行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
社會網絡與組織創新：經濟場域廠商財產權、知識社群、
人力資源的創新(3/3)
研究成果報告(完整版)
計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 95-2412-H-004-007- 執 行 期 間 ： 95 年 08 月 01 日至 96 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立政治大學社會學系 計 畫 主 持 人 ： 熊瑞梅 計畫參與人員： 博士班研究生-兼任助理：林明鋒、林亦之、李翠蓮、彭莉惠 大學生-兼任助理：余惟芷 報 告 附 件 ： 出席國際會議研究心得報告及發表論文 處 理 方 式 ： 本計畫可公開查詢中 華 民 國 96 年 10 月 31 日
行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
社會網絡與組織創新：
經濟場域廠商財產權、知識社群、人力資源的創新(3/3)
計畫類別：
;
個別型計畫 □ 整合型計畫
計畫編號：NSC 95－2412－H－004－007
執行期間：2006 年 8 月 1 日至 2007 年 7 月 31 日
計畫主持人：熊瑞梅
計畫參與人員：林明鋒、林亦之、李翠蓮、彭莉惠
成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：□精簡報告
;
完整
報告
本成果報告包括以下應繳交之附件：
□赴國外出差或研習心得報告一份
□赴大陸地區出差或研習心得報告一份
;
出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究
計畫、列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢
□涉及專利或其他智慧財產權，□一年□二年後可公
開查詢
執行單位：國立政治大學
中 華 民 國 96 年 10 月 31 日
社會網絡與組織創新：
經濟場域廠商財產權、知識社群、人力資源的創新 (3/3)
研究成果報告
中文摘要
大致而言，在科學園區主要的大公司是半導體晶圓製造和 IC 設計公司；而 加工區的主要大公司是半導體產業下游的封裝和測試公司。在 1997 年金融風暴 後，台灣半導體的晶圓製造廠開始在海外消費市場設晶圓廠，進行全球化佈局策 略。同時，台灣半導體公司也不斷提升技術研發能力。在 2000 年半導體產業面 臨嚴重衰退，台灣半導體董監事佈局朝向公司治理專業化，董監事組成有高學 歷、專長化的趨勢。至於技術結盟的網絡也從早期較多的技術移轉，漸漸發展到 2000 年後的技術研發創新合作和擴散網絡的趨勢。 兩區起步最早也最有名的知識管理社群即為希望園區，但在過去五年間這個 知識社群有由盛轉衰的趨勢。從對兩區的知識社群成員網路調查結果發現，在加 工區及科學園區，參與者多為工程師及行政管理人員。活動主題亦多與專業知識 相關。參與者及填答者多為核心成員或常上網瀏覽社群資訊及轉寄相關訊息者。 網絡分析顯示，被選為知識討論次數最多者多為希望園區的主要幹部與核心成 員，其網絡中心性高。研究也發現參加希望園區協會與定位法的社會資本對於知 識分享、知識創新和工作創新都有顯著影響。質化深入訪問資料顯示目前兩區的 最先創會領導者都先後離開原半導體公司，創立與知識管理有關的顧問公司，協 會的活動和影響力也在下降中。 兩區人力資源招募和訓練朝向知識管理制度轉型有困難。使用報紙招募的情 況逐漸減少，而利用網路人力銀行的情況漸增；員工引薦的部分雖也有減少的趨 勢，但從比例來看，仍為招募工程師的重要方式。內部訓練及與顧問公司合作是 公司最常用的訓練類型。然而，知識管理的人力資源管理制度，特別是職能分析、 知識分享和創新，推動得並不成功。網路銀行的招募外包，有降低成本的功效， 故能被組織採納；竹科採納網路銀行招募制度比加工區早也較普遍。Social Networks and Organizational Innovation：
The Innovation of Property, Knowledge Community, and
Human Resource in Firms of Economic Fields (3/3)
Abstract
The major dominant large companies in the Science Park are foundry manufacturing firms and IC design houses; the major dominant companies in the Exporting Processing Zones are Package and Testing companies of semiconductor industry. After 1997, the major foundry manufacturing firms began to invest new factories globally. In the meanwhile, they also continued to upgrade their technological levels and research development. After 2000, the strategy to arrange the board director tended to be professionalized, and the composition of board directors tended to have high professional education. During this period, the research development and technological diffusion networks have increased.
The “Hope Community” is the earliest and the most famous knowledge community in these two regions. However, these communities seemed to grow first then decline in the past five years. From the web-survey for the “Hope Community” members, we found that the major member participants are engineers and administrative managers. From network analysis, we found that the core members of Hope communities are the most central ones in the knowledge discussion networks. This survey also found that participating Hope Communities and the social capital of position-generated networks facilitated the knowledge sharing, knowledge creation, and work innovation.
There are some difficulties in the institutional transformation toward knowledge management of human resource. The recruiting method through newspaper declined and that through web human resource bank increased. The recruiting method through employees declined a little but still is important means to recruit engineers. Internal training and training collaboration with consulting firms are the major training programs. However, the recruiting and training programs on knowledge management of human resource have not been successful in terms of the classification of core competence for employees, knowledge sharing and innovation. The recruitment method through web human resource bank pervasively was adopted by most firms, especially in Science Park, because this recruitment method can reduce the cost for the firms.
Key Words: Interlocked Networks of Directors, Technological Collaborative Networks, Knowledge Communities, Human Resource Institutions
社會網絡與組織創新：
經濟場域廠商財產權、知識社群、人力資源的創新(3/3)
研究成果報告
熊瑞梅
一、計畫緣由與目的
本計畫源自本人從 1998-2001 年間針對加工區經濟制度轉型，以及 2001-2003 年從事加工區及科學園區的知識經濟、社會資本與人力資源制度實踐的研究時， 發現兩區在面臨全球化知識經濟時代技術及制度環境變遷的壓力下，為適應高度 不確定的場域及產業環境變化，必須採取組織創新的方式因應之。本研究試圖探 討 1997 年的亞洲金融風暴、2000 年的高科技產業衰退及政黨輪替等政經高度不 確定的情況下，位於經濟特區下的廠商如何在財產權、知識社群及人力資源三個 不同面向上，採取及調整彈性創新的異質化控制網絡結構，連結同異質性資源， 以進行組織創新。針對這三個層面的組織創新，本研究詳細的研究問題與目的如 下： （一）在廠商財產權的創新上，本研究首先探討經濟特區的廠商如何以董監事跨 多重企業的重疊網絡，以及透過技術契約作為槓桿，逐漸發展而建構其水平及垂 直整合的異質化控制網絡結構以因應市場環境的變遷。 （二）在知識社群的創新上，本研究試圖以網路調查的方式，探究組織場域中的 協會（希望園區）如何成為場域中的橋樑者，使參與該知識社群的成員能將在網 路社群中所交換與分享的知識，用在其各別組織中，形成組織創新的力量，增加 組織競爭力。 （三）在人力資源制度的創新上，本研究額外針對兩區高科技廠商人力資源主管 進行第二次組織人資制度變遷的追蹤調查，1試圖從招募及教育訓練制度的轉型 來探討高科技產業組織如何透過人資多元化組織原理的變革，朝向策略性人資角 色的組織創新發展，以使組織更能適應環境的變遷。二、結果與討論
（一）廠商財產權創新上的發現
本研究為三年期計畫。第一年針對加工區及科學園區企業組織因應環境 （1997 年的東南亞金融風暴和 2001 年半導體產業的大衰退）所產生的兩種組織 網絡（董監事網絡和技術合作網絡）創新的變遷模式進行分析。實際資料分析時， 發現兩區上市的大公司橫跨不同產業，他們之間的董監事連結往往超越兩個特區 範圍，很難看出兩區大公司在上述兩種類型網絡變遷的意義。但大致而言，在科 學園區最重要的上市大公司都和半導體的晶圓製造和 IC 設計公司有關；而加工 區的上市大公司與半導體產業下游的封裝和測試有關。故在後續自行補充的資料 蒐集時，便企圖鎖定半導體產業、並蒐集半導體上市公司的董監事連結資料及半 導體產業的技術合作資料。這些資料的蒐集是一個艱鉅的工作，故目前是和本人 新的三年期研究計畫一併進行。 從本人所蒐集的檔案文本資料顯示半導體產業的董監事連結網絡在 1997 年 金融風暴時，台積電和聯電分別購併新加坡和日本公司，拓展新的晶圓廠，企圖 靠近消費地的全球化佈局策略；這段時期，台灣半導體產業在技術研發的能力也 不斷提升，在 1998 年甚至幾個半導體廠商的技術研發能力都超越工研院。在 2000 年半導體產業面臨嚴重衰退，台灣半導體產業在董監事網絡和技術網絡佈局都有 因應策略。組織外部的董監事網絡佈局朝向公司專業化、上下游佈局策略和獨立 董事等佈局策略。在公司專業化和獨立董事佈局上有朝向董監事高學歷專長化的 趨勢（附件一）；這段時期，半導體晶圓製造公司的董監事和上游 IC 設計和下 游封裝連結的趨勢增強，且董監事網絡在多元佈局上也呈現以過去同事班底多元 佈局的董監事網絡特性。至於技術結盟的網絡也從早期較多的技術移轉，漸漸發 展到 2000 年後的技術研發創新合作和擴散網絡的趨勢（附件二）。 附件一是一篇即將發表於 2007 年台灣社會學年會的論文摘要──〈台灣半 導體產業組織董監事專業化的機制〉。所謂董監事專業化是指公司總經理朝向專 業經理人，同時也處於董事位置；董監事人員學歷組成朝向高教育化。在董監事 方面，本研究建立了 2003 年半導體產業組織特質及董監事教育和工作歷程資 料。公司董監事專業化是以公司總經理是否屬於董監事成員、總經理的學歷、總 經理的資歷、總經理持股比例、董監事的學歷組成指標代表公司董監事專業化的 指標。本研究進一步發現影響董監事專業化的機制包括組織場域的上、中、下游 位置，公司空間聚集性，董監事網絡的重疊程度（社會資本機制），技術合作網 絡結構相等位置，及技術合作網絡的地位象徵。研究發現在組織場域方面，半導 體產業的中游晶圓製造和上游 IC 設計公司的董監事具有國內外博士比例的程度較高；聚集在科學園區的公司董監事有國內外博士學位的比例偏高；公司董監事 網絡和別家公司重疊性高者，傾向於有高比例的博士學位董監事；公司技術網絡 和較知名的國外半導體公司合作者傾向於有高比例的國內外博士學位董監事；公 司技術合作網絡中心性程度高，傾向於有高比例國內外博士學位的董監事。
附 件 二 是 使 用 技 術 合 作 網 絡 產 生 的 論 文 ，（ The Transformation of
Technological Collaboration Networks in Taiwan Semiconductor Industry），即將發表
在 2008 年世界網絡會議的論文〈台灣半導體產業技術合作網絡之轉型〉。在半導 體產業上市公司間的技術合作網絡上，本研究發現（一）在 2001、2003、2005 三個時間點上，技術合作類型上的網絡結構變遷趨勢顯示出 2001 年的技術網絡 連結傾向技術學習； 2003 年則在全球半導體市場景氣回升後，組織間的連結以 合作共同開發案為主，偏向技術創新；到了 2005 年，則傾向在地化的技術擴散。 不過，三個時間點技術授權均居高不下，顯示台灣半導體產業組織與全球核心廠 商技術連結的密切互賴；從結構位置來看，上游 IC 設計公司傾向技術擴散；中 游製造廠商傾向技術創新，而下游封測廠商的技術連結仍偏技術學習。（二）若 以代工和非代工技術契約的變遷模式來看，變化最大的時段均在 2001-2003 年， 上、中、下游核心廠商均出現多元化及快速增加技術合作契約趨勢，反映出廠商 以異質性技術結盟增加廣度的方式因應市場景氣變動，然而，2003-2005 這種趨 勢減緩，某種程度顯示出技術成熟後的結盟出現穩定的路徑依賴模式。（三）就 結構相等的角度而言，非代工技術合作契約可看出以中游製造業、其次是上游設 計業大廠的中心性較高；而代工的技術合作契約則以下游的封測大廠為核心，此 二種模式在三年均呈現穩定的狀態，即中心性高的關鍵廠商在三個時段的中心性 均高，且這些關鍵廠商多為橋樑者角色，並已出現集團化的趨勢；另一方面，在 非代工的技術合作上，從 2001 至 2005 年，這些關鍵廠商的結構自主性隨時間演 進而增大；然而在代工的技術合作上，則出現相反的結果。
（二）知識社群創新上的發現
2002 年，本人曾針對加工區及科學園區內各兩家高科技廠商進行員工調 查，結果發現，過去代工型產業組織在公司治理上既不需要也不願意投資知識管 理和扶植知識社群。2000 年後，政府雖高舉知識經濟之大纛，但以台灣的代工 型產業經濟環境，即使是號稱高科技的半導體產業，在公司高層不支持及無法制 度化的情況下，主事者欲有所作為，實務上也很難落實，因此組織內部不易形塑 出知識管理的組織環境。2002 年，兩區中最早具有組織內部網路社群的指標性 廠商（世界先進及飛利浦建元半導體廠），其網路知識社群也才剛起步，看不出定事務的投資程度，這種發展似乎也決定了知識經濟在台灣註定成為一種迷思； 不過，現今高度知識密集的 IC 設計公司蓬勃發展，則可能出現轉機，有待進一 步研究。其次，主要核心成員的離開，也是組織無法持續推動知識管理及知識社 群的重要因素。第三，由於組織不願在知識管理上投資，因此，扮演異質性資訊 流動中介平台的協會角色就變得相當重要。在台灣的兩個經濟特區中，起步最早 也最有名的知識管理社群即為希望園區（附件三）。 自 2000 年後，本人即持續針對加工區及科學園區的知識社群進行長期資料 蒐集、訪問及研究分析。竹科的希望園區自 1997 年由創辦人世界先進知識管理 部經理嚴守仁先生發起後，各地因地、因人制宜陸續發展出不同形式的知識社 群。2在加工區及科學園區，參與者多為工程師及行政管理人員，活動主題亦多 與專業知識相關。北部（竹科、台北）希望園區因竹科及台北的產業及生活型態， 其聚會及演講發展出較軟性及多元化的議題；而南部希望園區則因其位於加工 區，必須以明確而能使參加者獲得資訊或知識的議題方能吸引成員參與，因此聚 焦於較實務的人力資源與知識管理議題。除定期聚會或演講，希望園區在場域中 組織間知識社群的連繫上，隨著資訊及網路科技的進步，開始朝向網路知識社群 發展。 作為一知識交流與分享的橋樑平台而言，從深入訪問中發現，希望園區網路 知識社群的特色之一是成員的流動率高，此次網路調查主要的參與者及填答者多 為核心成員或常上網瀏覽社群資訊及轉寄相關訊息者，附件的「半年內最常聯絡 的成員」社會網絡連結圖可看出南北兩區中被選次數最多者多為主要幹部與核心 成員，3故其網絡中心性高。在性別上，南希填答的成員以男性較多，北希女性 較多；南希已婚者多，北希則未婚者多；從成員所屬組織之規模來看，南希成員 為大公司員工者較北希多，南希參與人資主管協會者也多；在志願性協會參與 上，則北希較多；就知識分享與創新而言，會與希望園區成員討論事務者以北希 的程度較高。至於與創新有關的分析發現，（一）若成員瀏覽希望園區網站的頻 率越高、認識越多希望園區的成員、讀書會參與越頻繁、屬於專業人員及南希成 員4，在工作上常用到新的想法或做法的程度越高。在創意運用這一題上，希望 園區特殊的社會資本是優於一般社會資本的，顯示參與希望園區，透過與成員間 的互動討論，對創新的想法及問題解決有顯著的效果。（二）若社群成員所能觸 及的職業位置越多（一般社會資本）、參與讀書會的頻率及加入希望園區越久（特 殊社會資本），未婚及南希成員在工作上較會經驗分享，值得注意的是，模型中 不論是否加入控制的個人特質（人力資本），以定位法所測得的社會資本均具顯 著性，表示定位法在測量上的穩定性及社會資本確具重要性。從分析中可見，社 2 計有新竹、台北、南部（高雄）、台南、台中等希望園區。 3 在對稱網絡（填答者 vs.填答者）與非對稱網絡（填答者 vs.其他未必也是填答者的成員）皆然。 4 本題題目是「在工作上，我常常和別人分享我的工作經驗。」相對於北希成員組成的多元性， 南希成員多為較大公司的員工，較有機會與同事分享經驗。
會資本及社群參與確實有助於創新及回饋所屬組織，換言之，希望園區網路社群 對成員及其組織在創新上確有正面的影響力。
（三）人力資源制度創新上的發現
第三年的研究係接續本人 2002 年 2 月所做的加工區及科學園區「人力資源 主管調查」（完訪 126 家公司），於五年後（2007 年 2 月）進行第二次的人資主 管追蹤調查，追蹤完訪率達 76.19%，追加替代樣本後，總完訪家數為 124 家公 司。此外，並額外進行產業人資協會的深入訪談，以期更加了解作為橋樑者的協 會在產業場域中所扮演的角色（附件四與附件五）。 就整體而言，從 2002 年到 2007 年，竹科及加工區廠商的員工人數均呈增加 的趨勢。過去五年，由於市場成長快速，兩區的人力資源部門亦呈現擴編的情況， 雖如此，工程師短缺的情況卻也很嚴重，竹科較諸加工區尤甚。在工程師的招募 方式上，2002 年和 2007 年的招募均以報紙、人力銀行及在職員工引薦為主要方 式，但使用報紙招募的情況逐漸減少，而利用網路人力銀行的情況則漸增，至於 員工引薦的部分雖也有減少的趨勢，但從比例來看，仍為招募工程師的重要方 式。至於對工程師的篩選，主要考量仍為人力資本。學歷與工作經驗、學習能力、 技能專業三者是相當重要的篩選標準，唯學歷與學習能力的部分出現減少的趨 勢，而對工作經驗與專業技能的重視程度則上升。 在 2002 年，當一個職位開缺時，應徵者人數以行政管理人員最多、作業員 ／技術員最少，但至 2007 年，卻是作業員／技術員最多，工程師最少。不過三 種職業地位的人員，從 2002 年到 2007 年的缺工情形均呈增加趨勢。在篩選率的 部分，2002 年與 2007 年篩選率最高的皆為作業員／技術員，其與行政管理人員 的篩選率從 2002 年到 2007 年處於增加的趨勢，而工程師則減少，唯加工區的工 程師篩選率卻逐漸增加。 對於工程師的訓練課程，整體來說均呈遞減趨勢，兩區皆然。在兩個時間點 的資料中發現，內部訓練及與顧問公司合作是公司最常用的訓練類型，訓練減少 的趨勢，部份原因是 2002 年時市場仍不景氣，公司投入較多資源訓練員工，此 外，其時知識管理當道，故公司亦提供許多課程讓工程師學習；而過去五年景氣 回升，訂單增加，員工太忙，因此訓練相對減少。除公司內訓的比例減少，由公 司提供外部線上學習也呈現減少的趨勢，唯竹科減少的比例較加工區低。1.2007 年第二次人資主管調查的橫斷面資料分析顯示： 人才是組織最重要的資產之一，所招募員工之優劣關係到組織的生存與競爭 力。關於組織人力資源招募制度的創新，本研究原先所假設由國家引進的創新招 募方式 DDI 並未如預期地在兩區擴散，原因在於組織不願投資在這種成本太高 的選才方法上。從資料分析上可見，加工區和科學園區創新招募系統均以網路招 募的比例最高，竹科自 1997 年始即開始採用網路招募，而加工區則遲至 2005 年才有較多公司採用。分析影響組織採用網路招募系統的因素發現，主要影響採 用網路招募機率者為場域因素，竹科的公司較加工區採用網路招募系統的機率 高，此因竹科多為半導體及光電業等高科技廠商使然。再者，是否參與區內人資 協會亦顯著影響網路招募系統的採用機率，顯示區內人資協會定期的聚會無形中 傳遞了相關專業訊息，而且這些資訊也影響了組織內部制度的改變，使組織逐漸 採用網路招募系統。再者，國家所舉辦的相關招募面談課程對公司採用招募系統 有幫助；至於市場的模仿力，本人發現訊息網絡集中化量數大於 2 以上的公司， 較可能採用網路招募系統，換言之，當至少有兩家公司的人資訊息係來自該公 司，表示其為人資標竿公司，這類組織採用網路招募的機率相對較高。 影響企業組織採用網路招募系統時間早晚最重要者也是場域因素，位於竹科 的公司比加工區早採用招募系統；合資的公司，由於均與外商合資，故採用網路 招募員工亦較早；再者，若公司有招募課（組），顯示其人資的組織分工較專業 化，這種公司也比其他公司早採用網路招募系統。此外，若組織參加過國家舉辦 的相關面談課程，也會較早採用此系統。不過，訊息網絡與信任網絡對於影響採 用網路招募的遲速並無關連，因為有些公司很早就採用此系統了，故無法從 2007 年的資料中看出組織間的訊息網絡對於招募系統採用時間早晚之影響。 2.2007 vs. 2002 年人資主管調查的追蹤資料分析顯示： 影響公司採用網路招募系統最主要的因素亦為場域。位於竹科的公司採用此 系統的機率較高，不過，縱剖面的資料發現，除了區域的影響力之外，上市櫃與 否亦有影響。人資協會（規範）、市場（模仿）與國家（制度）因素，對 2007 年橫斷面的資料有顯著影響；然而，當我們以 2002 年的變項分析時，國家、市 場與專業團體等因素對於組織採用網路招募系統則無太大效果。至於影響組織採 用網路招募系統時間早晚的因素，從分析中發現，決定採用時間早晚的因素主要 仍為區域造成的效果，此結果與橫斷面的分析一致，不過，在縱剖面的資料中， 市場的模仿力、人資團體的規範力及是否有參與國家舉辦的相關課程並沒有發揮 作用力，換言之，場域的影響力仍是決定招募系統採用時間早晚的主因。
三、計畫成果自評
（一）本研究計畫的貢獻
1.在專業學術領域上的貢獻與發展濳力 從前述研究目的及研究成果說明中可看出，本研究對於組織社會學、經濟社 會學及社會網絡等學術領域上，對於董監事網絡、技術合作網絡、網路知識社群、 人資制度轉型等組織創新議題之探討有更進一步的貢獻。本研究在董監事及技術 網絡的資料建構過程中，將資料擴及單一產業場域而非僅以經濟特區內的組織為 對象，回歸與組織社會學及經濟社會學對話。其次，在台灣全球化程度最高的高 科技產業聚集之經濟特區所進行的組織人資制度創新轉型調查發現，高科技產業 組織在歷經 1997、2000 年後的全球經濟不景氣後，結合新的科技與知識管理技 術等機制，在人資的不同的面向上發展出不同的組織創新制度。本研究在組織不 同層面上的組織創新發現，可提供對於產業研究、網路社群、人力資源轉型等發 展更深一層的學術積累與理解。 2.蒐集了高科技產業組織知識社群網路調查及人資制度的面訪調查資料 本研究所進行的網路社群成員社會資本與社群參與調查〈希望園區成員社會 網絡及社群參與〉，為一具有界限（boundary）的網路調查，同時參與者社經地 位多為高科技產業中產階級以上的白領特殊樣本，有別於一般網路調查較無法控 制母群體及樣本特性變異過大的缺失，因此所獲資料彌足珍貴。此外，鑑於目前 台灣人力資源的相關調查多以郵寄問卷的方式進行，本研究克服人力、財力及拒 訪等困難，最後以面訪的方式完成調查；同時，一般關於人力資源的調查僅有橫 斷面的資料，極少有相同樣本的追蹤資料，因此，本研究在台灣高科技產業組織 人力資源的研究上具有重大意義。 3.提供博士班研究助理博士論文之部分資料 在財產權創新的半導體產業組織董監事網絡之組織創新資料，將提供一位博 士班研究助理撰寫論文；技術合作網絡、知識分享與創新的資料，將提供另一位 博士班研究助理之博士論文撰寫參考；至於人力資源制度創新調查之招募與教育 訓練制度變遷及相關深入訪問資料，則將提供兩位博士生博士論文寫作之部分資 料。預計這個研究計畫會提供四篇博士論文的部分資料之用。（二）本研究計畫的反省、困難與限制
1.在第一年的財產權創新（董監事網絡及技術合作網絡）資料建檔過錄上，本研 究所遇到的困難在於企業組織早期財務年報獲得不易及其格式不統一的問題，此 因早期資料無電子檔、國家財政單位對於企業股東會年報格式及內容的規定較不 完備所致；另一個問題在於組織願意揭露在公開資訊觀測站、報章雜誌及股東會 年報的資訊揭露常因各種保密因素而在公開程度上有自由心證的問題，資訊完整 性個別差異大，因此在這種二手資料的過錄建檔常會出現缺漏值，不過，由於網 路搜尋技術發達，除了較早期的資訊難以獲得外，這些缺漏常可透過如網路及其 他管道補足。這種二手資料的建立，有時甚至比郵寄或面訪調查所獲資訊更多。 2.第二年所進行的計畫，重點為知識經濟下知識社群的網路調查，亦即針對區內 最重要的非營利知識管理協會「希望園區」進行網路知識社群調查。本研究原本 認為在該網路社群發展出部落格（blog）的虛擬社群成員間新的連結方式後，可 觀察到重大的網絡連結動態變遷，因此試圖在其後進行第二次追蹤調查，但後來 該社群並未繼續發展此部落格計畫，加上兩區希望園區創辦人5與核心成員多已 離開其原工作另有新的職業生涯規劃，因此希望園區目前處於調整過度期，群龍 無首，職是之故取消第二次的調查。不過，這群網路知識社群的成員內部凝聚力 高、動員性強，且樂於助人，因此未來若該網路社群有重大變化，仍可進行後續 追蹤調查。 3.第三年進行的人資主管追蹤調查最大的困難即拒訪，即使追蹤樣本並未撤廠， 仍不代表可順利完訪，常見的拒訪原因是受訪者的不信任。由於 2002 年受訪的 人資主管可能已離職、調單位，新的接任者拒訪，本研究採取的策略是先行文兩 區管理局（處），請求轉發正式公文給所轄企業，同時寄給人資主管 2002 年調查 的分析結果及公文影本以取得新受訪者的信任。其次，受訪者認為這樣的研究會 侵犯公司或個人隱私，或因面訪耗時太多而推託工作繁忙，這些問題在竹科較 多，在加工區，由於廠商與管理處的關係緊密以及本人長期與加工區企業及官員 互動，故縱有拒訪，經訪員不斷說明研究意義、出示公文，甚至透過管理處官員 出面，多可順利完訪。此外，本研究問卷涵蓋廣泛，且須企業配合提供各種資料 及數據計算，填寫耗時，加以有些組織的人資部門分工較細，受訪者對問卷未必 能完整填答，因此會引發不耐而拒訪，本研究對此問題做了研究策略上的調整， 我們先寄給人資主管須事先查閱資料及計算的問卷樣張，令其可交辦或詢問相關 部門負責人進行資料彙整，使其有時間準備。透過這種方式，多數廠商都很願意 配合訪問，不過，當然也常發生必須約不同主管多次面訪的情況。除拒訪外，因 組織的歇業及撤廠也常使樣本流失，本研究的解決方案係以第一次的母體及樣本 5 新竹希望園區創辦人嚴守仁先生離開世界先進自行創辦了北極星知識工作股份有限公司；南部 希望園區創辦人周龍鴻先生也離開日月光半導體公司，創辦長宏 PMP 管理顧問公司。為主，尋找與原樣本特性相同的廠商作為替代樣本。 在資料分析上，由於追蹤成功的樣本其組織結構的特性有可能會變化，如被 合併或改名、廠商規模發生變化，故分析時必須注意這些細節；再者，由於本研 究為追蹤調查，可以互相確認相關變項在兩個時間點的回答是否一致。以本研究 而言，有些變項是 2002 年的調查所沒有的，但因有 2007 年的資料，故可重新過 錄舊資料檔或再次確認先前資料的正確性，例如公司人力資源部門的名稱。第 三，以本研究的經驗，在進行追蹤調查時，問卷應與前次問卷完全一致或相似， 盡量不要變動太多題目及問法，否則在資料分析時，比對極為耗時。
四、參考文獻
林亦之、熊瑞梅，2005，〈高科技產業組織技術結盟之邏輯與技術發展軌跡：以 台灣加工出口區和科學園區半導體及光電產業為例〉。發表於 2005 年台灣社會學 年會，2005 年 11 月 19-20 日。台北：國立台北大學。 官逸人、熊瑞梅、林亦之，2007，〈台灣半導體產業組織董監事專業化的機制〉。 即將發表於 2007 年台灣社會學年會，2007 年 11 月 24-25 日。台北：國立台灣大 學。Lin , Yi-Jr, Ray-May Hsung. 2008. The Transformation of Technological
Collaboration Networks in Taiwan Semiconductor Industry. Accepted by the Sunbelt
XXVIII: International Sunbelt Social Network Conference. 2008.01.22-26. St. Petersburg, FL. USA.
附件一
台灣半導體產業組織董監事專業化的機制
官逸人* 熊瑞梅** 林亦之***
摘要 台灣半導體產業技術環境越來越競爭，公司董監事呈現越來越專業化的趨勢。所 謂董監事專業化是指公司總經理朝向專業經理人，同時也處於董事位置；董監事 人員學歷組成朝向高教育化。在董監事方面，本研究建立了 2003 年半導體產業 組織特質及董監事教育和工作歷程資料。公司董監事專業化是以公司總經理是否 屬於董監事成員、總經理的學歷、總經理的資歷、總經理持股比例、董監事的學 歷組成指標代表公司董監事專業化的指標。本研究進一步發現影響董監事專業化 的機制包括組織場域的上、中、下游位置，公司空間聚集性，董監事網絡的重疊 程度（社會資本機制），技術合作網絡結構相等位置，及技術合作網絡的地位象 徵。研究發現在組織場域方面，半導體產業的中游晶圓製造和上游 IC 設計公司 的董監事具有國內外博士比例的程度較高；聚集在科學園區的公司董監事有國內 外博士學位的比例偏高；公司董監事網絡和別家公司重疊性高者，傾向於有高比 例的博士學位董監事；公司技術網絡和較知名的國外半導體公司合作者傾向於有 高比例的國內外博士學位董監事；公司技術合作網絡中心性程度高，傾向於有高 比例國內外博士學位的董監事。 關鍵詞：半導體產業、學經歷與勞動力市場的配適、結構相等位置、地位訊號 * 官逸人 政治大學社會學系博士生（[email protected]） ** 熊瑞梅 政治大學社會學系教授（[email protected]） *** 林亦之 東海大學社會學系博士候選人（[email protected]） 註：本論文即將發表於 2007 年台灣社會學年會的論文。附件二
The Transformation of Technological Collaboration Networks in Taiwan Semiconductor Industry
Yi-Jr Lin Ray-May Hsung
Since 2000, the technological collaboration networks have experienced rapid changes and upgraded the technological level in Taiwan semiconductor industry. The
technological paths of late-developed country, such as Taiwan, include transferring the OEM technology of package industry at the first stage, building the technology of manufacturing processes, and upgrading the IC design technology. This research collected the contracts of technological collaboration for semiconductor industry in 2001, 2003, 2005. In the early time, there were more collaborative ties of
technological transferring from global benchmark company. The OEM technology has been the core technology in Taiwan semiconductor industry, so the collaborative ties of technology transfer has been dominant and persistent. After 2001, the technology of semiconductor industry has attained the mature stage, so more research and development collaborative ties occurred and the technological diffusion among local semiconductor companies is quite often as well. There are major findings on the changes of technological collaborative networks from 2001 to 2005 as it follows: (1) there are more technological transfer ties in 2001, more research development
collaborative ties in 2003, and more technological diffusion ties in 2005 respectively. The fact that technological transfer ties have been persistently high in three years indicates that the technological dependence on global companies has become the strong path dependence of technological development paths in Taiwan semiconductor industry. The upstream companies have more technological diffusion ties, the foundry companies have more research and development ties, and the down stream package companies have more technological transfer ties. (2) The diversity of technological collaboration has increased rapidly between 2001 and 2003 in order to deal with the global competition. The large core companies in the non-OEM technological
collaborative networks seem to play the brokerage role increasingly. However, The core companies in OEM technological networks tend to decrease their autonomy.
Keywords: semiconductor industry , technological transfer , collaboration network , diffusion , inter-organizational networks
附件三 〈希望園區成員社會網絡及社群參與〉網路社群調查資料
表一、希望園區成立時間及虛擬社群成員數
希望園區 台北 新竹 中部 台南 南部
成立時間 2001 1997 2003 2003 2002
虛擬社群成員數 372 480
表二、Description of Variables on Individual Characteristics, Organizational
Characteristics, Social Capital, and Knowledge Sharing and Innovation for the members in N-hope and S-hope
N-hope (48) S-hope (32) Sig. Individual Characteristics Gender (male) % 42 66 * Age 35.45 (9.20) 37.69 (7.54)
Marital status (married %) 36 56 #
Years of education 16.52 (1.60) 16.81 (2.31)
Organizational Characteristics
Size (>=100) % 60 81 *
Manufacturing. 42 59
Service 33 28
Cultural and educational 17 13
Social Capital
Total accessed positions 9.54 (5.50) 10.44 (4.17) Associations participation
Total asso. participation 1.46 (1.35) 1.44 (1.08)
Party 4 (.20) 3 (.18)
Union, trade, occupational asso. 10 (.31) 16 (.37)
HR Director asso. 0 (0) 6 (.25) #
Other Director asso. 10 (.31) 3 (.18)
Religion asso. 29 (.46) 31 (.47)
Cultural asso. 46 (.50) 25 (.44)
Volunteer asso. 21 (.41) 16 (.37) #
Other asso. 25 (.44) 44 (.50) #
Tsuzhi Buddhist asso. 0 (0) 13 (.34) *
Knowledge Sharing and Innovation
Discuss with hope members 2.38 (.96) 1.81 (.64) ** Get knowledge from hope website 3.06 (.86) 2.81 (.82)
Sharing experiences at work 3.23 (.86) 2.97 (.82) New idea at work 3.25 (.84) 3.13 (.71)
Note: 1. N-hope（北部希望園區）、S-hope（南部希望園區）
2.( ) standard deviant. # p<.10 * p<.05, ** p<.01.
表三、The Causes of Innovative Ideas at Work
Model1 Model2 Model3 Model4 Model5
Ordinary Social Capital
Variety of Accessed Positions .053** .021 Variety of associations participation .056 -.067
Hope Social Capital
Forward Letters to Hope members .297# .182 .193 Freq. of Browsing Website of Hope .121* .147** .136* Freq. of get involved with studying
groups in Hope
.088 .094 .105#
Acquaintances in Hope .006 .008# .008** Member’s age in Hope .076** .085** .083
Controlling Variables Gender -.348# -.304# -.289 Age -.062 -.003 -.001 Age2 .001 .000 .000 Marital Status -.124 -.077 -.133 Years of Education -.065 -.057 -.056 Resident of North Taiwan (=1) -.159 -.364* -.395*
Professional (=1) .373# .428* .438* Scale of Organization (>=100) .240 .204 .205 Manufacturing (=1) -.321 -.095 -.038 Economic Park (=1) -.034 -.028 -.036 Constant 5.112** 2.598*** 1.885*** 2.701 2.499 df 10 2 5 15 17 N 77 80 77 74 74
表四、The Causes of Sharing Experiences at work.
Model1 Model2 Model3 Model4 Model5
Ordinary Social Capital
Variety of Accessed Positions .069*** .054* Variety of associations participation -.017 -.028*
Hope Social Capital
Forward Letters to Hope members .142 .024 .068 Freq. of Browsing Website of Hope .102# .128* .100 Freq. of get involved with studying
groups in Hope
.169# .156 .189*
Acquaintances in Hope .004 .006 .007 Member’s age in Hope .068* .080* .073*
Controlling Variables Gender -.275 -.278 -.267 Age .034 .102 .115 Age2 .000 -.001 -.001 Marital Status -.358 -.310 -.464* Years of Education -.034 -.031 -.028 Resident of North Taiwan (=1) -.097 -.237 -.354#
Professional (=1) .285 .300 .330 Scale of Organization (>=100) .064 .084 .090 Manufacturing (=1) -.305 -.139 .006 Economic Park (=1) -.234 .208 .200 Constant 2.775 2.466*** 1.903*** .347 -.292 df 10 2 5 15 17 N 77 80 77 74 74 Adj. R-squared -.023 .139 .180 .171 .268 # p<.1, * p<.05, ** p<.01, *** p<.001
希望園區知識社群成員網絡圖
圖一、希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（含未填寫本 問卷的成員）
圖二、希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（僅填寫問卷 成員之對稱矩陣）
圖三、北部希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（含未填 寫本問卷的成員）
圖四、北部希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（僅填寫 問卷成員之對稱矩陣）
圖五、南部希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（含未填 寫本問卷的成員）
圖六、南部希望園區網路社群成員最近半年最常聯絡的三位成員網絡圖（僅填寫 問卷成員之對稱矩陣）
附件四 第二次人資主管調查相關表格
表一 第二次人資主管調查竹科廠商訪問情形一覽表(2007) 產業別 規模 2007/1 替代樣本 及追蹤樣本的變 化 2002/1 竹科完訪公司名稱 (共62家) 積體 電路 非積體 電路 大廠 200以上 小廠 200以下 更換替代樣本 原因 力宜科技(通訊) V V 解散 舜遠科技 力晶半導體 V V 力新國際 V V 大紘科技 V V 中華杜邦光罩(IC) V V 解散 飛虹積體電路 中德電子材料 V V 中磊電子(電腦周邊) V V 遷廠 益華電腦 友訊科技(明泰科技) V V 友達光電 V V 太和科技 V V 世界先進 V V 台精科技(精密機械) V V 疑似歇業 漢民微測科技 台灣光罩 V V 台灣積體電路 V V 台灣蘭吉爾(通訊) V V 遷廠 和康電訊 原相科技 V V 巨擘科技 V V 正華通訊 V V 立生半導體(敦南科技) V V 敦南科技併立 生，立生消滅 敦南科技 光環科技 V V 由小廠變大廠 全陽科技(通訊) V V 遷廠(只剩2人) 中美萬泰 同亨科技 V V 由小廠變大廠 米輯科技(IC) (飛信) V V 飛信半導體併 米輯，米輯消滅 飛信 由小廠變大廠 聿新生物科技 V V 阡成視訊(通訊) V V 解散 智捷科技 宏三科技 V V 尚未做 宏网電訊(通訊) V V 解散 系通科技 宏碁科技(電腦周邊) V V 遷廠 致遠科技 沛亨半導體 V V 卓越光纖(通訊) V V 遷廠 聯合光纖通信 和喬科技(電腦周邊) V V 拒訪 神達電腦 東盈光電 V V 矽成積體電路 V V 冠德光電 V V 南茂科技 V V 恆嘉光電(聯嘉光電) V V 星友科技 V V 致新科技 V V 虹冠電子 V V 凌越科技 V V 乾坤科技 V V偉詮科技 V V 健亞生物科技 V V 遷廠 聯合骨科器材 國庭科技* V V 湯淺台達(湯淺科技) V V 華騰科技 V V 遷廠(只剩12人) 科儀電子 新采科技(新彩科技) V V 瑞昱半導體 V V 裕德通訊(電腦周邊) V V 解散 智群科技 寧太通訊 V V 漢磊科技 V V 福祿遠東 V V 遠東金士頓 V V 蔚華系統(蔚華科技) V V 興瑞科技 V V 聯笙電子 V V 聯華電子 V V 聯詠科技 V V 由小廠變大廠 邁迪科技 V V 點晶科技 V V 瀚霖科技 V V 眾晶科技(通訊) V V 組織改組中，拒 訪 東訊 總和 61家
表二 第二次人資主管調查加工出口區廠商訪問情形一覽表(2007) 產業別 規模 替代樣本 2002/1加工區完訪公司名稱 (共64家) 電子廠 非電子廠 大廠 (200以上) 小廠 (200以下) 換替代樣本原因 華泰電子 V V 東京輕電機 V V 捷康半導體（捷康綜合股 份公司） V V 萬寶至馬達 V V 主管出國 楠盛 台灣飛利浦建元電子(台 灣恩智浦) V V 敦揚科技 V V 雙雄精密電子 V V 撤廠 飛凱(小廠) 雙葉電子 V V 洲際電子 V V 楠梓電子 V V 日月光半導體製造 V V 夏普電子 V V 台灣住礦電子 V V 飛元科技(國巨) V V 台灣東金電子(丸和) V V 普特電子 V V 台灣北澤 V V 聯亞實業製衣 V V 利鴻通 V V 台灣佐藤 V V 格尚 V V 聚美企業 V V 神明電機 V V 撤廠 台灣野村 南美特科技 V V 愛光塑膠 V V 拒訪 惠利 楠泰塑膠 V V 楠梓印刷工業 V V 由大廠變小廠 寶弟工業 V V 台灣博士蔓科技 V V 撤廠 美科創 百立貿易 V V 台灣恩億凱特 V V 長華電材楠梓分公司 V V 東聯化學楠梓分公司 V V 撤廠 精騰(小廠) 高雄日立電子 V V 豐達電機 V V 台灣天龍(台灣日電產三 協) V V 瑞儀光電 V V 拒訪 尚未做 台灣典範半導體 V V 全台晶像 V V 華新科技高雄分公司 V V 華新先進電子(華東科技) V V 台虹科技 V V 由小廠變大廠 台灣三井高科技 V V 中日新科技 V V 盟泰電子 V V 拒訪（主管在大 陸） 儷耀科技 隆磐 V V 廠房停工僅剩2人 台灣視訊系統 高雄分公司
台灣日東電工 V V 高爾 V V 台灣昭陽化學 V V 台南企業高青分公司 V V 撤廠 台灣亞細亞 遠東複材(明安國際) 併入在國際中招 募教育訓練在總 公司 科研 台灣菱慶(菱真) V V 台中三洋電子 V V 三甲電子 V V 撤廠 台灣京三 台灣琭旦 V V 拒訪 富吉特 安碁科技 V V 億威電子系統 V V 台灣昭工 V V 由大廠變小廠 旭光學(保徳士) V V 由大廠變小廠 成霖企業 V V 亞坦台中分公司 V V 撤廠 亞洲光學 上靖光電 V V 台灣美濃屋 V V 台灣小原光學 V V 總和 63家
表三 2002,2007 橫段面的資料 2002 2007 2002 2007 總樣本 總樣本 竹科 加工區 竹科 加工區 組織結構 全職員工數 613.94 人 931.43 人 761.98 470.53 1221.34 人 651.03 人 女性比例 51.56% 47.42% 41.57% 60.92% 38.59% 55.79% 研發人員人數 45.79 人 69.88 人 71.21 人 21.56 人 118.02 人 26.48 人 作業員技術員 181.4 人(作) 245 人(技) 609.79 人 38.02 人(作) 442.3 人(技) 317.84 人(作) 47.87 人(技) 900.89 人 200.20 人 工程師 107.03 人 361.15 人 177.95 人 36.12 人 540.17 人 154.89 人 行政及管理人員 81.46 人 68.23 人(行) 75.36 人(管) 87.38 人 75.84 人 71.34 人(行) 115.57 人(管) 65.29 人(行) 37.98 人(管) 人力資源部門特質 人數 7.10 人 9.75 人 10.44 人 3.86 人 11.84 人 7.79 人 教育程度 大學：50% 大學：65.6% 大學：67.1% 大學：32.8% 大學：79.7% 大學：52.4% 受重視 79.3% 84.3% 77.4% 81.3% 85.5% 84.1% 供需與流動 短缺 10.7 (作) 14.4(技) 56.3%(程) 8%(行管) 29.5%(作技) 54.5%(程) 8.9%(行管) 0(作)10.5(技) 72.6%(程) 9.7%(行管) 14.3(作) 7.3(技) 36%(程) 6.3%(行管) 29.3%(作技) 72.4%(程) 6.8%(行管) 29.6%(作技) 35.2%(程) 9.5%(行管) 高流動率(20%以上) 9.5(作)3.4 (技) 6%(程) 0.8%(行管) 17.6 (作技) 6.5%(程) 1.6%(行管) 15.8(作)7.7 (技) 9.7%(程) 1.6%(行管) 7.3(作)0 (技) 2%(程) 0(行管) 18.9 (作技) 7.2%(程) 1.8%(行管) 11.1(作技) 5%(程) 1.6%(行管) 資訊系統 EDP（電子資料處理） 34.7% 40.5 % 40.3% 29% 53.4% 28.6% MIS（管理資訊系統） 35.5% 31.4% 53.2% 17.7% 36.2% 27% DSS（決策支援系統） 6.5% 5.8% 9.8% 3.2% 7% 4.8% 其他 9.3% 24.7% 0% 19.3% 18.2% 28.8% 工程師招募方式 報紙廣告 70.5% 23.9 % 54.8% 90% 15.3 % 33.3 % 在職員工引介 60.7% 52.2 % 67.7% 52% 62.7 % 40.7 % 人力銀行 83% 87.6 % 98.4% 64% 100 % 74.1 % 就業輔導室(校園徵 才) 12.8% 31.9 %(校) 13.3%(就) 33.6% 46.8% 12% 44.1 %(校) 11.9 %(就) 44.1% 18.5 %(校) 14.8 %(就) 22.2% 工程師篩選標準 學歷 92.9% 87.7% 92.2% 90% 96.6% 78.6% 過去的工作經歷 89.3% 88.6% 95.2% 82% 96.6% 80.4% 智力測驗或心理測驗 29.5% 39.5% 35.5% 22% 43.1% 35.7% 技能或專業檢定 51.8% 57.9% 50% 54% 62.1% 53.6% 推薦信或介紹函 12.5% 8.8% 14.5% 10% 10.3% 7.1% 認同公司經營理念 52.7% 43.9% 59.7% 44% 58.6% 28.6% 學習能力 66.1% 57.9% 75.8% 54% 69% 46.4% 篩選過程 職缺多寡 21.6(作)37.4(技) 29.55 人(程) 48.99 人(行管) 93.14 人(作技) 47.81 人(程) 77.74 人(行管) 31.6(作)63. (技) 36.86 人(程) 69.25 人(行管) 18.92(作)18.98(技) 19.86 人(程) 28.38 人(行管) 166.7(作技) 50.79 人(程) 111.78(行管) 56.37 人(作技) 44.03 人(程) 41.33 人(行管) 篩選率 57% (作) 42%(技) 25.6%(程) 14.2%% (行管) 65.2%(作技) 28%(程) 26.9% (行管) 49%(作)44% (技) 23% (程) 13.7%%(行管) 59%(作)31% (技) 31.4%(程) 14.5%%(行管) 14.5%(作技) 17.9% (程) 26.7% (行管) 64.9%(作技) 43.4%(程) 26%(行管) 工程師教育訓練類型 公司內部員工授課 84.17% 73.9 ﹪ 88.7% 78.4% 84.5 ﹪ 62.3 ﹪ 公司提供內部線上學 習 33.6% 20.5 ﹪ 38.7% 25.7% 25.9 ﹪ 14.85 ﹪ 公司提供外部線上學 習 28.3% 17 ﹪ 22.6% 35.3% 22.4 ﹪ 11.1 ﹪ 與大學院校合作 27.4% 17 ﹪ 30.6% 23.5% 17.2 ﹪ 16.7 ﹪ 與顧問公司合作 65.5% 49.1 66.1% 64.7% 51.7 ﹪ 46.3 ﹪ 與管理處合作 33.6% 25.9 ﹪ 37.1% 29.4% 24.1 ﹪ 27.8 ﹪
表四 2002,2007 縱剖面的資料 2002 2007 2002 2007 總樣本 總樣本 竹科 加工區 竹科 加工區 組織結構 全職員工數 730.87 人 1159.86 人 930.16 人 550.22 人 1577.14 人 777.35 人 女性比例 52.27% 49.55% 42.38% 60.58% 39.92% 58.09% 研發人員人數 51.67 人 80.61 人 82.44 人 25.2 人 147.18 人 25.15 人 作業員技術員 223.9 人(作) 310.2 人(技) 760 人 49.84(作) 588.7(技) 380 人(作) 55.53 人(技) 1148.46 人 481.13 人 工程師 128.22 人 465.47 人 221.27 人 41.52 人 721.55 人 187.43 人 行政及管理人員 91.31 人 79.33 人(行) 93.94 人(管) 96.29 人 86.96 人 80.82 人(行) 150.5 人(管) 78 人(行) 45.11 人(管) 人力資源部門特質 人數 8.43 人 11.49 人 12.98 人 4.42 人 14.35 人 8.98 人 教育程度 大學：50% 大學：59.6% 大學：70.5% 大學：32% 大學：77.3% 大學：44% 受重視 81% 86% 84.1% 80% 86% 86% 供需與流動 短缺 11.9(作)11.8 (技) 58.5%(程) 7.4% (行管) 32%(作技) 53.5%(程) 5.4% (行管) 10 (作)3.6 (技) 77.3% (程) 6.8% (行管) 15.6 (作)17.5 (技) 36.8% (程) 4.1%(行管) 31.3%(作技) 69.8%(程) 4.5%(行管) 32.6%(作技) 37.2%(程) 10% (行管) 高流動率(20%以上) 10.4 (作)1.5 (技) 4.9% (程) 0 (行管) 15.1%(作技) 8.5%(程) 2 (行管) 14.3 (作)3.4 (技) 6.8%(程) 0 (行管) 9.1 (作)0 (技) 2.7%(程) 0 (行管) 23.3%(作技) 9.5%(程) 2.4%(行管) 9.3%(作技) 7.5%(程) 2%(行管) 資訊系統 EDP（電子資料處理） 34.8% 46.2% 47.7% 22.9% 65.1% 30% MIS（管理資訊系統） 33.7% 31.2% 54.5% 14.6% 39.5% 24% DSS（決策支援系統） 33.7% 6.5% 54.5% 14.6% 9.5% 4% 其他 5.4% 27% 9.3% 2% 13.6% 34.1% 工程師招募方式 報紙廣告 74.4 % 25.3 % 54.5 % 97.4 % 18.2 % 32.6.% 在職員工引介 63.4 % 57.5 % 70.5 % 55.3 % 72.7 % 41.9 % 人力銀行 82.9 % 86.2 % 97.9% 65.8 % 100 % 76.1 % 就業輔導室(校園徵才) 32.9 % 35.6%(校) 14.9%(就) 37.9% 47.7 % 15.8 % 52.3%(校) 15.9%(就) 52.3% 18.6%(校) 14%(就) 23.2% 工程師篩選標準 學歷 96.3 % 87.4 % 97.7 % 94.7 % 97.7 % 77.3 % 過去的工作經歷 89 % 90.8 % 95.5 % 81.6 % 97.7 % 84.1 % 智力測驗或心理測驗 29.3 % 43.7 % 34.1% 23.7% 51.2 % 36.4 % 技能或專業檢定 53.7 % 59.8 % 47.7 % 60.5% 67.4 % 52.3 % 推薦信或介紹函 11 % 6.9 % 11.4 % 10.5 % 7 % 6.8 % 認同公司經營理念 56.1 % 46 % 65.9 % 44.7 % 62.8 % 29.5 % 學習能力 62.2 60.2% 72.7 % 50 % 72.1 % 50 % 篩選過程 職缺多寡 23.8(作) 25.6 (技) 27.07 人(程) 47.59 人(行管) 108.74(作技) 58.73 人(程) 92.76 人(行管) 34.2 (作) 31. (技) 33.07 人(程) 50.23 人(行管) 20. (作) 20. (技) 19.56 人(程) 33.36 人(行管) 204.56(作 技) 64.81 人(程) 141.9(行管) 59.46 人(作 技) 51.52 人(程) 43.58(行管) 篩選率 59.6(作) 31(技) 28.9% (程) 14.4%(行管) 40.8%(作技) 27.7%(程) 28.5%(行管) 49.6(作)41.6 (技) 25.1% (程) 17.9%(行管) 63.7(作) 32.1(技) 36.9% (程) 14%(行管) 36.2%(作技) 15.4% (程) 27.8%(行管) 47.5%(作技) 46.2%(程) 28.9%(行管) 工程師教育訓練類型 公司內部員工授課 81.9 % 76.7 % 84.1 % 79.5 % 86.4 % 66.7 % 公司提供內部線上學習 33.7 % 21.8 % 40.9 % 25.6 % 27.3 % 16.3 %
表五 2007 年公司招募系統的比例（％） 竹 科 （N=59） 加工區 （N=63） 網路招募系統(e 化的履歷登陸及線 上安排) 63.6 91.1 33.3 招募面談系統(e 化的錄用流程) 18.7 30.4 5.9 職能評鑑系統 10.3 7.1 13.7 人格性向系統 19.6 23.2 15.7 英文測驗系統 19.6 23.2 15.7 專業能力系統 10.3 8.9 11.8 表六 加工出口區和科學園區公司採用各種招募系統的時間的比例 採用 時間 網路招募系 統(e 化的履 歷登錄及線 上安排) 招募面談 系統(e 化的 錄用流程) 職能評鑑系統 人格性向系 統 英文測驗系 統 專業能力系 統 竹科 加工 區 竹科 加工 區 竹科 加工 區 竹科 加工 區 竹科 加工 區 竹科 加工 區 民 國 85 年 以前 0 0 0 0 0 0 0 4.8 1.7 0 0 1.6 民 國 85 年 7.1 0 3.4 0 0 0 0 1.6 0 0 0 0 民 國 86 年 10.7 0 0 0 0 1.6 0 1.6 1.7 3.2 0 1.6 民 國 87 年 5.4 0 1.7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 民國 88 年 8.9 0 3.4 0 1.7 0 3.4 1.6 3.4 0 1.7 1.6 民國 89 年 7.1 1.6 1.7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 民國 90 年 16.1 1.6 3.4 0 0 0 1.7 0 3.4 0 0 0 民國 91 年 12.5 0 1.7 0 0 0 3.4 0 0 0 3.4 0 民國 92 年 1.8 1.6 3.4 1.6 1.7 0 3.4 1.6 1.7 1.6 1.7 0 民國 93 年 1.8 3.2 1.7 0 1.7 3.2 3.4 0 0 1.6 0 1.6 民國 94 年 7.1 12.7 1.7 3.2 0 4.8 0 1.6 1.7 3.2 0 0 民國 95 年 1.8 0 3.4 0 1.7 0 3.4 0 5.1 1.6 1.7 0 民國 96 年 0 0 0 0 0 0 1.7 0 1.7 0 0 0 尚未 採用 19.6 79.4 74.6 95.2 93.2 90.5 79.7 87.3 79.7 88.9 91.4 93.7
表七 解釋公司採用網路招募系統的係數(probit)
自變項 網路招募系統(橫斷面 2007) 網路招募系統(縱剖面)
Model1 Model2 Model3 Model4 Model5 Model1 Model2 Model3 Model4 Model5
常數項 0.045* -0.56 -0.803 -1.32 -1.55# 1.02** -0.973 -0.878 -1.24 -1.32 組織特質 公司員工數 0.0000 0.0002 0.0001 0.0007 0.0001 0.0004 0.0009* 0.0008* 0.0008# 0.0009# 獨資（1） 0.181 0.325 0.582 0.786 0.963# -0.204 -0.267 -0.276 -0.275 -0.224 組織年齡 -0.038* -0.009 -0.026 -0.030 -0.039 -0069*** -0.046# -0.048# -0.043 -0.4 股票上市上櫃 0.9272** 1.176* 1.20* 1.043# 1.181# 0.916* 1.216* 1.238* 1.264* 1.29* 外部環境 美國訂單比例 -0.006 -0.009 -0.007 -0.006 -0.008 -0.007 -0.008 -0.01 科學園區（1） 1.927*** 2.162*** 2.192*** 2.403*** 1.793*** 1.613** 1.617** 1.653** 與外國競爭程度大(1) -0.752# -0.919* -1.172* -1.5# 0.718 0.793 0.846 0.817 人資專業 部門名稱(人力資源)(1) 0.498 0.379 0.66 0.444 0.441 0.347 招募課(1) -0.502 -0.477 -0.776 人資協會(1) 0.972# 1.04# 1.42* -0.216 -0.191 -0.168 國家 參與招募面談課程 0.892# 1.16# 0.372 0.419 市場 訊息網絡 (集中性大於 2) 1.57# 0.244 信任網絡 (集中性大於 2) -1.33 -0.59 Log-Likelihood -51.67 -26.89 -24.20 -22.66 -20.76 -40.88 -25.99 -25.12 -24.87 -24.71 Degrees of freedom 4 7 10 11 13 4 7 9 10 12 Pseudo R2 0.157 0.46 0.50 0.533 0.572 0.24 0.4181 0.4028 0.4088 0.4125 # p<.1 * p<.05 ** p<.01 *** p<.001
表八 解釋採用網路招募時間先後的 Tobit 迴歸係數
自變項 網路招募系統(橫斷面) 網路招募系統(縱剖面)
Model1 Model2 Model3 Model4 Model5 Model1 Model2 Model3 Model4 Model5
常數項 6.74*** 3.58** 3.06* 1.24 1.14 5.786*** 6.34** 6.51** 7.76** 7.13 組織特質 公司員工數 -0.00008 -0.0001 -0.0001 -0.0001 -0.0001 0.0003# 0 0.00 0 0 獨資（1） -0.8084 -1.666* -2.205** -2.212** -2.33** 1.024 0.57 1.392 1.52 1.914 組織年齡 -0.0179 0.0129 0.014 0.044 0.049 -0.124* -0.048 -0.02 -0.55 -0.035 股票上市上櫃 0.18 0.146 0.301 -0.269 -0.235 -0.256 -0.492 0.333 0.353 0.257 外部環境 美國訂單比例 0.024 0.027# 0.037* 0.043* 0.020 0.01 0.01 0.01 科學園區（1） 3.87*** 4.359*** 4.137*** 3.72*** 2.45* 2.609* 2.751* 2.447# 與外國競爭程度大(1) -0.91 -0.864 -0.832 -0.82 -2.77# -2.532# -2.48# -2.61# 人資專業 部門名稱(人力資源)(1) -1.45# -1.271# -1.08 -1.326 -1.01 -0.585 招募課(1) 1.02 1.167 1.33# 參與人資協會(1) 1.14 1.01 0.91 -1.94* -1.96* -1.53 國家 參與招募面談課程 1.864# 2.24# -1.57 -1.09 市場 訊息網絡 (集中性大於 2) 0.83 -0.84 信任網絡 (集中性大於 2) -2.01 -0.78 Log-Likelihood -132.7 -95.70 -84.86 -83.34 -82.52 -104.46 -67.244 -63.02 -62.477 -61.82 Degrees of freedom 4 7 10 11 13 4 7 9 10 12 Pseudo R2 0.0057 0.1 0.154 0.170 0.178 0.029 0.106 0.128 0.135 0.144 # p<.1 * p<.05 ** p<.01 *** p<.001
附件五 第二次人資主管調查表格說明
一、兩區廠商樣本的追蹤情況
（一）竹科廠商樣本的替代與追蹤情況 在這一次的調查訪問中新竹科學園區的研究是十分艱難，計畫進行的過程 中，由於竹科的廠商防衛心較高，因此縱使出示公文，也無法順利完訪，所以除 了原本已經撤廠或是解散的廠商需要使用替代樣本之外，有拒訪的廠商也需要使 用替代樣本。本計畫是以 2002 年竹科的母體名單為主做樣本的更換。當初抽樣 是以產業別(積體電路廠商 vs 非積體電路廠商)和規模(200 人以上為大廠，200 人 以下為小廠)做基準，因此，如果撤廠、解散、拒訪的廠商，就先對照當初的抽 樣，若廠商為積體電路大廠，則抽取積體電路大廠的廠商來做訪問。 竹科在 2002 年共訪問 62 家廠商，但是到 2007 年的時候，有 13 家廠商是完 全不在區內的，有的是歇業，有的是解散，13 家廠商成功的利用替代樣本進行 調查研究。至於僅剩的 49 家廠商中，有 1 家因為主管很忙因此無法做訪問，有 2 家拒訪因此使用替代樣本，所以竹科目前僅順利完成 46 家廠商的追蹤訪問， 在這 46 家廠商的追蹤中，有 6 家廠商是被合併或是更名：敦南科技併購立生半 導體、飛信併購米輯科技、恆嘉光電改為聯嘉光電、湯淺台達改為湯淺科技、新 采科技改為新彩科技、蔚華系統改為蔚華科技，這 6 家廠商雖然面臨組織的轉 型，在人事都變動的情況下，這 6 家廠商還是順利的完成追蹤。總之，竹科 62 家需要追蹤的廠商中，有 46 家真正追蹤成功，使用了 15 個替代樣本，還有 1 家 廠商尚未完成，成功率高達 74.19%。(表一) 竹科的調查在計畫一開始進行時十分不順利，因為撤廠與歇業的廠商太 多，加上竹科的主管認為調查訪問的時間為 1 小時，需浪費太多上班時間，因此 不願意配合訪問，所以本研究在竹科調查的部分做了修正，針對有意願做訪問但 是卻覺得訪問時間過長的人資主管，則先寄給廠商問卷，內容並非全部的問卷內與時數、與兩性有關福利的實施時間等等。透過這樣的方式，原本拒訪的廠商都 很願意配合訪問，因此在需要追蹤的廠商中，僅有 2 家拒訪，在過年前，已經完 成 60 家廠商的調查訪問。最近結案之際，又有兩家公司(宏三與南茂)成功受訪， 因此竹科在此次的調查中共受訪問 61 家公司。 （二）加工區廠商樣本的替代與追蹤情況 加工區的訪問包括台中潭子、前鎮與楠梓區。楠梓區所須追蹤的份數是最 多的，但是卻也是進行比較順利的一區，前鎮區與潭子區因為腹地狹小，廠商數 原本就不多，母體的備用樣本幾乎已經用盡（有的備用名單中的廠商也都已經撤 廠），因此需要使用 2006 年的廠商名錄來抽樣，這樣的情況也發生在楠梓區的 小廠替換名單中，加工區三區的非電子小廠或是電子小廠的樣本替換都面臨到這 種窘境。以下說明各區的替代樣本使用情況。 台中潭子區在 2002 年訪問 13 家廠商，其中有 2 家廠商已經撤廠，因此僅需 做 11 家的追蹤訪問，在這 11 家廠商中有 1 家公司拒訪，潭子區共完成 10 家的 追蹤訪問，其他的就用替代樣本做更換。在這 10 家的追蹤廠商中，有 2 家是被 合併或是改組，台灣菱慶改為菱真、旭光學改為保徳士，雖然組織已經轉型但也 很願意配合問卷調查的進行。(表二) 前鎮區在 2002 年訪問 18 家廠商，其中有 1 家公司撤廠，1 家公司已處停工 狀態，故僅需追蹤 16 家廠商，但是在這 16 家廠商中卻有 2 家公司拒訪，1 家公 司因為已經完全改組（遠東複材改為明安國際），加上總公司不在區內，因此也 拒訪，所以僅成功追蹤 13 家廠商。其中有一家廠商（中日新科技）因為在前鎮 區的廠房太小，而搬移到楠梓區，因為廠商所在的位置還在加工區的研究範圍 內，因此一樣有做追蹤。總之，前鎮區共完成 13 家的追蹤，剩下的 4 家用替代 樣本，目前還有 1 家電子大廠因為拒訪尚未完成替代樣本的更換。前鎮區的廠商 共有 3 家追蹤廠商是已經改組或是被合併的，遠東複材改為明安國際、台灣天龍 改為日電廠三協、華新先進電子改為華東科技。使用替代樣本的過程中，面臨到 母體的備用樣本已經用盡（因為被用樣本的名單中很多的小廠也都已經撤廠）， 所以則採用 2006 年的加工區廠商名錄來做更換。(表二)
楠梓區在 2002 年訪問 33 家廠商，其中有 4 家撤廠，因此僅需完成 29 家廠 商的追蹤，在這 29 家廠商中僅有 1 家公司拒訪，另外 1 家主管因為公司面臨裁 員及業務緊縮，因此無法配合調查訪問，所以楠梓區共 27 家廠商的追蹤訪問。 在這些追蹤訪問的廠商中共有 4 家已經被合併或是改組，捷康半導體改為捷康綜 合股份公司、台灣飛利浦建元電子改為台灣恩智浦、飛元科技改為國巨、台灣東 金電子改為丸和電子。總之，楠梓區 2 家拒訪的廠商加上 4 家撤廠的廠商，共使 用 6 個替代樣本。(表二) 整體而言，加工區的訪問較竹科地區來得順利，追蹤率高達 78.12%。尤其 是大廠，配合度很高，個人覺得這是因為大廠認為做這樣的人資問卷有助於了解 自己公司與區內其他公司的情況，因為研究進行後會寄上簡單的報表給公司，內 容包括自己公司的人資制度內容與加工區與竹科總樣本數的比較，所以人資主管 都很願意配合。但是規模較小的廠商或是非電子廠，較不重視人力資源這一塊， 加上區內小廠受到景氣與經濟變化的影響紛紛出走或是撤廠、歇業，所以研究進 行中，針對某幾家較不願意配合的公司，一樣先寄上需要計算與查資料的題目， 才得以順利完成訪問。 總之，從 2002 年到 2007 年加工區與竹科的廠商面臨到全球化的經濟轉型的 衝擊，短短的五年內，區內的廠商變化很大，有些廠商已經撤廠了，留下來的廠 商中還有 15 家是已被合併或是改組。此研究在五年後還繼續追蹤，雖然無法完 全追蹤完畢，但是卻能夠剛好在這轉型的時間點捕捉兩區廠商人資制度的變化。 在 2007 年的調查中，共有 21 家公司是處於歇業或是撤廠的情況，僅須追蹤 105 家廠商，有 94 家成功追蹤，需要追蹤的廠商中有 15 家工廠是已經被合併或是改 組，有 8 家拒訪，2 家尚未完成追蹤，共使用 28 個替代樣本，總共 2007 年完成 124 家廠商的調查訪問，追蹤率高達 76.19%。 區域 2002 年 廠商數 2007 年 撤廠與歇 業 2007 年需 要追蹤廠 商數 2007 年追 蹤廠商中 拒訪的數 2007 年追 蹤廠商中 改組或是 被合併 2007 年成 功完成追 蹤的數 追蹤率 2007 年尚 未追蹤的 廠商數 2007 年使 用的替代 樣本數 2007 年 完成的總 份數 竹科 62 13 49 2 6 46 74.19% 1 15 61 潭子 13 2 11 1 2 10 78.12% 0 3 13
二、加工出口區與科學園區兩個時段橫段面的分析(表三)
（一）組織結構 在組織結構的部分，從 2002 年到 2007 年是呈現增加的趨勢。 從 2002 到 2007 年，兩區的員工人數是呈現增加的狀態，竹科平均每家公司 員工數從 761 人增加到 1221 人，加工區從 470 增加到 651 人。平均每家公司女性 員工比例是下降的，從 51.56%下降到 47.42%。兩區平均每家公司研發人員都是 呈現增加的狀態，竹科從 71.21 人增加到 118.02 人，加工區也從 21.56 增加到 26.48 人，雖然不如竹科來得多，但是看得出來兩區研發人員的數目是在成長中。在作 業員與技術員的人數部分，雖然從 426 人增加到 609.79 人，但是分區來看的時候 發現，竹科的作業員技術員人數是呈現遞增的情況，但是加工區的作業員技術員 人數卻是遞減。在平均每家公司工程師人數的部分，兩區都是呈現遞增的情況， 竹科從 177.95 人增加到 540.17 人，加工區從 36.12 人增加到 154.89 人，整體而言 工程師從 107 人增加到 361 人。在行政與管理人員的部分，是從 81 增加到 143.59 人，竹科從 87.38 增加到 186.91 人，加工區從 75.84 人增加到 103.27 人。 （二）人力資源部門特質 從 2002 到 2007 年，兩區的人力資源部門呈現擴增的情況。平均每家公司人 資部門雇用人數，從 7.10 增加到 9.75 人，竹科從 10.44 增加到 11.84 人，加工區 也由原先的 3.86 增加到 7.79 人。至於人資的教育程度也都普遍提高至大學以上， 2002 年大學教育程度佔 50%，到 2007 年增加到 65.6%，竹科是從 67.1%增加到 79.1%，加工區也從 32.8%增加到 52.4%。另外人資部門從 2002 年到 2007 年越來 越受到公司的重視，重視程度從 79.3%增加到 84.3%，竹科則從原先的 74.4%增加 到 85.5%，加工區也由 81.3%增加到 84.1%。 （三）供需與流動率 從 2002 年到 2007 年，工程師短缺的情況都是很嚴重，在高流動率的部分， 竹科有減少的趨勢，加工區卻是增加。從 2002 到 2007 年，和其他類型員工的短缺情形比較，工程師的人力短缺比 率是最高的，2002 年是 56.3%，2007 年是 54.5%，竹科短缺情況更為嚴重，從 2002 到 2007 年都是維持在 72%左右，加工區則也是維持在 35%左右。行政與管理人 員的短缺是最少的，都不到 10%。至於在高流動率的部分，作業員技術員與行政 管理人員的高流動率呈現增加的趨勢，工程師的部分也是有稍微的增加，從 6% 增加到 6.5%，不過竹科從 9.7%減少為 7.2%，加工區是從 2%增加到 5%。 （四）資訊系統 在資訊系統的部分，EDP 系統和其他系統都呈現增加的趨勢，MISS 和 DSS 則是逐漸減少。 在 EDP 系統的部分，從 34.4%增加到 40.5%，竹科是有增加的趨勢，從 40.3% 到 53.4%，加工區稍微遞減，20%降為 28.6%。在 MIS 系統部份是呈現減少的趨 勢，竹科是從 52.2%減少為 36.2%，但是加工區卻是從 17.7%增加為 27%。在 DSS 系統部份，也是呈現減少的趨勢，從 6.5%減為 5.8%，竹科是從 9.8%減為 7%， 加工區卻是從 3.2%增加到 4.8%。不過在其他系統的部分兩區都呈現增加的趨 勢，從 9.3%增加到 24.7%。 （五）工程師的招募方式 2002 年和 2007 年的招募方式是以報紙及人力銀行極在職員工引薦為主要， 但是使用報紙的情況是逐漸減少，利用人力銀行來招募的情況卻是逐漸增加，至 於員工引薦的部分雖然是有減少的趨勢，但是從比例來看還是可以發現這也是工 程師很重要的一個招募方式。 利用報紙招募是呈現遞減的趨勢，從 2002 年的 70.5%急降到 23.9%，竹科是 從 54.8%減少為 15.3%，加工區也從 90%減少為 33.3%。利用在職員工引薦的比例 有稍微下降，不過還是可以看出來此種招募方式對招募工程師來說還是很重要 的，2002 年的時候為 60.7%，到 2002 年的時候為 52.2%，竹科是從 67.7%降為 62.7%，加工區從 52%降為 40.7%，不過可以發現竹科使用員工引薦的情況是比加
