有權威及力量，像是師生關係、雇傭關係、醫病關係等等。他們毫無疑問地被我們的語言與行動所買通，因為我們有更多的專業。他們依賴我們抓住的難題方向，並提供了他們指引。無論如何，當我們缺乏自我意識時，或當我們發覺個人偏見但刻意忽略時，結果將使我們的勾結離目標更遠。勾結，是一種自願縱容一些人以及非其他人。也許是對立的性別、我們自身的性別、或兩者皆是。誠然，被我們縱容的那些人有許多理由跟我們站在同一線。＊他們拒絕承認勾結，或者根本完全沒有意識到它。＊他們從這樣的安排中獲得好處，因此希望我們永遠不要停止提供我們特殊的待遇。＊他們信任我們的專業，從不會挑戰我們的偏見。＊他們縱使意識到不公平，但不敢勇於挑戰我們，因為我們擁有高於他們的權力。 BOX 1.1 四種在混合團體中性別角色極端者 1 男性時常嘗試維持特權以及應得的權利與津貼 2 男性也許－－支配討論或者將他們自己與團體分開或保持距離 3 女性往往能適應 4 女性也許－－推遲他人診斷不正常的過程（喜歡玩診斷偵探遊戲）在四種極端行為中，支配、分派、遵從、調查，都可能使用在控制一個團體中。 P25－28

Implications for Leadership

對領導人而言，什麼是暗示？什麼樣的行為讓我們更具說服力？什麼讓我們更有價值？假如管理顧問或訓練者我們確實相信女性的時間與男性同樣珍貴，而

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男性育子的工作做得跟女性一樣好，我們將不會容忍CEOs－那些認為男人很重要而不應將時間浪費在照顧小孩上。當專家或社會工作者他們確實相信每個顧客應該全然地自我實現時，我們將不會讓這種情況發生，一個沉默自制的男人，當遇到我們批評或贊美他的配偶時，他保持著某種距離。或者當我們支持教育平等時，我們就不應不理會一個有耐心舉著手的女孩，而全心注意不經意脫口說出答案的男孩。當我們想要掌握每個人的尊貴性時，我們將不會容忍委員會（監護人）進行一些讓其成員平凡化、降低品格、或遭遇象徵暴力的舉動。假如我們珍惜培育與技術的銜接，我們應該鼓勵個人在前人的意見上勇於詳述發表，他們接收並發揮其他人說過的，其行為也證實了領導的才能與同事的友誼。當我們確認他人沒有性別歧視時，我們必須使自己更沒有性別歧視。當我們查覺他人有性別偏見時，必須將致力性別平等擺在第一位。領導人必須將平等謹記在心，假如他們無法發覺自己的偏見，團體成員將注視著領導人的缺陷，有些訊息的詮釋會變成不恰當。領導人須時時注意自己的偏見與勾結，去查覺他們所做的假設，注意團體成員如何操作權力遊戲。為了達到性別敏銳度的層次，我們必須不斷地自我反省，不斷地看自己。一種後設覺察過程，像是培養觀察者（cultivating the observer）。

這是一種自我領導能力，保持一種客觀的層次，就像是掌握品質的挑戰。其絕竅在於從練習中有能力去看得出來，建立一種自我觀察的平台。換言之，就是看到我們自己的真相以及我們如何互動，看到侷限、模式與條件。本章的重點在於領導者的行為。我們觀察到領導人如何全神慣注在控制的男性身上。我們注意到這些支配與派遣，獲得多數領導人的注意，比起那些清楚或詳述其他人在說些什麼的相關行為來說。可以理解的是，我們性別角色的社會化、我們的勾結、我們的忙碌，促使我們忽視偏見的過程。因此自我觀察自己領導風格的方法是必要的。我們可以問自己幾個問題： 1 在組織層次中，我的團體呈現什麼樣的分類氣候，而這環境如何致力在性別駕馭的不平衡中，有時使這團體分裂，或我屬於哪個？ 2 在個人層次中，什麼樣的文化與個人期望，內在的與外在的，在我自己勾結，所屬的權力圈中，偶而會遮蔽我？ 3 我如何建立我自己的觀察者（如何自我觀察），並且更能自我意識到我喜歡哪些人而排斥哪些人？ 4 假如我認定自己的偏見與勾結，有什麼辦法可以防止我自己的行為，尤其當我看到一個處於性別弱勢時？為什麼我害怕介入？ 5 為了改善我的領導技術，我應該有什麼步驟？而這些能夠讓我認可並運用在所有團體的成員中，並確認某種性別不會被邊緣化或視而不見？當一個領導人，我們如何培養自己的性別平等並且讓別人也一樣？成為一位有責任感的性別促進者是代表什麼意思？什麼是我們要練習並鼓吹，建立無性別

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感語言與行為，在兩性平等的互動中？什麼樣的領導策略是我們該培養學習對兩性有益處的？特別是以女性的方式敏感覺知的？ P26－27 Table1.1 基本理由：領導人如何寬恕、勾結以及使女性成為次階級狀態的存在事實 1 家長制的社會：在父權的文化中，女性的成就往往被打折扣或忽視，女性也掌握較少的權力，在政府機構或商業上，做重大決定的往往是男性。這種社會賦予男性較大的權力，並培養一種對立的文化，一種有等級的（ranking）非連結性（linking）的。這種領導風格往往是垂直且競爭的，而且男性的信任多於女性。 2 性別角色的成見：女性與男性，哪一個是領導人哪一個是追隨者，在社會化中已經被定型，並把角色限制住。而這往往使團體分裂並造成不平等的參與層級。極端地說，男性就是支配或分派，而女性就是服從或嘗試去診斷這種不均衡狀態。 3 領導的方法：因為領導人的領導都是從他們被領導或學習時得來的，他們也許會勾結男性，不經意的寬恕，而更加惡化。至於女性，對領導人或團體中其他成員而言，就是不能勝任或不顯眼。創造一種冷淡的天氣（chilly climates），進一步打擊或剝削女性的權力。 4 組織的體系及文化：組織的文化、體系、資料與行政政策並不是永遠敏感、性別公平、或沒有性別歧視。領導人不會花時間去審評機構的標準，更不要說他們自己的方式。更進一步說，領導者迴避隱約出現的批評，並拒絕接受同事的批判性回饋，也就是那些能夠幫助他們發展更平等的方法的批評。許多組織會對女性保持冷淡，甚至敵視女性。 轉變的過程 1 Gender－responsible 領導才能：領導人必須認知到自己的偏見與性別歧視，才能矯正。由於女性的次級地位，領導人必須採特殊的方式強調女性的賦權。 2 女性求知的方式：領導人必須再評估女性的求知方式。並瞭解女性用親密談話（rapport talk），連結其他人的正面效益。對抗的文化，是強調等級，也許會抑制女性，因為女性的學習與參與，可以毫無困難的在合作的狀態下進行。假如女性的互動方式被認可，被接受並發揮，如此一來女性的能見度就會提高，有助於男女混合團體。 3 不同的聲音：女性的自我概念與學習的能力，是不容忽視的，她們的聲音應該被聽見。領導者必須在團體中創造一種氣氛，就是女性與男性同樣有利，同樣有價值。 P37 圖

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男性控制的方法：暴力＆性別剝削不公平待遇性別騷擾禮貌支配與部署男性連續強奪威脅降低價值家長作風防禦狀態女性自我毀壞內心憤怒經由協助控制屈從事事都是問題女性控制的方法：暴力操控心理的懲罰服從轉變男性女性 經由學習下決定 經由學習下決定傾聽並問問題增加自信同事關係（新的動力）男性彼此賦權女性角色選擇更有彈性回饋分享 P97－102

Women’s Struggle in Traditionally Male Spheres

在一些特別的領域中，女性要進入常常會失敗或感挫折，例如汽車、羅盤、錨機….等等，但我們必須去矯正，因為這種以男性為主導的偏見，如同在學生之間的支配者與附屬者的情況。在一個課堂上，像是航海、氣候或航行術之類的課，如果每一組平均包括男生女生，那麼男生在組中永遠居於領導之位。這並不是因為老師有性別歧視而使男生得利，而是因為男生一開始就掌握這種優勢，即使老師想要介入平均分配工作，可是他也不會拒絕男生有意願去承擔比較大的任務。更別說女生常坐著等被安排，支配。對於女性被忽視，老師似乎不以為意，這有兩種情況，最初是女生在男生的凝視中如何被邊緣化；最後是身為教育者如何去強化有利於男生的這種邊緣化。而後教航海的老師主動提議是否應將男生與女生分開教，作者說，她同意這意見，因為男生掌握操作機械設備的優勢，而這對女生來說是很困難的技術，將

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女生分開教可能對女生比較好。因為老師可能會認為女生要教兩次才有男生一半的好，但是老師從不在意女生在上航海課時被迫喪失的主動權。

Unassertive Participant or Unresponsive Leader？

如果一個參與者喪失主動權時，學習的氣氛是壓抑的。取而代之的是女生被批評缺乏才能。事實上是老師應檢討自己的教學方法。比起教導學生肯定的教法，倒不如老師去學習有更多的反應。（assertive VS responsive）老師如果可以有多種的反應技巧，就可以讓女生享有與男生同樣的權力。通常領導者對參與者的偏見有兩種，一種是毫無挑戰（underchallenge）一種是過度挑戰（overchallenge）。前者是毫無期待，例如過度保護，認為女生航海太脆弱，是否應有人幫你忙？事實上這也剝奪了女生學習的機會。相反地，過度挑戰的話，會用更嚴苛的標準去檢驗，或者有一種將他人排除的氣氛。例如對一個女生說，喔你想轉舵，對不起，我根本沒看見你坐在那裡。女性的海員同時有這兩種困擾。比較少的任務與工作量，學習的也比較少，如果她們想被看見，就必須付出更多的努力。

Like a Fish Out of Water：Women in Male－Dominated Professions

女性在許多傳統上以男性為中心的行業中仍是少數者。例如在科學與工程領域中數學很重要，假如學生在中學時沒有選修數學的話，那麼意味著她已經在許多行業中被排除了。而如果一個女生走非傳統的領域，進入了一向以男性為首的領域中，會有什麼樣的情況呢？事實上這種微妙的障礙依舊存在而且很難被打破。女生往往在溫和的專制主義、狡猾的禮貌、脅迫中被貶低價值，如同沒有信用的議員的漂亮（lovely）證人。在愈暴力的環境中，女生就會被貶值：打擊、強奪、甚至扼殺。更不用說在一個不舒服的學習環境中。就像是女生如果想要習得技能就得進入一向由男生支配的行業中。例如由男生發展出來的物理、心理、政治等領域。除非領導者能勇於面對排除剝奪女生參與權利的這些領域，讓女生也有發展的機會，而這些障礙不僅是在由男生支配的領域，而是在所有的環境裡。 P150

Leader as Peacock or Midwife：An Educational Dialectic

Peacock Mode 孔雀模式 當領導者一心一意想展現自己的才華時，他們就像孔雀一樣喜歡炫耀自己。就像Nancy Miller 提出的，如同孔雀教授或孔雀老師，他們居高臨下傳授，結果是學生瞭解老師所知道的，但老師從學生身上學習的卻非常少。知識的傳遞變成單向的，缺乏鼓勵對話。教育家Paolo Freire 所描述的就是教育家變成銀行家，在學生的空白腦袋裡存款。假如學生想到挑戰老師或提出異議的話，學生似乎就是不道德或是在發洩情緒。如果我們的目標是希望協助女性的聲音被聽見，遺憾的是許多女性是在離開

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學校後才鬆一口氣，覺得不必在整天被拱起又貶抑。許多受訪的女性，從老師到學生，都不希望知識的流傳是只有單向的。因為她們在男女混合的團體中，經常被打斷或挑戰意見。這通常會令人沮喪且喪失自信。但根本上，對一個有自信有價值的女性來說，有個機會可以讓意見被採納，就是在沒有競爭的環境中。對一個男人也一樣。有許多領導者屈服在支配的誘惑中：要讓那些我們所領導的人知道我們知道的有多少。在這種競爭模式中，我們賣弄自己的本事，而那些在我們周遭的人被迫要跟隨我們，彼此炫耀。孔雀的類型最相似的就是對抗模式，或一種擁護。擁護模式就是一種權力、脅迫、爭奪…，這種模式對女性來說傳統上都會很不自在而且很不舒服。一種說法是，當你忽視你的觀眾時，不是互動，而是增加競爭。沒有互動的競爭模式對女性是有害的。唯一對女性的學習有正面幫助的就是老師能夠很樂意地挑戰自己的想法。 Midwife Mode 助產模式 要矯正對抗模式，Keith 提出反應模式。也就是讓學生從他們自身的經驗中，有能力去重建自己的意見並表達出來。這種模式強調過程，當一個領導者注重過程時，他將變成一個助產士。協助參與者表達並散發出潛在的知識，幫助學生從他們自己的意見中成長。助產士型的老師會鼓勵學生說出他們自己的聲音。領導者在這過程中必須多傾聽而少發表，去發掘參與者擁有些什麼而不是告訴他們該去哪裡。助產士型的老師會創造一個養份充足的環境，讓一種文化可以生長，而不是讓學生變成一齣電影的旁觀者。當學生與老師可以公開對話討論時，他們的角色是結合在一起的。領導者必須要注意的是要使用容納更多的模糊，較少的精確的方法。將自己的計畫、安排、目標稍微擱置。讓參與者有更多機會共同參與。容許較多的未知，讓參與者能夠一起工作，彼此學習。 P162

Analysis of Leadership Styles

Deborah Tannen 提出男女不同領導風格的比較，他舉例，一位即將去開會的男同事跟他說，他很少去瞭解女同事在講什麼，女同事在會議上通常會發一份文件，然後不停地問你瞭解嗎？同意嗎？而男同事說當他在會議中發一份文件後，他根本不關心那些，他只在乎當他停止說話時，沒有一個聽眾有能力站起來超越他。男性所表達的方式似乎就如同前述的孔雀模式。相反地，McNaron（女性）可以容許自己被打斷，能夠與她的聽眾有更大的對話空間。她建構的資料中會將演說與回應做平衡。她能夠讓團體成員的經驗更豐富她的內容。這是一種以學習者為中心的教育原則，男女平等的教學法。她的領導風格可以促成密切的溝通、親密地協商。男性領導者，從另一方面來說，當有同樣協商對話的機會時，他們

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只關心，誰起來，誰下去。（作者在此也強調，他也曾遇過女性演說者像孔雀型，而男性是助產士型）這兩種截然不同的類型，一個是花許多時間與精力在報告，維持在對立協商的狀態下，或擔心誰起來誰下去，而不願花時間去瞭解團體成員，建立連繫關係。不論是演說者、神職人員、律師或父母，假如我們只關心當我們停止發言時沒有人能批判我們，而不是確認我們瞭解與被瞭解，那我們就不是在創造一個舒適的環境。結果將會喪失許多學習機會。最舒適的環境就是讓在調適的片刻，容許沉默一陣，讓參與者去組織自己的想法。一些領導人將沉默視為不好的經驗、恐佈的惡夢。然而有能力有技巧去處理沉默的人，會將沉默視為領導的最重要的手段。

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四、Managing Gender Exception:A Competency Model for Woman In Leadership 女性與領導相關文獻回顧 在過往探討女性與領導特質的文獻中，主要可區分為七個部分：1.女性權威與團體動力；2.刻板印象：影響女性事業成就與領導有效性；3.社會對身為女性與領導者相矛盾的期許；4.與性別相關的權威刻板印象；5.環境對女性行為的影響； 6.工作場合的性別界限；7.缺乏性別差異研究的能力模式。在第一部份中，作者由心理分析角度切入，說明個體在面對群體時，如同嬰兒時期與母親之間的關係，一方面想保有個體性，但卻又同時必須面臨分離焦慮的矛盾情節。在此團體心理議題與女性扮演權威角色的雙重影響下，將使組織成員存在焦慮的情形更形惡化。因此學者Miller(1986)指出，女性領導者，會試圖藉由分享其權威性而非佔有的方式來補償團體心理，她由女性心理角度分析女性領導特質而忽視團體動力與性別期待對女性領導特質的影響。本文第二部分，涉及性別刻板印象的討論。在這部分的討論中，作者提及，性別刻板印象將影響女性在組織中所享有的事業發展機會(p.13)；此外，性別刻板印象也將影響人對女性的工作評價（p.14）。第三部分也是本文中較精彩的討論，論及女性與領導者角色期許間之衝突。在此文中，作者提及一般社會對女性角色的期許總為溫暖，善於擔任照顧者的角色，但這與一般所認知的領袖特質相悖。學者Campell（1981）指出，女性特質中溫暖及善於表達的特色在社會中取得極高評價，但這些特質並非總與「權力」(power) 相關；傳統上，女性並不被許可取得權力，並且被鼓勵「善用女性魅力及花招作為自己的生存之道」；這種傳統中女性取得權力策略，往往被視為是隱匿的，具操弄他人特質，且非公平的使手段。(p.17) 但一般傳統認知上的領袖魅力/領導行為，往往被視為是較為「男性」，而不具效用的領導行為則較為女性與非男性，學者Heilman 等人於 1989 年所從事的領導相關研究也支持此說法。在性別二元論的神話上，「權力」的概念與「女人」概念並不相符；被視為具有權力的女性行為往往被視同於舉止像個男人，亦即不是像「女人」的行為(Campell,1981)。(p.18)換言之，社會對性別行為的期許，往往也是女性位居領導地位的最大限制，造成女性在權力施展上的困難。（p.21）當一名女性領導人以獨裁與指導性角色，這種社會認知上較具男性領導風格的行事方式領導組織時，往往也將使組織成員對其產生負面評價。在本文第四部分作者論及與性別相關的權威刻板印象概念，說明在領導風格上亦具有性別刻板印象，其權力階層的分佈近似於核心家庭中父/母角色的區別。男性領導風格為獨裁，指導性，在團體中扮演一級權威性角色；女性領導者被期許成為團體中之照顧培育者，行使其照料溫暖的母性特質，與次級權威性相符，縱使有學者研究指出管理階層較服膺於男性領導風格(Statham，1987)，但當女性領導者以相近方式領導下屬，往往遭遇性別期待上的困難。本文第五部分論及環境對女性行為之影響，主要說明女性領導者遭遇男性競

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爭者與組織成員之互動方式將影響其行為表現。本文第六主題旨在說明工作場合中之性別分界。學者Erickson(1986)指出團體之間將因文化形式不同而有界限(bondary)。(p.27)學者研究指出，相較於男性競爭者，多數女性在組織中僅能擔任中階管理職，且僅有少數能位居要津（Heilman，1997）。Schrank(1994)推測這樣的結果，或許與女性大多無法貫徹其目標相關，男性多將維持權力視為相當重要的概念，但女性則否，因此在職場中兩性的差異將因此拉大，而女性在以男性為主的領域中往往難取得顯著的成就。最後，本文將焦點拉回之領導研究中之能力模式（Competency Model）相關討論，作者認為在過往建立能力模式的研究中，因為取樣多為男性領導者，因此此領導能力模式有其先天之偏誤，且缺乏關於性別差異更細緻的討論。總結本文之文獻部分，作者歸結出四點：1.不具照顧能力的女性，由於性別角色與領導特質的矛盾期許，或是來自團體之分離焦慮，都將使其在領導角色的表現上被視為無效；2.性別角色的刻板印象將導致女性領導者的負面評價，與缺乏發展機會，因此將造成女性晉升機會的缺黜；3.由於刻板印象的影響，將使女性在行為上選擇扮演符合社會期許的角色，如此將加深刻板印象的存在；4.應加強對於女性較少擔任領導地位及維持權力現狀的相關討論。(p.31-32) 本文研究結果 p.143- 本文共找出六個因素影響女性領導行為使其服膺性別領導機構的期待，三個因素僅影響女性，另外三個同時也為男性領導者認可，但兩者有不同解釋。女性男性自我發展的理解 self-development savvy 可視為是缺乏事業發展機會之補償激勵人心 inspiring commitment 可視為是回應性別期待的因素，女性領導人同時較男性民主，且重視私人關係。(Eagly et.al,1992) 柔性領導 tempering assertiveness 女性領導者試圖降低領導與次屬間的緊張關係自信 confidence p.146 藉由自我確認self-assurted 方式，並重視組織形象藉由行為表達權威，認為自信來自自身影響力 influence 女性會試著在既定情境下創造具影響的策略，女性同時將影響力視為評斷有效領導的重要指標男性則是選擇適當的策略以應付可能的情境策略控制 strategic control 女性傾向認為有效的策略是來自與一同工作者保持親密互動男性認為有效的策略來自能在工作中保持重要位置，且取得完全控制

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在後文的相關討論中，作者依次探討性別緊張關係(sexual tension)對女性尋求高階主管職位的影響，文中論及性吸引力對女性領導的影響，具有好看外表的女性往往被視為較具威脅性且較不具能力，而一位已婚的女主管將能使男性同僚及其妻子較為安心。

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五、篇章：Quiet Power：Women Volunteer Leaders

An End Note Cloaking the Ghost

此篇為本文最終討論部分，論點主要集中於破除歷來性別研究二元對立的僵化區別，作者認為在後現代情境中，無所謂截然二分的男/女特質。作者藉由研究志願性團體女性領導者的方式，瞭解其領導方式及取得權力的途徑，勾勒出權力的另一種寧靜/溫和/沈默樣態。(quiet form)p.289 這種寧靜的權力模式主要深植於女性重視人際互動及長於建立社群的特質上，女性施展權力的方式是實踐於日常生活於工作之中。由於女性在家庭中主要擔負的責任是照顧者與情緒抒解者的角色，也間接影響其施展權力的形式。作者認為，他所指稱的「寧靜權力」領導模式較適宜使用在年長女性領導者身上（p.290），肇因於年長女性與其生命中的男性相較為相對弱勢地位，且由於擔任志願職的緣故，因此溫和權力領導方式適宜用以解釋其領導，此類領導方式由於符合一般對年長女性溫柔特質的期許，因此在團體決策及帶領新進參與者上有顯著影響。溫和權力領導模式往往與組織需求密切相關，領導者會回應組織成員的需求而改變。 p.291-p.296 作者主要論述其使用深度訪談法之適宜性，偏重於方法論的探討。他認為應當由訪者生活經驗取得理論趣味，而非套用理論在訪者身上。作者指出，本文所提出的寧靜權力模式，與過往威權領導或是溫和專制權力使用皆有所不同，可視為是一種轉換(transporative)的權力使用形式。學者 Thomas Wartenberg 認為此種權力使用形式具有「藉由賦予部屬權力為手段，試圖揚棄過時的權力模式」之特性(p.298)，換言之，這種權力使用方式是動態且無高壓強制性成分於其中，並以他人的福祉作為行使動機。這樣的形式，不僅僅是一種母性關懷的實踐，更具備治療與教導的效用。(p.299)他以一種蘇格拉底式說明此種權力行使的效用： 1.被賦予權力者（蘇格拉底比喻中的被愛者）必定高度信賴權力行使者（愛人者），因為被賦予權力者必須自願讓自己被改變，若這種信賴關係遭到破壞，則權力關係無法被確切地轉移，且逐漸變為一方宰制的關係。 2.被授權者將高度喪失自我概念，且其難以完全瞭解或是回應他人的需求與福祉。在Wartenberg 的想法中，所謂的福祉是來自獨立的個體需求自決，而忽視相互依賴的福祉需求。作者認為，若我們能將此轉換權力形式與女性關懷照料、重視關係等特質一併考量，將可發現一種更具人性，真實民主且具效用的領導風格。(p.300)如同學者Belenky,Bond 及 Weinstock 所稱的「發展性領導風格」(developmental

leadership)，即是以母性為根基，關切如何幫助他人成長且期待能用之於社群。此領導風格即是以轉換方式行使權力，但由於女性領導者多以寧靜的方式行使權力，因此領導者多重視關係的維持與發展，權力是以一種沈靜而非顯而易見的動態方式運作，權力是藉由與他人共享（power-with），幫助他人發展方式運作，並試圖使所有個體對群體有參與感。而非藉由命令他人，或是非連結無相關式的運作。(p.300)

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作者認為，這種轉換式權力（發展性領導方式）是立基個體對情感連結的需求上，在作者的研究中，許多女性被視為「聖人」，雖然這些領導者並非全然無私至聖，但在內在心靈層次上確實具備自我反思（self-reflective）與自我矯正 (self-correcting)且重視倫理及內在修養。在外在人際交往的層次上，這些女性領導者多偏重以問好問題的方式賦予他人權力，並取得他人強有力的意見作為解決方針，不停地尋求工作伙伴的一致意見。作者認為這種以母性為立基的寧靜權力行使形式，將是我們這個時代中相當重要的論點，不容忽視。

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六、篇名：The great divide：Female leadership in U.S. newsroom

研究背景：這份研究由美國報業組織API(American press Institution)及市民新聞中心（Pew center for civic journalism）於 2002 年夏天所進行的調查。研究對象為全美273 名編輯（editors），其中40%為發行量五萬份以上日報的新聞室領導者。全體受訪者中，202 位男性（佔新聞室男性管理者 41%），71 位女性（為全國頂尖女性編輯的38%）。研究主旨在於瞭解頂尖編輯人員的職業期待與熱情，是否會影響其領導方式 (leadership trait)與新聞議題的取決。 ◎ 重點簡述p.3 在全美頂尖的報業編輯(editor)人員中，每五位只有一位想要繼續在報業中獲得提升；但確有二分之一的新進女性想要離開現職或是永遠地離開這個產業。值得深思的是，超過有三分之一的男性想要升職或是離開新聞產業。這樣的差距並非來自性別本身，無論是男性或女性，兩者皆認為自己的思考及行為與對方相似，作者認為，這樣的差異主要來自於女性本身看待職業的方式不同所致：對職業的渴望，關切及從業路徑的不同。作者依照職業偏好度，將女性區分為兩種類型： 1. 職業-衝突女性（career-conflicted women）：約莫有百分之四十五的女性新聞領導者表示她們「或許」想晉升，但仍對性別歧視（sexism）及缺乏機會有所顧慮。這類型的女性對於薪資滿意度較低、與上司關係互動較差，而在新聞取決品味也與組織相異（different taste in news）。

2. 職業-自信女性（career-confident women）：百分之五十五的女性新聞領導者對於自身的職業取徑(career path)相當清楚，雖然可能包括升職、降職或是旁門左道（sideways）等方式，他們認為自己自資深員工處得益，且能接近上司，因此能協助她們達到自己的職業目標。兩種類型的女性都認為性別歧視是影響其獲得管理職的最大阻礙，在所有受訪者中百分之六十四的女性認為，男性由於擔心女性將阻礙自身發展，因此將對其管理表現有所質疑因此間接阻礙女性的晉升管道。（職業-衝突女性佔 79%，職業自信女性佔46%），相同情形下只有百分之六的男性認為性別歧視是個困擾。這份研究清楚明示，與男性相較有更多女性將離開現在的報紙，45%表示將在其他報紙獲得更好的職缺或是將完全離開這個行業，只有33%的男性做此表示，較多男性多認為自己可以由現職中晉升達到職業生涯的另一個階段。（男性42%，女性33%） ◎ Men v.s woman p.4 在領導的特徵、對報紙內容的瞭解及工作滿意度等層面，男性與女性的相似處多於差異。而本研究認為男性與女性之差異主要在以下幾項：感到滿意男性比率感到滿意女性比率備註職責指派 Assignments 66% 55% 男性對自己的職責指派較滿意薪資 Editor 48% 64% 職稱為編輯的女性

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Salaries AME 38% 24% 對自己的薪資較滿意 editors 32% 20% Managing editors 34% 32% 職稱 Title Assistant managing editors 34% 48% 男性在三類職稱上分佈大致相等；但被稱為助理編輯的女性是職稱為「編輯」者的一倍。群體領導 Community leadership 32% 58% 較多女性相信自己擁有這一方面的特長。全國曝光度 National Exposure 41% （10%曾擔任相關機構官員） 52% (28%擔任全國新聞性組織官員) 女性較男性更常參與全國性新聞會議 Knowledge of the business side of np 43% 33% 較多男性認為經營報業需業商業及誹謗相關法律問題商業知識 Knowledg e of the business. 法律相關議題 Libel and relevant legal issue 75% 65% 傾向以正面互動方式激勵員工 75% 66% 人際互動技巧 Personal traits 善於管理辦公室政治問題（office politics 49% 59% 難以應付的工作 Dirty work 79% 90% 認為會被晉升 42% 31% 沒機會 41% 35% 晉升的期望 romotion Expection s of 不認為能晉升沒意願 24% 41% ◎ 細部分析(detailed analysis) p5-8 綜上而言，本文主要勾勒出兩種女性職業類別：一種對自己現有的職業相當滿意且與上司有良好互動，能自資深從業者處獲得建言，對自己未來的工作有明確方向，或者是願意在現有組織中進行水平調動者，本文稱之為「職業-自信女性」（career-confident women）依據受訪資料整理，此類型女性有以下幾項特徵：p7-8

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1. 滿意度高：無論是薪資或是整體職業滿意度，此類型的女性皆表現較為滿意，且與上司有良好互動。 2. 個人特長：此類型女性因與上司互動良好，因此具備爭取與上司一同露面的能力；另一方面，也較容易將自己的想法為決策者採用，並認為自己受到重視。(64%) 3. 對於晉升的準備：此類型的女性會積極參與公司的訓練課程，並聽取資深者的建議以培養為未來職業的潛能。 4. 具備高階管理知識：此類型女性瞭解誹謗及相關法律知識，並認為與報紙相關的商業財金知識是必要的長處。 5. 具備公共性新聞學的概念：此類型女性對於頭版新聞的認知與職業衝突女性不同，她們傾向於認同媒體的看門狗角色，並認為在頭版新聞上應該加強與在地議題相關的報導，並應積極促成公民參與。第二類型為「職業-衝突女性」（career-conflict women），該類型的女性想要在職業上有所晉升但卻對未來發展有所顧忌，在人際互動模式上，此類女性較偏向於傳統女性人際關係的維持方式，對新聞的看法也與他人相左，且對未來職業無策略性規劃。此類型的女性，與全體受訪女性相較表現出以下幾項差異：p.5-7 1. 滿意度：主要差異表現在薪資方面，對薪資滿意度越差的女性編輯，與上級互動的效率越差。 2. 人際互動技巧（管理風格）：職業衝突女性在人際互動的管理風格上，有幾項方式皆較所有女性比率為高：依循上級指示，能輕易解決衝突，在決策過程中尋求多重資訊，以正向互動方式激勵人心，重視讀者聲音。此類女性認為，自己較少受到注意（僅47%認為自己受到重視，所有女性受訪者有 56%認為自己受到注意）。 3. 新聞議題取決：此類女性認為在醫藥，女性利益，親子關係及娛樂新聞上來源較少，而犯罪與政治新聞處理過多。 4. 對下一個新聞工作的期待：此類型者在尋求下一個新聞工作時，以兩個條件作為取決標準：重視讀者關切（66%，所有女性僅 58%關切此項）；能自上級取得方向（53%，所以女性 44%重視此） 5. 與新聞室關係：此類型女性認為在新聞室中因自己的奇思謬想得力者較多，能給予自己建議者較少。 6. 人口學變相：此類型女性平均年齡較輕，工作經驗較少（少於十年），一般而言多在較大的媒體工作。 7. 個人才能上：此類型女性，認為自己較缺乏以下幾項特長-取得與上級一同露面的能力，與誹謗相關的法律知識，達成職業目標的能力，報紙相關商業與金融知識。 8. 認為自己瞭解將能有助於專業的知識：推銷自己想法以使決策者採納，設定及達成職業目標的能力，報紙的商業及金融知識，找到有助於己的資深員工，維持網絡運作的社會技巧，取得與上司一同露面的能力。以上兩種類型的詳細數據統計見下表：

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Career-conflicted women Career-confident women 全體女性全體男性 對職業滿意度 1.整體滿意度 47% 67% 58% 61% 2.薪資滿意度 28% 51% 41% 47% 3.與上級關係滿意度滿意度 38% 67%(與其取得與 上級見面機會，具推銷自己想法的能力有關) 54% 58% 人際互動類型 1.依循上級指示 84% 72% 2.不費力地面對挑戰 81% 70% 3 決策過程中尋求多重來源協助 81% 68% 4.藉由正向互動激勵他人 75% 66% 5.關切讀者反應 75% 66% 自己認知的長處 1.找到能給予建議的長者 34% 56% 39% 2.設定並達成職業目標 53% 72% 62% 關切的新聞議題 1.健康及醫藥 69% 55% 2.女性利益 63% 51% 3.親子關係 56% 38% 4.娛樂 53% 35% 認為報導過多的新聞議題 1.犯罪新聞 34% 25% 2.政治新聞 38% 31% 對頭版新聞的認知 1.解決在地問題的報導 38% 51% 54% 2.媒體作為主動第四權角色的報導 44% 51% 50% 3.尋求公民主動參與的報導 9% 23% 14% 晉升的準備 1.參與職業潛能訓練課程 72% 85% 84% 2.聽取有經驗者的建 44% 69% 61%