日本企業人力資源運用方式及其問題的探討──以非典型工作型態為例

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日本企業人力資源運用方式

及其問題的探討

─ ─ 以非典型工作型態為例

陳珍珍

*

摘要

本文藉由日本勞動省政策調查部一九九九年發表的「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」分析日本當前有關非典型就業型態的發展情況及相關問題。根據該調查，日本非典型就業者約佔全體就業者的三成左右；非典型就業已是勞動市場上常見的一種就業型態。日本企業對非典型就業型態的運用方式，已從初期的補充勞動力轉變成企業必要的人力資源；其僱用原因主要是在降低人事成本及可彈性調整僱用量。另一方面，非典型就業者大多是自願之下的選擇，而且未來想要持續此一就業型態的非典型就業者佔大多數。值得注意的是，屬於較有專業性的「派遣勞動」及「定期契約工」中，有部分的就業者是屬於消極性的選擇。關鍵詞：非典型就業型態、日本企業、部分工時工作者 *台南女子技術學院會計系科助理教授

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壹、緒言

一、研究動機

對企業而言，如何有效地、有彈性地運用人力資源是一個重要的課題。現在隨著國際競爭的日趨激烈，以最低的人事成本，最有效率地調整運用其人力資源是提高企業競爭力的重要策略。另一方面，在勞動者的方面，勞動者的工作意識及對自身的工作期許、工作生涯規劃也出現改變；除了工作之外，重視家庭生活、休閒生活的工作意識型態日漸盛行。在這二方面力量的運作下，在諸多先進國家，例如美國，日本，英國等國的勞動市場上都出現了許多與以前不相同的、新的、非典型的工作型態（古郡鞆子，1997；仲野組子，2000；鈴木宏昌，1998）。這些非典型的工作型態有的是工作時間較短，例如部分工時工作者（part-time worker）；有的是工作契約和既有的不相同，例如定期契約工；有的是工作地點與傳統工作型態有所不同，例如派遣勞動者，居家工作者（SOHO）。在美國、日本等先進國家中，這些非典型工作型態提供了一種更加有彈性的工作方式，使得就業者可以有機會選擇工作時間、工作地點、以及搭配家庭或個人生涯規劃的需要（古郡鞆子，1997）。另一方面企業也因為此一非典型工作型態可更加有彈性地調節其人力資源運用的方式（青山悦子，1999；筒井清子，1991）。因此從事非典型工作型態的人數逐年增加。近年來，在日本更是出現了在失業率上升時，從事非典型工作型態的人數持續上升的現象（筒井清子，1991）。此種現象已經成為不可忽略的趨勢。而隨著這些從事非典型工作型態的人數大量增加，使原本的勞動市場出現了改變（古郡鞆子，1997）。

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非典型工作型態提供了更多選擇、有彈性的工作型態（佐藤博樹， 1998），使得原來受限於舊有的工作條件限制而無法就業的人得以加入勞動市場（上林千惠子，1999）。這種情形尤其是以女性勞動者或中高年齡勞動者特別明顯（上林千惠子，1999）。因此非典型工作型態的出現對勞動者而言帶來的是一種新的工作方式（上林千惠子， 1999），是一種新的希望。而對企業而言，非典型工作型態的新方式是使企業的人力資源運用趨於更有彈性、更有效率，使其人事成本減少（古郡鞆子，1997；筒井清子，1991）。但另一方面，非典型工作型態在薪資上、僱用契約的安定性上、工作條件上都比典型工作型態者差（古郡鞆子，1997；上林千惠子， 1999；佐藤博樹，1998）。因此，非典型工作型態在勞動條件的問題上，似乎代表了是一種不安定的工作型態。從事此種工作型態的人，是迫於無奈（例如找不到正式員工的工作）而選擇此種工作型態呢？還是基於個人理性的選擇，人生的規劃上自願選擇此一工作型態呢？若選擇非典型工作型態的人傾向於前者，那非典型工作型態所造就的是不安定就業的增加。選擇非典型工作型態的人傾向於後者，那非典型工作型態帶來的是一種新的工作型態，一種新的機會。因此非典型工作型態是代表新的希望？還是不安定就業呢？這二種不同的看法及議論應該以何種觀點來分析探討使其可以找出「雙贏」的地方呢？隨著其觀點及代表的意義之不同，會影響政策及法令的制定。例如若非典型工作型態是一種新的希望的話，那法令的制定應該是往促使其就業機會增加的方向發展。使目前無法就業的人可以因有此種新的工作方式而享有就業的機會，提高就業率。這在失業率逐漸上升，因應如何解決失業問題上是一個重要對策。而另一方面，若非典型工作型態是代表不安定就業的增加，那法令應是往防止工作上的差別待遇的方向去進行。因此隨著議論的觀點

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之不同，這二者之間有相當不同的意義及密切的關聯性。

二、研究目的

在台灣，非典型工作型態逐漸受到重視（成之約，1999；簡建忠， 1999）。但與美日等先進國家相較，在相關的官方統計資料上並不充足。另外，無論是在保護勞工法律的制定上，或是在企業對於僱用非典型工作型態的人力資源運用上都尚未步入成熟階段。相對地在日本，關於非典型工作型態，無論是在於法律制定上，亦或是企業的人力資源運用方式上，都發展得比台灣更為成熟及完整。因此本文主要的目的是藉由日本企業的非典型工作者的例子來分析非典型工作型態的相關問題。本文要針對下列三個問題來加以探討：杕日本企業運用非典型工作型態的情況及問題點。杌從事非典型工作型態的勞動者的情況及問題點。杈日本的非典型工作型態具有怎樣的特質？

貳、文獻探討

一、非典型工作型態的定義

所謂的「 Atypical employment 」或是「 Non-traditional or Non-standard Employment form of employment」在日本學術界上主要有二種表現方式：一是「非正規勞動」，一是「非典型勞動」。首先，關於「非正規勞動」，此一表現方式是相對於「正規勞動」的概念（古郡鞆子，1997）。所謂的「正規勞動者」是指在僱用契約上僱用期間沒有加以明確的規定，被稱為正式員工（日文為「正社員」）的人（古郡鞆子，1997）。因此所謂的「非正規勞動者」是指在僱用契約上僱用期間有加以規定的人。因此僱用期間有加以規定的兼差員

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工、臨時性員工、部分工時工作者、定期契約工、派遣勞動者等是屬於「非正規勞動者」。但僱用期間沒有加以限定的部分工時工作者、居家工作者（SOHO）、派遣勞動者等是屬於「正規勞動者」（佐藤博樹，1998）。簡單地說，不管其工作時間長短，工作地點為何，只要僱用期間有加以限定的即為「非正規勞動者」。關於「非典型勞動」，此一表現方式是相對於「典型勞動」的概念。所謂的「典型勞動者」是指與單一雇主（企業）之間有長期及安定的僱用關係之全時正式員工（鈴木宏昌，1997）。此種勞動者是企業人力資源管理的主要對象。企業的教育訓練、人才培育、工作的配置、升遷的管道等等諸多的就業條件是被確保的。另外也享有員工福利、退休金、年金、健康保險等方面的福利。相對於「典型勞動」，「非典型勞動」指的是上述「典型勞動」的工作條件中有一個或是複數個不同者。例如在工作時間上和正式員工有所不同的部分工時工作者是屬於「非典型勞動者」。另外，在僱用契約上不同於正式員工的定期契約工、工作地點不同於和正式員工的居家工作者（SOHO）等皆是屬於「非典型勞動」。由上述的分類可知「非正規勞動」與「非典型勞動」二者相較而言，「非正規勞動」僅強調僱用契約上有關僱用期間的方面。而「非典型勞動」所強調的除了僱用期間之外，還有工作時間、工作地點等方面。因此，在某些部分，「非正規勞動」與「非典型勞動」是重疊的，但二者並不完全相同。例如：部分工時工作者有區分成僱用期間有規定及沒有規定的二類；僱用期間沒有規定的部分工時工作者，是歸屬於「正規勞動」。但此類部分工時工作者因其工作時間不同於正式員工，所以是屬於「非典型勞動」。故可知「非正規勞動」所包含的範圍較小。「非典型勞動」所包含的範圍，「非正規勞動」並無法完全涵蓋（佐藤博樹，1998）。另外自美國發展出的「暫時性工作安排」（Contingent Work），

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其所涵蓋的範圍有某些部分與「非典型勞動」重複，但並不完全相同。所謂的暫時性工作安排，依照鈴木宏昌（1997）的解釋，是著重於僱用的一時性及不連續性。暫時性工作安排是企業方面在其需要短期、一時性的勞動力時所創造出的名詞，是企業人力資源運用下所產生的概念，而非自勞動者方面所產生出來的概念（鈴木宏昌，1997）。依照佐藤博樹（1998）的解釋，暫時性工作安排是強調就業機會的一時性。換句話說，在日本，暫時性工作安排是強調僱用契約的短暫性。因此，暫時性工作安排可以定義為「不具有長期僱用的僱用契約下的工作型態」。所以舉例來說，例如部分工時工作者，雖然在僱用契約上工作時間較正式員工短，但若他是長期契約下的話，那就不屬於暫時性工作安排。依上述概念下，本文主要的目的是要針對工作型態多樣化的情形加以討論，因此選擇涵蓋範圍較廣的「非典型勞動」的表現方式。在本文中將勞動者分成二種工作型態：「典型工作型態」及「非典型工作型態」。從事非典型工作型態的勞動者稱之為「非典型工作者」。從事典型工作型態的勞動者稱之為「典型工作者」或「正式員工」。本文主要所探討的非典型工作者，在日本企業中，是正式員工以外的勞動者。而所謂的「正式員工」，在這裡是指企業所僱用的員工中，其僱用期間沒有明確規定者。因此非典型工作者是包含定期契約工、臨時工、部分工時工作者1 、出向員工2 、派遣勞動者等其他的勞動者。 1 日本的部分工時工作者是一個複雜的概念。一般而言，所謂的 part-time 應是工作時間低於正式員工的員工，依此一定義，在日本一週工作時數低於 35 小時的可稱為 part-time。但日本出現了許多工作時間不低於 35 小時但身分是 part-time worker 的人，這些人亦被稱為 part-time。因此在這裡將部分工時工作者分成「短時間的部分工時工作者」及「其他的部分工時工作者」。

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二、非典型工作者的現況

依照日本「勞動力調查特別調查」指出，日本的非典型工作者佔全體勞動者的比例從一九八五年的 16.4% 漸漸上升到一九九五年的 20.9%。而一九九五年之後更是快速地上升，到二○○三年時已上升到 30.3%。此一趨勢可以從一九五○年代後半開始追溯。在當時是日本高度經濟成長期，由於青壯年勞動力不足，故企業開始增加對部分工時工作者的僱用（山岡熙子，1995；筒井清子，1991）。因此在初期時，非典型工作者對企業而言所扮演的角色是補充一時勞動力的短缺。但近十年來，非典型工作者的增加成為一個趨勢，無論景氣好壞都呈現成長的現象。特別是在近幾年之間，日本失業率從一九九三年的 2.6% 慢慢上升到二○○三年的 5.4%，在日本的勞動市場上見到非典型工作者的增加幅度依然持續在增加。甚至可見到非典型工作者增加的數量及速度超越了典型工作者3 。因此可以知道，這是個不可忽略的趨勢。

三、非典型工作者增加的背景

為什麼非典型工作者在人數上或是增加速度上會有大幅的成長呢？主要原因是受到產業結構變化及女性勞動者的變化二方面的影響（古郡鞆子，1997）。灱產業結構變化的影響首先，在產業結構的變化上，日本經濟的第三級產業、服務經濟 3 _{非典型工作就業者增加情形常以「企業由於要降低人事費用故減少正式員工的僱用，} 而採用非典型工作者」來加以解釋。從字面上來看似乎是這二者之間有替代關係，故企業用比較便宜的非典型工作者來替代正式員工，但實際上呢?依據石原真三子（2003）的研究指出，僅有部分的部分工時工作者與正式員工間有替代關係。另外原 （2003）的研究亦是針對此二者之間的互補及替代關係有清楚的陳述。

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所佔的比重自一九六○年代起大幅提高（大沢真知子，1993）。由於服務業的特性受時段性的影響極大，在某些時段需要大量勞動力，而在某些工作時段是只需些微勞動力即可充分應對。因此服務業需要彈性地調整人力資源運用方式，和製造業的特性有所不同。隨著服務經濟所佔的比重逐漸增加，也因而促使企業的人力資源運用方式產生了變化，加強了企業對非典型工作者的需求。因此服務經濟的此一特性，促使了非典型工作型態的增長（古郡鞆子，1997）。另一方面，由於國際性競爭的激烈，企業要在此一激烈競爭下可以存活，降低人事費用是增加其競爭力的一種方式（古郡鞆子，1997）。由於非典型工作者在僱用契約上不同於典型工作者，所以在健康保險、企業福利、企業年金、退休金等諸多方面可使企業的支出減少。因此僱用非典型工作者可使企業的人事費用減少。此一方面亦是促使非典型工作者增加的一大原因（古郡鞆子，1997）。牞女性勞動者的變化在勞動者方面，因為有將近七成的非典型工作者是女性，故從日本女性的生涯變化上也可以得知非典型工作者增加的背景。從前的日本女性在青壯年期時，因婚育、家務的負擔而無法出外就業。等到家務及撫育下一代的責任告一段落之後，已經成為高年齡層，無論在體力或是能力上已經無法就業（古郡鞆子，1997）。現在，日本女性的教育水準提昇，平均初婚年齡逐漸提高。另外，平均出生率的降低，可以知道受到家務及撫育責任的束縛比以前降低。除此之外，平均壽命的提高，這諸多原因加起來，日本女性在家務及撫育責任告一段落之後，人生依然很長，所以選擇出外就業的人數大幅提昇（古郡鞆子，1997）。而這些已婚婦女傾向選擇工作時間有彈性，可以兼顧家庭和事業的工作，所以工作時間較短的非典型工作型態就成為一個很好的選擇了。

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參、非典型工作型態的分析

一、研究方法及使用資料

日本非典型工作者受到上述原因的影響而大幅增加，故促使了日本的勞動省舉辦了非典型工作型態的相關調查。此一有關非典型工作者的大規模的調查到目前為止在一九九四年及一九九九年各舉辦了一次。本文主要是依據日本勞動省政策調查部一九九九年的「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」（「就業形態の多様化に関する総合実態調査」）的調查結果來加以分析。使用此一資料的主要原因是因為到目前為止日本針對非典型工作型態的大規模調查僅有上述一九九四年一次及一九九九年一次。以日本勞動省所舉辦的大規模調查最能反映日本非典型工作型態的現狀，故本文主要依據一九九九年所舉辦的調查，另外再以一九九四年的調查結果為輔。而使用此一日本勞動省的資料，會有下列的限制。首先，無法依照本文的動機來設定問題。所以本文僅能就其調查資料的內容去加以分析及探討，僅可從有限資料來進行客觀的分析，並非是依照本文的問題意識所設計出有體系的相關問題。針對非典型工作者加以詢問更深入的問題成為未來的研究方向。此一調查是在一九九九年九月及十月所進行的調查。調查對象是針對在企業中所謂的「非正式員工」（日文為「非正社員」）的就業實際狀況及其變化情形。從企業方面及勞動者二方面來加以調查。所調查的企業是屬於日本標準產業分類的九大產業中 5 人以上的民間企業中隨機抽樣 15000 所。針對這 15000 所企業以問卷進行調查，有效回收率是 74.8%。個人調查方面是依在上述企業中工作的勞動者中隨機抽樣 30000

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人為調查對象，採問卷調查，有效回收率是 81.7%。在日本勞動省政策調查部一九九九年所舉辦的的「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」中，關於正式員工的定義及非典型工作者的定義，與本文文獻探討中的定義相同。

二、現況

依照「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」資料指出，非典型工作者佔所有勞動者的 27.5%（表一）。換句話說，有近三成的勞動者是屬於非典型工作型態。而非典型工作者中以部分工時工作者為最多，占所有非典型工作者的 73.9%（表二）。其次是定期契約工，占 8.4%。然後是臨時工，占 6.7%。接著是派遣勞動者，佔 3.9%（表二）。表一：不同勞動者在不同產業所佔的比率（%）產業別典型工作者非典型工作者合計礦業 90.6 9.4 100.0 營造業 84.1 15.9 100.0 製造業 81.3 18.7 100.0 水電瓦斯業 90.8 9.2 100.0 運輸通信業 82.0 18.0 100.0 販賣、飲食業 57.0 43.0 100.0 金融保險業 83.3 16.7 100.0 不動產業 74.8 25.2 100.0 服務業 71.4 28.6 100.0 產業合計 72.5 27.5 100.0 資料來源：日本勞動省「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」 1999 年。

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表二：不同工作型態之非典型工作者所佔比率（%）非典型工作型態合計定期契約工臨時工短時間的部分工時工作者其他的部分工時工作者出向員工派遣員工其他比率 100.0 8.4 6.7 52.9 21.0 4.6 3.9 2.5 資料來源：同表一。表三：不同工作型態之性別比率（%）性別典型工作者非典型工作者合計男 85.1 14.9 100.0 女 53.0 47.0 100.0 資料來源：同表一。在性別方面，男性勞動者中有 14.9% 是非典型工作者；女性勞動者中有 47.0% 是非典型工作者（表三）。而非典型工作者的 67.1% 為女性，32.9% 為男性。至於年齡上區分，較為集中的年齡層是：40～ 49 歲（25.4%），20～29 歲（23.7%），50～59 歲（19.1%）（表四）。若再加以性別的區分：女性集中在 40～49 歲（30.6%），30-39 歲（21.1%），50-59 歲（20.8%）。男性集中在 20～29 歲（31.9%）， 60～64 歲（15.6%），50～59 歲（15.0%）。由此可以看出女性是集中在有家務負擔的年齡層，而男性是集中在年輕族群及退休後的二次受僱群。關於非典型工作者的所屬產業，佔較高比例的是販賣、飲食業（43.0%），服務業（28.6%），不動產業（25.2%）（表一）。

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而非典型工作者從事哪一類的工作呢？根據調查，主要是下列三種（表五）:「事務性的工作」（23.3%），「販賣的工作」（20.3%），「服務的工作」（19.1%）。從事此三種工作的非典型工作者共佔全體非典型工作者的 60%。若就各種工作型態來細看其工作性質的話，定期契約工的工作主要是「專門性技術性的工作」（33.1%），「事務的工作」（23.4%）。臨時工的工作主要是「販賣的工作」（ 38.7%），「事務的工作」（28.7%）。短時間部分工時工作者是「服務性質的工作」（23.5%），「事務的工作」（20.3%）。派遣勞動者的工作主要是「事務的工作」（58.0%），「專門性技術性的工作」（17.5%）。與一九九四年的調查結果相較，非典型工作者增加了 4.7%（一九九四年的非典型工作者佔所有勞動者的 22.8%）。部分工時工作者、定期契約工、臨時工、派遣勞動者等皆呈現成長的現象。表四：非典型工作者的年齡分布（%）合計 15-19 歲 20-29 歲 30-39 歲 40-49 歲 50-59 歲 60-64 歲 65 歲以上不明非典型工作者（全體） 100.0 2.8 23.7 18.0 25.4 19.1 7.1 3.3 0.6 男 100.0 6.0 31.9 10.3 12.2 15.0 15.6 8.3 0.6 女 100.0 1.5 20.4 21.1 30.6 20.8 3.7 1.3 0.6 資料來源：同表一。

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表五：非典型工作者之工作性質區分（%）合計專門性技術性的工作管理的工作事務的工作販賣的工作服務性質的工作保全的工作運輸通信的工作技能工、工程的工作勞務的工作其他正式員工合計 100.0 13.8 14.4 38.1 10.5 5.6 0.5 2.1 12.4 2.6 0.0 非典型工作者合計 100.0 9.3 2.4 23.3 20.3 19.1 1.3 1.8 12.2 10.0 0.3 定期契約工 100.0 33.1 4.7 23.4 8.3 9.9 2.5 4.0 8.3 5.6 0.3 臨時工 100.0 3.9 0.1 28.7 38.7 13.1 0.9 1.4 7.7 5.5 0.0 短時間的部分工時工作者 100.0 6.3 0.4 20.3 23.3 23.5 1.2 1.1 11.2 12.4 0.3 其他的部分工時工作者 100.0 5.9 1.1 23.3 20.9 18.2 1.5 2.7 17.0 9.0 0.3 出向員工 100.0 16.7 28.6 26.2 8.0 6.2 0.7 1.1 10.6 2.0 0.0 派遣勞動者 100.0 17.5 0.9 58.0 3.2 6.5 0.3 2.1 8.0 3.3 0.2 其他 100.0 13.2 3.2 15.1 4.1 14.5 2.6 3.2 19.5 23.9 0.9 資料來源：同表一。

三、企業方面對於非典型工作者的人力資源運用

從早期製造業中的臨時工或季節性員工就可發現日本企業對於非典型工作型態的運用情形（古郡鞆子，1997）。近年來，日本企業對於非典型工作型態的運用方式，從部分工時工作者的例子來觀察，可以清楚地了解其轉變4 。 4 _{以部分工時工作者為例主要是因為其佔非典型工作者的比例高，另外，關於其他的工}

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灱高度經濟成長期：因為青壯年勞動力缺乏在一九五○至一九六○年代，日本高度經濟成長期時，企業僱用部分工時工作者主要是因為青壯年勞動力的缺乏，故促使企業轉而運用中高年齡層部分工時工作者的婦女（筒井清子，1991）。在這個時期，出現勞動力不足的主要產業是製造業。因此日本部分工時工作型態出現增加的現象首先是發生在製造業，這是日本和其他國家比較起來一個較為特殊的地方（青山悦子，1999）。從調查資料來看，無論是昭和三十九年或昭和四十年日本勞動省婦人少年局所舉辦的任何調查來加以檢討分析，企業僱用部分工時工作者的主要原因都是「人手不足」、「無法取得青壯年勞動力」（筒井清子，1991）。尤其是在製造業，提出這些原因的企業最多（筒井清子，1991）。牞低成長期：為了降低人事成本的負擔昭和四十八年（1973 年）的石油危機之後，日本經濟進入低成長期。企業開始採行「減量經營」5_{。這個時期，運用部分工時工作型態} 的原因改變為「可節省人事費用」、「易於僱用調整」。亦即部分工時工作型態被視為成本低的僱用調整勞動力的意味很強烈（筒井清子，1991）。在這時期，日本的失業率有些微的上升，但女性部分工時工作者的人數卻增加了（筒井清子，1991）。犴昭和六十年代以後：著重於部分工時工作型態的彈性運用一九八○年代後半起，由於日幣升值，國際競爭的轉趨激烈，促使企業必須要縮減人事成本才可在競爭中生存。除了製造業，在服務業也慢慢地將部分工時工作型態視為主要勞動力而加以運用。特別是在如同超級市場的流通產業，女性部分工時工作者成為主要勞動力，作型態的演變過程之相關研究極為稀少。 5 所謂的「減量經營」，簡而言之即是降低成本的經營策略，其中又以降低人事成本為首要。

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沒有這些女性部分工時工作者的話，有許多企業的經營會發生問題（筒井清子，1991）。僱用人事成本較低的非典型工作者成為企業的重要對策（筒井清子，1991；山岡熙子，1995）。這些企業僱用部分工時工作者的主要原因是「因為是適合部分工時的工作」、「職務內容很適合部分工時工作者」。因此，隨著把部分工時工作型態視為主要勞動力，企業方面也逐漸施行積極有效活用部分工時工作者的各種僱用管理方式（筒井清子，1991）。從日本企業對部分工時工作者的運用方式可以得知日本企業對於非典型工作型態的運用方式的變化。簡單地說，一開始是因為青壯年勞動力的缺乏，再來是因為節省人事成本的因素，到近期則是因為其便於企業彈性調整僱用量的特性。從一九九九年的日本勞動省「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」來看，有過半數的企業6_{僱用非典型} 工作者（表六），因此可以知道非典型工作型態所提供的人力資源對日本企業而言已是不可缺乏。在這諸多工作型態之中，運用部分工時的工作型態最多，有 56% 的企業僱用部分工時工作者（表六）。尤其以販賣業、飲食業、製造業所佔比率最高。尤其是店舖的員工有過半數是部分工時工作者7 （表七）。除了店舖之外，日本的製造業亦是運用非典型工作型態極為普遍，依本調查指出有 61.1% 的製造業者僱用部分工時工作者。除了製造業，就日本的服務業來看，經營店舖過半數是僱用部分工時工作者，更是可以了解對日本企業而言此一工作型態是不可或缺的。除了部分工時之外，企業對於其他的工作型態之運用情形較為集 6 _{從表六可以知道，全體產業中僱用定期契約工的企業有 10.0%，僱用臨時工的企業有} 4.4%，僱用部份工時工作者有 56%，僱用出向員工有 6.3%，僱用派遣勞動者的有 5.7%。因此從僱用部分工時工作者的企業有 56% 的此一資料中可以知道過半數的企業有僱用非典型工作者。 7 _{從表七中得知經營型態為店舖的企業中有 55.5% 的店舖僱用部分工時工作者。}

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中的如下：有 20.2% 的金融保險業企業僱用定期契約工。有 25.9% 的金融保險業有僱用派遣勞動者（表六）。就企業規模來看，企業僱用非典型工作者的情況是各種企業規模8 大小都沒有太大的差別，無論是大企業或是中小企業。非典型工作者都約占其所有員工的四分之一（表八）。從這個調查結果可以知道在日本，企業僱用非典型工作者的情形並非集中於特殊產業或特定企業規模。表六：企業僱用非典型工作者的比率（%）產業別定期契約工臨時工部分工時工作者出向員工派遣勞動者其他礦業 7.7 2.3 26.6 5.0 1.1 5.3 營造業 9.9 8.1 28.0 5.4 5.3 5.0 製造業 7.6 3.2 61.1 7.8 5.6 1.5 水電瓦斯業 18.2 4.9 31.6 16.4 8.6 4.8 運輸通信業 17.2 4.7 40.9 8.3 6.5 1.9 販賣、飲食業 7.0 3.9 65.8 4.9 4.0 1.1 金融保險業 20.2 1.0 41.3 8.0 25.9 2.2 不動產業 17.6 3.9 43.4 14.4 10.3 3.2 服務業 12.8 4.4 59.4 6.8 5.1 2.9 產業合計 10.0 4.4 56.0 6.3 5.7 2.2 資料來源：同表一。 8 _{此處的企業規模是以僱用人數為劃分標準。}

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表七：依企業經營型態來區分僱用工作型態比例（%）合計正式員工定期契約工臨時工部分工時工作者出向員工派遣勞動者其他事務室 100.0 82.2 2.9 1.6 9.3 1.9 1.5 0.6 工廠 100.0 78.0 1.2 0.9 17.2 1.3 0.9 0.6 研究單位 100.0 89.1 1.1 0.0 5.3 1.2 3.1 0.2 營業處 100.0 78.2 3.3 4.4 11.1 1.3 1.0 0.5 店舖 100.0 38.9 1.1 2.6 55.5 0.4 0.6 0.9 其他 100.0 71.7 3.8 0.8 21.2 0.7 0.7 1.0 資料來源：同表 1。表八：依企業規模來區分不同工作型態的勞動者（%）企業規模典型工作者非典型工作者合計 1000 人以上 74.9 25.1 100.0 500～999 人 75.7 24.3 100.0 300～499 人 69.1 30.9 100.0 100～299 人 73.4 26.6 100.0 50～ 99 人 69.8 30.2 100.0 30～ 49 人 74.6 25.4 100.0 5～ 29 人 70.2 29.8 100.0 資料來源：同表一。關於企業僱用非典型工作者的原因，以「為節省人事費用」（61.0%）為最主要原因（表九）。除此之外「為順應景氣變動來調節僱用量」（30.7%），「為應付一日或一周之內工作較為繁忙的時候」（29.6%），「為應付較為專門的業務」（23.8%），「為確保立刻可用，較有能力的人才」（23.7%），「為應付臨時或季節性業務的變化」

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（23.0%）也是企業重視的原因。若將上述原因以工作型態之不同而加以分析的話（表九），企業僱用短時間的部分工作者的主要原因如下：「為節省人事費用」（61.5%），「為應付一日或一周之內工作較為繁忙的時候」（36.2%）。而僱用派遣勞動者是因為「為節省人事費用」（40.3%），「為確保立刻可用，較有能力的人才」（31.0%）。僱用定期契約工的理由是「為應付較為專門的業務」（42.4%），「為確保立刻可用,較有能力的人才」（34.6%）。僱用臨時性員工是因為「為應付臨時或季節性業務的變化」（36.3%），「為順應景氣變動來調節僱用量」（34.3%）。從企業僱用非典型工作者的原因來看，整體而言，以降低人事費用為最主要的目的。但就不同的工作型態加以區別，我們可以觀察到派遣勞動者、定期契約工的情形已是傾向於重視其專業才能，而非僅是為了降低成本。而像部分工時工作者的情形，可以反映出服務業彈性調整人力資源的需求9_。而僱用這些非典型工作者，企業在人力資源運用上所遇到的問題點主要如下（表十）：僱用短時間部分工時工作者的情形：「優秀人才的確保」（48.2%）、「時間管理」（41.2%）為主要的問題。而其他的部分工時工作者則是以「優秀人才的確保」（51.1%）、「業務處理能力的提昇」（31.7%）為主要問題。僱用派遣勞動者的主要問題是「優秀人才的確保」（61.2%）、「業務處理能力的提昇」（34.1%）、「和正式員工的工作分擔」（27.7%）。定期契約工作者則是以「優秀人才的確保」（51.0%）為主要問題，再來是「業務處理能力的提昇」（34.1%)，「和正式員工的工作分擔」（27.7%）等問題。 9 從僱用部份工時工作者的原因來觀察，選擇「為應付一日之內或一週之內工作較為繁忙的時候」、「為順應景氣變動來調節僱用量」、「為應付長時間的營業」、「為應付臨時或季節性業務的變化」等這些原因的企業比例高。在加上服務業的特性，因此可以反映出服務業僱用部分工時工作者的原因有彈性調整人力資源的傾向。

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表九：企業僱用非典型工作者的原因（%）僱用原因定期契約工臨時工短時間的部分工時其他的部分工時工作者出向員工派遣勞動者非典型工作者合計合計 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 因無法確保正式員工 7.5 10.2 9.3 10.9 8.1 8.5 11.6 因要將正式員工的工作加以特定 11.5 9.1 14.6 12.2 6.6 14.2 15.8 為應付較為專門的業務 42.4 11.8 11.5 11.6 42.7 23.8 23.8 為確保立刻可用，較有能力的人才 34.6 13.3 10.6 14.2 40.7 31.0 23.7 為順應景氣變動來調節僱用量 19.0 34.3 26.9 24.8 8.6 26.2 30.7 為應付長時間的營業 6.2 11.6 23.9 17.3 3.9 6.0 20.6 為應付一日或一周之內工作較為繁忙的時候 4.0 15.9 36.2 21.9 1.7 8.1 29.6 為應付臨時或季節性業務的變化 6.5 36.3 19.1 18.2 2.8 22.8 23.0 為節省人事費用 33.8 45.3 61.5 59.1 13.8 40.3 61.0 為了高齡層的再僱用制度 18.0 7.6 5.5 7.0 3.5 0.9 10.3 因正式員工請育嬰假要代替其工作 4.6 4.9 4.7 4.0 4.5 7.5 6.2 其他 7.0 3.2 6.1 6.4 31.1 5.8 9.9 資料來源：同表一。從這些原因來看，企業不論是僱用哪一種工作型態，都是以「優秀人才的確保」為僱用非典型工作者主要問題。可見日本企業對非典型工作者的人力資源需求度提昇，對其運用方式並非僅只是注重其短期的可用性，而是開始考慮將優秀人才確保，增長其僱用期間了。

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從上述的探討，可以針對運用非典型工作者對企業的人力資源管理所產生的影響做一分析討論。首先，從歷史的演變來看，在初期，企業僱用非型工作者是因為青壯年勞動力的不足，因此非典型工作者對企業而言是補助性質，邊緣的、便宜的勞動力（筒井清子，1991）。而隨著國際環境的改變，企業需要降低人事成本以增加其競爭力，運用非典型工作型態可降低成本，故在此一需求下，非典型工作型態成為企業不可或缺的人力資源。而從 1999 年的日本勞動省「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」來看，有過半數的日本企業僱用非典型工作者，因此可以得知非典型工作型態對日本企業的重要性。再來針對企業的僱用原因及企業遇到的問題點來看可以得知現在企業因應其不同需求，運用不同工作型態。因此非典型工作型態對日本企業而言，不只可降低人事成本，還可隨著企業所需人力資源做最適宜的調整。表十：企業僱用非典型工作者所遇到的問題（%）問題點定期契約工短時間的部分工時工作者其他的部分工時工作者派遣勞動者合計 100.0 100.0 100.0 100.0 優秀人才的確保 51.0 48.2 51.1 61.2 企業向心力的提高 18.9 32.4 28.0 注 1 工作士氣的提高 19.5 21.9 18.0 17.6 時間管理 14.1 41.2 29.8 12.6 人才的高度活用 26.7 18.4 18.1 21.1 業務處理能力的提昇 28.6 28.7 31.7 34.1 和正式員工的工作分擔 31.1 21.2 22.0 27.7 團隊能力 18.2 19.4 17.1 13.2 和正式員工的人際關係 23.1 18.0 18.6 25.1 註 1：關於「企業向心力的提高」，派遣勞動者是回答對象之外。資料來源：同表一。

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另外，從調查資料中可觀察到企業開始著重非典型工作者之優秀人才的確保。也可以觀察到企業對非典型工作者的人力資源運用方式與初期已經有所不同。對日本企業而言，非典型工作者已經是從初期的補助性質轉為必要的人力資源。

四、非典型工作者的分析

再來就勞動力的供給方：勞動者的方面來加以探討。非典型工作型態在日本到底是提供了新的就業機會呢？亦或是非典型工作者迫於無奈，消極性地選擇此種工作型態，造成不安定就業機會的增加呢？我們在討論這個問題時，從非典型工作者的就業原因，工作滿意度，是否願意持續此種工作型態等這些方面分析可以知道10 。若非典型工作者是非自願地選擇非典型工作型態，工作滿意度低，以及希望改變此種工作型態的話，可以得知非典型工作者是傾向於消極性選擇此一工作型態。若非典型工作者自願選擇此一工作型態，工作滿意度高，持續此一工作型態的意願高的話，可以知道非典型工作型態所代表的涵義傾向新的就業希望（佐藤博樹，1998）。灱就業原因就整體非典型工作者而言，選擇非典型工作型態的主要原因是（表十一）：「為了補助家計，獲得學費」（34.2%），「因為可以在自己方便的時間工作」（32.8%），「因為較容易使家庭生活或其他的活動兩立」（29.4%），「因為工作時間及日數較短」（26.3%）。這些原因來看，「因為可以在自己方便的時間工作」、「因為可以方便可以使家庭生活或其他的活動兩立」、「因為工作時間及日數較短」這三 10_{在佐藤博樹（1998）的論文中探討了日本的非典型工作型態是否提供了一種柔軟的工} 作方式。在該論文中對於勞動者的工作傾向、就業機會的選擇理由、工作時間的偏好度等方面有詳細的論述。本文所選擇的討論變因以佐藤論文為參考。

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種理由可將其歸類為選擇一個比較有彈性、時間較短的工作型態，以便照顧家庭。因此可將這些理由歸屬於勞動者自願性選擇非典型工作型態。表十一：非典型工作者的就業原因（%）工作型態 ∕ 就業原因可活用專門的資格及技能因想從事收入較高的工作不想被組織所束縛因為工作時間及日數較短因為可以在自己方便的時間工作因為工作簡單、責任也少為了補助家計，獲得學費因為較容易使家庭生活或其他的活動兩立因通勤時間短因基於健康的考量因沒有正式員工的工作其他合計非典型工作者合計 10.9 7.4 8.7 26.3 32.8 11.7 34.2 29.4 30.5 10.3 14.0 12.4 100.0 定期契約工 37.1 10.2 11.5 7.7 6.8 3.5 12.3 13.3 13.1 7.9 29.3 23.7 100.0 臨時工 4.6 19.6 4.3 28.9 25.8 7.3 22.1 47.4 12.6 7.8 10.2 25.3 100.0 短時間的部分工時工作者 5.9 3.7 6.3 37.3 43.9 12.8 41.2 36.0 35.5 11.7 8.5 7.1 100.0 其他的部分工時工作者 11.4 10.4 10.7 11.3 22.6 13.2 32.3 20.1 31.4 9.5 19.0 15.6 100.0 派遣勞動者 25.7 19.8 26.8 11.6 13.6 8.4 14.2 21.9 12.9 4.1 29.1 22.3 100.0 其他 16.1 9.0 8.2 12.7 11.4 14.9 16.5 11.7 15.6 14.4 15.8 38.0 100.0 資料來源：同表一。就不同工作型態的就業原因來分析，定期契約工的主要就業原因是：「可活用專門的資格及技能」（37.1%），「因為沒有正式員工的工作機會」（29.3%）。臨時工的主要就業原因是「因為較容易使家庭生活或其他的活動兩立」（47.4%），「因為工作時間及日數較短」（28.9%），「因為可以在自己方便的時間工作」（25.8%）。短時間的部分工時工作者的主要就業原因是「因為可以在自己方便的時間工作」（43.9%），「為了補助家計，獲得學費」（41.2%）。其他的部

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分工時工作者的主要就業原因是「為了補助家計，獲得學費」（32.3%），「因通勤時間短」（31.4%）。派遣勞動者的主要就業原因是「因沒有正式員工的工作」（29.1%），「不想被組織所束縛」（26.8%）。就上述就業理由來看，大部分的非典型工作者是自願地選擇此一工作型態。但這其中較為不同，而且值得重視得是派遣勞動者及定期契約工的就業原因。「因為沒有正式員工的工作機會」可說是非自願性、消極性地選擇此一工作型態的傾向。另外這二種工作型態選擇「可活用專門的資格及技能」的比率也較其他非典型工作者來得高，因此從事此二種工作型態的勞動者和其他的非典型工作者在就業原因上出現了不同的傾向。牞對工作的滿意度就工作的滿意度來看，針對工作內容及價值、薪資、工作時間及休假日數、工作輪班制度、工作評價、職場環境、職場的人際關係、僱用的安定性、企業福利、教育訓練及開發等 10 個方面來調查。而滿意與否將其程度高低分成五個等級：「滿意」、「還算滿意」、「不滿意也沒不滿」、「有些不滿」、「不滿」。若將「滿意」加上「還算滿意」而減去「有些不滿」及「不滿」（「滿意」＋「還算滿意」－「有些不滿」－「不滿」）作為指標，可以透過這個指標來看出非典型工作者對工作的滿意度高低。就結果來看，從滿意度高到低的順序依次為（表十二）「工作輪班制度」、「工作內容及價值」、「工作時間及休假日數」、「職場的人際關係」、「職場環境」、「僱用的安定性」、「工作評價」、「薪資」、「企業福利」、「教育訓練及能力開發」。這其中有關工作時間、工作彈性調整的相關問題都呈現較高的滿意度，而關於企業對於員工的福利及教育訓練，薪資方面是呈現滿意度低的傾向。

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表十二：非典型工作者的工作滿意度（%）項目合計滿意還算滿意不滿意也沒不滿有些不滿不滿 D.I. 工作內容及價值 100.0 22.7 36.6 31.4 7.4 1.8 50.1 薪資 100.0 15.1 27.3 27.6 22.2 7.8 12.4 工作時間及休假日數 100.0 29.4 31.6 27.0 9.4 2.6 49.0 工作輪班制度 100.0 32.4 30.2 30.3 5.6 1.5 55.5 工作評價 100.0 15.2 19.1 49.7 11.8 4.1 18.4 職場環境 100.0 19.7 27.5 35.2 13.7 4.0 29.5 職場的人際關係 100.0 23.6 31.9 32.4 9.3 2.9 43.3 僱用的安定性 100.0 20.2 21.9 41.8 12.1 3.9 26.1 企業福利 100.0 10.4 14.6 54.4 13.7 6.9 4.4 教育訓練及開發 100.0 7.3 10.9 62.3 13.4 6.1 -1.3 D.I.＝（「滿意」＋「還算滿意」－「有些不滿」－「不滿」）資料來源：同表一。犴是否願意持續此一工作型態？除了現在的工作滿意度之外，若再加上未來是否願意持續此一工作型態的調查結果來分析，更是可以知道非典型工作者對此一工作型態的看法。選擇項目有：「想持續現在的就業型態」、「想變換成其他的工作型態」、「想要獨立，開始新事業」、「想完全辭去工作」、「其他」、「不明」等不同的選擇。結果就全體非典型工作者而言，想持續現在的工作型態佔絕大多數，有 76.1%（表十三）。想變換成其他的工作型態的僅有 13.5%。「想要獨立，開始新事業」、「想完全辭去工作」、「其他」、「不明」等選擇呈現較低的比率。若依照不同工作型態加以細看的話，派遣勞動者、定期契約工、臨時工的「想持續現在的工作型態」的意願較低，約是在 60% 左右。而短時間的部分工時工作者的「想持續現在的工作型態」的意願最強，有 81.8%。

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表十三：非典型工作者對以後工作型態之看法（%）工作型態之區分合計想持續現在的工作型態想變換成其他的工作型態想要獨立，開始新事業想完全辭去工作其他不明非典型工作者（合計） 100.0 76.1 13.5 1.2 2.3 6.2 0.8 定期契約工 100.0 65.0 20.4 2.9 2.6 8.1 1.1 臨時工 100.0 69.0 21.9 1.2 2.4 5.0 0.4 短時間的部分工時工作者 100.0 81.8 8.8 0.9 2.5 5.2 0.8 其他的部分工時工作者 100.0 71.7 18.6 1.0 1.6 6.5 0.6 出向員工 100.0 71.9 11.3 0.8 3.7 10.6 1.7 派遣勞動者 100.0 62.4 22.9 2.9 2.0 9.4 0.4 其他 100.0 72.4 15.9 1.9 2.1 7.4 0.4 資料來源：同表一。將上述非典型工作者的就業原因、工作滿意度及持續意願來看，就整體而言可以看出日本的非典型工作者呈現出於自願而選擇此一工作型態，而且想要持續此一工作型態的比率很高。此種傾向尤其是部分工時工作者最為明顯。

五、日本非典型工作型態的特質

從上述的分析可以知道日本企業對非典型工作者已視其為必要的人力資源來加以運用。而從非典型工作者的分析中也知道非典型工作者傾向自願性地選擇此一工作型態。此一勞動力的供給方及需求方互相的配合下造成了從事非典型工作型態人數的增加。綜合上面的分析，可以把日本的非典型工作型態分成二類：一類

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是以短時間的部分工時工作者為代表。這一類的工作型態從表五可以知道是屬於事務性及服務性質的工作。企業對此類非典型工作型態的運用主要是因為要節省人事成本及為應付服務業特性的工作（表九）。從事此種工作型態的勞動者主要是因為工作時間較短，通勤時間較短，可以兼顧家庭及工作（表十一）。另外這類非典型工作者想持續此一工作型態的意願也很高，有 81.8%（表十三）。另一類是以派遣勞動者、定期契約工為代表。這一類的工作性質和前者相較，傾向於專業性質較高的工作（表五）。企業對此類人力資源的運用是因為要節省人事成本及應付較為專門的業務（表九）。從事此類工作型態的勞動者的就業原因主要有可活用專門的資格與技能、不想被組織所束縛、因沒有正式員工的工作（表十一）。而對以後是否持續此種工作型態的看法雖有 6 成左右的勞動者想持續，但也有超過 2 成的勞動者是想要變換成其他的工作型態。第一類的非典型工作者其出於自願而選擇非典型工作型態的傾向很明顯，故對於此類勞動者而言，非典型工作型態提供了一種新的就業機會。而第二類的非典型工作者的情況卻存在著不可忽視的問題。首先，此類工作型態是在非典型工作型態中是屬於專業性較高的工作。以派遣勞動者的例子來說，日本由於勞動法規鬆綁的影響，使得派遣勞動者大幅增加。派遣勞動是屬於教育水準較高、專業性水準較高的工作。派遣勞動者以女性居多，通常具有其他公司的工作經驗而選擇派遣勞動此種工作型態（二神枝保，1998）。另外從其就業原因中選擇「可活用專門的資格及技能」的比率偏高的情況也可以知道。但此類的非典型工作者因沒有正式員工的工作而選擇此一工作型態的比率較其他非典型工作者高，定期契約工有 29.3%，派遣勞動者有 29.1%。此一消極性選擇非典型工作型態除了勞動者本身就業意願出現問題之外，還造成勞動者技能無法充分發揮，造成社會人力資源的浪費。

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另外，從派遣勞動者及定期契約工對以後工作型態的看法調查（表十三）可以知道這二種工作型態的勞動者想要改變目前工作型態的傾向較其他工作型態的勞動者明顯，定期契約工有 20.4%，派遣勞動者有 22.9%。因此，此類非典型工作者並非自願性選擇此一工作型態的問題值得重視。

肆、結論

在諸多先進國家都可見到非典型工作者的增加。而隨著各個國家經濟環境的不同，非典型工作型態的增加代表著不同的意義。若選擇非典型工作型態是因為勞動者個人的需要、個人自願的選擇，則非典型工作型態提供了一種新的就業機會，使原本受限於舊有的工作型態限制的勞動者可以參與就業。但若是因為找不到正式員工的工作，而消極性地選擇非典型工作型態，那非典型工作型態的增加所代表的是不安定就業的增加。本文透過日本的例子來分析非典型工作型態的相關問題。本文是以日本勞動省政策調查部一九九九年的「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」（「就業形態の多様化に関する総合実態調査」）來加以分析。經該調查結果指出，日本非典型工作者約佔全體勞動者的三成左右，已是勞動市場上常見的一種工作型態。日本企業對非典型工作型態的積極運用可從，一九五○年代高度經濟期時追溯。當時由於青壯年勞動力的不足，促使日本企業轉而僱用中高年齡的中年部分工時工作者。故當時非典型工作型態可說是日本企業的補充勞動力。到一九七○年代由於日幣升值的影響，日本企業為提高競爭力，增加人事成本較低的非典型工作者的僱用。一九八○年代起隨著非典型工作者的增加，日本企業開始積極運用非典型工作型態，故非典型工作型態轉

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變成企業必要的人力資源。從本調查資料中得知日本企業以服務業及製造業對非典型工作型態的運用最為普遍。尤其是經營店舖型態的企業有過半數的企業運用非典型工作型態。而對於非典型工作型態的運用方式，就整體而言，其僱用原因主要是降低人事成本、可彈性調整僱用量。但另一方面可見到日本企業針對不同工作型態的非典型工作者採取不同的運用方式。例如，企業運用派遣勞動者及定期契約工從事專業性較高的工作。故非典型工作型態並非單只是代表成本低的工作型態。日本企業在運用非典型工作型態上所遇到的最主要的問題是如何確保優秀的人才。因此更是可以了解日本企業對非典型工作型態的看法已經不是視其為調整性勞動力而已，而是要留住優秀的非典型工作者。從這些方面可以知道日本企業積極地運用非典型工作型態，視其為企業不可或缺的人力資源。關於非典型工作者方面，從調查結果分析非典型工作者的就業原因、工作滿意度、未來持續非典型工作型態意願的高低等方面。從中得知日本的非典型工作者大多數是屬於自願性地選擇此一工作型態，而且傾向以後想要持續此一工作型態。但另一方面，這其中具有專業性的派遣勞動者及定期契約工有部分是消極性的選擇此一工作型態。這部分的勞動者是因為找不到正式員工的工作而只好從事非典型工作型態。這是一個不可忽略的問題。台灣的非典型工作者因統計資料的缺乏，因此無法得知其確切的比例及人數。但從派遣公司的相繼成立及企業開始運用派遣勞動者，可以知道台灣從事非典型工作型態的勞動者已逐漸出現在勞動市場中。雖是如此，就整體而言，還是屬於相當稀少的。從本文的分析，可以知道在日本，非典型工作型態提供了一種新的就業機會，可以使勞動者增加對工作型態的選擇機會。這個方面，若台灣可以正確地學習日本的經驗，可以促使許多因舊有工作條件限

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制而無法就業的勞動者得以參與就業，提高台灣的勞動參與率。尤其在提高女性勞動參與率方面，以及面對未來人口老齡化，提高高齡人口的勞動參與率，非典型工作型態可說是一個可選擇的途徑。但不可諱言的，因消極性選擇非典型工作型態的情形是台灣要引以為鑑的事。

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Atypical Employment in Japan

-- A Human Resource Management Approach

Jen-Jen Chen

*

Abstract

This paper explores the situation of atypical employment in contemporary Japan through examining the implications of the Investigation Report on the Multiplicity of Employment Types of 1999 by the Ministry of Health, Labour and Welfare, Japan.

It has been observed that atypical employment is common in Japan, on the grounds that 30% of the workforce are atypical employees. This paper reveals that nowadays atypical employment is considered by the Japanese employers to be necessary rather than supplementary to their enterprises, with a view to reduce personnel cost as well as to adjust human resource more flexibly.

On the other hand, this paper highlights that the majority of Japanese atypical employees chose to be an atypical worker at will; meanwhile most of them would be likely to remain unchanged in the future. However, it should be noted that within the groups of agency and fixed-term workers some of them had

*Assistant Professor, Department of Accounting of Taiwan Woman’s College of Arts and Technology

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little choice but to accept atypical jobs.

Keywords: atypical employment, Japan company, part-time worker

日本企業人力資源運用方式及其問題的探討──以非典型工作型態為例