本研究將上述研究結果彙整如表6，並進行後續討論。
表6 歸納本研究之假設驗證結果
研究假設 驗證結果
勞退新制滿意度與組織信任之關係
H1-1：制度適用與銜接滿意度和組織信任呈顯著正向關係 支持 H1-2：監督與經費滿意度和組織信任呈顯著正向關係 支持 H1-3：罰責滿意度和組織信任呈顯著正向關係 不支持 勞退新制滿意度與知覺組織支持之關係
H2-1：制度適用與銜接滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 支持 H2-2：監督與經費滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 不支持 H2-3：罰責滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 支持 組織信任、知覺組織支持與員工績效之關係
H3：組織信任和員工績效呈顯著正向關係 支持
H4：知覺組織支持和員工績效呈顯著正向關係 支持
H5：組織信任對知覺組織支持與員工績效之關係具有正向調節效果 支持 組織信任、知覺組織支持的中介效果
H6：組織信任對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果 部分支持 H7：知覺組織支持對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果 部分支持
（一）勞退新制滿意度與組織信任
從假設1 來看，由於制度適用與銜接滿意度、監督與經費滿意度和組織信任有 顯著的正向關係，代表勞退新制中幾項關鍵規定，如固定退休金提撥、退休金可攜 式性質、資遺費保障、主管機關與勞工自我監控機會、政府對企業的經費補助等措 施，係一種物質層面的價值提升，員工會藉由勞動產出加給利益而評價自我概念，
使其對組織產生信賴、重視，因為企業在新制執行上的完善貢獻、流程創造，對於 人員的心理安定、焦慮解除與自我價值上具有正面影響，並與黃惠琪（1999）、石 逸凡（2003）、方佳瑜（2005）等學者的研究成果相類似。惟罰責滿意度與組織信 任之間的關係不具相關性，對於此一研究結果的不一致，趙翠意（2005）認為政府 規範一些新制違反罰鍰、滯納金加徵與強制履行等活動，可能使一些企業雇主將罰 款轉嫁至員工身上或採行各種人力資源彈性措施因應，因而使罰責滿意度與組織信 任之間的正向關係不甚明確，而溫浩榆（2004）則指出部分事業單位在罰責較退休 金成本低、勞動檢查人力不足的可能下冒險提撥較低的退休金成本或進行不平等協 議，這些少數企業的因應活動可能造成罰責滿意度與組織信任之關係不具顯著相關 性。
由於早期退休制度大多強調雇主恩惠觀念，是否給付勞工退休、資遣保障但憑 雇主單方意思，嗣勞動法令的健全發展，勞工退休金近年來成為勞工應享有的權 利，也成為維繫勞資和諧關係的重要來源（柴志倫，2001）。因為現今勞工退休金 的 多 元 設計 與 規 範 會 刺 激 企 業 將人 性 化 制 度 、 退 休 管 理視 為 重 要 的 管 理 機制
（Kisilevitz et al., 2006）。也就是從退休制度變革而逐漸傾向重視員工真正需求的 發 展 上 ， 可 以 作 為 本 研 究 假 設 1 多 數 顯 著 的 解 釋 觀 點 之 一 。 另 外 ， Lambert
（2000）主張福利措施的個人化、有效溝通可以解決福利提供過程的一些問題，包 括控制福利成本、增加員工退休年金累積、降低人事成本等，並藉由這些有價值的 利益或利益公平分配來影響員工對組織的信賴，而這個論點目前也受到許多研究所 檢測與支持。一些時間限制也可能會平緩福利使用效益（Grogger, 2004），因而勞 退新制是否會因時間過往而破壞員工長期信任關係，甚至削弱員工正面行為發生的 可能，亦是另一個值得深思的問題。
由實務角度來看，再好的勞動法令施行仍須全體勞工、企業與政府單位遵守相 關規範才能克竟其功，為防止不確定因素可能產生的負面福利效果，在實施勞退新 制之後仍有賴於相關利害關係人主動詳細規劃配套措施、因應方法與適法性地落 實，方能保障自身權益與防範於未然。從本研究事後電話訪談也發現，企業多數對
勞退新制下的經營成本上升、行政作業繁瑣等負面影響的感受力較強，使退休金規 劃成為一項昂貴的工作，也是一種專業化技術，而調整合適的整合福利措施與做好 福利管理是重要的因應措施，也是維繫核心員工－組織信任關係的有效方法。另 外，Townsend 與 Bennett（2003）強調法定福利效果會受到個人特徵的影響，而有 不同的工作關係或社會關係，此一觀點也從本研究事後的電話訪談中獲得支持，許 多個案企業的相關人員皆表示，男性或年資較久的員工會強化可攜式退休金、累積 工作年資與監督機制等規範滿意度和組織信任的正向連結，而大部分員工對於違反 罰責的相關細節反而不甚清楚，因而對於組織信任的建立上相對微弱。故個人特徴 對於企業福利措施的社會交換基礎之干預也值得實務界在退休制度設計、安排與管 理上作為一種參考。
（二）勞退新制滿意度與知覺組織支持
從假設2 來看，制度適用與銜接滿意度、罰責滿意度和知覺組織支持有正向關 係，代表勞退新制規範的 6% 退休金提撥、自願提繳退休金機會、資遣費給付、舊 有工作年資保留、違反罰鍰等措施，會使員工感受到保障性福利的待遇更好，基於 社會交換原則，自然形成對企業的心理層面之支持與認同，而此關係的建立不僅來 自於經濟面本質的利誘，更是一種獲取安全感、內化角色與期望的表現（柯函秀，
2003；蔣宜卿，2003），並與過去如連育賢（2005）、藍婉怡（2004）、Vernon
（2002）等研究成果相類似。惟監督與經費滿意度與知覺組織支持之間的關係不具 相關性，對於此一研究結果的不一致，柴志倫（2001）及溫浩榆（2004）皆指出新 制下的繁瑣行政作業程序、經費不足等可能反而促使一些雇主積極採取各種短期因 應措施，自然使監督與經費滿意度與知覺組織支持的關係不甚明顯，而方佳瑜
（2005）則認為由於部分事業單位在勞退新制實施初期有違反事項發生，且經國內 媒體所大肆報導，這種負面的心理預期可能造成一些員工對於退休金監控與經費補 助制度的有效性感到懷疑，或者是不易建立內部支持關係。從本研究事後電話訪談 也發現，企業規模愈大者可能採取一些人力資源外包策略來移轉勞退新制中的人事 成本，而影響核心人員忠誠、支持關係；中小企業則可能採取薪資調整而產生員工 負面組織觀感。
依理論意涵而言，過去勞基法是基於人力折舊理論而視人力為固定資產或雇主 自主退休事宜，並有喪失勞工地立與權益之虞，然而勞退新制修正為遞延工資基 礎，對於勞工退休權益提供了多元選擇、雙重保障與個人化等功能（溫浩榆，
2004）。也就是說法定退休制度從強調照顧、補貼措施，轉移為誘因、激勵、安定 社會之作用，應可視為本研究假設 2 成立的解釋觀點之一。從知覺組織支持理論來 說，員工會透過擬人化的歷程，將組織視為有生命的個體，因此組織所執行的法定 福 利 政 策 自 然 影 響 員 工 對 組 織 的 看 法 、 忠 誠 度 或 承 諾 知 覺 （Masterson et al., 2000）。另外，由工會的角度而論，勞動保障的完善會衝擊工會的生存權與力量，
並 迫 使 工會 地 位 受 到 挑 戰 、 調 整， 甚 至 限 制 了 勞 資 協 商空 間 由 集 體 轉 為 個人
（Emmerik & Sanders, 2004）。因而有關勞退新制所規範退休、資遣費、罰責等措 施，員工係為直接受惠者，對於知覺組織支持的強化效果有所幫助，但對於監督機 制未考量工會的立場，可能也是知覺組織支持知覺不易形成的原因之一（Honeyball
& Pearce, 2006）。
Lecuyer（2003）強調期望理論在福利成效的重要意義，因為員工對組織是否 願意表示支持、依賴之感，往往受限於福利、報酬是否投其所好，因此組織對員工 的酬賞期望價值不應只是遵守法令的最低要求而已，有關整合性福利政策、福利制 度管理或彈性福利設計等方式皆可達到吸引、留住與激勵員工向心力的目的。另 外，有鑑於勞退新制過度強化雇主責任、勞工地位情形，除了維繫優秀核心人員的 福利保障外，增加多元人力運用、與其他企業建立共有福利項目、輔導員工確立生 涯方向等，也不失為有效的彈性因應策略（溫浩榆，2004；趙翠意，2005）。
（三）組織信任、知覺組織支持與員工績效
從假設 3 來看，組織信任與員工績效有正向關係，此亦驗證 Shore 與 Coyle-Shapiro（2003）、Brandes 等人（2004）等學者的觀點，認為在社會交換過程中，
當員工對組織具有正向價值看法、重視彼此關係與信念一致時，則可能以回報、責 任與義務原則下發展正向工作活動，如提高生產力、維持工作效率與降低缺勤率 等。而就假設 4 而言，知覺組織支持與員工績效有正向關係，此亦驗證 Williams
（1995）、Gakovic 與 Tetrick（2003）、劉建明（2003）等學者的觀點，認為基於 社會交換關係，高度知覺組織支持、認同的員工會傾向於以知覺性恩惠來產生工作 投入與追求工作表現，並獲取心理與生理上的報酬。依假設5 來說，知覺組織支持 與 員 工 績 效 的 關 係 會 因 組 織 信 任 高 低 而 有 不 同 ， 此 亦 驗 證 Masterson 等 人
（2000 ） 、 Wayne 等 人 （ 2002 ） 、 Cropanzano 等 人 （ 2003 ） 、 Brandes 等 人
（2004）等學者觀點，強調對於具有高度組織信任的員工且身處於高度知覺組織支 持的環境中，可以表現出更多的員工績效。
社會交換理論的研究在西方已有很長一段時間，一些學者指出當員工形成信
社會交換理論的研究在西方已有很長一段時間，一些學者指出當員工形成信