林俊瑩 謝宛伶 謝亞恆
國立東華大學幼兒教育學系副教授 經國管理暨健康學院附設幼兒園教保員
仁德醫護管理專科學校幼兒保育科助理教授（通訊作者）
臺灣地區學前階段教師心理契約違犯 對工作行為的影響
摘 要
許多研究關注於如何促進組織成員出現更多有利組織的行為，但如何降低 員工組織退卻行為，避免對組織發展的負面影響，卻沒有受到太大的關注，特別 是對於啟蒙階段的學前教育，相關研究更少見。本研究根據相關文獻與實證研 究，要探討心理契約違犯對學前教師工作行為的影響機制，這包括了組織公民行 為與組織退卻行為，並納入了「負向情緒」、「組織承諾」等變項，更細緻地來 解釋其中的關聯性。本研究於2010年針對全臺灣地區公私立幼稚園與托兒所的學 前教師進行問卷調查，資料統計分析上使用了描述性統計和結構方程模式等方 法。研究結果顯示：學前教師的心理契約違犯程度頗為嚴重。另外，組織公民行 為還算是積極，不過，學前教師也常常會有另謀工作的念頭，工作怠惰的情形也 不算低。進一步分析發現：學前教師心理契約違犯的程度越高，越會產生負面情 緒，會降低其組織承諾，進而有損其組織公民行為的積極度，並且會提高學前老 師離職的傾向。而心理契約違犯程度越高，負面情緒也越嚴重，也會使老師容易 產生工作不努力的狀況，這樣的路徑影響則不需透過組織承諾的中介作用即可產 生。由此來看，園所若沒有提供給學前教師好的工作條件與環境，就必需付出相 當大的代價，為園所的發展帶來不利的影響。
關鍵詞：心理契約違犯、負向情緒、組織承諾、工作行為、學前教師
謝亞恆電子郵件：[email protected]
Abstract
A large amount of research has documented how to induce employees’ pro-organizational behavior. However, there is relatively little research on how to reduce employees’ organizational withdrawal behavior and avoid its negative impact on the organization, especially with a focus on employees engaged in preschool education. Through literature review and empirical research, this paper investigated how psychological contract breach influences preschool teachers’ job behavior, including organizational citizenship behavior and organizational withdrawal behavior.
Variables including “negative emotions” and “organizational commitment” were also included in the model to better capture the relationship among them. A questionnaire survey was administered to preschool teachers from both public and private kindergartens in Taiwan during 2010, and the statistical methods, consisting of descriptive statistics and structural equation modeling, were adopted to analyze the research data. Results showed: The degree of psychological contract breach of preschool teachers was serious. Despite being dedicated to organizational citizenship behavior, most preschool teachers had switching intentions and withheld efforts from time to time. Further analysis found: the higher the degree of preschool teachers’ psychological contract breach, the more negative emotions are produced, finally reducing the organizational commitment, resulting in less dedication to organizational citizenship behavior and higher turnover intention. In addition, higher psychological contract breach also caused more negative emotions and effort-withholding behavior. This influence path existed even without moderation of organizational commitment.
Hence, the cost of not providing teachers with good work conditions and environment as promised is considerable for preschools.
Keywords: psychological contract breach, negative emotion,
organizational commitment, job behavior, preschool teacher
Chunn-Ying Lin
Associate Professor, Department of Early Childhood Education, National Dong Hwa University
Wan-Ling Hsieh
Caring Staff, Ching Kuo Institute of Management and Health, Caretaker
Ya-Heng Hsieh (Corresponding Author)
Assistant Professor, Department of Early Childhood Care and Education, Jen-Teh Junior College of Medicine, Nursing & Management
A Study on the Impact of Psychological Contract Breach on Preschool Teachers’ Job Behavior in Taiwan
Ya-Heng Hsieh's E-mail: [email protected]
壹、前言
綜觀今日的勞雇雙方，除了以書面來規範彼此的權利和義務之外，還包含 了許多在日常工作職場運作中無法言明的項目，研究者將此稱之為「心理契約」
（psychological contract），而心理契約可能對工作者的主觀意識與外顯工作行 為產生很重大的影響。心理契約所要表示的除了個人對組織的期望之外，組織本 身也會對員工有所期望，雙方會達成一種不需言明的默契。當契約中的一方認 為另一方並沒有盡到其義務時，「心理契約之違犯知覺」將油然而生（Morrison
& Robinson, 1997）。一旦員工知覺到契約被破壞，如任一方或雙方不再履行與 遵守契約所規範事項與條件，則會造成員工出現不利組織的行為，危及組織的發 展，如：降低員工的工作投入、反組織行為的增加等（Jordan, Schraeder, Field, &
Armenakis, 2007; Kickul, Neuman, Parker, & Finkl, 2001; Restubog, Bordia1, & Tang, 2006; Restubog, Hornsey, Bordia, & Esposo, 2008; Robinson & Morrison, 2000）。
近來，少子化的現象與師資多元管道的培育，都造成教師員額呈現供過於求 的窘境，許多幼稚園與托兒所也都面臨招生不足，而必需進行人事精簡、或組織 改造等問題，造成第一線教學老師不小的工作壓力，而作為啟蒙階段的學前教育 更首當其衝。在這樣嚴苛的環境下，學前教師的工作士氣、壓力…必然遭受不小 的影響。在此狀況下，學前教育經營者如何維持學前教師更積極利組織的工作行 為，避免不利組織的工作行為，進而增進教學效能，提高啟蒙教育品質，不僅對 個別園所的生存有很重要的影響，更會左右國家的競爭力與未來的發展。
根據相關文獻探討，工作行為除了與心理契約違犯可能有所關聯外，還可能 與工作者的主觀情緒與工作意識有關，如失望、挫折、壓力等負面情緒，常來自 於期望未獲滿足，尤其是已投入心血卻得不到應有的回報，使得負向情緒更劇烈
（Morrison & Robinson, 1997）。而當負向情緒越高，可能會降低員工對於組織的 認同，將可能提高不利組織工作行為的產生。
以此來看，心理契約違犯對工作行為的影響，似與隨之改變的負面情緒與組 織承諾有關，然而，過去研究對於心理契約違犯與工作行為關聯性之探究雖有不 小的貢獻，但詳細的關係與機制，過去研究並沒有充分的釐清，而同時兼顧對有 利組織與不利組識工作行為做整合性的分析，更是付之闕如。另外，過去的研究 成果大都非以教師為對象，如本研究關注到學前教師的分析，國內尚屬首見，更
缺乏蒐集全國性大樣本調查進行研究，以使研究結果更具推論性，這些都仍待更 進一步的努力與補強。而本研究首要目的即在檢證心理契約違犯、負向情緒、組 織承諾與學前教師工作行為（包含有利於組織的組織公民行為，及對組織有害的 組織退卻行為）之結構關係，並蒐集全國性的大樣本資料，及建構更精緻、具整 合性的研究模型來探究此重要議題，預期本研究之結果將可相當程度的彌補學前 教育研究在此議題上著墨不足的缺口，並有助於對後續學前組織的管理實務、教 育政策及相關學術研究提出更為具體之建議。
貳、文獻探討
一、工作行為的意涵與理論基礎
工作行為是指組織在追求永續經營、高績效與效能時，員工所表現出來利 組織或不利於組織的行為。而根據Turnley和Feldman（2000）的觀點，員工的工 作行為主要可關注在組織公民行為，與離職意圖、怠忽職守等不利組織的退卻行 為，這些工作行為普遍受到個人主觀意識、價值、工作態度或職場條件的影響。
所謂組織公民行為指的就是組織員工自發性的行為，對組織有幫助的行為，
這些行為並非工作說明書中所明定，所以並不一定會被組織正式的獎酬制度直接 或明白地予以表彰，可藉由組織成員持續展現合作及有利於組織的行為，使組 織效能與競爭力不斷提升（吳清山、林天祐，2007；Chiu & Chen, 2005; Jordan et al., 2007; Organ, 1988）。而Coleman與Borman（2000）將組織公民行為分為三個 構面：（一）利他組織公民行為（organizational citizenship behaviors individuals, OCB-I）：對特定個體有直接的幫助且間接對組織有貢獻之組織公民行為；
（二）利組織之組織公民行為（organizational citizenship behaviors organization , OCB-O）：為對組織運作有益的組織公民行為；（三）對工作之投入與奉獻
（Job-task citizenship performance , OCB-J）：員工本身對工作的熱忱及額外的付 出與投入。此外，另有研究者對組織公民行為有不同的分類方式，如Smith與其 同僚（Smith, Organ, & Near, 1983）將組織公民行為區分為利他主義行為及一般順 從行為二大構面；後續，Williams與Anderson（1991）則將組織公民行為分成朝 向個人的組織公民行為與朝向組織的公民行為。當然還有許多研究者做出不同的
分類，不過內涵應是大同小異，只是分類後各構面涵蓋範圍大小有所不同而已。
參考上述的研究觀點，本研究則採取雙構面的分類方式，將組織公民行為區分為 利組織行為，及工作投入與奉獻。在本研究所謂的利組織行為主要是指學前教師 願意為園所及同事付出等行為。另外，工作與奉獻即是代表個人願意花時間投入 工作，並多所奉獻。
再者，所謂組織退卻行為，係指當員工因個人知覺付出情形與組織所給予的 報酬狀況不相符合時，員工會對組織、工作行為，或心理上增加距離的反應。組 織退卻行為出現之目的，主要是為了維持個人與組織間平衡的狀況。在工作職場 中，當組織成員其個人與組織之間產生失衡，特別是自己的付出，大過於組織所 給予的酬償時，員工為了調整自己心理的失衡狀態，於是就可能出現組織退卻行 為（Gupta & Jenkins, 1991）。
在組織退卻行為衡量上，Gupta與Jenkins（1991）提出從輕微至嚴重的行為 表現，如做白日夢、延長午休時間、遲到早退、精神狀況不佳、缺席溜班、調職 傾向、離職傾向，這些行為包含從增加和組織心理上的距離（如：做白日夢）、
和組織與身體上的距離（如：缺席、離職）等不同程度的行為表現。而組織退卻 行為又可區分成下列幾項類型，例如遲到（tardiness）、缺席（absenteeism）、
離職（turnover），這些總稱為組織退卻漸進模式（progression model of employee withdrawal）（林鉦棽、淩欣慧，2004）。本研究則將組織退卻行為歸納區分為 離職傾向與工作怠惰兩個構面。其中，離職傾向則包含了調職、另謀他路等行 為；而工作怠惰則是包括遲到早退、缺席、工作不努力等負面的工作行為。
關於工作行為的影響機制，可以從幾個理論來加以理解與詮釋。首先，社 會交換論（social exchange theory, SET）的觀點是建立在個體心理與行為的互動 過程上，不論是互動者或是交換者都經衡量過去及潛在的報酬與成本後才與人互 動，即個人的行為表現會受在此行為之前是否得到相當的報酬所影響（謝高橋，
2004），而每一個人在交換的過程中會以最小的代價來換取最高的利潤（林鉦 棽，2004；Blau, 1964）。因此，當組織給予的酬賞越佳，員工應會對組織有更 高的承諾，並進而表現更積極的有利行為，以報答組織所給付的報酬（Deluga, 1994），可以預期員工會因而較少有離職或無心工作這種不利組織發展的行為發 生（Ng, Feldman, & Lam, 2010）。
其次，領導－成員交換理論（leader-member exchange theory, LMX）強調的
是主管與部屬所發展出的互動關係（陳琦凱、張婉菁，2009），可區分為高品質 交換關係與低品質交換關係等兩種類型（Sparrowe & Liden, 1997; Wayne, Shore, Lynn, & Linden, 1997）。組織內若呈現出高品質的交換關係，則員工與主管之間 會有較高的信任與支持、尊重與關懷，在職場上會有較友善與和諧的人際關係，
營造溫馨且開放的組織氣氛。而處在高質量的關係中，往往會因為組織提供越多 的關注、信息、資源與支持，使得部屬表現出積極的工作態度，有較高的組織承 諾（Deluga, 1994; Northouse, 2001; Wayne et al., 1997），可能會有助於促使員工 出現更積極的組織公民行為，並降低不利於組織的退卻行為。相對的，對於低品 質交換關係而言，組織氣氛主要呈現出高度權威，主管對部屬給予低度的信任、
互動與支持，或是較少的正式及非正式的獎酬，心理契約被違犯程度較高，不易 有緊密的情感連結，在此情況下，自然不易提昇員工的組織承諾，而會產生不利 於組織的退卻行為（Northouse, 2001; Wayne et al., 1997）。
另一方面，公平理論（equity theory, ET）也有相當的適用性。該理論認為 每一個人對於自己與他人的投入會和彼此所得到的報酬結果做比較，並維持一個 平衡，即公平性。當員工發覺他沒有被公平對待，心理契約被違犯時，不公平 知覺即會產生。從公平理論可預期若組織所給予的工作報酬與對待讓員工感到 不公平，特別是受到虧待，他們會採取一些不利組織績效的行動（Kickul et al., 2001），以維持公平的感覺，避免心理的失衡。
由上述理論可發現社會交換論主要在探究個體間心理行為互動過程是否受到 合理的報酬所影響；而領導成員交換論則在強調領導者與個別成員間差異的交換 關係，此交換關係會決定各個成員在工作團隊中究竟要扮演何種角色；最後，公 平理論則談論到員工是否有受到組織公平的對待。這些理論都支持了員工若是有 對等互惠的對待或是報酬，內心不公平與不滿的知覺愈少，將會有更多利於組織 的行為展現；反之，則不利組織的行為也將會隨之提高。
二、工作行為的重要影響因素：心理契約、負面情緒與組織承諾
基於上述的理論詮釋，工作職場中，工作者所受到對待是否合乎自我期望，
可能會左右工作者的知覺、情緒與意識，而對工作行為有所影響。因此，研究者 要進一步探討代表工作者受到不合理對待程度的「心理契約違犯」，對工作行為 的影響。其中，更要檢視當心理契約被違犯時，對情緒與組織承諾的不良影響，
又，是否因此而對工作行為有所不利。
首先，根據Rousseau（1995）、Turnley與Feldman（1999a）的說法，心理契 約有以下特性：（一）心理契約具有動態的本質，也就是說組織與員工間的關係 是隨著時間的改變而變動；（二)個體對心理契約的認知具有主觀意識；（三）
契約是用來規範彼此的權利與義務，且是建立在彼此的承諾關係上，此涉及之個 體會改善彼此間的關係，藉以獲得期望。進一步，歸納研究者的觀點（江明修，
1999；Kickul & Lester, 2001），心理契約大致可分為心理層面的心理契約與經濟 層面的心理契約。其中所謂心理層面的心理契約包含指員工內在心理所感受到 的，例如工作挑戰性、組織支持、訓練和發展機會、升遷機會以及工作保障等；
經濟層面的心理契約則包含貨幣性的報償，例如薪資、獎金、財務性福利措施 等。
至於心理契約違犯（psychological contract breach）則是指個人知覺到其所 屬之組織未實現構成心理契約內涵的責任義務（Jordan et al., 2007; Morrison &
Robinson, 1997）。由此定義可看出一個重要特性：違犯與否是個人認知上的，
是主觀的，反映心理上對其相對獲得承諾的計算，Morrison與Robinson稱之為
「知覺違犯（perceived breach）」。因此心理契約違犯是主觀認定，當契約中的 一方知覺另一方並沒有做好其義務，心理契約的違犯乃因此而產生，這可能對組 織的發展有所不利。
至於心理契約違犯與組織公民行為與退卻行為有何關聯？許多研究者有相 當一致的發現，即心理契約違犯對員工的組織態度與行為有不利的影響。例如：
Robinson與Rousseau （1994）發現心理契約違犯對新進人員流動率有不利的影 響，心理契約違犯程度越高，員工的流動率越高。Turnley與Feldman（2000）以 804位管理階層人員為樣本，發現心理契約違犯程度越高，則員工的離職意圖越 強烈，進而將會出現不利於組織的工作行為。Morrison（1994）更發現心理契約 違犯會影響組織公民行為，當員工經歷心理契約違犯的感受後，他們就不再信任 雇主而不願意表現組織公民行為，特別是員工在面臨組織精簡、組織重組和合併 時，會明顯感覺心理契約違犯。而更多研究發現當組織成員的心理契約違犯程度 越高，則成員的組織公民行為將會越加消極（陳銘薰、方妙玲，2004；鄭燿男，
2004；Hui, Lee, & Rousseau, 2004; Turnley & Feldman, 2000; Turnley, Bolino, Lester,
& Bloodgood, 2003），並產生更多不利組織發展與成效的退卻行為（Kickul et al.,
2001; Lo & Aryee, 2003; Turnley & Feldman, 1999b）。
根據上述的研究發現，本研究也就假設學前教師若有較高程度的心理契約違 犯，則可能會有較多的組織退卻行為，也有礙於其出現有利於園所的公民行為。
不過，單以心理契約違犯來探討對學前教師工作行為的影響可能太過於粗糙，
仍需納入其他可能的影響變項做更為精緻地探討。首先，Morrison與Robinson
（1997）就強調個人知覺到心理契約違犯後，因而產生被組織背叛的感覺，而形 成充滿失望及憤恨的負面情緒，尤其是已投入心血卻得不到應有的回報，則負向 情緒的反應會愈劇烈。基於平衡原則，員工認知雙方的責任義務差距越大，則背 棄承諾的感覺愈大，可能會使個人的行為出現反社會或不友善的現象。相關實證 亦揭示工作不安全感的結果，會引發員工焦慮不安，身心壓力大，而有負面情 緒，造成工作績效不佳或是不利組織的行為產生（Sanghamitra & Leena, 2005）。
一旦員工認為組織缺乏正直公平，且所做的決定亦不具誠信時，會對組織存有負 向情緒，特別是當員工感受到組織中無所不在的貪婪、短視、高度競爭以及不道 德的領導行為等，也會不利於正向的工作行為產生（Davis & Gardner, 2004）。
另外，也有研究關注到組織承諾對工作行為的影響。所謂組織承諾是指個 人對一特定組織具有相當程度的認同與投入，並主要可區分為：（一）持續承 諾（continuance commitment）：願意持續成為組織成員的意向；（二）規範承 諾（normal commitment）：員工對組織目標與價值的認同，以及（三）情感承 諾（affective commitment）：即員工對組織做額外努力與奉獻的意願（Bentein, Stinglhamb, & Vandenberghe, 2002）。另外，有研究者發現規範承諾與情感承諾 之內涵甚為相似，因此會將組織承諾分成兩大因素，分別為：價值承諾（value commitment）（包含情感性承諾與規範性承諾）與留職承諾（stay commitment）
（Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002）。Karsh、Booske與Sainfort
（2005）的研究顯示工作與組織條件的良好與否會正面影響到工作者的滿意度與 承諾。另外，研究更發現員工對組織承諾越高，則員工將對工作越投入；反之，
員工對組織承諾愈低，將會增加其員工的離職傾向與工作怠惰（Allen & Meyer, 1996; Chiu & Chen, 2005）。由上，可預期學前教師的組織承諾越低，將會不利 於組織公民行為的表現。此外，也可假設學前教師的組織承諾越低，會提高教師 的離職傾向與工作怠惰行為。
進一步的，Lo與Aryee（2003）、Williams、Pitre與Zainuba（2002）的研究
均發現，當員工相信自己是被公平對待，或是知覺到組織在做決策的過程是公平 的，心理契約違犯程度較低，員工基於回報心理，對於組織的承諾就會增加，
表現出較多的利組織行為，進而可能會使員工所產生的組織退卻行為減少，反 之則會增加離職的危險（Robinson & Rousseau, 1994）。另有研究指出，當員 工知覺組織善待他們（即員工知覺組織遵守心理契約），往往會有較高的任信 任，而對組織有較高的認同，他們對組織就會比較積極投入；相反的，當員工 覺得組織讓他們受委屈（即員工知覺組織違犯心理契約），則會有較低程度的 組織承諾（Turnley & Feldman, 2000; Turnley et al., 2003），進而不利於工作行為 與工作投入（Conway & Briner, 2002; Restubog et al., 2008）。除此之外，李新民
（2003）、林俊瑩、侯雅婷、謝亞恆與徐蕙瑩（2010），以及林俊瑩、謝亞恆、
曹靜麗與蕭明潔（2010）以學前教師為分析對象的研究，亦同樣發現到：當教師 知覺到園所在做決策的過程是公平的，往往會有較正面的情緒反應，而對組織產 生高度認同，願意為組織積極投入，進而表現出較多的利組織行為，不僅有利於 降低工作倦怠感，還會減少組織退卻行為的發生（李新民，2003）。
歸納上述的研究發現，可以發現當組織無法兌現承諾，員工面對承諾的背 棄，只好以降低貢獻來報復組織的不履行承諾，這會造成組織與員工都蒙受很大 的利益損失與傷害，而負向情緒和組織承諾，在心理契約違犯對員工的組織公民 行為及組織退卻行為的影響上，可能扮演著重要的中介角色。因此，本研究假設 學前教師的心理契約違犯會透過提高負向情緒與降低組織承諾的中介作用，而不 利影響組織公民行為，並增加組織退卻行為。然而，近年來心理契約違犯的研究 雖已漸漸被廣泛重視，但是針對學前教師心理契約違犯的相關研究仍相當罕見，
目前的研究成果仍多是運用於企業管理領域上，因此，上述本研究針對學前教師 所提出的假定與變項關係尚需進一步檢定才能確認。
參、研究方法
一、研究架構
依據相關理論與研究發現，納入的潛在自變項為「心理契約違犯」，中介變 項為「負向情緒」、「組織承諾」，潛在依變項則為「組織公民行為」與「組織
退卻行為」，本研究的理論模型詳如圖1與圖2。
圖1 心理契約違犯影響組織公民行為之理論模型
圖2 心理契約違犯影響組織退卻行為之理論模型
根據上述，本研究相關假設陳述如下：
假設一：學前教師心理契約違犯程度越低，會提高組織公民行為，而組織退 卻行為也會隨之減少。
假設二：學前教師負面情緒反應越強烈，會不利組織公民行為，而組織退卻 行為相對增加。
假設三：學前教師組織承諾越高，組織公民行為相對提高，而組織退卻行為 也會隨之減少。
假設四：學前教師心理契約違犯程度越明顯，會提高其負向情緒，進而導致 越少出現組織公民行為，而更常出現組織退卻行為。
假設五：學前教師心理契約違犯程度越明顯，會降低組織承諾，進而減少組 織公民行為的出現，而使組織退卻行為增加。
假設六：學前教師心理契約違犯程度越高，負向情緒越高漲、組織承諾越 低，進而降低組織公民行為，且組織退卻行為也會隨之增加。
二、研究設計與實施
本研究問卷係參考林鉦棽、淩欣慧（2004）、陳銘薰、方妙玲（2004）、
Rousseau（1995）、Turnley 與 Feldman（2000）、Smith等人（1983）研究與觀 點而編製，其內容包含對學前教師基本資料調查，以及對職場工作行為與工作意 識、工作知覺之相關調查。在初步完成問卷編製之後，研究者商請數位對此議題 有深入研究之專家學者與現職學前教師進行問卷檢核，再依這些專家學者與現職 學前教師的意見進行問卷之修訂。
其次，在正式施測時是以2010年臺灣地區公私立幼稚園與托兒所學前教師1 為抽樣對象，並依幼稚園與托兒所兩個部門進行分層隨機抽樣。研究者先依各縣 市政府所公布之以幼兒園資料，統計出全臺灣地區公私立幼稚園與托兒所的間數 及所核定的班級數，再依照北、中、南、東等區做分層，各地區中再區分公私立 及幼稚園和托兒所，並依各地區之各類園所所佔比例進行隨機抽樣，而本研究所
1本研究所指的臺灣地區公私立幼稚園與托兒所學前教師，係為未實施「幼托整合方案」之教師，亦即「幼稚教 育與托育服務兩個制度，或是「幼稚園與托兒所」兩個機構未統整合併之教師，其學歷取得也各有其差異。幼 稚園的師資標準係依「幼稚教育法」第12條規定幼稚園園長、教師已由幼稚師資培育機構畢業者擔任為原則，
是為「幼教師」。而托兒所師資任用依據93年公佈之「兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法」為其任 用標準，是為「教保人員」（內政部，2003）；不過，在該辦法實施之後，以及2012年「幼托整合」上路後，
政府對於教保人員的師資要求則必須提升至大專以上。對此，本研究所稱的學前教師係為政府未實施幼托整 合，在公私立幼稚園與托兒所擔任之學前教師。
指涉之學前教師係為根據幼稚園園長、教師登記檢定及遴用辦法以及托兒所設置 辦法，申請為教師者，最後共對約1,420位學前教師（幼稚園與托兒所教師各約 700餘位）進行調查，回收有效問卷為1,296份，回收率約為 92％左右。各區分層 抽樣比例與實際回收有效樣本數統計如表1與表2，有效樣本分佈比例與實際幼兒 園所班級之各分層比率相去不遠。
區域
園所
實際班級數 （班級數所
佔百分比）
實際抽取的有效樣本
公私立幼稚園 教師人數 比例
（百分比）
東部地區 幼稚園 公立 272 2.71 22 3.44
私立 238 2.37 22 3.44
北部地區 幼稚園 公立 1325 13.22 82 12.81
私立 3149 31.41 216 33.75
中部地區 幼稚園 公立 619 6.17 18 2.81
私立 1718 17.14 99 15.47
南部地區 幼稚園 公立 864 8.62 49 7.66
私立 1841 18.36 132 20.63
總 計 10026 100％ 640 100％
區域
園所
實際班級數 （班級數所
佔百分比）
實際抽取的有效樣本
公私立托兒所 教師人數 比例
（百分比）
東部地區 托兒所 公立 580 2.14 26 3.96
私立 702 2.60 22 3.35
北部地區 托兒所 公立 1690 6.24 33 5.03
私立 9508 35.12 236 36.0
中部地區 托兒所 公立 2628 9.71 64 9.76
私立 6308 23.31 148 22.56
南部地區 托兒所 公立 963 3.56 23 3.51
私立 4693 17.34 104 15.86
總 計 20027 100％ 656 100％
而在本研究中介變項與依變項的各項測量指標於內在品質分析中，其因素負 荷量普遍不低（全都高於.65），且潛在變項的組成信度幾乎都高於.60，平均抽 取變異量都高於.50，顯示問卷本身的信效度甚佳，測量品質堪稱理想（Bagozzi
& Yi, 1988）。更詳細的測量數據請參考後續表5、表7、表8與表10之分析。
表1 幼稚園各分層之抽樣情形
表2 托兒所各分層之抽樣情形
二、變項測量
本研究的變項測量詳如下表3所示。
潛在 變項
觀察
變項 觀察變項之設計 變項衡量
心 理 契 約 違 犯
2
經濟 層面
1. 園所會依據我的工作負擔給予我合理的薪資 2. 園所會依據我的工作表現而適當的調整薪資水準 3. 園所會提供給我合理的休假
4. 園所會提供我適當的退休計畫 5. 園所會提供我良好職業生涯願景
依 「 完 全 沒 有 做 到」、「大部分未做 到 」 、 「 約 做 到 五 成 」 、 「 大 部 分 做 到」與「完全做到」
分別給5-1分。將各層 面代表之所有題目加 總後再除以題數，分 別用以代表經濟層面 或心理層面的心理契 約違犯程度。分數愈 高，代表該層面心理 契約違犯程度愈高。
心理 層面
1. 園所會給予我在教學上自由發揮的空間 2. 園所會給予我參與決策的權利
3. 園所會提供我在教學上豐富的資源 4. 園所會重視我在工作上的成就
5. 園所在分派工作時會給予我明確的目標和指引 6. 園所會提供我升遷的機會
7. 園所會給予我工作上應有的權利
8. 園所會提供我在工作所需的專業進修機會
負 向 情 緒
不受重視 不守信用 工作憤怒 期待落空 逃避主管
1. 我在這園所工作時，常常有不受重視的感覺 2. 我常常因為園所沒有做到該做的事而感到憤怒 3. 我常常在上班時，因工作上的事而發脾氣 4. 我對於自己工作的園所常抱持著失望的態度 5. 我很不喜歡與主管相處
依 「 非 常 符 合 」 、
「符合」、「還算符 合」、「不符合」、
「完全不符合」分別
給予5分至1分。分數
越高，代表負面情緒 反應越大
組 織 承 諾
價值 承諾
1. 我以能在目前的園所任教感到光榮
2. 我常常對朋友說：目前的園所是值得效勞與付出的 3. 對於目前工作的園所，我有強烈的忠誠度
4. 我很慶幸自己能在這間園所任教
依 「 非 常 符 合 」 、
「符合」、「還算符 合」、「不符合」、
「完全不符合」分別 給予5分至1分。將各 層面代表之所有題目 加總後再除以題數，
分別用以代表價值承 諾或留職承諾層面的 組織承諾狀況。分數 愈高，代表該層面組 織承諾越高
留職 承諾
1. 為了待在目前的園所，我會拒絕另一份收入比現在高的 多的工作
2. 為了能繼續留在目前的園所做事，園所長派的任何工 作，我都願意接受
3. 儘管工作性質條件類似，我也不會考慮到其他園所工作 4. 以目前狀況而言，儘管園所有任何改變，也不會使我離 開而另謀他就
表 3 本研究的變項測量
2過去研究者在探討對工作行為的影響時，常會納入「工作特質」進行分析，這包括工作自主性、工作專業性、
技能多樣性、工作重要性、回饋性、職場人際關係、工作收入…等（黃盈彰，2002；Chiu & Chen ,2005）。不 過檢視工作特質內涵，所包含的工作自主程度、專業性、工作福利、工作重要性…，事實也與心理契約違犯的 測量內涵頗為相近，而本研究在後續的分析中也發現心理契約違犯對學前教師工作行為有很重要的影響，解釋 變異量都不低，由上來看，本研究也並沒有忽略可能的重要變項。不過，作者認為將「工作特質」納入分析是 相當重要的建議，建議後續研究者應可嘗試納入學前教師工作行為影響機制的分析，以豐富研究發現。
(續下頁)
潛在 變項
觀察
變項 觀察變項之設計 變項衡量
組 織 公 民 行 為
利組織 行為
1. 在工作上我除了會做好自己份內的事，也會願意協助其 他同事
2. 我願意提供許多個人的寶貴意見給有需要的同仁 3. 當我發現同事工作有困難時，我會願意隨時提供協助 4. 我願意與同事作密切的工作討論與互動
5. 在工作上我會珍惜園所內的資產 6. 我會向其他人宣傳自己的園所
7. 在工作上我會全力以赴，要求自己在規定時間內完成工 作
8. 我會注意職務以外的事，也會協助維持園所形象
依 「 非 常 符 合 」 、
「符合」、「還算符 合」、「不符合」、
「完全不符合」分別
給予5分至1分。將各
層面代表之所有題目 加總後再除以題數，
分別用以代表利組織 行為或工作投入與奉 獻層面的組織公民行 為之出現程度。分數 愈高，代表該層面組 織承諾越高。分數越 高，代表學前教師在 各面向的組織公民行 為越積極
工作投入 與奉獻
1. 我會願意為了工作而犧牲自己的下班時間 2. 我會願意多花時間準備教學課程
3. 我會願意配合園所舉辦的相關活動或課程 4. 我會願意花時間與家長互動建立親師合作關係
5. 對於從事教育工作，我會願意要求自己比過去做的更好 6. 對於行政或教學工作，我願意以高標準來期許自己 離
職 傾 向
調職 另尋他路
離職
1. 有時我的確會考慮要離開/調離目前的園所，到其他園所 任教
2. 最近我曾經找過其他工作機會 3. 我常想著要離開目前工作的園所
依 「 非 常 符 合 」 、
「符合」、「還算符 合」、「不符合」、
「完全不符合」分別
給予5分至1分。分數
越高，代表對於教師 越常出現這些組織退 卻行為
工 作 怠 惰
心不在焉 遲到早退
翹班 無精打采
1. 我上班時，常常發呆或心不在焉 2. 我上班時，常常遲到或提前離開 3. 我上班時，常藉機會翹班做自己的事情 4. 我上班時，常無精打采，提不起勁
四、分析方法
本研究先以敘述統計，探討學前教師組織公民行為、組織退卻行為，及相 關影響因素的整體看法。其次，在驗證因果模型方面，會進一步探討心理契約 違犯、負向情緒、組織承諾與組織公民行為、組織退卻行為的結構關連性，以 AMOS統計套裝軟體進行資料分析工作，並以.05做為統計的顯著水準，參數估計 的方法則採用最大概似法（maximum likehood, ML）。有關模型適配度評鑑，依 據Bagozzi與Yi（1988）的看法，主要從基本適配度（preliminary fit criteria）、整 體模型適配度（overall model fit）及模型內在結構適配度（fit of internal structure of model）三方面來評鑑。
表3 本研究的變項測量(續)
肆、研究結果與討論
一、學前教師工作行為與相關影響因素的概況分析
針對學前教師工作行為與相關影響因素整體概況分析，由表4來呈現各潛在 變項及所屬觀察變項的平均數、標準差，及各觀察指標間的相關係數。首先，在 組織公民行為方面，老師頗願意表現出利組織行為，五點量尺下平均數達4.00；
而在工作奉獻上的平均數也高達3.96，顯示學前教師頗願意為了自己的工作投入 更多的心力，整體組織公民行為的平均數也達到3.98，顯示學前教師的組織公民 行為頗為積極。而在組織退卻行為看法上，其離職傾向所屬的三個觀察指標（調 職、另尋他路與離職）平均數介於2.30-2.85，而離職傾向的總平均數則為2.50，
這顯示學前教師在工作上還是常會有另謀工作的念頭，對於學前教育影響甚鉅。
另外，在工作怠惰部分，所屬四個觀察變項（心不在焉、遲到早退、翹班、無 精打采）的平均數介於1.51-1.74之間，總平均數為1.62，也顯示學前教師在工作 上，會有工作怠惰的情形產生，但還不算是太嚴重。
另外，學前教師心理契約違犯的程度，在五點量尺下，經濟層面違犯程度的 平均數達2.63，心理層面則達2.30，心理契約違犯總平均數則為2.47，顯示學前教 師心理契約違犯的情形頗為嚴重，學前教師相當程度地認為園所並未提供經濟層 面與心理層面上的良好契約條件。另外，負向情緒各觀察指標平均數約在2.03～
2.43之間，總平均數為2.27，也顯示學前教師的負向情緒並不算輕微。
最後，學前教師對於園所有較高的價值承諾，平均數高達3.63，但學前教師 對於留職承諾就稍低，平均數僅達3.15，顯示學前教師留職的意願並不高，組織 承諾總平均數為3.40，還不算高。
上述研究分析結果發現，學前教師的心理契約違犯程度頗為嚴重，工作上的 負向情緒反應也不低，而價值承諾頗高，但留職承諾則不高，不過學前教師卻相 當願意為工作付出而表現出有利組織的公民行為。此外，在退卻行為上，學前教 師常會有離職的念頭，且也會有工作怠惰的情形發生。
最後，各觀察變項間幾乎全都具有顯著相關，相關係數的絕對值介於 -.03 到.81之間，並沒有太接近1.00，進行後續研究也就不會有太大的估計問題。
潛在 變項
觀察
變項 平均數 標準差 平均數 標準差 相關係數
1 2 3 4 5
公民行為 3.98 .62
1.利組織 4.00 .64 1.00.
2.投入奉獻 3.96 .66 .81* 1.00
離職傾向 2.50 .96
3.調職 2.85 1.12 -.23* -.23* 1.00
4.另尋他路 2.30 1.11 -.32* -.30* .55* 1.00
5.離職 2.36 1.07 -.29* -.27* .67* .67* 1.00
工作怠惰 1.62 .68
6.心不在焉 1.74 .78 -.37* -.33* .31* .44* .42*
7.遲到早退 1.58 .76 -.31* -.28* .19* .34* .31*
8.翹班 1.51 .72 -.32* -.28* .21* .35* .31*
9.無精打采 1.67 .80 -.36* -.33* .24* .34* .35*
契約違犯 2.47 .85
10.經濟層面 2.64 1.00 -.26* -.27* .39* .35* .39*
11.心理層面 2.30 .81 -.35* -.35* .38* .35* .41*
負向情緒 2.27 .74
12.不受重視 2.34 .95 -.23* -.23* .40* .40* .43*
13.不守信用 2.43 .94 -.21* -.20* .41* .35* .42*
14.工作憤怒 2.26 .88 -.26* -.25* .38* .30* .41*
15.期望落空 2.27 .93 -.27* -.25* .43* .38* .51*
16.逃避主管 2.03 .93 -.26* -.24* .41* .41* .47*
組織承諾 3.40 .79
17.價值承諾 3.63 .75 .59* .61* -.44* -.42* -.47*
18.留職承諾 3.15 .95 .41* .45* -.51* -.42* -.47
表 4 各變項的平均數、標準差及相關係數
p＜.05*
相關係數
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1.00 .68* 1.00 .71* .80* 1.00 .67* .69* .74* 1.00
.09* .06* .04 .06* 1.00 .14* .10* .10* .13* .77* 1.00
.34* .30* .28* .31* .37* .49* 1.00 .30* .24* .23* .26* .36* .43* .62* 1.00 .37* .32* .30* .35* .23* .28* .43* .56* 1.00 .31* .25* .24* .28* .41* .50* .60* .61* .58* 1.00 .32* .27* .29* .30* .29* .39* 50* .49* .39* .58* 1.00
-.24* -.15* -.13* -.21* -.53* -.60* -.38* -.36* -.32* -.50* -.41* 1.00 -.12* -.03 -.10* -.09* -.50* -.51* -.27* -.29* -.23* -.36* -.33* .74* 1.00
表 4 各變項的平均數、標準差及相關係數(續)
二、學前教師組織公民行為模式檢定
（一）適配度檢定
本研究以理論模型做估計，將之稱為「初始模型」，且參考各項係數指標，
對初始理論模型做修正，而得到的為「修正模型」。本研究在針對初始模型做了 估計後，發現部分係數未達顯著水準，因此本研究將對「組織公民行為」沒有顯 著影響的「心理契約違犯」與「負向情緒」之路徑都予以去除，再將所得到的模 型進行估計，發現其適配度頗為理想，即為本研究所稱的修正模型。各項適配性 評估指標與考驗結果詳細說明如後。
首先，模型基本適合標準可從以下這幾個指標來評鑑，分別為：1.不能有負 的誤差變異；2.誤差變異必須達.05之顯著水準；3.估計參數之間相關的絕對值不 能太接近1；4.因素負荷量不能太低（低於.50）或太高（高於.95）（Bagozzi &
Yi,1988）。本研究發現理論模型在進行參數估計，各項參數估計值均達顯著水 準，沒有負的誤差變異，誤差變異都達到.05之顯著水準，且估計參數之間相關的 絕對值大都沒有太接近1，顯示模型界定上並沒有太大的問題。
此外，由表5可發現初始模型中所有的測量指標之負荷量都介於.65~.97之 間，大致符合應介於.50~.95的理想規準，可顯示此模型的內在品質尚稱理想。在 修正模型中，也幾乎所有變項之因素負荷量都符合理想規準。由上述的結果可以 發現，無論是初始模型，抑或是修正模型，在基本適配度上都是相當良好的。
表6為整體適配度檢定結果，初始模型與觀察資料整體適配度卡方考驗X2＝ 306.4，N=1296，X2/ df = 8.06，p＜.001，達顯著水準，表示初始模型與觀察資 料並不適配，模型仍有修正之必要。不過， 值會隨著樣本人數而波動，在大樣 本下，幾乎所有的模型都可能被拒絕（Marsh & Hocevar, 1985；Marsh, Balla, &
McDonald, 1988），因此需要再考量其他指標。
變項關係 因素負荷量
觀察變項 潛在變項 初始模型 修正模型
經濟層面 ← 心理契約違犯 .81 .81
心理層面 ← 心理契約違犯 .95 .95
不受重視 ← 負向情緒 .74 .74
不守信用 ← 負向情緒 .77 .77
工作憤怒 ← 負向情緒 .65 .65
園所期待 ← 負向情緒 .84 .84
主管相處 ← 負向情緒 .67 .67
價值承諾 ← 組織承諾 .97 .98
留職承諾 ← 組織承諾 .76 .75
利組織行為 ← 組織公民行為 .88 .88
工作投入奉獻 ← 組織公民行為 .92 .92
指標 初始模型 修正模型
df 38 40
X2 306.4 311.3
X2 / df 8.06 7.78
P值 .00 .00
適配度指標
GFI .96 .96
AGFI .93 .93
IFI .97 .97
NFI .96 .96
TLI .95 .96
殘差分析
RMSEA .07 .07
SRMR .04 .03
在其他適配性指標方面，初始模型在GFI、AGFI、IFI、NFI 和TLI（NNFI）
等指標都達.90以上。顯示模型的基本適配度良好，測量品質堪稱理想。至於修 正模型的檢定結果發現卡方考驗X2＝311.3，N=1296，X2/ df = 7.78，p＜.001，達 顯著水準，不過在其他適配性指標的檢定結果方面，模型的GFI 值為.96，AGFI 為.93，IFI 為.97、NFI 為.96，TLI為.96，上述這些適配性指標都高於.90，顯示模 型的適配度指標數值與初始模型差不多，都頗為理想。
至於殘差分析的結果，初始與修正模式的RMSEA值均為.07，可說是適配度 普通（Browne & Cudeck, 1993）；另外SRMR分別為.04與.03，均小於.05。整體
表5 各變項的平均數、標準差及相關係數
表 6 組織公民行為初始模型與修正模型適配度的比較
來看，以上這些結果顯示初始與修正模式的整體適配度堪稱理想，但修正模式會 比初始模型更加簡效。因此以下的各項分析也就主要以修正模型來說明。
在表7中，修正模型四個潛在變項的組成信度依序為.88、.86、.86、.90，全 都符合「需達.60 以上」的標準。在平均變異抽取量方面，四個潛在變項之變異 抽取量分別是.78、.54、.76、.81，都符合「需達.50以上」的評鑑標準。以上看 來，修正模型的測量品質並不差。
綜合言之，各潛在變項的組成信度大部分都高於.60，平均變異抽取量全高 於.50，而所估計的所有參數都達顯著水準，少部分個別觀察指標的信度稍低而標 準化殘差值稍大，測量上可以再修正改進，不過整體而言，修正模型之內在品質 已算是相當理想。
（二）潛在變項之間的影響
各潛在變項對組織公民行為的影響說明如下。首先，由圖3修正模型可知對 於組織公民行為有直接影響的是組織承諾，且為正向影響（β值為.67），即當學 前教師對於組織的承諾越高，將有助於提升組織公民行為。此外，心理契約違犯 程度對於學前教師的負向情緒有直接正向影響（β值為.60），而對於組織承諾則 有直接負向影響（β值為-.49）。至於學前教師的心理契約違犯程度對於組織公 民行為需透過組織承諾的中介作用，才能對於組織公民行為產生間接影響。其 分析結果說明如下：學前教師心理契約違犯對於組織承諾的影響為負值（β值為 -.49），即學前教師對於組織的心理契約違犯越低，對於組織的承諾就會提高。
而學前教師心理契約違犯越低，將會提高對於組織的承諾，進而增加學前教師對 於組織公民行為表現（間接影響為-.49×.67＝-.33）。另外，學前教師的心理契 約對負向情緒有直接正向影響，而負向情緒對於組織承諾的影響為負向（β值為 -.26），即代表學前教師越不會有負向情緒，則會提高他們對於組織的承諾。因 此，當學前教師心理契約違犯程度越少，所表現的負向情緒越低，則學前教師 對於組織有較高的承諾，會進而提升學前教師對於組織的公民行為（間接影響 為.60× -.26×.67＝-.58），而各變項預測組織公民行為的解釋力不低，R2為.45。
變項 個別指標信度 潛在變項的 組成信度
平均變異 抽取量
心理契約違犯 --- .88 .78
經濟層面 .66 --- ---
心理層面 .91 --- ---
負向情緒 --- .86 .54
不受重視 .55 --- ---
不守信用 .59 --- ---
工作憤怒 .42 --- ---
期待落空 .70 --- ---
逃避主管 .44 --- ---
組織承諾 --- .86 .76
價值承諾 .97 --- ---
留職承諾 .57 --- ---
組織公民行為 --- - .90 .81
利組織行為 .78 --- ---
工作投入奉獻 .84 --- ---
表 7 觀察變項之個別指標信度及潛在變項的組成信度、平均抽取變異量
圖3 影響學前教師「組織公民行為」的標準化係數
三、學前教師組織退卻行為模式檢定
（一）適配度檢定
本研究以理論模型（初始模型）在進行參數估計後，都沒有負的誤差變異，誤 差變異也都達到.05 之顯著水準，且估計參數之間相關的絕對值大都沒有太接近1，
表示模型之界定並沒有太大的問題。另外，本研究對「離職傾向」沒有直接影響的
「心理契約違犯」之路徑予以去除；另外，對「工作怠惰」沒有直接影響的「心理 契約違犯」與「組織承諾」之路徑也予以去除，是為修正模型。再將所得到的模型 進行估計，發現其適配性頗為理想。
此外，由表8可發現初始模型的因素負荷量最低為.66，最高為.94，都沒有 高於.95，或低於.50；修正模型的因素負荷量最低為.66，最高為.94，也都沒有高 於.95，或低於.50。由上述的結果可以發現，無論是初始模型，抑或是修正模型，
在基本適配度上都是相當良好的。
變項關係 因素負荷量
觀察變項 潛在變項 初始模型 修正模型
經濟層面 ← 心理契約違犯 .83 .82
心理層面 ← 心理契約違犯 .94 .94
不受重視 ← 負向情緒 .74 .74
不守信用 ← 負向情緒 .76 .77
工作憤怒 ← 負向情緒 .66 .66
園所期待 ← 負向情緒 .82 .83
主管相處 ← 負向情緒 .68 .68
價值承諾 ← 組織承諾 .89 .89
留職承諾 ← 組織承諾 .83 .83
調職 ← 離職傾向 .76 .76
另謀出路 ← 離職傾向 .76 .76
離職 ← 離職傾向 .88 .88
心不在焉 ← 工作怠惰 .80 .80
遲到早退 ← 工作怠惰 .86 .86
翹班 ← 工作怠惰 .90 .91
無精打采 ← 工作怠惰 .81 .81
表9為整體適配度檢定結果，初始模型與觀察資料整體適配度卡方考驗X2＝ 739.3，N=1296，X2 / df =7.86，p＜.001，達顯著水準。在其他適配性指標方面，
初始模型的GFI 值為.94，AGFI 為.91，IFI 為.95、NFI 為.94，TLI為.94，上述這些
表8 各潛在變項所屬觀察指標的因素負荷量
適配性指標都高於.90，顯示模型的適配度頗為理想。而在殘差分析結果，得到的 RMSEA 值為.07，顯示模型「適配度尚佳」；模型的SRMR為.05，也大致符合小 於.05 的理想標準。在修正模型方面，模型的GFI 值為.93，AGFI 為.90，IFI為.95、
NFI 為.94，TLI為.93，上述這些適配性指標也都高於.90，且RMSEA、SRMR也都接 近.05之規準，顯示模型的適配度頗為理想，但修正後模型圖形則更加簡效，以下 也就主要針對修正模型做說明。
指標 初始模型 修正模型
df 94 97
X2 739.3 772.2
X2 / df 7.86 7.96
P值 .00 .00
適配度指標
GFI .94 .93
AGFI .91 .90
IFI .95 .95
NFI .94 .94
TLI .94 .93
殘差分析
RMSEA .07 .07
SRMR .05 .06
在表10中，修正模型測量指標的個別指標信度，大部分都高於.50 的標準，其 中有一兩項測量指標稍低，但也很接近標準，測量品質堪稱理想。另外，潛在變項 的組成信度依序為.87、.78、.85、.84、.91，也全都符合「需達.60 以上」的評鑑標 準。而在變異抽取量方面，潛在變項之變異抽取量分別是.86、.55、.74、.64、.71，
也都符合「需達.50 以上」的評鑑標準。以上看來，修正模型的測量品質頗為理 想。
變項 個別指標信度 潛在變項的
組成信度
平均變異 抽取量
心理契約違犯 --- .88 .86
經濟層面 .66 --- ---
心理層面 .91 --- ---
表9 組織退卻行為初始模型與修正模型適配度比較
表 10 觀察變項之個別指標信度及潛在變項的組成信度、平均抽取變異量
(續下頁)
變項 個別指標信度 潛在變項的 組成信度
平均變異 抽取量
負向情緒 --- .78 .55
不受重視 .55 --- ---
不守信用 .59 --- ---
工作憤怒 .42 --- ---
期待落空 .70 --- ---
逃避相處 .44 --- ---
組織承諾 --- .85 .74
價值承諾 .97 --- ---
留職承諾 .57 --- ---
離職傾向 --- .84 .64
調職 .58 --- ---
另謀出路 .58 --- ---
離職 .77 --- ---
工作怠惰 --- .91 .71
心不在焉 .64 --- ---
遲到早退 .75 --- ---
翹班 .82 --- ---
無精打采 .66 --- ---
（二）潛在變項之間的影響
首先，由圖4修正模型中發現：在直接影響方面，負向情緒反應對於組織退 卻行為有正向直接影響（離職傾向β值為.46，工作怠惰β值為.42）。此外，負向 情緒反應對於組織承諾也有直接的負向影響（β值為-.22），顯示學前教師負向情 緒反應越大，則組織的承諾將越低。另外，在組織承諾方面，學前教師的組織承 諾對於離職傾向為負向的直接影響（β值為-.39），而這也意味著當學前教師對於 組織的承諾越低，將會增加學前教師的離職行為。
其次，間接影響方面，學前教師心理契約違犯對於負面情緒有直接正向影 響，進而對離職傾向與工作怠惰有間接的正向影響（對離職傾向之間接影響為.60
× .46＝.28、對工作怠惰之間接影響為.60 × .42＝.25）。此外，學前教師的心理 契約違犯也會透過對組織承諾的直接不利影響，間接提高離職傾向（間接影響為 -.57 × -.39＝.22）。而學前教師的心理契約違犯程度越高，所表現出的負面情緒 將越大，將對於組織有較低的組織承諾，進而產生較多的離職傾向行為出現（間 接影響為.60 × -.22 × -.39＝.05）。而各變項預測離職傾向的解釋力相當高，R2 達.56，而對工作怠惰的解釋力稍低，R2 為.17。
表10 觀察變項之個別指標信度及潛在變項的組成信度、平均抽取變異量(續)
四、討論
過去相關研究發現負面情緒對組織或個人績效關聯甚深。影響所及，包括 對個人身心健康狀態（吳宗祐、鄭伯壎，2003）、工作績效、離職率、曠職率等
（Wright & Cropanzano,1998）都有不好的影響。另外，也有研究指出，當員工對 組織承諾感越高，則員工將對工作越投入；反之，員工對組織承諾感低，將會增 加其員工的離職傾向 （Allen & Meyer, 1996; Chiu & Chen, 2005）。當員工處於不 安全感、焦慮等負面情緒時，則將增加員工的工作怠惰或是工作勞累性，進而產 生不利組織的行為（Sanghamitra & Leena, 2005）。本研究發現，學前教師心理契 約違犯不會直接影響學前教師的組織公民行為，必定要透過負向情緒反應和組織 承諾才能對組織公民行為有所影響，即違犯事件本身並不會影響員工的行為，而 是該事件所引發的負面情緒或背棄承諾，才能導致不利於組織的行為反應，彰顯 個人的主觀感受才是關鍵，這是很重要的研究發現，讓心理契約違犯對工作行為 影響的研究更為精進。
圖4 影響學前教師「組織退卻行為」的標準化係數
另外，本研究也發現，學前教師的心理契約違犯越高，就會增加負面情緒 感受，並越會降低對組織承諾，進而會提高離職傾向，與假設相符，也支持了許 多研究的發現（Allen & Meyer, 1996; Chiu & Chen, 2005; Conway & Briner, 2002;
Turnley & Feldman, 2000; Turnley et al., 2003; Restubog et al., 2008）。但組織承諾 對於退卻行為程度較輕微的工作怠惰卻沒有顯著影響，顯示學前教師的工作怠惰 主要是受到負向情緒影響，並不會影響承諾與認同，心理契約違犯對工作不努力 的影響，主要透過引發負面情緒產生。以上可以發現，如果心理契約違犯並不嚴 重，主要影響的是負面情緒的產生，而會出現退卻行為較不嚴重的工作怠惰行 為，對組織的不良影響可能較小；不過，一旦契約違犯程度嚴重，透過負面情 緒，而降低了組織承諾，承諾一低，就會造成對組織衝擊最大的人員流失。
上述的研究發現也說明了，心理契約違犯和社會交換論與公平理論有很大的 相關性；社會交換論中，當員工若知覺自己的心理狀態是維持平衡時，彼此間會 產生感激、責任感與承諾，員工將會願意更加投入工作，產生較多利組織的行為
（Blau, 1964; Deluga, 1994）。而公平理論預期當員工知覺沒有被公平對待時，尤 其是被虧待時，員工便會出現一些不利於組織績效的行動，以維持他們心裡的平 衡。此外，物質的酬賞並不是唯一激勵員工的管道，從激發員工內心的成就感亦 能提高其工作滿足，而本研究也證明了心理契約違犯的重要性。特別是經營者若 能注重員工的內在與體驗，相對的也較有機會與員工發展正向的情感與認同，在 學前教育階段更是如此，經營者要能滿足學前教師在心理與經濟上的需求，使老 師獲得成就感，讓教師能擁有適切的工作條件，教師也將會願意對工作有更多的 投入與奉獻，也有利於園所的經營管理與永續發展。
伍、結論與建議
一、結論
（一）學前教師組織公民與退卻行為的現況分析
本研究發現學前教師頗願意為工作投入與奉獻，也表現出相當積極的組織公 民行為。但是在退卻行為方面，學前教師留職意願並不高，在工作上也有工作怠 惰的情形產生。
（二）學前教師組織公民行為的影響機制
本研究結果發現，學前教師心理契約違犯程度越高，將會降低對組織的承 諾，進而將減少組織公民行為的表現。再者，學前教師心理契約違犯程度越高，
負向情緒也會提高，進而降低對組織的承諾，並減少組織公民行為的發生。
（三）影響學前教師組織退卻行為的影響機制
研究結果顯示：學前教師心理契約違犯越高，負向情緒反應也會越強烈，進 而提高離職傾向與工作怠惰行為的發生。其次，學前教師心理契約違犯越高，則 會降低教師對於組織的承諾，進而提高老師離職傾向；此外，學前教師心理契約 違犯越高，帶給教師的負向情緒越強烈，會降低教師的組織承諾，進而提高離職 傾向。至於學前教師工作怠惰的產生主要還是受到負向情緒的影響，學前教師的 組織承諾對於工作怠惰並無直接影響。
（四）其他研究發現：心理契約、負面情緒、組織承諾的現況分析
本研究發現學前教師心理契約違犯的程度頗為嚴重，學前教師普遍認為園所 並未提供良好的經濟層面與心理層面上的契約條件；在工作上負向情緒並不算輕 微，但對組織有較高的價值承諾，惟留職承諾並不高。
二、建議
（一）對教育管理實務的啟示
研究者依據上述的研究發現，對此提出三項在管理實務的啟示：
1.管理者的同理心
教育主管若能與學前教師站在同一陣線上，以較多的同理心來看待學前教師 的需要，提供老師良好的教學環境及工作對待，進而促使老師有更高的成就感，
老師也將能有更積極的工作表現。
2.高要求與高關懷的經營策略
在高倡導高關懷的領導策略之下，領導者對於員工有一定的工作品質要求，
亦也會關懷部屬的需要，雙方在相互尊重及信任的氣氛下，是兼重組織任務及成 員需要的行為表現。換言之，領導者不但應重視工作的完成，也注意成員的需 求，鼓勵彼此合作，在相互信賴與尊重中，為達成組織目標而努力。教育主管要 提供教師良好的溝通管道，尊重老師們的意見並賦予決策的權力，並關心教師們 的需求，對於違犯程度較高的老師，能即時的發現，做工作上的調整，降低老師
在工作上的負向情緒，從而增加認同感，將能提高園所的教學品質，提供學前教 育階段更完善的服務。
3.獎勵與考核方式的再省思
現行的考核制度缺乏區辨力，不具有太大的激勵性，公立園所獎酬主要取 決於年資而非工作表現，私立園所教師不但收入較低，更少有額外的獎酬，也都 降低了教師額外付出以提升教學品質的意願，促使心理契約違犯的產生。而適當 的獎勵制度與考核能有效降低學前教師的負向情緒，並有效提升學前教師對於組 織的價值承諾與留職承諾。因此，如何能以多面向與較客觀的角度來檢視教師表 現並給予相當的獎勵，能激發教師專業成長，使教師能更用心於教學，是當務之 急。
（二）本研究的突破
在管理領域中有不少研究是在探討心理契約違犯對於組織行為的影響，但在 學前教育階段卻很少論及此議題。本研究將企業經營理念運用至學前教育實務管 理層面做探討，目的是為了提高本研究的價值與創新性。此外，由於過去研究多 半強調如何提升員工利組織的公民行為，而較忽略對組織不利的退卻行為進行深 究。本研究擴充研究範圍，將議題關切到不利組織行為方面的研究，以期望能進 行整合性的分析與探討。另外，本研究所建構的理論模型比先前管理領域的研究 更為精緻，對其中的路徑關係有更清楚地交待與檢證，特別是發現負面情緒與組 織承諾這兩個重要變項，在心理契約違犯與工作行為的關係中具有很重要的中介 作用，也是本研究中相當重要的突破。
（三）對後續研究的建議
本研究所納入的中介變項，其模型與解釋力都不低，但是影響學前教師工作 的因素應該不單只是負向情緒與組織承諾，過去的研究發現，學前教師對於工作 的滿意度也會影響老師的工作行為表現（Turnley & Feldman, 2000），其他也還 有許多可能有重要影響的因素。因此，為了讓模型更精緻化，後續研究者可以考 慮納入其他測量變項擴展模型，將可獲得更多、更具體的重要研究貢獻與建議。
另外，公私立與不同規模園所的職場環境可能有明顯地差異，再加上任職 於幼稚園與托兒所的教師，因為在學歷或資格的取得上各有其差異，所以園所的 組織編制也會因為學前教師的資格不同而有差異，因此心理契約違犯對不同屬性 園所，或資格各有差異之學前教師工作行為的影響可能也不盡相同。且學前教師
與其他職業工作者，甚至是不同教育階段教師的工作行為表現及其影響機制，也 可能因工作職場特性有所不同，進而對於問卷題項的填答可能會有不同反應的表 現。由於本研究自行研究並收集的全國性樣本，的確必須受限於各項條件，使各 區樣本無法大量擴充，這應是一大研究限制。
據此，後續研究除應考量不同的測量對象，並分別針對不同規模、公私立、
幼稚園或托兒所教師之特性設計問卷題目外，還可以在抽樣資料蒐集期間，針對 偏遠地區之公私立幼托園所進行樣本的加抽（例如：東部地區），以提高統計分 析的效度。至於這些不同屬性、不同職業，與不同教育階段學前教師的比較分 析，都是很創新的議題，都值得後續研究者加以深入探究，以增進研究結果的豐 富性。
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