1、「平等」策略
「平等」策略，基本上是不將懷孕被視為一種特殊狀態，因此推論上亦無須予以差別 對待，這種「平等」對待原則，是屬於女性主義所推動的三種策略中的一種，會有此種策 略的出現，與不同的女性主義陣營究竟如何來看待男女之間同與異之爭辯有關。如果我們 認為懷孕是屬於職場中的「特殊」狀況，則邏輯上自然應要求特殊待遇，但如此一來恐落 入長久以來將女人視為脆弱、次等、需要特別保護的刻板印象中，這個結果自非所期待；
反之，若不認為是特殊狀況，而視為是一種「失能」狀況，則即無男女差異對待之理，因 為男女勞工都會發生因故失能的時候，因此主張應視為一種失能狀態者，即有男女「一視 同仁」的主張。
歐盟對懷孕生育保護所通過的指令及法院的見解，似乎較傾向後者，亦即將女性「懷 孕」視為是「失能」狀態，雖然在其 1992 年的指令中特別表明，兩者在津貼水準上相比照，
但不表示將兩者等同看待。這點歐盟是沒錯的，因為女性懷孕生育是一種獨特且富積極意 義的行為，同時也是種自然、正常且絕大多數乃自願的情況，懷孕因此當然不是失能，兩 者在性質上是絕不相容的。問題是，既不等同看待，則何以懷孕的津貼水準是比照失能的 津貼水準呢？若以懷孕及殘疾等失能而暫離職場，因此無法為雇主提供生產力的角度來合 理化等同對待，則亦缺乏說服力，因為懷孕暫離職場固然在當下未能提供生產力，但卻是 在生養未來有生產力的下一代勞動力，與單純之殘疾失能狀況，亦千差萬別！
更進一步言，「平等」對待之主張，往往缺乏性別敏感，因為平等對待的參照團體往往 是男性，亦即本質上是要求女性比照男性的標準，這點是主張「差異對待」者抨擊最力之 處。以英國而言，早期英國是採取「可比較性」(comparability)來決定是否觸犯性別歧視，
但此種作法女性不利，因為男人根本無懷孕之可能，換言之，當時英國就正是以男性作為 比較的基準。主張差異對待者認為女性有不同於男性的地方，因此國家及企業需要有一套 因應女性需求的獨立錯失，來滿足女性在特殊處境下，不同於男性的需求。
美國 1978 年的「懷孕歧視禁止法」正是將懷孕視為暫時失能，與其他因傷病殘疾之失 能等同對待，男女勞工都有可能因此發生失能，故若將女性勞工之懷孕剔除於失能保險及 給付外，就是歧視行為。不過此種對待方式對懷孕者的保護效果有限，因只有在採行「失 能保護方案」的事業單位才發生作用，換句話說，只要職場未實施該類措施，則女性勞工 無法獲得該法的保障。
無論是「平等」論或「差異」論，Mackinnon（1987）認為均存在理論上的缺漏，因為 上述兩種立場都是以男性觀點或男性中心為標準，平等論者如前述，女性的對待水準是比 照男性的水準；至於差異論者，則總是以女人不同於男人來論述。因而基於「平等論」所 建構出懷孕保護的法制，的確未能洞悉懷孕的積極性。從而出現第二種策略，亦即訴諸「勞 工權利」。
2、「勞工權利」策略
『勞工權利』策略，避開了男女「同」與「異」爭辯的漩渦。但從勞工權利這個角度 切入，固有其優點，但亦有其限制。
英國 1975 年訂定的「雇用保護法」（Employment Protection Act），其中即有為懷孕勞工 提供一些權利，如不被不當解雇、產假給付及休息等，在概念上是將上述規定視為保障勞
工權利的一部份，不過，該策略相當依賴團體協商的機制，與勞動者的工作身份（如全時 勞工、工作穩定性高、工會份子），換言之，對於在就業市場上呈現雇用多樣性的女性員工，
這個策略的幫助有限；另外，團體協商的機制在女性集中的行業，往往因會員招募不易，
力量較弱，而無法發揮協商的功能。
訴諸「勞工權利」的策略基本上是延續了傳統勞動法的精神，亦即將職場視為是自主 自制的場所，跟勞工生活其他面向無關，因而在秉持工作/家庭二分的觀念下，女性懷孕生 產這件事自然被視為與職場無關，除非雇主體認到這件事與職場實際需求有關，因此景氣 好壞也會影響這個有效性。在此情形下，遂出現第三種策略，那就是訴諸職場的「安全衛 生」。
3、「安全衛生」策略
這個策略在英國保守黨執政期間最為有效。如前所述，歐盟頒佈的「懷孕指令」基本 上是從安全衛生保護的角度著手，懷孕及剛生產完的勞工，雇主有責任提供一個免於危險 因子及危險勞動過程的工作環境，雇主應採取必要之工作條件與時間的調整。但此策略仍 遭女性主義的批評，主要批評包括，安全衛生的考慮，是屬於一種保護作法，此種作法只 會合理化社會及法界向來將女性排除在特定職場及工作場所之外的作法；其次安全衛生的 考慮，不僅以懷孕婦女為對象，也以胎兒為保護對象，因此這裡必然會出現胎兒保護與女 性工作權之間的衝突，任何限制女性的措施在保護胎兒的前提下，似乎就取得正當性。
也因為安全衛生的考量，旨在確保婦女勞工的安全，因而就業權利相對不被強調，例 如歐盟當時在懷孕指令上並無工作回復的保證條款，因而各國法令若有不利的規定時，是 以各國規定為主。
綜觀這三種策略，第一種策略強調的是觀念上的澄清，亦即工作場所的母性保護政策，
透過「平等對待」主張，以消弭對女性的負面印象與傳統刻板印象的連結，但結果對懷孕 衍生之需求無法周延顧及；第二種策略是從保障勞工權利的角度出發，而要求對懷孕及生 產之女性勞工的工作權益，給予必要之維護。第三種策略著重再安全衛生的考量，雖實際 可行，但問題如同第二種策略一樣，關注點均在職場內部，對女性整體之工作權利的促進，
實質幫助有限。同時，後兩種策略也未在觀念上認肯懷孕及生產不是女性的限制負擔，而 是女性的一種積極能力，從而不應該成為女性勞工獲致基本勞動權的障礙。
由於這三種因應婦女勞工懷孕生產而衍生之職場挑戰的策略，除了在策略焦點上有其 難以周全的缺憾外，更大的挑戰來自事業單位在實務執行時的配合意願。看來另闢務實的
蹊徑是很必要的。以下即簡略論及九 0 年代頗受關注的「工作-家庭平衡方案」（或謂「友 善職場方案」或「友善家庭方案」）。該平衡方案的出現，固然是有體認到勞工之工作與家 庭生活存在著密切關係的進步性，但同時該方案亦有訴諸雇主經濟誘因的成分，因而此種 方案的論述基調是有著濃厚的互利性。相較於之前三種策略偏重雇主責任的論述， 「工作-家庭平衡方案」似乎是有令人期待的潛力。
六、友善職場方案的潛力與影響
（一）、友善職場的雙贏局面
前節許多申訴案例呈現雇主無所不用其極的逼退懷孕勞工的行為，往往是源自一些偏 見和刻板印象，然而這些偏見或刻板印象是否屬實呢？國外的一些研究指出現在的懷孕勞 工並非都如雇主所想的那樣。Klerman & Leibowitz (1994) 的研究發現，有75%全時工作婦 女，在孩子六個月大時便返回其全時的工作崗位上；Swiss & Walker (1993)以哈佛的法、醫 與商學院畢業生做為樣本的調查研究中更指出，594個母親中有94％的樣本在第一胎出生後 六個月大時就返回工作崗位。這似乎指出一個重要而過去被誤導的因果關係，那就是傳統 職場對懷孕婦女不友善甚至敵意的行為，往往會逼退女性離開職場，但雇主卻以女性離開 職場的結果，來合理化自己的歧視行為。換言之，如果職場對懷孕及生育的員工友善，那 麼員工與產後繼續任職的比例將大幅提高。
美國猶太婦女會 (1998)的一項研究也指出，願意給予懷孕婦女工作調整與協助（例如 彈性工時或協助兒童照護）的雇主，其懷孕員工會比較願意在懷孕末期繼續工作，而且在 分娩後會回來工作。另一項研究也提到，簡單的工作調整可以讓大部分的女性在懷孕時能 夠繼續工作，並培養她們對組織的忠誠度，讓她們在產假結束後願意復工 ( Middaugh &
Hester, 2006)。
因此，從國外的調查研究結果可知，當組織願意提供懷孕婦女工作調整、彈性工時或 兒童照顧等家庭支持的協助時，懷孕婦女在孩子出生後會有意願回來工作。Christensen &
Staines (1990)亦指出，企業若願意提供家庭支持方案協助員工在工作與家庭間取得平衡，
員工的生產力會獲得提升並可以增進組織效率，一方面減少員工面臨的工作╱家庭衝突，
一方面對雇主也有很大的幫助，實為一種「雙贏」的結果。
另有研究發現有些家庭支持政策（例如產假的長度、加班的避免）能夠減少懷孕婦女 在孩子誕生後的工作衝突 (Glass & Riley, 1998)。其他有關企業家庭支持方案與組織承諾
的相關研究也顯示，工作場所提供支持性（包含管理者願意提供彈性工作時間）的環境工 作，已婚婦女會有較高的組織承諾 (Greenberger, Goldberg, Hamill, O’Neil, & Payne, 1989)；
Grover and Crooker (1995)也發現有提供家庭支持方案的企業其員工有較高的情感承諾 (affective commitment)，而且相較於組織內沒有家庭支持方案的勞工，前者也比較不會離 職。因此，倘若企業內有家庭支持方案協助員工降低工作與家庭間的衝突，則員工會有較 高的組織承諾，也較不會離職，還可以增加員工生產力和組織效率，替組織賺取更多利潤，
Grover and Crooker (1995)也發現有提供家庭支持方案的企業其員工有較高的情感承諾 (affective commitment)，而且相較於組織內沒有家庭支持方案的勞工，前者也比較不會離 職。因此，倘若企業內有家庭支持方案協助員工降低工作與家庭間的衝突，則員工會有較 高的組織承諾，也較不會離職，還可以增加員工生產力和組織效率，替組織賺取更多利潤，