前節許多申訴案例呈現雇主無所不用其極的逼退懷孕勞工的行為，往往是源自一些偏 見和刻板印象，然而這些偏見或刻板印象是否屬實呢？國外的一些研究指出現在的懷孕勞 工並非都如雇主所想的那樣。Klerman & Leibowitz (1994) 的研究發現，有75%全時工作婦 女，在孩子六個月大時便返回其全時的工作崗位上；Swiss & Walker (1993)以哈佛的法、醫 與商學院畢業生做為樣本的調查研究中更指出，594個母親中有94％的樣本在第一胎出生後 六個月大時就返回工作崗位。這似乎指出一個重要而過去被誤導的因果關係，那就是傳統 職場對懷孕婦女不友善甚至敵意的行為，往往會逼退女性離開職場，但雇主卻以女性離開 職場的結果，來合理化自己的歧視行為。換言之，如果職場對懷孕及生育的員工友善，那 麼員工與產後繼續任職的比例將大幅提高。
美國猶太婦女會 (1998)的一項研究也指出，願意給予懷孕婦女工作調整與協助（例如 彈性工時或協助兒童照護）的雇主，其懷孕員工會比較願意在懷孕末期繼續工作，而且在 分娩後會回來工作。另一項研究也提到，簡單的工作調整可以讓大部分的女性在懷孕時能 夠繼續工作，並培養她們對組織的忠誠度，讓她們在產假結束後願意復工 ( Middaugh &
Hester, 2006)。
因此，從國外的調查研究結果可知，當組織願意提供懷孕婦女工作調整、彈性工時或 兒童照顧等家庭支持的協助時，懷孕婦女在孩子出生後會有意願回來工作。Christensen &
Staines (1990)亦指出，企業若願意提供家庭支持方案協助員工在工作與家庭間取得平衡，
員工的生產力會獲得提升並可以增進組織效率，一方面減少員工面臨的工作╱家庭衝突，
一方面對雇主也有很大的幫助，實為一種「雙贏」的結果。
另有研究發現有些家庭支持政策（例如產假的長度、加班的避免）能夠減少懷孕婦女 在孩子誕生後的工作衝突 (Glass & Riley, 1998)。其他有關企業家庭支持方案與組織承諾
的相關研究也顯示，工作場所提供支持性（包含管理者願意提供彈性工作時間）的環境工 作，已婚婦女會有較高的組織承諾 (Greenberger, Goldberg, Hamill, O’Neil, & Payne, 1989)；
Grover and Crooker (1995)也發現有提供家庭支持方案的企業其員工有較高的情感承諾 (affective commitment)，而且相較於組織內沒有家庭支持方案的勞工，前者也比較不會離 職。因此，倘若企業內有家庭支持方案協助員工降低工作與家庭間的衝突，則員工會有較 高的組織承諾，也較不會離職，還可以增加員工生產力和組織效率，替組織賺取更多利潤，
組織從而能從這些獲利中，繼續提供家庭支持方案，減少員工離職、增加效率等，形成一 種「正向循環」。
西方國家已有許多有關家庭支持方案的研究，包括產假、育嬰假、留職停薪、工作分 享、彈性工時、部分工時、在家工作、托兒服務等的友善措施，這些措施對員工究竟產生 哪些影響，結果發現這類的友善措施對員工提早復職、生產力的提高、降低曠職、減少怠 惰、減低人事流動與離職率、減少病假使用、增加工作滿意度、減少加班、提升士氣等方 面，可以產生正面的影響。這部分具體的研究成果請見【附錄一】。
事實上，現在已有不少先進國家政府重視到這個問題，而於政府部會下設置相關機構，
主要任務即在推動及促進工作家庭的平衡。如澳洲在勞資關係部下設有「工作與家庭小 組」，英國也於「商業及工業部」下成立「工作及雙親任務小組」，在這的前一年即 2000 年 成立了「工作家庭平衡挑戰基金」（Work-Life Balance Challenge Fund）來協助雇主推行彈性 工作型態。紐西蘭、加拿大也不遑多讓。以下僅簡略介紹澳洲的經驗。
（二）、澳洲社會伙伴的「工作-家庭平衡」努力
1、政府及企業聯手推動澳大利亞政府及社會早於 80 年代開始意識到，工作與家庭生活兩者關係密切，如何取 得一個平衡點，影響勞資雙方甚劇，所以在 1991 年批准國際勞工組織的第 156 號公約（有 家庭責任之員工公約）。從 1992 年起，作為社會伙伴關係的澳洲政府和企業，共同推動「工 作與家庭獎」（work and family award），該獎項是全國唯一關注員工家庭與工作的獎項，目 的在表揚對員工之「家庭與工作平衡」有傑出之彈性安排與規劃的私營企業、公共部門和 社會部門。
於 1992 年第一次頒發的獎稱為「Corporate Work and Family Awards」，由Australian Financial Review, the Business Council of Australia, the Council for Equal Opportunity in Employment
Limited，及澳洲政府勞資關係部下的「工作與家庭小組」共同合辦，第一年時另有一家名 為「管理工作與家庭平衡」的企管顧問公司參與。
1998 年後由澳大利亞工商總及工總（The Australian Chamber of Commerce and Industry，
簡稱 ACCI）接手，從 2000 年和 2002 年該獎項名為「ACCI 全國工作與家庭獎」，贊助者 為 AMP 公司、澳大利亞政府的「雇用與職場關係部」（Department of Employment and Workplace Relations，簡稱 DEWR)，CEOE 公司也提供支持與協助。
（二）、「家庭與工作獎」內容
在 2003/04 年，IBM 公司成為主要的企業贊助者。IBM 先前在 2002 年一舉成為金獎（Gold Award）及大型企業獎（Large Business Award）之優勝者（亦為家庭與社區服務部門之優勝 者）。由此經驗可知，先前優勝者持續性的支持（例如 IBM），即可顯示出此獎項在澳洲藉 由表彰雇主，所能帶出的後續效應與企業重視程度。
此獎項一直是由 ACCI、澳洲經濟協進會（Business Council of Australia）及就業促進辦 公室（Office of Employment Advocate）所持續贊助頒發，CEOE 企業與「雇用與職場關係部」
（Department of Employment and Workplace Relations）也持續支持。其他在 2003/04 年的贊助 商則包括澳洲商業評論週刊（Business Review Weekly）、隸屬於「工業、旅遊暨資源部」
（Department of Industry, Tourism and Resources）的「小型企業辦公室」（the Office of Small Business），及隸屬於塔斯馬尼亞總理及內閣部（Tasmanian Department of Premier and Cabinet）
的「女性塔司馬尼亞」（Women Tasmania）、北方領地政府公職委員長（Northern Territory Government Office of the Commissioner for Public Employment）及西澳洲政府消費者與就業保護 部（Western Australian Department of Consumer and Employment Protection）。2003/04 年增列的 新獎項內容，亦預示 2003/04 年獎項的擴張。在農業地區或區域性社區最傑出的申請者也被 納入認可。除此之外，各州與各地區亦贊助此獎項，並選出各地方的優勝雇主。
這獎項注重的不是政策而是結果，他們認為企業應該要有如下的認知：
• 體認到回應員工現實之工作生活所需，是符合企業利益
• 努力確保員工及主管等能適當地調和其工作生活需求
• 展現企業對持續改善員工之工作生活政策、措施及創意的承諾
澳洲經驗給了一個寶貴的提示，那就是在推動友善家庭方案時，雇主團體的參與非常 重要，藉由參與，才有機會瞭解並認同此方案背後的理念。限於篇幅，不再繼續介紹這些 國家的努力與成果。未來有機會在另行引介先進國家在這方面的經驗。