〈研究論文〉 民96年9月 頁29-69 國立政治大學公共行政學系
由社會交換理論探討勞退新制滿意度
對員工績效之影響
劉仲矩、黃梅君
*《摘要》
近來勞退新制的實施可能影響勞資關係、員工態度與工作行為，如何 藉由保障性福利來吸引與留住關鍵性人才，並提升員工績效是相當重要的 議題。本研究目的是以社會交換理論探討勞退新制滿意度對員工的組織信 任、知覺組織支持，及員工績效的影響。本研究以便利抽樣法針對台灣地 區不同產業共 225 位參與勞退新制之員工為研究對象，研究發現：勞退新 制滿意度與組織信任、知覺組織支持皆具部分正向影響關係；而組織信 任、知覺組織支持與員工績效皆具顯著正向影響關係；組織信任對於知覺 組織支持與員工績效之關係具正面干擾效果；在勞退新制滿意度與員工績 效的關係上，組織信任、知覺組織支持分別扮演了部分中介角色。本文最 後依照上述研究結果提出理論意涵、管理實務與後續研究建議。 [關鍵字]： 勞退新制滿意度、員工績效、社會交換、組織信任、知覺組織 支持 投稿日期：95 年 11 月 13 日；接受刊登日期：96 年 5 月 4 日。 感謝匿名評審寶貴意見，作者特此致謝。 * 劉仲矩為國立台北大學企業管理學系助理教授，e-mail: gereliu@mail.ntpu.edu.tw。 黃梅君為國立台北大學企業管理學系碩士。壹、緒論
隨著知識經濟時代來臨，如何發現、吸引與留住人才成為企業維持競爭優勢的 重要關鍵，其中企業福利制度一直是人力資源管理所重視的焦點之一，也是勞資關 係中備受爭議與討論的部分（Edgar, 2003; Marks, 2001）。文獻顯示，學者們近年 來相當熱衷於探討企業福利與員工績效之關聯性，如柯函秀（2003）經由新竹科學 園區139 位公司人員調查發現，員工對分紅入股制度的滿意程度與員工績效具顯著 的正向關係；蔣宜卿（2003）經由某保險公司 373 位員工為研究對象，發現獎勵旅 遊制度滿意度與組織承諾、員工績效有正相關；呂星蕙（2001）經由 30 家高科技 公司443 位員工研究發現，保障性福利知覺與組織承諾、工作價值觀與個人績效有 關。因此，過去研究在經濟性福利與員工績效上通常具有直接影響效果，而在非經 濟性福利與員工績效上通常具有間接影響效果。 本研究係以學術界與實務界最近共同關切的一項保障性福利制度－勞退新制 （the new pension system）為探討焦點，勞退新制是指政府單位以修正後的法令規 章定出一套退休、資遣、年資累計、監理機制、違反處罰等辦法或制度，藉以具體 保障勞工權益（趙翠意，2005）。基於過去實施 20 多年的勞基法成效不彰，產生 諸多如退休金請領條件難以成立、雇主無法估算退休金成本、影響中高齡就業機 會、罰責過輕等弊病叢生，無法確實保障勞工之老年生活，因而政府於 2005 年實 施勞退新制改革，其主要特徵為：1.制度種類：採個人退休金專戶為主、年金保險 制為輔的機制；2.雇主負擔退休金提撥率：固定為勞工每月薪資 6%，而勞工也有 自願提繳空間且享有稅負優惠；3.新制承辦單位：規定勞工退休金的收支、保管、 稽催等業務委由勞工保險局辦理，且監理會與勞保局籌辦新制業務與經費支付；4. 年金保險實施條件：明定 200 人以上企業，經工會或過半數勞工同意始能參加；5. 新舊制銜接：同一雇主工作年資保留、資遣費給付範圍縮減、退休金不得轉讓等規 範；6.退休金性質：年資採計不受同一事業單位的限制，為可攜式，僅處分權受到 管控；7.勞工申訴：勞工可隨時查核、規劃退休金累積情況，當有不法事由發生 時，勞工也可向主管機關申訴；8.政府審查：雇主必須按時提供退休金提繳資料、 勞工名冊、資遣費給付文件、新制說明報告等給予相關單位備核；9.罰責加重：對 於未提繳退休金、未申報退休金情況、未實施相關行政業務等皆會使企業或相關人 員受到罰緩、滯納金加徵及累積金額的處罰，直到改善為止；10.適用對象：除勞基法本國勞工外，尚包括不定期契約工與部分工時勞工；11.退休金請領條件：勞 工年滿 60 歲可依條件請領月退休金或一次退休金，而請領前死亡時，應由遺屬或 指定請領人一次請領退休金；12.退休金給付方式：個人帳戶制提撥滿 15 年者，按 月請領，未滿 15 年者，一次請領，而年金保險制則視各家保險公司商品而定（方 佳瑜，2005；趙翠意，2005）。因此勞退新制主要優點為年資不受同一事業單位限 制、個人專屬帳戶或保險收益隨時可查核、企業提撥退休金成本確定、促進公平就 業機會等，而主要缺點為員工流動率提高、易受通貨膨脹影響、勞工必須擇優適用 等。 重要的是，一些研究發現勞退新制態度可以預測員工工作反應，例如，趙翠意 （2005）以資方與勞方為研究主體，經實證分析後發現員工對勞退新制的認知會影 響其滿意度與工作意願；方佳瑜（2005）經由 11 家高科技產業之 186 位員工調查 後發現，勞退新制實施後的組織承諾、信任會高於實施前，而不同人口統計特徵則 會影響其制度的選擇。Blau、Merriman、Tatum 與 Rudmann（2001）經由縱斷面研 究 250 位醫療技術人員後發現，保障性福利，如勞工退休、保障、資遣等措施，可 能基於滿足員工安全感與生存需求而降低工作破壞或離職現象，但對員工績效的直 接影響不甚明顯。因此勞退新制的實施，有助於穩定勞資關係、加強員工工作滿 足，但對於員工績效的直接影響效果上仍不甚明顯。所以，目前極須檢測勞退新制 滿意度與員工績效的關係是否存在一些重要的研究變項，以釐清其間之中介機制， 進而增進勞退新制理論基礎與管理實務之發展。 具體言之，誠如 Wat 與 Shaffer（2005）指出，退休制度理論發展的潛在改善 之處在於整合歸因過程，確認相關法令發展如何影響員工反應。Townsend 與 Bennett（2003）亦認為，目前雖已有研究者探討不同的中介變項對「退休制度滿足 與員工工作行為」之影響效果，但最令人期待瞭解的中介變項乃是員工－組織關 係。因為若法定福利措施可以滿足員工需求時，此制度會成為交換員工信任、忠誠 的工具，並進而在促進員工正面行為上有較大的預測力（Aselage & Eisenberger, 2003）。換言之，企業提供退休福利給員工是期望員工更加努力地付出勞力，而員 工則期望利用勞力以交換退休福利，這雙方目標達成端視有無互惠互信基礎而定 （Lecuyer, 2003; Malos, Haynes & Bowal, 2003）。本研究認為如果能以社會交換理 論檢測並證實員工－組織信任、知覺組織支持之中介機制，將可以補足員工對勞退 新制認知或滿意對員工績效不甚明確之研究缺口。故確認與了解社會交換關係在勞 退新制滿意度與員工績效之間所扮演的中介角色，乃本研究之首要目的。
此外，由於國內勞動法令不斷改革，致使傳統員工角色與工作關係產生變化， 企業若能留意相關利害關係人的需求與反應，方能達到互利與成長（Townsend & Bennett, 2003）。例如勞退新制的實施，除了改革舊制勞基法的種種缺失，也產生 了新的勞資爭議點。對資方而言，新制強制雇主每月須為員工提撥其薪資的 6% 作 為退休準備金，可能會增加人員雇用成本與影響現金調度；對勞方而言，新制的退 休金可攜式性質，員工跳槽不受拘束，勢必影響勞動市場的競爭程度與工作行為的 變化（方佳瑜，2005；溫浩榆，2004）。所以，在勞退新制增加企業福利成本的考 量下，如何能滿足員工需求與激發員工向心力，是退休制度實施成效的重要因素。 而從社會交換的觀點來看，法定福利措施有助於增進員工與組織交換關係與維繫良 好的工作行為，一旦既定互惠規範受到破壞，個體將不履行義務，甚至有工作破壞 的情況發生（Rupp & Cropanzano, 2002）。因此突顯勞退新制在勞資雙方的地位、 關係與合作效益的重要性，並提供企業、員工與政府相關建議，乃本研究之次要目 的。
貳、文獻探討與研究假設
一、社會交換理論
社會交換理論源自於一九五○年代，係指人際間的互動行為是一種過程，在此 過程中雙方皆參與並交換有價值的資源，而人們只有在覺得交換關係具吸引力時， 才會繼續與對方互動（Rupp & Cropanzano, 2002）。員工工作交換關係可區分為經 濟交換與社會交換，其中經濟交換是短期交易觀點，是一種相對具體、利益導向的 交易型態；而社會交換則是長期交換觀點，係個體從他人或單位獲取恩惠、利益所 產生的回報義務與情感交流（Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003; Lambert, 2000）。社 會交換與經濟交換最大的不同，包括不特定的時點、自願性回報、無法討價還價、 具責任擴散效果等，因此社會交換可以跳脫經濟評量的準則，藉由人際互動關係建 立來降低短期交易利益的必要性，甚至產生未明訂的未來義務關係，因此社會交換 比經濟交換更能預測或激勵一般員工的正面態度、行為（Maurer, Pierce & Shore, 2002; Tekleab, Takeuchi & Taylor, 2005）。社會交換理論強調組織公平對待下的員工關係，基於公平觀點、利己主義的原 則，許多研究探討組織公平與工作反應、行為的關係（Aryee, Budhwar & Chen,
2002），後來，社會團隊互動的觀點受到支持，一些學者主張團隊成員的社會交換 關 係 、 型 態 與 程 度 深 深 影 響 團 隊 資 訊 分 享 、 合 作 效 益 與 文 化 塑 造 （Brandes, Dharwadkar & Wheatley, 2004），而當代的研究重點則強調互動品質，因為過去研 究較少重視特定環境下的限制交換關係，因此有關具體條件下的交換過程成為相當 重要的課題（Shore & Coyle-Shapiro, 2003）。
有 關 勞 動 法 令 與 社 會 交 換 理 論 之 關 係 ，Vernon （ 2002 ） 及 Brandes 等 人 （2004）皆認為社會交換主要是員工衡量社會互動與契約交易滿意度，並影響未來 的工作反應之回報，而社會交換的範疇包括員工－組織關係、領導－成員交換，以 及團隊－成員交換，其中員工－組織關係更能預測勞動法令變更下之員工績效表 現。因為員工－組織關係的重要預測因子常來自於企業策略、所有權與非經濟性福 利，因而勞動規範實施後，員工反應組織認知與工作表現是很重要的，有助於企業 有效因應環境變動與增進競爭優勢（Shore & Coyle-Shapiro, 2003）。換言之，保障 性福利，如退休年金、資遣費的變遷，本身即是組織和員工之間的一種交換關係， 因為組織提供保障性福利給員工是期望員工得到安全感而更努力投入工作，而員工 則期望利用工作表現以交換未來更好的退休、資遣待遇（連育賢，2005），而藍婉 怡（2004）經由 625 位不同地區員工研究發現，勞基法滿意度與社會支持、組織承 諾具有正向關係。因此企業若是愈加重視員工法定福利的經營，則最大的回饋即是 勞資關係和諧與員工績效增進，故本研究針對近年來具代表性與顯著相關的員工－ 組織關係變數，包括組織信任、知覺組織支持，以探討這些變數在勞退新制滿意度 與員工績效之間所扮演的中介角色。 以組織信任而言，組織如何對待員工，會使員工在組織中產生一種信念，以判 斷組織對自身的重視、關心程度，並產生不同的歸因歷程，當員工對於自己的貢獻 與組織待遇達到平衡點時，會進而滿意組織的種種政策與制度，基於互惠原則，員 工深切感受到組織的幫助，產生義務感，而增進自身的工作投入、員工績效與減少 離職傾向（Goris, Vaught & Pettit, Jr., 2003; Honeyball & Pearce, 2006）。因為組織對 員工所提供的工作保障與投資會影響員工對組織產生休戚與共、信任的感覺，並認 為自己離開組織所擔負的成本很大，或者是對工作更加努力（Cardona, Lawrence & Bentler, 2004；石逸凡，2003）。另一方面，以知覺組織支持觀點，組織是否重視 員工的價值，並關心員工福利會影響員工對組織的支持度，進而產生一種回報心理 或交換意識，換句話說，員工心理覺得組織對他好，他就願意表現出有利的組織行 為以為交換，進而影響其參與及績效表現，而此努力－結果預期，或者是情感依戀
皆有許多研究證實對正面行為、降低缺席率與提升員工績效具有顯著正面效果 （D’Art & Turner, 2003）。因為基於互惠的規範，員工對組織的態度與工作行為， 完全是依照組織對自身的支援、照顧與關心程度而定，是存在員工心中的一種交易 信念與回報義務（Brandes et al., 2004; Cropanzano et al., 2003; Aryee et al., 2002）。
二、勞退新制滿意度對社會交換關係的影響
本研究參酌方佳瑜（2005）、趙翠意（2005）及楊祐宗（2004）等人之見解， 定義勞退新制滿意度為員工對退休金、年資累計、監督與處罰機制的偏好程度，並 參酌業界建議將勞退新制滿意度分為制度適用與銜接滿意度、監督與經費滿意度及 罰責滿意度三大構面組成。Aselage 與 Eisenberger（2003）指出勞動法令的變遷會 削弱工會或集體勞工的力量，使個體基於制度認知、解讀與滿足而有不同的內部信 任反應；Honeyball 與 Pearce（2006）強調退休福利的改善，可以使員工感受組織 的關心、幫助，而自然產生知覺組織支持的回饋意識。因此，我們假設不同的勞退 新制功能滿足與組織信任、知覺組織支持之間存在正向影響，並於後續一一探討。（一）勞退新制滿意度和組織信任的關係
1、制度適用與銜接滿意度和組織信任 新制規範雇主每月提撥勞工工資6% 退休金，並由主管機關訂定工資表，勞工 也有自願提繳機會，此外，過去工作年資仍受到保留，在資遣費方面，產生給付縮 小的現象，即每滿1 年發給 1/2 個基數，未滿 1 年者以比例計給，最高以 6 個月為 限。而當企業屬於200 人以上經工會或半數勞工同意時，勞工可以選擇參與年金保 險制度。這些制度適用與銜接措施，係受到法律保障且對勞工具有經濟性利益（溫 浩榆，2004；趙翠意，2005），若員工對此物質性福利項目具有滿意度，會使其相 信組織所制定的政策方針是以不損及員工利益為考量，並且在此認同精神下，在不 能監控組織的情況下，引發相互依賴、誠信對待與關係建立的情感連繫（連育賢， 2005）。Maurer 等人（2002）指出保障性福利知覺與員工對組織正面形象知覺有 關，因為員工知覺福利價值的程度會影響內部信任關係。換言之，員工對勞動保障 實施的滿意程度會影響其對組織整體所持有的信心，並增進工作意願（Wat & Shaffer, 2005）。因此，組織對待員工的方式，如僱傭關係中員工所能感受生活無 虞的退休、資遣等額外關心給付，會使員工對組織產生信賴、忠誠等交換意識 （Miceli & Mulvey, 2000）。如黃惠琪（1999）經由廈門地區台商主管研究發現，企業提供的退休金、資遣費保障有助於員工對組織的信任。因此，本研究提出以下 的假設： H1-1：制度適用與銜接滿意度和組織信任呈正向關係 2、監督與經費滿意度和組織信任 新制委由勞工保險局擔任退休金業務負責機構，進行退休金事項的監督，以確 保企業能夠執行勞工退休金的收支、管理與行政作業服務，而退休金也不可因任何 原因轉讓、扣押或供擔保。當企業在行政成本上有困擾時，也可向有關單位申請補 助，另一方面，勞工具有權利隨時查核退休金變動情況，若有不法情事發生時，可 以申訴與請求賠償。這些監督與經費措施，係保障勞工確定領取退休金的方式，如 果員工對於這些規定具有滿意度，將會使其感到損失的可能性降低、具比較性公平 與對未來效益的期待，以社會化的角度觀之，有助於員工對組織整體產生信賴感， 因為感受到一些重要價值與訊息被有效落實，且皆是以員工為考量主體（溫浩榆， 2004；楊祐宗，2004）。Townsend 與 Bennett（2003）指出勞動法令的書面承諾會 促 使 知 識 工 作 者 更 重 視 相 關 權 益 ， 並 建 立 勞 資 平 等 、 互 信 關 係 。Kisilevitz 、 Debgupta 與 Metz（2006）強調溝通方式、次數與善意可以影響員工在法定福利提 供後對組織的關心、協助感受，並提升其信賴感與認同。因為組織信任知覺的基礎 是建立在社會系統的溝通媒介（如：語言、文件、管道）能夠不被濫用與發揮功能 上，並假定所有交換關係的各方能遵守特定規範（Keane & Wolpin, 2002）。如石 逸凡（2003）經由高科技產業員工研究發現，退休基金與資遣費率的管理與明確化 有助於員工對組織的信賴及降低勞資衝突。因此，本研究提出以下的假設： H1-2：監督與經費滿意度和組織信任呈正向關係 3、罰責滿意度和組織信任 有關新制的處罰方面，如未提撥退休金的雇主，在個人帳戶制下，每逾1 日加 徵雇主應提繳金額的 3% 的滯納金，仍不繳者，自次日起按月加徵雇主應繳納金額 2 倍的滯納金，直到繳清為止；在年金保險制下，按日加徵雇主應繳納保險費金額 1 倍，並連續處罰至繳清為止。這些罰責措施種類繁多且加重相關人員的責任，係 規範雇主落實新制規範，而當員工對這些罰責具有滿意度，則有關津貼、保險、退 休金等福利對員工即具有正面意義，如此一來有助於建立組織與員工之間的關係利 益，並提升其對組織的信心、降低不安全感受（石逸凡，2003；柴志倫，2001）。 Maurer 等人（2002）及 Marks（2001）皆強調信任是信任標的對象所傳達的信用與
善意，主要源自於客觀的保障存續與利己性，因而當保障性福利對員工是具有長期 價值、滿足的，則自然引導出更大的組織信賴感。換言之，在社會交換模型中，組 織信任主要建立在制度實行的可靠性與公平性上，制度的執行效用愈高，則員工與 組織的長期信任的關係愈易建立（Rupp & Cropanzano, 2002）。由於強制交換義務 對組織信任具有重要影響，並有利於穩定勞資關係，故勞動法令的處罰機制可以使 勞工退休與資遣等工作權利受到保障，並加強員工感激與信任的連結（Turnley, Bolino, Lester, & Bloodgood, 2003）。但是也有少數研究者持不同觀點，如趙翠意 （2005）經由實際企業調查後發現，政府對企業強制執行新制罰責時，有些雇主會 將滯納金轉嫁至勞工身上，因而影響員工與組織的信任關係，因此，本研究基於多 數研究成果，提出以下的假設： H1-3：罰責滿意度和組織信任呈正向關係
（二）勞退新制滿意度和知覺組織支持的關係
1、制度適用與銜接滿意度和知覺組織支持 由於勞退新制規範下，退休金提撥固定且具可攜式性質，員工也有自願提撥的 可能性，甚至符合規定下可以選擇個人帳戶制以外的年金保險制。這些制度適用與 銜接設計，最大的激勵效果並不是來自於經濟面本質利益，以合作角度觀之，對於 員工的忠誠度、情感性支持，以及對組織環境、制度與管理規範的互惠、回報意願 有關（溫浩榆，2004）。因為過去勞基法規定具有一些缺失，往往使部分員工無法 有效請求退休金、資遣費，而法令規範保障了工作的不安全感、投入產出的不合理 對待，方可促進企業與員工之間工作與權益上的相互溝通、聯繫與資源分享，對於 正式與非正式需求的情感依賴與組織支持有正面功能（溫浩榆，2004）。換言之， 知覺組織支持是社會交換的重要核心，可以用來解釋勞動法令變革下的員工關係、 組織形象與回報責任（Wright & Hobfoll, 2004; Loi, Hang-yue, Foley, 2006）。因 此，員工是否對組織產生整體信念，主要來自於組織重視其貢獻與關懷其福利之程 度，尤其是退休金、資遣費與工作年資累計的變動對員工支持、忠誠應具有一定程 度的影響力。此外，連育賢（2005）經由實證分析後發現員工退休準備金、資遣費 愈高的公司，員工流動率較低，而知覺組織支持也較高。因此，本研究提出以下的 假設： H2-1：制度適用與銜接滿意度和知覺組織支持呈正向關係2、監督與經費滿意度和知覺組織支持 由於新制下政府單位與勞工皆具有監督退休金變動與管理的機會，如政府單位 受理行政作業管理、經費補助與任何不法事由的處置，而勞工可隨時查核退休金提 繳情況，也有一些可供申訴管道。這些監督與經費措施，代表了薪資福利的書面承 諾與人力資源業務的公開透明化過程，若員工對此項規定具有滿意度，則其互惠效 果往往表現在知覺組織支持、感受義務與心理期待等功能（方佳瑜，2005）。如同 Rupp 與 Cropanzano（2002）所指出，當員工認知到組織所給予的報酬與系統功能 愈完善，則員工會認為組織是關注他們的，因而提升員工對知覺組織支持的感覺。 換言之，有關員工福利與回報交換之理論中，滿足員工需求的福利措施不但可以最 大化個人報酬與最小化關係損失，還可能因為企業在福利監督與關切上的改善而引 發較高的知覺組織支持（Keane & Wolpin, 2002）。因此，員工會因為組織表現出 的人性化福利制度，不論是代理人或主管機關的行為，皆會促使員工知覺組織支持 的 發 展 （Donaldson, 2001; Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001）。方佳瑜（2005）所提及勞退新制所提供的公開透明的退休規範與管理機 制，有助於員工對組織的正面支持、肯定感受。但是也有少數研究者持不同觀點， 如柴志倫（2001）、溫浩榆（2004）經由個案訪談發現，在勞退新制實施期間，若 政府對企業補助經費不足或規範行政作業過多時，有些雇主可能更為積極採取各種 人力資源策略來因應，尤其是企業面臨經營危機時，因而影響員工對組織的認同、 支持。因此，本研究基於上述研究結論，提出以下的假設： H2-2：監督與經費滿意度和知覺組織支持呈正向關係 3、罰責滿意度和知覺組織支持 新制罰責的種類、金額與對象皆有較以往幅度擴大的情況，對於未提繳退休 金、未申報退休金作業與未辦理行政業務者，皆有各種罰鍰、滯納金、強制執行與 連續處分的措施。而員工對於相關罰責的認知、滿意程度，深深影響員工對整體組 織的支持、忠誠感受，因為良好薪資與福利保障的企業，代表重視那些具有貢獻的 員工，在互惠的基本形式上，可以創造出知覺恩惠與高度支持反應（Allen, Shore & Griffeth, 2003; Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001）。換言之，知覺組織支持往往 源自於法定與非法定的福利保障與需求滿足，除了顯示資源分享效果以外，還能表 示對組織的重視、認同與感受義務上。因為當員工知覺自身待遇的提高時，容易產 生對組織的支持、依賴感，尤其是過去甚少重視的福利項目投資（Hochwarter,
Witt, Treadway, & Ferris, 2006）。如 Lambert（2000）經由 884 位員工及 217 位主 管人員研究發現，知覺福利強制性與知覺組織支持有關，而知覺組織支持與組織公 民行為無關。因此，本研究提出以下的假設： H2-3：罰責滿意度和知覺組織支持呈正向關係
三、社會交換關係對員工績效的影響
員工績效係指工作中的個體或團體所表現的任務完成之質與量，亦即所有與組 織目標有關的行為，且此行為可依個體或團體對目標貢獻程度加以衡量（Guthrie, 2001）。一般實證研究中，績效評估的項目會因企業型態、研究對象的不同而有差 異，例如Crossman 與 Abou-Zaki（2003）指出員工績效的衡量主要分成四種類型， 一是生產性資料，即產出數量、品質等；二是人力資源資料，即缺席率、人格特 質、工作調整情況等；三是訓練有效性，即測驗、情境模擬等方式來了解訓練後的 績效變化；四是判斷性指標，即透過主管或他人對員工或團隊工作行為提出評估。 因此舉凡生產力、營收成長率、客戶滿意度、目標達成度等效率、效能或效力標準 皆是員工績效的衡量範疇。 近年來，人力資源管理理論受到心理學研究的影響，員工績效構面逐漸強調行 為面向的測量。例如 Emmerik 與 Sanders（2004）主張員工績效可區分為任務績效 與脈絡績效，其中任務績效係指一般正式或體制內所規範的行為，包括描寫在工作 說明書上的所有任務；而脈絡績效係指非正式、不經規範而自願產生的工作預期以 外之正向行為。有關員工績效的來源可由直屬主管、同儕、部屬、外界人士或自我 評估來執行，或者是混合以上多種評估來源進行評估（Gakovic & Tetrick, 2003）。 一般而言，他人評量或多重來源評量雖可以獲取客觀、令人信服的評估結果，而自 我評量有高估、寬容的評估傾向，但是自我評估不易產生月暈效果，意即人們可以 在組織無法強制要求、不具防禦心理的情況下認識自己的長處與弱點（Kearney, 2004; Wright & Cropanzano, 2004），因此本研究採取自評方式來了解員工在勞退新 制衝擊下所自由心證表現的工作行為，以有利於揭開衝突性、建設性或認知差異下 的可能結果。有關社會交換與員工績效之關係，事實上，社會交換理論的基本假設即是員工 可以自由地依社會關係來選擇付出努力與完成任務，這個觀點適合用來解釋情境條 件下的社會鑲嵌與員工績效之關係，因為當員工主動增加社會投資時，自然會產生 更多的績效表現（Emmerik & Sanders, 2004）。此外，若以勞資關係的觀點而論，
員工對於內部安全、社會歸屬、互信互惠等感受，會提高企業形象知覺，並產生高 生產量、投入工作與積極參與活動等行為反應（Honeyball & Pearce, 2006）。以下 即分別探討社會交換關係（組織信任、知覺組織支持）對員工績效的影響。
（一）組織信任和員工績效的關係
以社會交換關係而言，員工績效往往取決於組織成員能否順暢地相互溝通、分 享訊息、凝聚共識、協力合作、共同解決工作問題與達成組織預期目標（陳進福， 2004）。而一個有高度信任氣氛的組織通常能有效地促使成員的溝通頻率與溝通品 質提升，組織成員也會有自我坦露的意願，並分享彼此的情感、價值觀與資訊，當 員工相信組織所傳達的工作訊息是正確的、即時的，或所給予的承諾是可達成的， 則員工就能在無太多顧慮下盡心盡力地工作，也就能帶來好的個人績效（Keane & Wolpin, 2002）。換言之，高度組織信任氣氛可能有助於激勵個體產生較佳的工作 行為，因為社會交換的開端即是足夠的信任基礎，且信任層次的不同也會使員工產 生不同的回報行為（Hochwarter et al., 2006; Aryee et al., 2002）。因此，信任是組織 運行中有效的潤滑劑，可以促進員工合作意願與正向績效表現，因為當員工對組織 具有信心、依賴性時，將會增強員工對組織的向心力與決策重視程度，並願意表現 出順從組織的任務表現（Goris et al., 2003），如翁偉耀（2005）經由研究中華電信 員工發現組織信任與員工績效具正相關；陳進福（2004）經由運籌產業 314 位員工 研究發現，組織信任與主管信任會影響員工績效，但同事信任則無此效果。因此， 本研究提出以下的假設： H3：組織信任和員工績效呈顯著正向關係（二）知覺組織支持和員工績效的關係
知覺組織支持是一種整體的概念，當員工感受到組織重視員工與關心他們幸福 程度時，會產生一種回報組織的歸因過程，即員工會藉由種種社會關係來提升工作 表現、降低曠職率，還會幫助組織達成目標，許多研究也利用社會交換理論證實了 知覺組織支持與員工績效有顯著的正向關係（Gakovic & Tetrick, 2003）。故在工作 環境中，高度支持感受的員工會因為認同自己是能夠代表勝任工作的人而表現出有 利的工作行為、努力程度與員工績效增進（劉建明，2003；Allen et al., 2003）。所 以，知覺組織支持是良好員工－組織關係的基礎，因為知覺組織關心、貢獻與價值 會使員工自願從事對組織有益的活動，而當知覺組織支持較低時，員工可能有較少動機來產生員工績效（Maurer et al., 2002）。如 Rhoades 與 Eisenberger（2002）經 由文獻探討發現，知覺組織支持與員工績效有明顯相關；Williams（1995）經由 223 位員工研究發現，知覺組織支持會正向影響員工績效；劉建明（2003）經由不 同產業 448 位員工研究發現，知覺組織支持對工作投入、員工績效具正相關。因 此，本研究提出以下的假設： H4：知覺組織支持和員工績效呈顯著正向關係
（三）組織信任及知覺組織支持的交互作用和員工績效的關係
回顧文獻顯示，許多學者已強調多種社會交換因素間之交互作用對工作表現有 所影響。例如，Masterson、Lewis、Goldman 與 Taylor（2000）指出勞資互信、支 持關係，會強化內部規範與合作意願，因而有助於員工績效改善；Wayne、Shore、 Bommer 與 Tetrick（2002）強調員工－組織關係，包括信賴、支持、互動等，會形 成員工對組織的回報信念，並促進個體更加努力於追求組織目標達成。因為信任是 人際互動的重要基礎，唯有在信任的前提下，員工才能真切地感受組織給予的協 助、關懷，並驅動正向行為的發生（Cropanzano et al., 2003）。Brandes 等人 （2004）更進一步研究發現，不同信任層次會干擾知覺組織支持與員工績效的關 係。因此，當員工知覺到高度組織信任時，將容易產生知覺組織支持感，進而積極 表現出良好績效；反之，在低度組織信任下，反映了員工身處的組織環境是缺乏互 動、規範與善意合作的，員工將無所適從，無法從他人支持中增進個人價值或績 效。因此，本研究提出以下的假設： H5：組織信任對知覺組織支持與員工績效之關係具有正向調節效果四、社會交換關係的中介效果
從組織行為領域的研究中，員工績效是一個相當重要的依變項，早期學者強調 特質理論，認為一些人口統計特徵、人格特質是決定員工績效的主因，此一觀點至 今仍反應在相關研究與實務中（Guthrie, 2001）。後來學者傾向個人因素，包括能 力、態度、學習、知覺等對員工績效的影響，但是這些因素對個人績效的影響十分 有限（Goris et al., 2003）。隨著環境變遷，組織因應力量受到重視，許多學者已察 覺如組織結構調整、薪資福利變動、激勵措施調整、人力資源策略運用等因素決定 了員工績效的潛在變化（Kearney, 2004）。此外，Townsend 與 Bennett（2003）及 Fisher（2003）皆指出可攜式退休金制度是一種保障性的企業福利，員工對此退休福 利 的 滿 意 度 往 往 經 由 組 織 認 知 的 改 變 而 影 響 後 續 行 為 表 現 。Cropanzano 等 （2003）強調企業提供的保障性福利，建立了社會交換關係，使員工基於安心、信 任、規範與支持等理由而產生績效回報行為，但有關生涯性福利則直接有助於工作 投入與績效增進。以下即分別探討社會交換關係（組織信任、知覺組織支持）在勞 退新制滿意度及員工績效之間所扮演的中介角色。
（一）組織信任的中介效果
一般而言，勞工福利是員工所有薪資中屬於非直接形式的一種所得，通常會與 員工工作年資有關，如保險、退休年金、資遣費等，其目的是與薪資一樣，均用以 激 發 員 工 對 組 織 的 信 任 、 工 作 意 願 或 成 就 動 機 等 因 素 。Townsend 與 Bennett （2003）則是強調勞工福利與薪資有別，除同為工作重要誘因外，更著重於改善員 工工作生活品質，以提升組織信賴與企業形象。另外，Vernon（2002）也提出保障 性福利方面的勞資爭議會影響勞資關係與員工績效，因此法定福利中的退休金、資 遣費的具體實施，皆有助於增進勞資信任與提高工作投入。因為一些退休、資遣與 年資設計等福利措施可以提供員工經濟、心理與社會性滿足，也可以創造更佳的生 活環境，因此對於勞資互信、情感交流與績效表現具有正面助益（Brandl & Traxler, 2005）。Wright 與 Hobfoll（2004）則更進一步經由 50 位人力資源顧問之實驗設計 後發現，福利知覺與組織信任、員工績效有關；Jones（2006）透過 87 位不同產業 主管人員研究發現，有關退休制度上的生活滿意比工作滿意更能預測員工績效改 善，代表當員工收到保障性福利時，將促進勞資信賴、和諧關係，以協助組織目標 達成。故勞退新制所規範的退休金給付、資遣費保障、相關監督與管理作業，以及 罰責條款的落實，皆有助於滿足員工多項心理、經濟與安全需求，而當個體的保障 性福利滿足愈高時，知覺組織信賴與個體認為自己必須以良好績效互惠組織的義務 也愈高（石逸凡，2003；Byrne, 2004）。因此，本研究提出以下的假設： H6：組織信任對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果（二）知覺組織支持的中介效果
當員工對企業所提供的勞工福利滿意度較高時，則其對組織的認同、支持感受 也較高，工作投入相對較多，相反地，如果企業違反法定福利提供，則會讓員工對 組織產生不滿，降低認同感，並進而重新評估工作成本與所得，產生許多工作退卻 行為（連育賢，2005）。換言之，企業依法提供勞工福利可達到對員工的控制，減少其不滿，因為缺乏安全感的因素可能影響企業形象與員工工作表現。因此，當員 工感受到組織關心自身福利時，會使其增加對組織的好感與向心力，並且更有意願 為組織付出心力，因而使員工績效有所提升。如同 Kisilevitz 等人（2006）所強調 間接性福利與員工績效的關係住往受到社會關係所中介而使激勵效果難以顯現，若 能克服這些阻礙，則大多員工會表現更佳的員工績效與顧客服務。故勞退新制規範 會促使組織提供一些退休金提撥、資遣費給付、退休年金管控等措施，而這些行為 也受到主管機關的密切監督，並有相關的違反罰責條例，可能影響員工感受較好的 組織酬賞與重視自身付出，進而對知覺組織支持認知與工作表現有正面影響（溫浩 榆，2004）。因此，本研究根據上述的討論提出以下的假設： H7：知覺組織支持對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果 綜合上述七項假設，本研究提出如下圖1 的架構圖： 圖1 本研究架構圖
參、研究方法
一、研究對象與流程
有關研究對象的選取上，因為考量問卷均屬同一個人填答，可能產生共同方法 變異的問題，因此在事前先作一些相關預防措施，包括來源隔離、分析單位隔離、 受訪者資訊隱匿（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006）。盡量選定不一樣的來源，而 研究者首先透過電話聯繫、人員親訪或關係介紹，以確認具配合意願的公司，並由 內部相關人員代為發放書面問卷，再安排時間由研究者進行跟催與回收。為了避免 會影響到受測者的填答意向，研究者並未事先告知參與者此次研究的目的，反而在 勞退新制滿意度 制度適用與銜接滿意度 監督與經費滿意度 罰責滿意度 員工績效 知覺組織支持 組織信任研究結果出現時，針對不顯著的部分以電話訪談的方式詢問一些相關人員的看法與 建議，以協助本研究結論解釋上的客觀性與實務導向。 本研究以便利抽樣法選取台灣 10 家產業公司之參與勞退新制的員工，考慮上 述問題，因此產業也略作區隔，大致上分金融業、製造業、高科技產業、其他服務 業四種，比例上約是 3：3：3：1 發放，而問卷採匿名方式，全部發出 350 份問 卷，回收 260 份有效問卷，剔除無效問卷 35 份後，有效問卷共計 225 份，有效回 收率為 64.3%。樣本基本特性為：男性員工（123 人，佔 55%）較女性員工（102 人，佔45%）來得多；年齡層以 21~30 歲者居多（79 人，佔 35%），20 歲以下者 最少（3 人，佔 1%）；另教育程度方面，以研究所以上人數最多（86 人，佔 38%），最少為國中以下（2 人，佔 1%）；在產業類別部分以金融業最多（72 人，佔 32%），其他服務業最少（11 人，佔 5%）；工作性質以管理類較多（63 人，佔 28%），後勤類最少（3 人，佔 1%）；有關部門服務年資則以 3~4 年者居 多（79 人，佔 35%），10 年以上者最少（7 人，佔 3%）。
二、研究變項與衡量
（一）勞退新制滿意度
勞退新制滿意度係指員工對退休金、資遣費與行政管理作業規範的偏好程度， 本研究參考楊祐宗（2004）之勞退新制認知與滿意度量表、趙翠意（2005）之勞方 政策認知量表及勞工退休金條例，加以修正為勞退新制滿意度量表，並將之區分為 制度適用與銜接滿意度、監督與經費滿意度和罰責滿意度等三個變項，主要定義 為：1.制度適用與銜接滿意度：員工對於多元退休金制度、稅賦優惠與資遣費給付 幅度減少等措施的情緒反應；2.監督與經費滿意度：員工對於退休金管理、查核與 行政作業等措施的情緒反應；3.罰責滿意度：員工對於未發給保留工資、退休金、 資遣費時處罰金額、方式與擴大對象等措施的情緒反應。此量表共計 15 題，以 Likert 五點尺度衡量。（二）組織信任
組織信任係指員工相信組織所制定的政策方針是以不損及員工利益為考量，並 且在認同組織的心態下，願意將自己暴露在容易被傷害的情況中，本研究參酌修改 鄭仁偉、黎士群（2001）所修正的組織信任量表，此量表共計 7 題，採用 Likert 五 點尺度衡量。（三）知覺組織支持
知覺組織支持係指員工感受到組織重視他們的努力付出與價值，並且關心他們 的福祉，本研究參酌採用 Rhoades、Eisenberger 與 Armeli（2001）所修正的知覺組 織支持量表，此量表共計8 題，採用 Likert 五點尺度衡量。（四）員工績效
員 工 績 效 係 指 所 有 與 組 織 目 標 有 關 的 行 為 ， 本 研 究 採 用 參 酌 Brouthers （2002）所修正的個人工作績效量表，此量表共計 11 題，採用 Likert 五點尺度衡 量。（五）控制變數
為避免外生變數的干擾，有關員工態度、行為的研究通常都將一些人口統計變 數以及年資以控制，這些變數以性別、年齡、教育程度、工作性質、部門服務年資 被認為最關鍵也最常被加以控制（Fisher, 2003; Cardona et al., 2004; Snape & Redman, 2004），因此本研究將這些變數加以控制。此外，由於本研究採用不同產 業的員工為樣本，故也把產業類別加以控制，以降低可能產生的誤差。（六）信效度分析
本研究在回收問卷後，先進行所有樣本的信效度分析。結果如表1 所示。在信 度方面，各構面之α值均高於 0.7；複合信度值（CR）均高於 0.7，顯示量表的信 度可接受且符合一致性。在配適度指標方面，GFI、AGFI 介於 0.89~0.95 以及 0.83~0.91 之間，而 RMR 均小於 0.05，顯示模式的整體配適度佳，誤差也在理想範 圍內。在效度方面，依收斂效度來看，各衡量題項之因素負荷量皆大於或接近 0.7 且 t 值均高於絕對值 2，顯示具有良好收斂效度；依區別效度來看，以勞退新制滿 意度各構面合併前後之χ2值做逐一比較，結果顯示各構面之Δχ2值均具顯著差異， 代表多構面模式優於單一構面模式，顯示出構面間具良好區別效度。表1 各構面之信效度檢驗結果 研究 構面 研究 變項 題數 α值 GFI AGFI RMR CR 負荷量 t值範圍 多構面 模式之 χ2值 單一構 面模式 之χ2值 Δχ2 12 1. 制度適 用與銜 接滿意 度 5 0.76 0.84 0.70~0.83 14.22~17.33 343.36 52.84*** 23 2. 監督與 經費滿 意度 5 0.84 0.86 0.83~0.91 14.49~17.22 405.89 115.37*** 13 勞退 新制 滿意 度 3. 罰責滿 意度 5 0.86 0.91 0.87 0.04 0.88 0.79~0.85 15.33~18.24 290.52 360.37 69.85*** 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001。
肆、結果分析
表2 為本研究所有變數之平均數、標準差與相關係數表。表中顯示制度適用與 銜接滿意度、監督與經費滿意度及組織信任呈現顯著的正相關（r=0.43，p<0.001； r=0.34，p<0.01），表示當員工對於企業所提供的法定退休金、資遣費與相關行政 管理作業具有較高滿意時，則其反應的組織信賴程度較高；而制度適用與銜接滿意 度、罰責滿意度與知覺組織支持呈現顯著的正相關（r=0.41，p<0.001；r=0.32， p<0.01），表示有關可攜式退休金、舊有年資結清與相關違反罰責等滿意度，會使 員 工 展 現 較 高 的 知 覺 組 織 支 持 度 ； 此 外 ， 制 度 適 用 與 銜 接 滿 意 度 （r=0.22 ， p<0.01 ） 、 監 督 與 經 費 滿 意 度 （ r=0.18 ， p<0.05 ） 、 組 織 信 任 （ r=0.40 ， p<0.001）、知覺組織支持（r=0.36，p<0.001）皆與員工績效呈現顯著的正相關， 表示當員工對退休金保障、多重監理機制的態度愈佳或者是勞資互信互惠程度愈高 時，將會產生員工績效提升之回報行為。唯本項相關分析結果，只能做為概括性的 判斷，無法了解變數之間的因果關係，因而實際研究結論，尚有待本研究進行之後 的層級迴歸分析，方能了解各研究變項之間的影響關係。另外，由於本研究因調查 資料均來自同一來源，故不可忽視有共同方法變異的可能，而產生變數間的關係有 高估或低估的現象，除了事前經過相關的設計降低可能產生共同方法變異的方式， 事 後 並 採 取 相 關 學 者 的 建 議 （ 彭 台 光 、 高 月 慈 、 林 鉦 棽 ，2006 ； Podasakoff,MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003; Podsakoff & Organ, 1986），採用單因子或主要 因子的因素分析，研究結果發現，主要的因子未有因變數因子的存在，因此有關共 同方法變異的問題應較不嚴重。 表2 各研究變數之相關係數表 研究變項 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 1.制度適用與銜接滿意度 4.00 0.89 1 2.監督與經費滿意度 3.98 0.76 0.04 1 3.罰責滿意度 3.87 0.74 0.03 0.04 1 4.組織信任 4.21 074 0.43*** 0.34** 0.13 1 5.知覺組織支持 4.10 0.90 0.41*** 0.15 0.32** 0.14 1 6.員工績效 4.11 0.82 0.22** 0.18* 0.10 0.40*** 0.36*** 1 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001。
一、勞退新制滿意度與組織信任、知覺組織支持
為了檢定本研究的第一、二項假設，表3 陳列出二個步驟來檢定勞退新制滿意 度各構面對組織信任/知覺組織支持的直接效果，每個步驟中均依序放入不同的預 測變數於迴歸方程式中。第一步驟先將性別、年齡、教育程度、產業類別、工作性 質 、 部 門 服 務 年 資 等 控 制 變 數 置 入 ， 結 果 發 現 工 作 性 質 （β=0.12 ， p<0.05 ； β=0.13，p<0.05）可正向地預測組織信任、知覺組織支持，且解釋變異量分別為 5% 及 4%。第二步驟則將本研究之自變數，包括制度適用與銜接滿意度、監督與 經費滿意度、罰責滿意度等勞退新制滿意度構面放入迴歸方程式中，結果顯示，在 組織信任方面，制度適用與銜接滿意度（β=0.38，p<0. 001）、監督與經費滿意度 （β=0.26，p<0.01）可以顯著而正向地預測組織信任，而罰責滿意度（β=0.14）則 不具影響性，且解釋變異量高達 29%，因此結果支持 H1-1、H1-2；在知覺組織支 持方面，制度適用與銜接滿意度（β=0.36，p<0. 001）、罰責滿意度（β=0.27， p<0.01）可以顯著而正向地預測知覺組織支持，而監督與經費滿意度（β=0.17）則 不具影響性，且解釋變異量高達25%，因此結果支持 H2-1、H2-3。表3 勞退新制滿意度對組織信任、知覺組織支持之層級迴歸分析表 組織信任 知覺組織支持 研究變項 模式1 模式2 模式1 模式2 控制變數 性別 0.05 0.04 0.07 0.08 年齡 0.07 0.06 0.06 0.05 教育程度 0.10 0.09 0.06 0.05 產業類別 0.09 0.08 0.05 0.05 工作性質 0.12 * 0.10 0.13 * 0.11 部門服務年資 0.05 0.06 0.05 0.03 自變數 制度適用與銜接滿意度 0.38*** 0.36*** 監督與經費滿意度 0.26** 0.17 罰責滿意度 0.14 0.27** R2 0.05 0.29 0.04 0.25 Adj-R2 0.04 0.27 0.02 0.22 F 值 2.47* 3.72*** 2.51* 3.44*** ΔR2 0.05 0.24 0.04 0.21 ΔF 2.47* 1.25*** 2.51* 0.93*** 註：***p<0.001 **p<0.01 *p<0.05。
二、組織信任、知覺組織支持與員工績效
為了檢驗本研究之第三、四、五項假設，表 4 陳列出三個步驟來探討組織信 任、知覺組織支持以及其交互項對員工績效的直接影響，每個步驟中均依序放入不 同的預測變數於迴歸方程式中。第一步驟先將性別、年齡、教育程度、產業類別、 工作性質、部門服務年資等控制變數置入，結果發現產業類別（β=0.13，p<0.05） 可正向地預測員工績效，且解釋變異量高達 11%。第二步驟則將組織信任、知覺組 織支持等變數放入迴歸方程式中，結果顯示，組織信任（β=0.39，p<0. 001）、知 覺組織支持（β=0.34，p<0.001）均可以顯著而正向地預測員工績效，且解釋變異量 高達 33%，因此結果支持 H3、H4。第三步驟則將組織信任與知覺組織支持之交互 作用放入迴歸方程式中，結果顯示，組織信任與知覺組織支持（β=0.37，p<0.001） 可以顯著而正向地預測員工績效，且解釋變異量高達 43%，代表組織信任對知覺組 織支持與員工績效間之影響有顯著的干擾作用，故本研究進一步繪製其交互作用圖。如圖2 所示，高度組織信任比低度組織信任的員工，更能顯著強化知覺組織支 持和員工績效之間的正向關係，因此結果支持H5。 表4 組織信任、知覺組織支持對員工績效之層級迴歸分析表 員工績效 研究變項 模式1 模式2 模式3 控制變數 性別 0.06 0.05 0.05 年齡 0.05 0.05 0.04 教育程度 0.07 0.06 0.03 產業類別 0.13* 0.10 0.08 工作性質 0.05 0.04 0.03 部門服務年資 0.04 0.02 0.02 自變數 知覺組織信任（A） 0.39*** 0.35*** 知覺組織支持（B） 0.34*** 0.33*** 交互項 A×B 0.37*** R2 0.11 0.33 0.43 Adj-R2 0.08 0.31 0.40 F 值 3.00* 4.12*** 11.27*** ΔR2 0.11 0.22 0.10 ΔF 3.00* 1.12*** 7.15*** 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001。 圖2 組織支持*組織信任 低組織 信任 高組織 信任 0 1 2 3 4 5 1 2 組織支持 工 作 績 效
三、組織信任、知覺組織支持的中介效果
根據Baron 與 Kenny（1986）之觀點，以層級迴歸分析驗證中介效果時，中介 效果的成立必須符合三項條件：首先，自變數、中介變數分別與依變數存在顯著關 係；其次，自變數與中介變數存在顯著關係；最後，置入中介變數後，自變數與依 變數的關係應轉弱或不顯著。從表 2 相關分析、表 3 及表 4 直接效果檢定結果顯 示，勞退新制滿意度與組織信任、勞退新制滿意度與知覺組織支持、組織信任與員 工績效、知覺組織支持與員工績效等兩兩變項間大多存在顯著的正相關，符合 Baron 與 Kenny 所提出的前兩項條件，至於第三項條件是否成立，詳見後續之說 明。 為驗證第六、七項假設中，組織信任、知覺組織支持是否為勞退新制滿意度與 員工績效間之中介變項，表5 中首先將性別、年齡、教育程度、產業類別、工作性 質、部門服務年資等控制變數置入，結果發現產業類別（β=0.12，p<0.05）可正向 地預測員工績效，且解釋變異量高達 6%。再來將本研究之自變數，即制度適用與 銜接滿意度、監督與經費滿意度、罰責滿意度等勞退新制滿意度構面放入迴歸方程 式中，結果顯示，制度適用與銜接滿意度（β=0.25，p<0. 01）、監督與經費滿意度 （β=0.18，p<0.05）均可以顯著而正向地預測員工績效，而罰責滿意度（β=0.12） 則不具影響性，且解釋變異量高達 26%。最後置入組織信任、知覺組織支持等中介 變數後，模式 3 顯示組織信任（β=0.39，p<0.001）、知覺組織支持（β=0.36， p<0.001）達顯著水準，而制度適用與銜接滿意度之 β 值由 0.25（p<0.01）降為 0.13 （不顯著）、監督與經費滿意度之 β 值由 0.18（p<0.05）降為 0.12（不顯著）、罰 責滿意度之β 值由 0.12（不顯著）降為 0.10（不顯著），且解釋變異量高達 37%， 符合Baron 與 Kenny 所提出的第三個條件。據此可知，在勞退新制滿意度與員工績 效的關聯性上，組織信任、知覺組織支持均具有部分中介效果，故 H6、H7 獲得部 分支持。表5 勞退新制滿意度、組織信任、知覺組織支持與員工績效之層級迴歸分析表 員工績效 研究變項 模式 1 模式 2 模式 3 控制變數 性別 0.05 0.04 0.04 年齡 0.06 0.05 0.06 教育程度 0.07 0.08 0.07 產業類別 0.12* 0.09 0.28 工作性質 0.08 0.06 0.05 部門服務年資 0.05 0.04 0.03 自變數 制度適用與銜接滿意度 0.25** 0.13 監督與經費滿意度 0.18* 0.12 罰責滿意度 0.12 0.10 中介變數 組織信任 0.39*** 知覺組織支持 0.36*** R2 0.06 0.26 0.37 Adj-R2 0.05 0.25 0.35 F 值 2.34* 11.04** 12.44*** ΔR2 0.06 0.20 0.11 ΔF 2.34* 8.70** 1.40*** 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001。 隨著經濟社會的發達，政府單位不斷藉由勞動法令的變革來改善員工生活狀 況、維護勞工應有權利與減輕家庭負擔，是一不容忽視的趨勢。如同勞退新制實施 以來，對企業而言產生了退休福利成本上升的不利因素，如何利用規範中的退休 金、資遣費與行政管理制度來提升勞資和諧關係、滿足社會性需求，並進而激勵核 心人員的正面績效表現，以使勞資互利是相當重要的問題。Byrne（2004）提出福 利成效的先決條件有二：首先企業勞工退休措施必須滿足一般員工的需求與偏好， 其次，由福利滿足的具體實施來形成勞資雙方的社會交易與心理滿足關係，並進而 引導員工正面工作表現。所以本研究主要目的即在了解勞退新制滿意度是否會透過 社會交換關係的中介影響而達成員工績效的提升。如表3 與表 4 所示，整體而言，
勞退新制滿意度各構面與組織信任、知覺組織支持的直接效果獲得部分支持，而組 織信任、知覺組織支持則對員工績效有顯著的正面影響，且組織信任對知覺組織支 持與員工績效之間具有干擾作用。此外，表 5 進一步驗證中介效果的假設成立，即 組織信任、知覺組織支持對勞退新制滿意度與員工績效之間的關係扮演了部分中介 角色。
伍、結論與建議
一、結論與討論
本研究將上述研究結果彙整如表6，並進行後續討論。 表6 歸納本研究之假設驗證結果 研究假設 驗證結果 勞退新制滿意度與組織信任之關係 H1-1：制度適用與銜接滿意度和組織信任呈顯著正向關係 支持 H1-2：監督與經費滿意度和組織信任呈顯著正向關係 支持 H1-3：罰責滿意度和組織信任呈顯著正向關係 不支持 勞退新制滿意度與知覺組織支持之關係 H2-1：制度適用與銜接滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 支持 H2-2：監督與經費滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 不支持 H2-3：罰責滿意度和知覺組織支持呈顯著正向關係 支持 組織信任、知覺組織支持與員工績效之關係 H3：組織信任和員工績效呈顯著正向關係 支持 H4：知覺組織支持和員工績效呈顯著正向關係 支持 H5：組織信任對知覺組織支持與員工績效之關係具有正向調節效果 支持 組織信任、知覺組織支持的中介效果 H6：組織信任對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果 部分支持 H7：知覺組織支持對勞退新制滿意度和員工績效之關係具有中介效果 部分支持（一）勞退新制滿意度與組織信任
從假設1 來看，由於制度適用與銜接滿意度、監督與經費滿意度和組織信任有 顯著的正向關係，代表勞退新制中幾項關鍵規定，如固定退休金提撥、退休金可攜 式性質、資遺費保障、主管機關與勞工自我監控機會、政府對企業的經費補助等措 施，係一種物質層面的價值提升，員工會藉由勞動產出加給利益而評價自我概念， 使其對組織產生信賴、重視，因為企業在新制執行上的完善貢獻、流程創造，對於 人員的心理安定、焦慮解除與自我價值上具有正面影響，並與黃惠琪（1999）、石 逸凡（2003）、方佳瑜（2005）等學者的研究成果相類似。惟罰責滿意度與組織信 任之間的關係不具相關性，對於此一研究結果的不一致，趙翠意（2005）認為政府 規範一些新制違反罰鍰、滯納金加徵與強制履行等活動，可能使一些企業雇主將罰 款轉嫁至員工身上或採行各種人力資源彈性措施因應，因而使罰責滿意度與組織信 任之間的正向關係不甚明確，而溫浩榆（2004）則指出部分事業單位在罰責較退休 金成本低、勞動檢查人力不足的可能下冒險提撥較低的退休金成本或進行不平等協 議，這些少數企業的因應活動可能造成罰責滿意度與組織信任之關係不具顯著相關 性。 由於早期退休制度大多強調雇主恩惠觀念，是否給付勞工退休、資遣保障但憑 雇主單方意思，嗣勞動法令的健全發展，勞工退休金近年來成為勞工應享有的權 利，也成為維繫勞資和諧關係的重要來源（柴志倫，2001）。因為現今勞工退休金 的 多 元 設計 與 規 範 會 刺 激 企 業 將人 性 化 制 度 、 退 休 管 理視 為 重 要 的 管 理 機制 （Kisilevitz et al., 2006）。也就是從退休制度變革而逐漸傾向重視員工真正需求的 發 展 上 ， 可 以 作 為 本 研 究 假 設 1 多 數 顯 著 的 解 釋 觀 點 之 一 。 另 外 ， Lambert （2000）主張福利措施的個人化、有效溝通可以解決福利提供過程的一些問題，包 括控制福利成本、增加員工退休年金累積、降低人事成本等，並藉由這些有價值的 利益或利益公平分配來影響員工對組織的信賴，而這個論點目前也受到許多研究所 檢測與支持。一些時間限制也可能會平緩福利使用效益（Grogger, 2004），因而勞 退新制是否會因時間過往而破壞員工長期信任關係，甚至削弱員工正面行為發生的 可能，亦是另一個值得深思的問題。 由實務角度來看，再好的勞動法令施行仍須全體勞工、企業與政府單位遵守相 關規範才能克竟其功，為防止不確定因素可能產生的負面福利效果，在實施勞退新 制之後仍有賴於相關利害關係人主動詳細規劃配套措施、因應方法與適法性地落 實，方能保障自身權益與防範於未然。從本研究事後電話訪談也發現，企業多數對勞退新制下的經營成本上升、行政作業繁瑣等負面影響的感受力較強，使退休金規 劃成為一項昂貴的工作，也是一種專業化技術，而調整合適的整合福利措施與做好 福利管理是重要的因應措施，也是維繫核心員工－組織信任關係的有效方法。另 外，Townsend 與 Bennett（2003）強調法定福利效果會受到個人特徵的影響，而有 不同的工作關係或社會關係，此一觀點也從本研究事後的電話訪談中獲得支持，許 多個案企業的相關人員皆表示，男性或年資較久的員工會強化可攜式退休金、累積 工作年資與監督機制等規範滿意度和組織信任的正向連結，而大部分員工對於違反 罰責的相關細節反而不甚清楚，因而對於組織信任的建立上相對微弱。故個人特徴 對於企業福利措施的社會交換基礎之干預也值得實務界在退休制度設計、安排與管 理上作為一種參考。
（二）勞退新制滿意度與知覺組織支持
從假設2 來看，制度適用與銜接滿意度、罰責滿意度和知覺組織支持有正向關 係，代表勞退新制規範的 6% 退休金提撥、自願提繳退休金機會、資遣費給付、舊 有工作年資保留、違反罰鍰等措施，會使員工感受到保障性福利的待遇更好，基於 社會交換原則，自然形成對企業的心理層面之支持與認同，而此關係的建立不僅來 自於經濟面本質的利誘，更是一種獲取安全感、內化角色與期望的表現（柯函秀， 2003；蔣宜卿，2003），並與過去如連育賢（2005）、藍婉怡（2004）、Vernon （2002）等研究成果相類似。惟監督與經費滿意度與知覺組織支持之間的關係不具 相關性，對於此一研究結果的不一致，柴志倫（2001）及溫浩榆（2004）皆指出新 制下的繁瑣行政作業程序、經費不足等可能反而促使一些雇主積極採取各種短期因 應措施，自然使監督與經費滿意度與知覺組織支持的關係不甚明顯，而方佳瑜 （2005）則認為由於部分事業單位在勞退新制實施初期有違反事項發生，且經國內 媒體所大肆報導，這種負面的心理預期可能造成一些員工對於退休金監控與經費補 助制度的有效性感到懷疑，或者是不易建立內部支持關係。從本研究事後電話訪談 也發現，企業規模愈大者可能採取一些人力資源外包策略來移轉勞退新制中的人事 成本，而影響核心人員忠誠、支持關係；中小企業則可能採取薪資調整而產生員工 負面組織觀感。 依理論意涵而言，過去勞基法是基於人力折舊理論而視人力為固定資產或雇主 自主退休事宜，並有喪失勞工地立與權益之虞，然而勞退新制修正為遞延工資基 礎，對於勞工退休權益提供了多元選擇、雙重保障與個人化等功能（溫浩榆，2004）。也就是說法定退休制度從強調照顧、補貼措施，轉移為誘因、激勵、安定 社會之作用，應可視為本研究假設 2 成立的解釋觀點之一。從知覺組織支持理論來 說，員工會透過擬人化的歷程，將組織視為有生命的個體，因此組織所執行的法定 福 利 政 策 自 然 影 響 員 工 對 組 織 的 看 法 、 忠 誠 度 或 承 諾 知 覺 （Masterson et al., 2000）。另外，由工會的角度而論，勞動保障的完善會衝擊工會的生存權與力量， 並 迫 使 工會 地 位 受 到 挑 戰 、 調 整， 甚 至 限 制 了 勞 資 協 商空 間 由 集 體 轉 為 個人 （Emmerik & Sanders, 2004）。因而有關勞退新制所規範退休、資遣費、罰責等措 施，員工係為直接受惠者，對於知覺組織支持的強化效果有所幫助，但對於監督機 制未考量工會的立場，可能也是知覺組織支持知覺不易形成的原因之一（Honeyball & Pearce, 2006）。 Lecuyer（2003）強調期望理論在福利成效的重要意義，因為員工對組織是否 願意表示支持、依賴之感，往往受限於福利、報酬是否投其所好，因此組織對員工 的酬賞期望價值不應只是遵守法令的最低要求而已，有關整合性福利政策、福利制 度管理或彈性福利設計等方式皆可達到吸引、留住與激勵員工向心力的目的。另 外，有鑑於勞退新制過度強化雇主責任、勞工地位情形，除了維繫優秀核心人員的 福利保障外，增加多元人力運用、與其他企業建立共有福利項目、輔導員工確立生 涯方向等，也不失為有效的彈性因應策略（溫浩榆，2004；趙翠意，2005）。
（三）組織信任、知覺組織支持與員工績效
從假設 3 來看，組織信任與員工績效有正向關係，此亦驗證 Shore 與 Coyle-Shapiro（2003）、Brandes 等人（2004）等學者的觀點，認為在社會交換過程中， 當員工對組織具有正向價值看法、重視彼此關係與信念一致時，則可能以回報、責 任與義務原則下發展正向工作活動，如提高生產力、維持工作效率與降低缺勤率 等。而就假設 4 而言，知覺組織支持與員工績效有正向關係，此亦驗證 Williams （1995）、Gakovic 與 Tetrick（2003）、劉建明（2003）等學者的觀點，認為基於 社會交換關係，高度知覺組織支持、認同的員工會傾向於以知覺性恩惠來產生工作 投入與追求工作表現，並獲取心理與生理上的報酬。依假設5 來說，知覺組織支持 與 員 工 績 效 的 關 係 會 因 組 織 信 任 高 低 而 有 不 同 ， 此 亦 驗 證 Masterson 等 人 （2000 ） 、 Wayne 等 人 （ 2002 ） 、 Cropanzano 等 人 （ 2003 ） 、 Brandes 等 人 （2004）等學者觀點，強調對於具有高度組織信任的員工且身處於高度知覺組織支 持的環境中，可以表現出更多的員工績效。社會交換理論的研究在西方已有很長一段時間，一些學者指出當員工形成信 任、支持意識時，會傾向有較高的員工績效、組織承諾、組織公民行為等。從信任 角度上，員工績效改善往往不是組織立即加以評估與獎賞的行為，其牽涉到一段時 間的未來交易性，因此更需要在信任的前提下方可能實現（Crossman & Abou-Zaki, 2003）。因為當員工－組織之間存在互信機制，則先付出後報償的行為、決策才會 產生（Goris et al., 2003）。換言之，唯有在組織信任基礎下，員工相信組織與管理 者不致損及自身利益才可能有工作付出與回饋，因而提高工作表現意願（Rupp & Cropanzano, 2002）。因此，依社會交換觀點的核心價值－信任可以預測一些生產 力、工作品質、顧客服務增進的行為發生；從支持角度上，組織不同的對待方式， 會讓員工感覺組織是否支持他們、與他們站在同一陣線上，進而產生一些工作結果 上的回報行為或交換意識（Rhoades & Eisenberger, 2002）。Allen 等人（2003）歸 納了知覺組織支持的文獻後發現，知覺組織支持有助於促進員工合作行為、產生合 適組織型態、有效處理危機問題與提升員工績效，因而支持與組織息息相關，且在 策略制定過程中扮演重要角色。亦即依知覺組織支持理論的立論基礎，支持－績效 關係上已獲得學術與實務界多數認同、肯定；從信任與支持的交互效果上，當員工 與組織建立良好的互信互惠關係時，則可能會因而提高其回報恩惠心態，使員工更 願意展現較佳的工作表現（Brandes et al., 2004）。但是這類研究結果尚為稀少，仍 有待未來研究加以再次證實或釐清。 由實務方向來看，當員工知覺到組織信任、支持時，便會對組織產生義務感， 因而展現有利於組織目標之行為來回報組織（Rhoades & Eisenberger, 2002）。因為 社會交換的前提為互惠的規範，致使員工必須幫助且不願傷害那些曾經幫助過自己 的人（Masterson et al., 2000）。基於此，為了提升員工績效，實務工作者的首要任 務在於如何將互信互惠關係轉換成具體的管理辦法或合作共識，例如 Townsend 與 Bennett（2003）則以一交換模型說明社會交換與員工績效的實現，可以藉由共同參 與工作、人員頻繁溝通、塑造良好工作環境、建立共享價值觀或文化來達成。
（四）組織信任、知覺組織支持之中介效果
最後，在中介效果方面，假設6 實證結果發現勞退新制滿意度與員工績效之間 的關係，會受到組織信任所部分中介影響，此亦驗證呂星蕙（2001）、Fisher （2003）等學者的觀點，認為退休年金保障、資遣費給付與監督措施的落實，有助 於維繫勞資關係、強化組織信心與提升員工工作表現，也就是法定福利的實施會使員工獲得工作保障，從社會交換的角度來說，會影響員工對組織的信任、價值認同 與歸屬感，進而影響其工作努力程度與員工績效。而就假設7 實證結果發現，勞退 新制滿意度與員工績效之間的關係，會受到知覺組織支持所部分中介影響，此亦驗 證溫浩榆（2004）、Vernon（2002）、Townsend 與 Bennett（2003）等學者的觀 點，認為新制規範的 6% 退休金提撥、資遺費保障與相關人員的監督、協助，有助 於員工感受企業對自身福利的關心、承諾與支持，基於社會互惠原則，員工會以更 多正向工作表現來回饋組織，如提高生產力、維護人際和諧、改善不良行為等。 Loescher（2004）強調福利制度與員工績效無關論，認為政府提供的退休金、 資遣費、工作救助等措施會造成員工工作意願降低，這也與經濟學所強調的津貼之 所得替代效果類似，因而社會福利與工作表現的正面關係常常沒有一致的結論，從 管理學的解釋也認同企業福利政策必須能夠滿足員工需求、維繫勞資關係，方能引 導員工正向工作行為。換言之，交換理論大多是從規範利益與酬賞的觀點來分析人 際互動關係的進行，而員工會評估社會互利與交易滿意度來產生未來回報行為，一 些學者也支持社會交換的情境、品質會影響員工績效（Brandes et al., 2004）。另 外，有關員工關係中，心理契約論點經常被使用，員工所面臨的情境利益與條件可 能是組織－員工關係建立的重要來源，尤其是一些工作權益的改善對員工心理認 同、績效回報行為有正面助益（Emmerik & Sanders, 2004）。Aselage 與 Eisenberger （2003）提出組織交換理論與心理契約理論的整合模型，顯示出良好待遇，如退休 金的設計、個人化與管理制度會經由組織信任、知覺組織支持而強化感受義務、交 換意識，並進而提升員工績效。因此，當員工對組織福利滿意度較高時，勞資關係 氣氛也較好，並有助於提升員工績效、降低離職或勞資衝突現象（Jones, 2006）。 溫浩榆（2004）指出勞退新制改為可攜式性質後，企業必須花心思留住人才， 才能降低流動率或提高員工績效，除了提供安全感、歸屬感與成就感的工作環境之 外，退休福利制度的規劃也相當重要。因此，企業若能提供合理報償、福利設計、 發展訓練或工作安全等措施，皆有助於吸引人才、避免人力流失與激勵員工工作意 願（Donaldson, 2001）。此外，Kisilevitz 等（2006）強調監督與溝通機制對福利成 效發揮的重要性，並提出一個模型來說明福利溝通的內容、來源、時間與次數、管 道、風格與語氣，皆可傳達組織關心，並協助員工克服一些行為改變的阻礙。另 外，從激勵理論的觀點也支持本研究結果，即企業給予員工更多非財務激勵，將可 促使員工對組織產生信賴、支持知覺，並引導出更高的績效表現（D’Art & Turner, 2003）。如同 Emmerik 與 Sanders（2004）依 HRM 的角度認為企業重視員工間接
性福利設計，使員工獲得滿足，所得到最大回饋即是員工安心與努力工作、節省重 新招募或訓練成本、提升企業聲譽與績效。因此企業福利成效的關鍵在於遵守法令 規章、長期儲蓄性投資與勞資共同參與等（Brandl & Traxler, 2005）。Williams （1995）、Keane 與 Wolpin（2002）、Byrne（2004）、Kisilevitz 等人（2006）等 學者則更進一步指出法定福利規劃的主要原則，包括員工需求考量、成本效益考 量、內部公平性考量、市場競爭性考量、配合企業文化、符合法令規範、依循社會 福利發展。
