工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討

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(1)‧公共行政學報‧ 第二十七期〈研究紀要〉民97年6月頁161-186 國立政治大學公共行政學系. 工作場所戀情與性騷擾關連性 ∗. 之理論探討黃煥榮. **. 《摘要》近年來隨著女性大量進入就業市場，女性在組織的地位日益受到肯定，男女在組織中的互動關係也受到關注，其中工作場所戀情和性騷擾則是最常見和被關注的兩種現象。然而，過去學者的研究通常將這兩者視為不相干的獨立現象，並分開來探討。事實上，在工作場所中一段分手的戀情，有很高的可能性會演變成性騷擾的爭議。本文主要目的是要連結工作場所戀情和性騷擾的關係。從相關文獻的推演，本文認為在分手後的不同工作場所戀情類型與不同類型性騷擾行為之間的關聯性，會隨著 1. 伴侶的社會地位；2. 戀情關係分手的提議；3. 男性伴侶的性騷擾傾向；以及 4. 組織對性騷擾行為容忍度等四個主要調節變數而有所差異。最後，本文根據這些變數之間的關係，建立分析架構和可檢證的研究命題，做為後續經驗研究的基礎。 [關鍵字]：工作場所戀情、辦公室戀情、戀情關係、性騷擾、社交性行為. 投稿日期：95 年 8 月 21 日；接受刊登日期：97 年 1 月 30 日。 ∗. **. 本文初稿曾發表於二○○六年三月十八日銘傳大學主辦之「二○○六國家發展與地方治理國際學術研討會」。感謝孫本初教授的評論意見，及三位匿名審查人的寶貴意見與修正建議，使本文更趨完備，唯文中如有不妥之處，概由作者自行負責。本文係九十五年度國科會補助專題研究計畫「當愛已成空，好聚為何不好散？-組織中戀情關係與性騷擾關連性之探討」（95-2414-H-130-005）之部分研究成果。黃煥榮為台北市立教育大學社會暨公共事務學系副教授，e-mail: [email protected]。 ‧161‧.

(2) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 壹、研究背景私立 XX 技術學院前校長張 XX，於十一月份突遭董事會撤銷校長職位，由於校方異常低調僅以一紙公文公告，引發校內議論。追蹤張被拔掉校長頭銜原因，發現竟是因他利用校長職權，與校內女老師發生長達三年的不倫戀，……，女教師的丈夫再也無法忍受張的不斷騷擾，而控告其妨害家庭（蘋果日報，2005 年 12 月 14 日）。在學術界多次獲獎的 XX 大學知名教授徐 XX，三年前借調出任○○大學工學院院長期間，與已婚的○○大學女教授張 XX 發生婚外情，被張 XX 丈夫在電子郵件中發現兩人姦情，憤而控告徐 XX 通姦，徐 XX 反咬張 XX 主動勾引，兩人並沒有上床，引起張 XX 不滿供出兩人姦情，甚至當庭畫出徐性器官有痣的特徵（蘋果日報，2006 年 7 月 5 日）。近年來隨著女性大量進入就業市場，女性在組織的地位日益受到肯定，男女在組織中的互動關係也受到關注，其中有關組織中的社交性行為（ social-sexual behavior）愈來愈受到關注和重視，在組織行為的相關領域方面，近年來亦有學者對其進行探討（參見 Gutek et al., 1990; Williams et al., 1999; Pierce & Aguinis, 2005）。工作場所戀情和性騷擾則是其中最常見和被關注的兩種現象，然而，過去學者的研究通常將這兩者視為不相干的獨立現象，並分開來探討。1 一般而言，工作場所的戀情關係是建立在工作場合中員工相互承認對方愛意的一種關係；相反地，工作場所性騷擾則是指不受歡迎或違反其意願之性方面示好之舉，即要求性方面的好處，或其他具有性本質之言語、身體之明示或暗示行為（Fitzgerald et al., 1995; U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 1993）。換言之，工作場所戀情關是屬於兩情相悅的關係，與不受歡迎、強制性、脅迫性及違反意願的性騷擾有所不同。近年來國外學者對工作職場的調查或訪談發現，工作場所戀情關係的發生相當普遍。例如，根據 Powers（1999a）對美國職場的調查發現，有八成的受訪者，在 1. 不過仍有少數的研究例外，探討兩者關係的文獻包括 Driscoll （ 1981 ）；Witteman （1993 ）；Summers 與 Myklebust （1992 ）；Pierce 與 Aguinis（1997 ）；Pierce 與 Aguinis（2001）；Pierce 等人（2000）；Pierce 等人（2004）。. ‧162‧.

(3) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 其工作場所至少有一件以上的戀情，有三分之一的受訪者正在與同事發生戀情中，而這些工作場所戀情者當中則有一半會步入婚姻或持續長期的關係。而對我國初步的調查亦發現，大約有將近一半的上班族，察覺其工作場所存在戀情關係的情形（黃煥榮，2003）。2 至於性騷擾的部分，根據美國國家婦女研究協會（ National Council for Research on Women）的調查報告顯示，至少有一半以上的婦女在其職業生涯中曾遭受過性騷擾，而在非傳統性的工作上，受到性騷擾的比例則更高（引自 Whaley & Tucker, 1998: 21）。而在我國的情形，台北市婦女救援基金會公佈的婦女遭遇性暴力調查報告則顯示受訪之 808 位女性中有 81% 的女性曾遭遇性騷擾（台北市婦女救援基金會，1990）。現代婦女基金會以 933 名台北市上班族為樣本所進行的「台北市上班族兩性差異對性騷擾經驗與對性騷擾態度影響之研究」也顯示，台北市有 25.6% 的上班族曾遭受性騷擾，其中並有 36.1% 的女性及 13% 的男性曾有受性騷擾經驗（現代婦女基金會，1992）。顯示性騷擾現象無分中外，是必須正視的嚴重課題。如上述，工作場所戀情和性騷擾是組織中普遍的現象，然而兩者之間為何會有密切的關聯呢？這必須從工作場所戀情的發展歷程來加以說明。工作場所戀情不論已婚或未婚，主要有兩種類型：一類是水平式的戀情（lateral romance），即參與戀情的雙方當事人有大致相等的組織地位；另外，則是階層式的戀情（hierarchical romance），即戀情雙方當事人的組織地位有上下階層的差距，通常是上司和部屬間的關係。若階層式的戀情是直屬主管和部屬關係，通常更易引起其他組織成員的反感（Powell, 2001）。為何階層式戀情比水平式戀情更容易造成組織成員負面的評價呢？有些研究者認為，階層式的戀情更容易導致性騷擾的現象（ Jenner, 1993）。當原本一段工作場所戀情結束時，往日甜蜜戀情已變調走味，取而代之的可能是猶如附骨之俎且揮之不去的夢魘。而更糟的是，此種負面情緒會因為兩者必須持續接觸和互動的工作關係，而更加惡化；因此雙方若是直屬主管和部屬關係，情況可能更為嚴重。基此，雙方因戀情結束分手的負面情緒，加上無法跳脫的工作 2. 由於工作場所戀情有相當程度的私密性，所以許多的調查資料多是從第三者的角度來獲得，故除非當事人願意公開，旁人也不容易有非常肯定的答案。至於為何由自己和第三者的回答會有明顯的差距？除了因這項議題的敏感性和私密性受訪者不願意真實的回答之外。另外一種可能的原因是，當事人與第三者認知的差距；也就是雙方當事人和其他旁觀者，對整個戀情的發展和影響，產生解讀落差。此種行動者－觀察者效應（actorobserver effect）的情形，在過去學者的研究也面臨同樣的困擾（Dillard, 1987）。 ‧163‧.

(4) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 關係，使其中一方對另外一方性騷擾的可能性大為增加。我們可以用劇本分析（scenario）的方式，簡要地分析為何層級式工作場所戀情，可能會引發性騷擾的控訴。首先，當某位主管想要結束一段與其部屬間戀情關係，此時部屬可能會控訴遭受主管性騷擾，特別是當這位部屬是基於工作上的動機而投入這戀情。例如，部屬想藉由這段戀情有更好的升遷發展、調任較輕鬆的職務、獲得較多表現機會和獎賞，或掌握更多的權力等，若當主管片面結束這段戀情關係，部屬可能會想要報復，或向他人控訴遭受主管性騷擾。其次，第二種情況是，如果部屬想要結束一段與主管之間的戀情關係，但主管不願意善罷干休，或者想要進一步重新挽回雙方的關係，那主管可能會採行與性有關的脅迫或騷擾的活動，而被視為是性騷擾的行為。最後，若某主管想要結束與部屬的戀情關係，採取快刀斬亂麻的方式，將部屬解僱去職或調離職位，以避開雙方見面的尷尬和負面情緒。然而不幸地，在工作場所戀情中被解僱或調職通常是女性而非男性（Quinn, 1977），因此當男主管採取解僱或調職的決定，來回應與女部屬感情的結束，此時可能會被視為是對於女性部屬的性別歧視，而被指控是一種性騷擾。從上述三種情況，吾人可以瞭解在工作場所一段分手的戀情，有很高的可能性會演變成性騷擾的爭議，其中又以階層式的戀情演變為性騷擾的可能性最高。故當階層式的戀情變調走味時，整個組織的工作氣氛無可避免地會受到波及和感染，在管理上如何避開此種問題便值得深入探究。有些組織會嚴禁上司－部屬的戀情，以避免發生組織的紛爭和衝突（Schaner, 1994）。但事實上，組織無法完全禁絕此類事情發生，因此組織應當採取更有效率和更務實的作法來管理階層式的戀情，甚至一般的工作場所戀情。例如，有學者建議，組織可以規定戀情當事人必須簽署同意書，並承諾若不幸戀情生變，其中任一方想退出時，仍然能夠好聚好散。如此就不必違背人性的需求，而禁止工作場所戀情的發展，同時也較能有效處理分手的問題，以及性騷擾的控訴問題（Eidelhoch & Russell, 1998）。本文以下先就工作場所戀情和性騷擾對組織與管理的意義做簡要的說明；其次分別回顧工作場所戀情和性騷擾相關的文獻，以及目前的研究現況；再者則對工作場所戀情和性騷擾之間的關聯性，進行有系統地分析與推演，並嘗試建立分析架構及可檢證的研究命題，做為後續經驗研究的基礎；最後，則從管理實務的觀點，對此現象的處理，提出思索和改進之建議。. ‧164‧.

(5) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 貳、研究目的與問題如前述，工作場所戀情和性騷擾這兩種現象日益普遍，其對組織亦會產生實質的影響，而其影響的範圍不只是雙方當事人，還包括其他同事、工作團隊，甚至整體組織（Anderson & Hunsaker, 1985; Powell & Foley, 1998）。不過兩種現象的性質仍有所不同，工作場所戀情影響可能正面和負面的影響同時兼具，從負面影響來看，其對組織現有的權力結構造成威脅，組織內的同事會擔心此戀情會對工作關係產生衝擊，因而多採取排拒、負面的態度；另一方面，工作場所戀情雖會為組織帶來困擾，然而戀情雙方當事人若能謹慎地處理好彼此的工作關係，此種問題應能加以避免；甚至工作場所戀情若能穩定發展，進而促成雙方步入禮堂，將能夠讓他們工作潛能和士氣進一步發揮，促進組織的績效提昇（Clawson & Kram, 1984）。相較而言，性騷擾對騷擾者、受騷擾者、工作團隊，及整體組織而言，其影響則只有害而無益，例如，此種性騷擾行為會降低工作生產力、增加組織成員的心理壓力、緊張及離職率等（Gutek, 1985; Terpstra & Baker, 1992）。既然工作場所戀情和性騷擾是組織中普遍的現象，有其社交性行為的特質，而兩者又常有先後的發生順序，但多數學者對這兩個議題，卻分別處理。根據美國人力資源管理協會的一項研究報告顯示，有 24% 的性騷擾申訴案件中，是由先前的工作戀情關係所直接導致的結果（ Society for Human Resource Management, 1998）；而工作場所戀情又有約 48% 的比例，最後會分手（Henry, 1995）。所以有必要進一步研究以瞭解在何種情況下會導致此種戀情關係結束，進而產生性騷擾的情形。其次，工作場所戀情和性騷擾除了會影響組織中工作行為之外；另外值得研究和重視的理由是，此種性別關係與其他類型的工作關係不同。對組織和管理學者而言，工作戀情關係及性騷擾有其獨特性；許多組織行為是建立在兩人（或以上）的關係上，例如，領導者與部屬的關係，師徒間（mentor and protégé）的關係，以及工作團隊的關係等。這些關係通常是組織主動和鼓勵促發的，而且都是為了能有效地達成組織目標（例如，提昇部屬的工作績效、培養員工的知能與組織的角色，以及刺激團隊成員解決問題或決策的創造力等）。相反地，就形成的動機來說，工作場所戀情和性騷擾並非組織鼓勵促成的，而且產生的原因也不是為了組織目標，通常只是為了在工作角色之外，個人需求的滿足而已。但此種關係卻對工作行為造成. ‧165‧.

(6) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 潛在的影響，故值得研究者進一步探究。本研究主要就組織中的戀情關係和性騷擾之間建立理論上連結，以做為經驗研究的基礎。具體而言，本研究欲回答以下的問題：一、工作場所戀情和性騷擾之間是否存在連結關係？二、若兩者有關，那麼此種關係的性質是什麼？三、在何種情況下的戀情關係，最容易造成何種類型的性騷擾？影響兩者之間的影響因素又有那些？四、工作場所戀情和性騷擾之間的連結對管理的意涵為何？組織應該用何種管理政策來處理此項問題？. 參、工作場所戀情和性騷擾的研究隨著女性大量進入職場，及由職場不斷地衍生的性別管理問題，這些研究議題逐漸地受到學者的關注。自從 Quinn（1977）對工作場所戀情進行的先驅性研究以來，陸續有學者對此問題進行討論，廿多年來累積的文獻，雖未臻豐碩的境界，卻也逐漸浮現出這項研究議題主要的焦點和方向。另外，對於性騷擾的研究大概從一九八○年代開始，大量的學者和實務界人士，紛紛對於性騷擾的概念界定、理論模式、影響後果等各方面進行探討（參見 Whaley & Tucker, 1998）。. 一、工作場所戀情的意義和研究現況所謂工作場所戀情是指，在同一個組織中的成員在性方面相互吸引（mutual sexual attraction）的異性關係（Quinn, 1977; Mainiero, 1986; Powell & Mainiero, 1990; Pierce et al., 1996）。3 具體而言，典型的工作場所戀情關係，包括發生在工作場合中：1. 與對方廝守在一起的強烈欲求；2. 與對方分享及交換個人的隱私； 3. 愛情及仰慕；4. 快樂的情緒狀態，如需求滿足、快樂及性的愉悅；5. 生理上的興奮與欲望，如親吻、愛撫或交歡等性行為（ Sternberg, 1986; Pierce et al., 1996）。從過去工作場所戀情的文獻，大致可以歸納其探討的主題有四個相關的層面：. 3. 工作場所戀情也有可能是同性的關係，不過此種關係在分析上較為複雜，很少有學者特別針對這個部分來探討，這方面的討論請參見 Powell 與 Foley（1999）。. ‧166‧.

(7) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 第一，工作場所戀情關係的前因（antecedents）為何？什麼因素會促使或阻礙戀情關係的形成？第二，工作場所戀情關係的動態歷程（dynamics）為何？戀情關係有那些類型？戀情如何隨時間發展？第三，工作場所戀情關係的後果（consequences）為何？戀情關係對組織那些層面造成影響？第四，對於工作場所戀情可以採用那些管理的行動（managerial actions）？這個問題又可以分為兩個層面：其一，對於工作場所戀情，組織要建立何種政策？那些因素會影響組織所建立的政策？其二，管理者在其所管轄範圍內所發生的戀情關係，有那些干預（interventions）的方式？那些因素會影響管理者作決策？（參見黃煥榮，2005）。國內對於工作場所戀情的探討仍是在剛起步的階段，然而從許多的數據顯示，工作場所戀情將會是日益普遍的現象，特別是隨著科技的進步（例如，透過電腦網路及電子郵件等方面的運用），工作場所戀情的形態亦趨於多樣化（Hovick et al., 2003），其對組織的正面或負面影響都值得管理學者加以關切和探究。. 二、性騷擾的意義和研究現況相較於工作場所戀情，工作場所性騷擾主題無論在公共議論或學術研究都已獲得較多的重視和探討，不過其引發的爭議也較多，就連最基本的性騷擾界定的問題，就有相當多的不同的見解。大體而言，性騷擾的研究有兩種研究途徑：一種是從法律的途徑分析性騷擾，其強調性騷擾法規的層面，在典型的研究中包括重要之法律規定、法院之判決、案例判決後之發展趨勢、運用法律之救濟途徑、以及企業雇主法律責任與其所應採取之預防措施等（參見王惠玲，1993 ；鄭津津， 1998 ；焦興鎧，1997 、2002a、 2002b、2003；高鳳仙，1999、2001；俞慧君，1993、2002）。另一種途徑則是從心理學或組織行為的觀點來探討工作場所性騷擾，此種途徑從實證的層面探討性騷擾行為，其強調性騷擾者的動機、受害者對性騷擾的回應和感受、性騷擾對受害人和組織的影響，以及對組織與管理的意涵等（例如，楊培珊，2000；羅燦煐， 2001；Pryor et al., 1993; Cleveland & Kerst, 1993; Thacker & Ferris, 1991; Pierce & Aguinis, 2005）。對於性騷擾的界定，法律因必須涉及到判決，故對性騷擾的界定較為狹義，最典型的定義就是根據美國平等就業機會委員會（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）在一九八○年所頒布的指導原則（guidelines），將性騷擾界定為「不受歡迎之性方面示好之舉；要求性方面之好處；或其他一種具有性本質之言語. ‧167‧.

(8) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 或肢體行為。當這些行為具有下列特質時即構成性騷擾：1. 公開或隱約地表示對這些行為的順從是個人受到僱用的條件；2. 個人對於這些行為的順從或拒絕將會被作為決定是否僱用的參考基礎；3. 這些行為的目的或結果會干涉個人的工作表現，或造成一個脅迫性、充滿敵意或是冒犯性的工作環境」 4 （轉引自呂寶靜， 1995：133；焦興鎧，1997：16-17）。從上述對性騷擾法律定義之探討可知，不受歡迎、違反當事者意願等是判斷某項行為是否為性騷擾的重要條件。然而該行為對當事者而言是否不受歡迎、是否違反意願，端賴其主觀判斷而定。這使得性騷擾的認定不易有一致標準，因而學者常藉由實證研究發展出性騷擾之具體樣態並加以界定，此意即心理學上的定義（Fitzgerald et al., 1988）。以此為基礎，Fitzgeraid 等人（1988）將性騷擾依行為之嚴重程度等級呈連續排劃分為下列五種：1. 性別騷擾（gender harassment）：即表現出帶有性別主義意識、具性別歧視意味的言語或行為，亦即因對方的性別而表現出侮辱、藐視的評論或行為。如講黃色笑話、評論他人身材或性特徵、展示色情書刊等皆是。2. 性挑逗（seductive behavior）：指一種令當事人覺得不想要、不適當且冒犯其身體的行為或言語侵犯。如不當地詢問其性隱私、言語或身體上的吃豆腐、色瞇瞇地注視對方等皆屬之。3. 性賄賂（sexual bribery）：指以獎賞誘使受擾者從事與性活動相關或與性有關的行為，亦即同意以與性有關的服務做為交換利益的手段。如透過滿足騷擾者與性有關之需求的方式，藉以得到工作或升遷機會、或享有特權等皆是。4. 性脅迫（sexual coercion）：指以懲罰的方式威脅受擾者從事與性活動相關或與性有關的行為。如威脅受擾者順從騷擾者的性要求，否則將使其工作或升遷機會受到影響。5. 性攻擊（sexual assault）：指會造成肢體傷害的暴力動作或性侵犯行為。包括猥褻、性傷害、強暴等。基本上，工作場所性騷擾主要為兩大類：交換（或回報）性騷擾（quid pro quo sexual harassment ）與敵意環境性騷擾（ hostile environment sexual harassment），而我國兩性工作平等法對於性騷擾的定義，亦是反映這兩種性騷擾. 4. 此原文為 “Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment when (1) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (2) submission to or ejection of such conduct by an individual us used as the basis if employment decisions affecting such individual, or (3) such conduct has the purpose or affect of unreasonable interfering with an hostile, or offensive working environment.”（引自呂寶靜，1995：133）。. ‧168‧.

(9) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 的類型。5 從上述文獻檢閱略知，國內對於工作場所戀情主題的研究仍處於起步的階段；相對而言，對於性騷擾的研究則有較豐碩的成果，不過這些文獻大部分是從法制的規範面來探討，而僅有少數零星的實證面研究。至於工作場所戀情和性騷擾之間的界面，則未有學者進行探究，本文即希望能填補此一研究缺口，並期喚醒更多相關的探討。. 肆、工作場所戀情關係與性騷擾連結的分析架構工作場所戀情及某些較輕微程度的性騷擾其實是人際交往自然的反映。在親密關係發展中，自我揭露（self-disclosure）是另一個相當重要的要素，因為雙方的自我揭露有助於彼此判斷是否適合與對方發展進一步關係，以及兩者關係之間的維持。自我揭露與親密程度亦有互為因果的關係，要建立更為親密的關係，自我揭露的廣度會逐漸擴大，深度亦會逐漸進入自我核心部分。故在個人關係中，溝通的主要工作即為「自我揭露」，因此，情感是動態的發展歷程，自我揭露是反映人際關係親密性的重要指標。在親密過程裡，一個體對另一個體率直坦承的揭露隱私自我，然冷淡的人際過程亦是如此進行反向作用，意即自我揭露的內容很重要：正面的自我揭露帶來正面的回應與親密，相反地，負面的揭露愈多，親密感會逐漸降低（Williams et al., 1999）。想維持關係發展，個體會做正面的自我揭露，若不想與某個體持續關係，個體可能會故意做負面自我揭露（Witteman, 1993: 33-35）。對於情感和親密關係行為的知覺和反應，事實上反映出組織中男女戀情關係的自然發展。然而，並非組織中所有與性有關的表達行為都是性騷擾（Gutek, 1985）。任何有關組織中管理人際關係（包括戀情和騷擾）的政策，都必須要能考量這些可能性。基於過去少數探討工作場所戀情與性騷擾文獻的基礎上（例如，Pierce & Aguinis, 2001; Pierce et al., 2000; Powers, 1999a）。以下本文就上述組織中的戀情關 5. 根據我國兩性工作平等法第十二條之規定，對工作場所性騷擾的定義，則是指下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別岐視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現（此即敵意工作環境性騷擾）。二、雇主對受雇者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（此即交換式性騷擾）。 ‧169‧.

(10) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 係和性騷擾的關連，做更具體地分析與討論。. 一、戀情動機和工作場所戀情類型一個組織成員為何會投入於工作場所戀情，其動機為何？先前許多研究指出，一個人投入於工作場所戀情的動機，大致上有三種可能：第一，是尋求真愛，希望能夠覓得志同道合的長期伴侶，即愛的動機（love motive）；第二，是尋求刺激、冒險、享樂、性經驗或自我滿足，即自我的動機（ego motive）；第三，是尋求工作上的升遷、保障、權力或獎賞等，即工作上的動機（ job-related motive ）（Quinn, 1977; Dillard & Broetzmann, 1989; Anderson & Fisher, 1991; Brown & Allgeier, 1996）。由於參與戀情的雙方當事人的動機不同，就會產生不同戀情的類型。基於不同的排列組合，有五種工作場所戀情的組合，是最常出現的類型： 1. 友伴型（companionate love）：雙方都是基於真愛的動機；2. 激情型（passionate love）：雙方同時兼具愛的動機和自我的動機；3. 狂烈型（fling）：雙方都是基於自我的動機；4. 互惠型（mutual users）：雙方都是基於工作上的動機，各取所需；5. 功利型（utilitarian）：某一方（通常是部屬）是基於工作上的動機，而另一方（通常是上司）是基於自我的動機（Dillard, 1987; Dillard et al., 1994; Powell & Foley, 1998）。雖然，組織成員投入於工作場所戀情可能有多重的動機，但研究者可以根據主要動機來界定關係的類型，根據 Dillard 等人（1994）所做的研究發現，戀情關係的類型以激情型的比例最高，其次則是友伴型和功利型的。6 不過何種工作場所戀情類型最容易導致雙方關係生變而分手，過去研究並未進一步探討。. 二、工作場所戀情類型與性騷擾行為上述五種工作場所戀情，因其動機和對愛情的真誠程度（ degree of genuineness）不同，而可以區分為五種類型。友伴型和激情型被認為是對愛情的真誠度較高的工作場所戀情類型，而狂烈型、互惠型，及功利型因其主要基於自我動機或工作上的動機，故對愛真誠度較低（Dillard et al., 1994）。Pierce 與 Aguinis 6. 根據 Dillard 等人（1994）訪談 128 位受訪者，由受訪者來描述其所觀察到的工作場所戀情類型，研究結果顯示工作場所戀情的類型有 36% 屬於激情型，23% 屬於友伴型， 22% 屬於功利型，19% 屬於狂烈型，而互惠型則沒有被指出。. ‧170‧.

(11) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. （2001）認為，不同程度的真誠度會影響戀情被利用的潛在可能性。例如，某男性主管和女性部屬發生戀情（即階層式戀情），兩者即存在著社會權力的差距，戀情被交換和利用的機會就提高。根據 Homans（1958）社會交換理論（social exchange theory）的觀點，主管可能會用工作上的酬賞（例如，升遷、加薪、減少工作量、調換較輕鬆職位等），來交換部屬性方面的好處做回報。故此種情感利用關係與當事人投入戀情的動機及其對愛的真誠度有很大的關聯。上述說明了狂烈型、互惠型，以及功利型等類型的工作場所戀情，有被利用的潛在可能性，那麼這幾種類型的戀情對性騷擾行為會產生何種影響？這個研究問題特別值得注意，主要是基於三點理由：第一，有近一半的工作場所戀情，最後都會走向分手一途，特別是那些不是基於真愛動機所展開來的戀情（ Mainiero, 1993 ）；第二、許多研究者指出，在組織中階層式戀情比水平式戀情更常見（Dillard et al., 1994）；第三，屬於性交換的性騷擾行為，主要是由於騷擾者和被騷擾者之間社會權力的差距所造成（Gutek, 1985; Thacker & Ferris, 1991）。從工作場所戀情的類型，可以預測其分手之後可能發生性騷擾行為的類型。例如，因為真愛的動機，可以預測組織當事人參與戀情方式是屬於友伴型或激情型，故其發生性交換性騷擾行為（性脅迫或性攻擊）之可能性較低；相反地，若是基於自我的動機或工作上的動機所產生的互惠型或功利型的工作場所戀情類型，戀情雙方當事人對於彼此的知覺和感受就較為複雜，在缺乏同理心的情況下，在兩者分手之後，某一方可能會對另外一方採取交換性騷擾或敵意環境性騷擾。例如，組織某成員可能繼續對其前任的伴侶開性的玩笑或色瞇瞇地注視對方等，甚至想要做一些與性有關的舉動來糾纏對方，意圖挽回分手的戀情，這些動作可能都被前任的伴侶當作不受歡迎或性騷擾的舉動。事實上，性騷擾的加害者本人可能並未察覺到這是一種騷擾的行為，但受害者已感覺其已受到侵犯。合理的預期是，基於真愛動機比較難去改變某方對另一方親密行為的模式，即便是雙方已經分手了；這也無怪乎，分手的戀情通常必須經歷一段藕斷絲連、難捨難分的歷程（Levinger, 1979）。根據上述的討論分析，可以推導出下列之研究命題：命題 1：不同的「工作場所戀情類型」，在戀情分手之後，可以預測出不同的「性騷擾行為類型」，具體而言，（1）「友伴型」和「激情型」的分手戀情，比「互惠型」和「功利型」的分手戀情，更容易造成「敵意環境性騷擾行為」；（2）「互惠型」和「功利型」的分手戀情，比「友伴型」和「激情型」的分手戀情，更容易造成「交換性騷擾行為」；（3）「狂烈型」的分手戀情，相對而言，. ‧171‧.

(12) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 造成上述兩種性騷擾行為的可能性都較低。. 三、影響工作場所戀情與性騷擾連結的調節因素上述五種不同類型的工作場所戀情類型，在戀情分手之後，是否就會造成交換性騷擾或敵意環境性騷擾，還必須視其他變數而定，這些影響自變數（工作場所戀情類型）與（性騷擾行為類型）的調節變數（moderating variable），以下將進一步分析和探討。. （一）伴侶的社會權力社會地位可以定義為「一個行為者所知覺到能夠影響他人的態度、信仰、價值、意向、情緒或行為之能力」（Aguinis & Adams, 1998），而社會地位又可以區分為兩類，即職位權力（position power）和個人權力（personal power）。工作場所戀情的參與者判斷他（或她）的伴侶的社會地位，是根據其在組織階層中的職位。例如，他（或她）的伴侶就是其直屬主管，由於他（或她）具有獎賞或懲處的正當性的職權，所以就被視為是具有社會權力。而與非直屬主管的戀情關係，可能就比較不涉及職位權力。而工作場所戀情的參與者判斷其伴侶是否具有個人權力，則是從其個人特質、專業技能、知識，以及成功的印象管理等之因素（黃煥榮， 1995）。相較於個人權力，職位權力是交換性騷擾行為較佳預測的指標（Cleveland & Kerst, 1993）。一項合理的解釋就是來自社會交換理論的觀點，因對社會權力的知覺會影響酬賞被運用於交換的性質（黃煥榮，1995）。例如，當主管和直屬的部屬發生階層式的戀情，若此戀情是屬於「互惠型」或「功利型」的戀情，部屬主要是基於工作上的動機而參與戀情，因而，若主管能夠被部屬知覺具有職位權力（譬如，可以提供升遷、高的考績或其他獎賞），主管就具有潛在運用其職位權力，對其部屬做出交換性騷擾的行為（用工作上條件來做性的要脅）；另一方面，若主管被部屬知覺具有個人權力（譬如，工作上的技術或能力強），那麼發生交換性騷擾行為的可能性就較低。個人權力可能最適合於運用在相同組織階層同事之間，友伴型或激情型的戀情關係。然而，個人權力是否比職位為更好的預測敵意環境性騷擾的指標，則有待進一步的探究。根據上述的討論分析，可以推導出下列之研究命題：命題 2：組織中戀情當事人知覺其伴侶的社會權力，是連結「已分手之工作場所戀情類型」與「性騷擾行為類型」之間的調節變數，具體而言，當分手的伴侶知 ‧172‧.

(13) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 覺其權力差距是基於「職位權力」，而非「個人權力」時，「互惠型」和「功利型」的分手戀情，比「友伴型」和「激情型」的分手戀情，更容易造成「交換性騷擾行為」。. （二）戀情關係分手的提議任何戀情關係的分手，是由某一方決定結束與另外一方的戀情關係。此種分手的狀況，有可能是雙方同時達成分手的協議；不過，一般來說，這種情況的發生的機率，要比由單方所提議的要低得多（Sprecher et al., 1998）。所以，吾人可以假設，分手戀情伴侶的其中一方，是否會直接對另一方做出性騷擾行為，是決定於分手是由單方片面提議或者雙方共同提出。一般而言，在一對分手的伴侶中，被迫接受分手者比較傾向會對提出分手者進行性騷擾；另一方面，雙方共同協議分手者，比單方要求分手者，較不會產生性騷擾的行為。這樣推斷其合理性的基礎是在於，戀情的分手是根據雙方所共同協議，而非單方片面的決定；若非雙方共同的協議將會造成負面情緒狀態，將會引發報復的心理，可能就會產生敵意環境性騷擾（肢體碰觸或約會請求等）。另外，被要求分手的一方可能還想要維繫原有的戀情關係，特別是此種戀情關係是基於真愛的動機，如友伴型或激情型的戀情。事實上，因為戀情關係的結束通常需要一段調適的過程，因此前任的伴侶在分手後通常很難接受戀情關係突然的轉變（Levinger, 1979）。雖然，被迫分手的一方想要復合所採取的方式是適當的，但仍可能對另一方造成不安和困擾，而被視為是性騷擾。據此，提出研究命題如下：命題 3：「對戀情分手的提議」是介於「已分手之工作場所戀情類型」與「對前任戀人性騷擾行為類型」之間的調節變數。具體而言，（1）當分手的提議是由單方面提出，比由雙方共同提出，「友伴型戀情」和「激情型戀情」在分手之後，較易產生「敵意工作環境性騷擾行為」；（2）當分手的提議是由單方面提出，比由雙方共同提出，「互惠型戀情」和「功利型戀情」在分手之後，較會產生「敵意環境性騷擾行為」或「交換性騷擾行為」。. （三）男性伴侶的性騷擾傾向在組織中男性比女性更可能對其異性伴侶採取直接的性騷擾行為（U.S. Merit Systems Protection Board, 1994）。然而，並非所有男性都易成為性騷擾者。從社會認知觀點（social-cognitive perspective），當男性知覺其情境系絡能夠掩飾，進而能夠合理化其行為動機時，比較會直接對女性做出性騷擾的行為（Pryor et al., ‧173‧.

(14) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 1993）。先前的研究指出，在分手的工作場所戀情，因為他們過去曾經是一對戀人，故往往還能掩人耳目，而正當化其敵意環境性騷擾行為（Pierce et al., 2000; Summers & Myklebust, 1992）。由於在此種潛在曖昧性的情境下，男性對其已分手之伴侶做出「違反其本意之性方面注意」（例如，肢體碰觸、不斷的要求約會）和「以性別為基礎」（gender-based）（例如，說黃色笑話）之性騷擾行為的可能性就大為提高。舉例來說，組織中一對基於真愛動機的戀人分手之後，從男方的觀點，他會去營造一種曖昧不清的情境，讓其他同事無法分辨他與先前伴侶之間的關係，進而可以掩飾和合理化其社交性行為。這樣的推論基礎是基於，旁觀者不若戀情當事人瞭解戀情動機為何；因此，各種分手後的工作場所戀情類型，其性騷擾行為在旁觀者眼中，都可能解讀為是適當的行為。具高性騷擾傾向的男性，可能會利用此種曖昧性，增加上下其手的機會。據此，提出研究命題如下：命題 4：「男性伴侶的性騷擾傾向」是介於「已分手之工作場所戀情類型」與對前任戀人「性騷擾行為類型」之間的調節變數。具體而言，（1）當先前男性伴侶有較高的性騷擾傾向時，「友伴型戀情」和「激情型戀情」在分手之後，較易產生「敵意工作環境性騷擾行為；（2）當先前男性伴侶有較高的性騷擾傾向時，「互惠型戀情」和「功利型戀情」在分手之後，較會產生「敵意環境性騷擾行為」或「交換性騷擾行為」。. （四）組織對性騷擾行為的容忍度組織文化和組織氣候對於工作場所戀情的出現、交往、發展，甚至被報導和論述的方式都有深刻的影響（Mano & Gabriel, 2006）；而組織文化亦會影響性騷擾行為出現的頻率，換言之，一個組織性騷擾行為的容忍程度會影響員工是否會做出這類行為。而一個組織對性騷擾的容忍程度是基於當其做出這類行動時，其知覺到會受到主管、工作團隊或其他同事制裁的情況（Fitzgerald et al., 1997）。不幸地，有些組織比較能夠容忍某些性騷擾的行為出現，特別是那些比較輕微或不易察覺的性騷擾行為，例如，色瞇瞇的注視或開黃腔等。甚至認為那是情侶分手之後自然的行為。某些組織可以容忍輕微的敵意環境性騷擾，若當事人曾經是工作場所戀人的關係（Summers & Myklebust, 1992; Pierce et al., 2000）。因此，當組織採取較嚴密的性騷擾防制措施時，戀情當事人應會更謹慎地檢視其行為是否會觸及性騷擾的爭議，對自己將更為謹言慎行，以及避免被前任工作場所戀人指控為性騷擾者。據此，提出研究命題如下： ‧174‧.

(15) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 命題 5：組織對性騷擾的容忍度是介於「已分手之工作場所戀情類型」與「對前任戀人性騷擾行為類型」之間的調節變數。具體而言，（1）在組織對性騷擾的容忍度高的情況下，已分手的「友伴型戀情」和「激情型戀情」，較易產生「敵意環境性騷擾行為」；（2）在組織對性騷擾的容忍度高的情況下，已分手的「互惠型戀情」和「功利型戀情」，較易產生「敵意環境性騷擾行為」或「交換性騷擾行為」。綜言之，從命題 2 到命題 5 說明，已分手的不同工作場所戀情類型與不同類型的性騷擾行為之間的關聯性，會隨著伴侶的社會地位、戀情關係分手的提議、男性伴侶的性騷擾傾向，以及組織對性騷擾行為容忍度等四個主要調節變數而有所差異，從圖一顯示，自變數、依變數及調節變數之間的作用關係，而這個初步分析架構圖可以做為後續經驗研究的基礎。. 組織對性騷擾. 伴侶的. 行為的容忍度. 社會權力. ‧低. ‧個人. ‧高. ‧職位. 工作場所戀情類型 ‧友伴型. 性騷擾行為. ‧激情型. ‧敵意環境. ‧狂烈型. ‧交換. ‧互惠型 ‧功利型. 戀情關係. 男性伴侶的. 分手的提議. 性騷擾傾向. ‧雙方. ‧低. ‧單方. ‧高. 圖一工作場所戀情與性騷擾連結的分析架構 ‧175‧.

(16) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 伍、工作場所戀情和性騷擾研究對行政管理實務的啟示 —代結論不論是國外的先進國家或是在國內，對於工作場所性騷擾問題之因應與防制，目前都已逐漸受到重視，而且政策措施上也日趨於完備。7 事實上，除了中央的立法規範之外，有些地方政府在性騷擾防制政策和作法上亦顯得相當積極和努力（焦興鍇，2003：311-353）。 8 相對地，關於工作場所戀情，則很少有機關或組織建立具體的政策，不管是國外或國內皆然。根據美國人力資源協會（Society for Human Resource Management），在一九八八年對 617 位人事專業人員的調查顯示，僅有 13%的受訪者，其所工作的組織有訂定關於工作場所戀情的政策或措施（Society for Human Resource Management, 1998）。究其原因，工作場所戀情屬於個人隱私權範圍，在憲法人身自由權理念的保護下，欲對員工的行為規範並不容易。一般而言，對於工作場所戀情公部門對於隱私權的保障，遠遠地勝過於私部門，然而，私部門雇主若欲干預員工的生活，亦常見到被控告的情形。在這方面最有名的莫過於 Rulon-Miller v. IBM Corp 的案例。9 此 7. 8. 9. 我國目前「兩性工作平等法」已立法施行，而「性騷擾防制法」則已公布施行，對我國工作場所性騷擾之防制，會產生何種的影響，值得進一步探究。例如，臺北市政府早在民國八十七年就頒布「臺北市性騷擾防制要點」，並透過該市就業歧視評議委員會先後處理多件涉及性騷擾之就業上性別歧視申訴案件，在我國方面堪稱居於領導地位；另外，又如台北縣在民國八十九年制定通過「臺北縣就業場所性騷擾防制自治條例」，使得該縣成為全國第一個制定此類條例之縣市，頗具開創之作用，詳細之規範重點，請參見焦興鍇（2003：311-353）。 Rulon-Miller 是美國 IBM 公司的行銷經理，她被解僱的原因，是因為與 IBM 競爭敵對公司的一位經理發生戀情的關係。事實上，Rulon-Miller 的戀情對象，本來也是任職於 IBM，後來才跳槽到敵對的公司擔任經理。當 Rulon-Mille 的上級主管知道他們仍繼續交往，雖然後她剛獲得加薪和亮麗的績效考評；但上級主管覺得戀情關係會產生「利益衝突」的情形，並表達對此事的關切。Rulon-Mille 表示，其與男友的戀情與工作表現並無關連；不過，上級主管仍對她發出最後通牒，要求她在男朋友和工作兩者之間要做一選擇，並在一個禮拜的時間裡必須做出決定。然而，第二天上級主管就告知她，IBM 公司已做出將其開革的決定。之後，Rulon-Miller 便向法院控告 IBM 不當的離職處分，及要求精神損害的賠償。初審法院陪審團參審認定，IBM 必須付出十萬美元補償性的離職薪資，以及廿萬美元的懲罰性損害賠償金，加州的法院裁定，IBM 已經違反了隱私權的政策，公司不得因下班後的行為，而損害了員工的工作權；除非員工有下列兩種的情況發. ‧176‧.

(17) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 案例的類型雖然完全屬於組織內部管理的問題，而涉及組織外部商業機密外洩的特殊案例，但亦暗示組織對於工作場所戀情的政策或原則的建立有其必要性（Schwartz & Storm, 2001-2002)。是以過去許多研究工作場所戀情的學者，大多建議組織應該發展和訂定一套有效管理工作場所戀情的政策，尤其是對於階層式的工作場所戀情，因其會涉及到社會權力不平等和剝削的關係，管理階層更不能坐視不管（參見 Foley & Powell, 1999; Mainiero, 1989, 1993; Paul & Townsend, 1998; Pierce et al., 1996, 2004; Powers, 1999a, 1999b; Powell & Foley, 1998; Jones, 1999）。由於工作場所戀情常引起性別不公或歧視的情形；特別是那些對於積極朝向事業發展的女性。因組織中的女性通常被排除於升遷的機會之外，即組織常存在所謂「玻璃天花板效應」（glass ceiling effect）（黃煥榮，2000a、2000b、2007；Snyder et al., 1992; Simon, 1995; Morgan, 1998）。因對於男女關係錯誤的認知和刻板印象依然存在，女性害怕被八卦傳言所傷，不敢在工作場所發展戀情；她們常被污名化為是透過男女關係或攀龍附鳳的方式才能夠升遷至某種職位。所以，組織對於工作場所的男女關係應該建立某種政策或原則，讓工作者有遵循的依據。當然，政策並不能解決所有女性面對的問題，但至少讓每個人知道他們的立足點在那裡。舉例來說，組織要表明對工作場所戀情的立場，組織的氣候是否能容忍辦公室戀情？如果不能，就應該建立政策或規則，對員工的行為有所規範。若規則無法確實的執行，員工的工作士氣必然受到影響（Westhoff, 1986; Wilson et al., 2003; Schaefer & Tudor, 2001）。至於為何組織必須對工作場所戀情的事件予以處置呢？學者的看法是，若戀情雙方是老闆－部屬的關係，在做升遷的決定時，通常會被認為有徇私（favoritism）和不公平的情形，特別是當一個男性主管愛上女性部屬時。當其他. 生：第一，對員工工作績效有負面影響的行為；第二，對於公司的聲譽造成實質負面的影響。因為 Rulon-Miller 剛獲得加薪和良好的績效考評，所以法院判定她與敵對公司經理的戀情關係，對其工作績效並沒有造成負面的影響。另外，法院也認為 Rulon-Miller 的行為並未影響 IBM 公司的聲譽，也未構成所謂利益衝突，因為其男朋友並未因此而得到業務方面的機密，而且公司對於利益衝突的政策中，並未明文的禁止內部員工與敵對公司員工下班後約會。而法院還要 IBM 公司給 Rulon-Miller 精神損失費的賠償，因 Rulon-Miller 的上級主管在她還未做出決定之前，就已經做了解僱的處分，而這暗示 Rulon-Miller 沒有機會做出決定。故法院最後判決 IBM 主管的作法構成嚴重侵權行為，而必須對 Rulon-Miller 給予損害的賠償, 請參見 Schwartz 與 Storm（2001-2002: 145）。 ‧177‧.

(18) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. 同事知覺到此種徇私和不公平，他們可能漸漸地與工作團體產生疏離及妒嫉之心，使得組織中的權力平衡受到破壞（Quinn & Lee, 1984; Karl & Sutton, 2000）。 Mainiero（1989）和 Jamison（1983）都認為，當組織的權力結構瓦解，升遷管道就會關閉，升遷和獎賞的主要決策都會遭受扭曲，因此未來升遷的決策都可能處在危險的境地。而且，誠如本文前述所分析，工作場所戀情分手之後與性騷擾間具有聯結關係，因此組織對於人員的行為準則，就應將工作場所戀情和性騷擾整合於共同的法律規範當中。 10 譬如，整合的政策必須強調，何種分手之後的工作場所戀情類型，最容易導致何種類型的性騷擾行為；另外，組織應利用職前或在職的訓練課程，對其成員加強此方面的宣導及正確認識（Spruell, 1985）。根據前述的分析架構和研究命題，在某些條件的配合之下，工作場所戀情分手之後，非常容易導致性騷擾行為。這些條件歸納有以下兩點：一、友伴型和激情型的工作場所戀情，在戀情分手由單方提議、男性伴侶的性騷擾傾向高，以及組織對性騷擾行為容忍度高等情況下，分手的戀情就容易造成敵意工作環境性騷擾行為。二、互惠型和功利型的工作場所戀情，在與伴侶的職位權力差距大、戀情分手由單方提議、男性伴侶的性騷擾傾向高，以及組織對性騷擾行為客忍度高等情況下，分手的戀情就容易造成交換式性騷擾行為。最後，值得一提的是，為了能夠讓組織能夠更有效地管理工作場所戀情，進而避免發生性騷擾的憾事，國外有些學者提出具體的建議，例如組織可以要求參與戀情的雙方當事人簽署「同意戀情關係協議書」，協議書的內容可包括：雙方同意 1. 戀情關係是雙方自願，且兩情相悅，與工作上的關係無關；2. 無論任何一方當事人，隨時都可以在不受威脅、偏袒或影響工作的情況下，結束與對方的戀情（Eidelhoch & Russell, 1998; Pierce & Aguinis, 1997）。例如，Powers（1999b: 28-29）綜合美國許多企業的作法，歸納工作場所戀情政策，應該包含幾項基本的原則：第一，組織應承認工作場所戀情關係是現代人工作生活的一部分；第二，當戀情關係之一方提出性騷擾控訴之前，組織應有一套機制能夠事先防範此項衝突發生（例如，提供心理輔導或法律相關諮詢）；第三，此項政策必須要能涵蓋主管與部屬戀情關係的問題（通常此種戀情關係也最棘手）；第四，對戀情雙方進行諮商輔導和調解衝突應是處理問題優先的作法，其次才是給 10. 例如，可以在我國「公務員服務法」，或制定新的「公務人員行為倫理法」，對於工作場所戀情和性騷擾行為做適當的規範。. ‧178‧.

(19) 工作場所戀情與性騷擾關連性之理論探討. 予警告，而極端的方式如停職或解僱則是最後的選項；第五；戀情關係和性騷擾應加以區分，對於無法調解的問題，必須運用處理性騷擾的政策原則；最後，組織應建立信任和解決問題的文化，以取代用壓迫或懲罰性的處置方式。11 當然，上述這種作法要考慮不同的國情和組織文化， 12 是否可以在我國的機關組織內施行，則有待後續更多的學者和專家從各種不同觀點做進一步的分析和討論。. 參考文獻王惠玲（1993）。由勞動法學觀點論工作場所性騷擾。勞工行政，第 61 期，頁 22-23。台北市婦女救援基金會（1990）。婦女性暴力調查報告。台北：台北市婦女救援基金會。呂寶靜（1995）。工作場所性騷擾之研究：臺灣地區案例探討。國立政治大學學報，第 70 期，頁 131-158。俞慧君（1993）。工作場所性騷擾之法律問題。法學叢刊，第 152 期，頁 18-19。俞慧君（2002）。各國對工作場所性騷擾之法律規範。法學叢刊，第 186 期，頁 81-83、92。高鳳仙（1999）。性騷擾防治法之立法問題之研究。萬國法律，第 105 期，頁 6062。高鳳仙（2001）。性騷擾法律概念之探究。法令月刊，第 50 期，頁 104-105。現代婦女基金會（1992）。台北市上班族兩性差異對性騷擾經驗與對性騷擾態度影響之研究。台北：現代婦女基金會。焦興鎧（1997）。工作場所性騷擾問題在美國所引起之法律爭議。台北：中華民國勞資關係協進會。焦興鎧（2002a）。工作場所性騷擾問題與法律對策。台北：元照。焦興鎧（2002b）。向工作場所性騷擾問題宣戰。台北：元照。焦興鎧（2003）。性騷擾爭議新論。台北：元照。. 11 12. 對於規範工作場所戀情簡單和指導原則及範例，請參見 Powers（1999b: 32）。例如，國人對於戀情的處理通常較隱密或不為人知，有多少人願意公開則是個問題。 ‧179‧.

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(26) 公共行政學報‧. 第二十七期. 民97年6月. Investigating the Association between Workplace Romances and Sexual Harassment Huan-Jung Huang * Abstract Workplace romances and sexual harassment are pervasive and widespread problems in today’s organizations. However, despite the fact that these two phenomena share a social-sexual component, they have primarily been treated as unrelated organizational issues. In fact, the processes through which dissolved workplace romances are most likely to foster sexually harassing behavior between former romantic partners. This paper attempts to advance a link between workplace romances and sexual harassment. The author proposes that the following factors play a critical role in influencing the likelihood that terminated workplace romances lead to sexually harassing behavior: (a) partners’ social power, (b) initiation of romantic relationship dissolution, (c) male partner’s sexual harassment proclivity, (d) organization’s tolerance for sexual harassment. Based on the role of these factors, the author provides a framework and propositions that serve to guide future research addressing the link between dissolved workplace romances and sexually harassing behavior. Keywords: workplace romance, office romance, romantic relationships, sexual harassment, social-sexual behavior. *. Associate Professor, Department of Social & Public Affairs, Taipei Municipal University of Education.. ‧186‧.

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