二、管理意涵 - 由社會交換理論探討勞退新制滿意度對員工績效之影響

近年來勞動政策與社會交換關係大多被應用在許多組織研究中描述員工在組織態度、工作行為背後的激勵基礎（Grogger, 2003）。主因在於勞動法令的不斷變革，迫使員工在選擇職業與行業、價值觀與生涯方向產生變化，如何建立合理的福利系統以吸引、留住人才，並提升員工績效成為重要趨勢（Kearney, 2004）。如同勞退新制的實施，對於企業經營管理、員工生存之道與政府監督機制具有極大的挑戰，因此本研究藉由勞工對勞退新制滿意等態度，以及勞資信任、知覺組織支持、

個人績效表現影響之角度，對相關利害關係人（包括企業、員工、政府）提出後續建議。

（一）對企業實務的管理意涵

從實務觀點來看，勞退新制的實施使企業無不希望透過最有效率的方式達成福利效益、合作行為與組織目標，且經本研究發現，勞退新制滿意度對組織信任、知覺組織支持具有部分相關性；組織信任、知覺組織支持會影響員工績效；組織信任會干擾組織知覺組織支持與員工績效之關係；而組織信任、知覺組織支持亦會部分中介勞退新制滿意度與員工績效之間的關係，代表員工感受企業提供退休金提撥、

資遣費給付、相關行政服務等滿意度，應會影響其對於組織的凝聚力與工作表現，

而員工對組織信賴、支持與否會影響其努力表現以換取獎酬，因而對企業的建議如下：1.遵守新制規範：企業應向主管機關或專家學者確認新制基本要求，以精算成本效益，或釐清如工資定義、結清年資方法、委任經理人條件等法令疑慮，以研擬留才與工作表現誘因計畫，並加強合法合情、留意市場上同業的因應方案、做好現金流量管理等方向；2.強化相關人員的能力：企業應培養新制專業人才或加強管理者的協商能力、領導技巧，以建立和員工之間的正向互動關係，使員工了解自己應

享有的權益，並藉由感受企業的關心、照顧而展現較佳的工作表現；3.傾聽員工心聲：企業應主動了解新制下員工的真正需求，如舉辦新制說明會、討論會、建立正式申訴管道、員工態度調查、尊重工會與勞工意見等，以增進核心人員與組織的良好溝通、關係增進與信任基礎，使員工樂於努力工作來回報組織，如同 Kisilevitz 等人（2006）指出福利的有效溝通可以更具成本效益地引導員工行為改變，甚至產生良好的組織態度、績效表現；4.管理階層的以身作則：一旦組織管理階層公開宣示相關新制或工作承諾時，就必須公平貫徹政策，避免朝令夕改的感覺，而管理者平時也應該塑造組織成員正確價值觀、情感聯繫與工作場合的善意合作關係，這種內部關係和諧的提倡與建立，可以滿足人們心理與工作支持的需要，並增進勞資關係與工作角色行為的正向連結；5.實施組織人力盤點：企業應重新編制與調整各單位正式人員、臨時人員、計件人員等職位，作好人員安排與管控，淘汰不適任員工，並藉由新制權益的保障來吸引或留住優秀人才，進而提升其工作貢獻的質與量；6.建立完善遴選制度：企業應先將良好人格特質、知識、技能的員工招募至組織中，再加強核心人員的退休福利滿足、深化情感交流與人際合作意識，以使員工安於工作且樂於助人，降低工作破壞的現象，必要時也應善用面談與離職管理技巧；7.規劃退休福利制度：除新制規範要求外，企業應設計更優惠的退休計畫，如運用儲蓄險與投資型保險來保障員工退休權益、實施彈性福利計畫、建立福利管理措施等皆可維持員工新制滿意度，進而提升對組織的情感依賴、相互支持，以及回報較佳的工作行為，一如呂星蕙（2001）所強調組織與員工是共存共榮的關係，組織發展各種退休制度，使員工分享經營成果，其實是追求員工工作配合與創造工作效能的方法；8.差異化績效管理：企業應建立員工績效與薪資福利的正面連結，導入職位評價以調整薪資結構、實施延緩調薪或修改工作規則、退休與資遣辦法，並積極公開說明績效管理制度，而對於資深但生產力較低的員工在退休金設計上也要有提早退休之誘因，以吸引或留任優秀人才願意為組織貢獻所長；9.落實育才、留才計劃：新制實施後，人才不受年資束縛，企業為留住關鍵性人才，除了良好福利措施外，有關員工教育訓練、專業人才培育、員工家庭生活照顧、員工生涯規劃與管理、工作環境安全等也有助於加強員工向心力，提升組織成員達成工作目標的可能性；10.彈性人力策略：企業實施勞退新制後，為有效控制人事成本或避免優秀人才的退卻現象，將非核心業務進行外包與派遣、考慮中高齡勞工的雇用、培育多能員工等方式皆有助於維持內部的合理競爭關係，防止人才流動對企業造成的損失；11.資訊科技的運用：法定福利資訊與工作知識的分享、傳遞，除了藉由人員

相傳與書面文件傳承之外，電子資料庫、電子佈告欄等資訊科技，不但可以加強同事間與員工、主管間的關係，也可以以最快速與容易的方式讓員工了解應有的權益與義務，對於提升勞退新制效益與工作動力有正面幫助；12.定期舉辦活動：組織可以舉辦諸如國內外旅遊、讀書會、休閒運動、年終餐會、生日派對等非正式活動，以建立內部人員的情感交流、相互信任與支持，因為這些活動也關係著員工的身心健康與工作情緒，而愈有效率的社會互動愈能使員工以高度能力、意願來為組織效勞。

（二）對員工的管理意涵

由員工的立場來看，勞退新制的實施多半令員工滿意，因而改善了勞資互信、

支持關係，以提升員工績效，但是對於罰責滿意度與組織信任、監督與經費滿意度與知覺組織支持等不顯著關係上，可能意謂著員工仍對企業未來因應行動或政府檢查能力存有不安、疑慮之感，故為了使員工在勞退新制實施後能維持最適生存空間、爭取自身福利與獲取競爭能力，因而對員工提出以下建議：1.提升專業能力：

為避免企業在新制實施後降低薪資給付、取消其他獎金等剝削員工的情況發生，員工應透過教育訓練來充實自己的專業能力與工作職能，或者是發展第二專長來提升自我競爭力；2.了解與妥善運用新制權益：員工應主動經由各種管道對於新制內容、退休金計算、資遣費條件等自身權益有所了解，甚至妥善運用退休年金，以避免遭遇通貨膨脹與貨幣貶值的危機，或者是及早做好退休財務規劃，確實保障退休後之老年生活；3.督促雇主落實新制責任：員工應隨時關切退休金提撥情況、相關規範的執行率等，以加強自身的退休保障，若雇主有不合法之處，也可向事業單位或主管機關提出申訴，以維繫自身權益；4.維持人際和諧相處：員工應重視人情感應、人際互動與集體價值觀，可以提升自身對組織的認同度、責任感與內部聯繫，

並引導個體在退休制度變革後能判斷出正面而有利的行為結果，一如 Grogger

（2003）所強調，員工在享受法定福利保障時，有盡其勞務角色的義務，因為只有符合雇主利益才能勞工兼顧自身利益。

（三）對政府單位的意涵

此外，本研究結論亦可以幫助政府單位思考，基於罰責滿意度、組織信任與員工績效之關係不具顯著性，因而相關單位的執行率與危機管理應加以重視；而對於監督與經費滿意度、知覺組織支持與員工績效之關係不具顯著性，所以退休制度的監理方式、反省機制與人力流動的掌握也值得考量，故為維護社會安定、經濟平衡

與勞動市場的競爭力，政府應扮演著具體實施勞退新制規範、照顧員工生活品質的角色，使勞工福祉有所保障，並加強勞資互信、互惠與平等關係，因而對政府的建議方面：1.加強新制制度相關審查工作：新制雖較過去勞基法有加重罰責的情形，

但仍有賴主管機關與勞動檢查單位在掌握提撥情況、監督與管理退休年金、落實新制規定等方面確實依法行政，而勞委會與地方行政主管機關也應改變過去柔性勸導、備而不罰的作法，並訂定全面檢查計畫與嚴格取締違法業者；2.增派稽核檢查人員：中央與地方勞工行政上應作合理分工或調整人力經費比率，以執法的公平性來增進企業的守法行為，維護勞工應有權益，或者是勞委會可以整合各縣市勞資關係處理之相關團體、法律人才以組成義務輔導志工團隊，以定期舉辦宣導會、建立勞動自動檢查制度等，鼓勵勞資雙方充分溝通、重視應有權益；3.協助企業解決困難：由於台灣中小企業比例很高，新制對企業資金與經營上產生諸多困難，因而政府應提供如勞工退休金提存信用保證基金、勞工退休金專案貸款、稅法優惠、降低年金保險門檻、分期結清舊有年資等紓困方案以補救企業的資金缺口；4.建立完善的社會保險制度：因為新制下企業照顧勞工的能力有限，加上企業經營的風險，往往使員工處於不安的就業狀態中，因而為了促進勞資雙贏的策略，政府除了新制規

在文檔中由社會交換理論探討勞退新制滿意度對員工績效之影響 (頁 29-32)