透過事後分析富士康加薪這個個案時，我們可以輕易地將加薪的原因歸結於 公司管理層爲了緩解勞資之困境，似乎加薪提高了勞動力成本而降低了公司的競 爭優勢。但事實顯示，由於「工會」的勞動合同法確立了工會對富士康勞動條件 的控制權，因此富士康集團高層不得以破天荒的加薪策略來遏制工會形成的壓 力，並且打算將該產業轉移至中西部勞工壓力較小處以維持其宰制權，提高區域 勞動力成本，同時給競爭者造成壓力。因此可以將富士康加薪看成是一種破壞性 創新過程。本研究根據 Christensen(2003)所提出的破壞性創新理論分析富士康 企業面臨勞動力市場變遷和中國大陸產業轉移過程中，如何應對勞資糾紛以及競 爭者帶來的壓力。
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4.3.1 加薪是一種破壞性創新 加薪是一種破壞性創新 加薪是一種破壞性創新 加薪是一種破壞性創新
以往眾多廠商爲了提高競爭優勢，紛紛採取壓縮勞動力成本的方式使得產品 以低價格的優勢贏得較大份額的市占率，而加薪是典型的「破壞性創新策略」， 因為，一則它緩解了富士康管理層與勞工之間有關工資方面的糾紛壓力，同時也 激勵勞工更加努力工作，提高了工作效率；此外，由於工資水準的提高，會使得 更多的優秀人力資源流入到富士康企業，豐富了富士康集團的人力資源來源，同 時對其他競爭者造成了較大的壓力。以往在取得企業競爭優勢的過程中，降薪是 一種常用的策略，降薪雖然能夠在短期內給企業帶來產品低成本優勢，但是從長 期來看，降薪的消極影響最終會吞噬其帶來的短暫成本優勢效應。隨著中國大陸
「人口紅利」效應的消失，勞動力成本由於培育費用的增加而逐漸上升，再加上 中國大陸沿海地區物價的高漲，降薪只會增加員工對管理層的抱怨程度，成為一 種消極的因應市場競爭壓力的方式。加薪雖然增加了富士康集團公司的預算壓 力，但從長期來看，他們可以利用高薪吸引更多的優秀人才，從而為公司創造更 大的價值，這使得加薪在成功開啟破壞性創新之路後，繼續成為企業贏得競爭優 勢的積極策略。
4.3.2 加薪可以贏得先發優勢 加薪可以贏得先發優勢 加薪可以贏得先發優勢 加薪可以贏得先發優勢
企業創新理論中大多數強調先發優勢，隨著富士康的加薪，大部份員工的權 益得到滿足以外，還吸引了大批優秀員工投入到富士康集團。一方面糾正了社會 對富士康集團的負面評價，另一方面還使得富士康集團贏得了先發優勢，事實 上，富士康的加薪舉動已經引起了同業的「反彈」。爲了獲得更多的勞動力，其 他同業者也採取加薪策略，但此時的加薪所獲取的好處已經遠遠少於富士康集團 最先採取加薪所獲取的好處。因為，富士康的加薪已經使得優勢人才的流入趨於 均衡，大部份人才已經流入到該集團，如果其他同業者加薪，雖然能夠緩解本公 司內部員工對公司薪酬設計的抱怨，但在吸納人才方面卻失去了先發優勢。這使 得富士康在同業中又一次站穩了腳跟，獲得了先發優勢。
4.3.3 加薪是驅動產業轉移的動力之一 加薪是驅動產業轉移的動力之一 加薪是驅動產業轉移的動力之一 加薪是驅動產業轉移的動力之一
長期以來，富士康集團是以低成本優勢贏得市場份額的，而從現在的發展形
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勢來看，沿海地區的成本壓力不斷增加，更主要的是，勞資問題進一步突出，這 使得企業感到了前所未有的壓力，這就使得加薪成為富士康調整整個戰略佈局的 導火線，即將大部份投資項目投入到中國大陸中西部主要城市，富士康這樣的大 企業轉移，具有非常重要的實際意義，它加快了所轉移地區產業鏈的成熟速度。
富士康所到之地，必然會有大量配套企業跟隨，包括零配件、物流等。產業鏈的 成熟將使得該地區的產業優勢越發明顯，同時伴隨著巨大的經濟和社會效應。但 與此同時，產業的轉型與升級會導致大量低端勞動力失去工作，導致嚴重的就業 問題，其次產業的轉移與升級也會使得部份地區產業空心化或經濟發展停滯的危 險。
總結來說，透過破壞性創新理論的分析，我們可知富士康提高員工的薪酬，
其原因是明顯可見的。至於加薪對 IT 產業的影響，以及其他同業者最終無力反 擊，也都是在破壞性創新理論的預期中。加薪給中國大陸 IT 產業帶來的雙面影 響，其實都是企業在當時所立足的環境下，作出合理的利潤最大化的決策。只是 其他同業者沒有看清產業發展的重要跡象，以及這些跡象所代表的意義，當然富 士康集團也沒有預料到加薪對 IT 產業帶來的其他影響。
4.4 運用破壞性創新預測加薪對 運用破壞性創新預測加薪對 運用破壞性創新預測加薪對 IT 產業的影響 運用破壞性創新預測加薪對 產業的影響 產業的影響 產業的影響
Christensen, Anthony and Roth(2004)認為適當運用破壞性創新理論，將 可以有效洞察未來、分析預測產業變化。因此，本研究以破壞性創新理論為基礎，
正確展望加薪對 IT 企業、產業和技術的未來。
4.4.1 辨識變化跡象 辨識變化跡象 辨識變化跡象 辨識變化跡象
富士康是代工產業內的領頭企業，工資漲幅逾倍，必然給整個 IT 產業產生 不小的衝擊。甚至有人稱「這是歐元貶值衝擊之後，另一個不可控制、只能忍受 的人為地震」。加薪的最直接表現為人力成本的增加，而人力成本的提高直接影 響了產品的價格。富士康的大幅度大範圍加薪，會產生一系列連鎖效應，間接影 響到代工業上下游的價格體系，造成供應鏈的波動。例如，爲了擺脫成本增加難
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下的分析，我們將參賽者定義為大型企業與中小型企業，描述如下：
2. 大型企業大型企業大型企業大型企業
現有的 IT 產品代工企業眾多，但是大型的代工企業集團較少，比如 富士康集團，大型企業往往擁有雄厚的資本勢力，先進的代工技術以及廉 價的勞動力優勢，這些優勢將構成潛在競爭對象較大的威脅。大型企業透 過利用加薪來激勵員工努力工作，以鞏固其競爭優勢。
3. 中小型企業中小型企業中小型企業中小型企業
中小型 IT 產品代工企業目前在訂單數量、議價能力、市場把握程度、
員工吸引力、成本控制等諸多方面較之大企業不具有競爭優勢，同時缺少 政策的扶持，可謂在夾縫中生存。如今勞動力成本上升拉高生產成本，令 企業進一步失去了競爭優勢。尤其是加薪的破壞性創新對這些中小型企業 造成了較大的負面衝擊。因此，在短期內，潛在進入者是不敢分享 IT 代 工產業市場份額的。
4.4.3 「 「 「 「動機 動機 動機-能力 動機 能力 能力」 能力 」 」 」架構 架構 架構 架構分析 分析 分析 分析
Christensen, Roth and Anthony(2004)提及左右創新成長的兩大因素，一是動 機；一是能力。因此本研究利用「動機-能力」架構來分析交戰的情況，我們將 這場競局的交戰雙方定義成在位者與新進者，其中的變數將包括下列：
1. 大型企業動機大型企業動機大型企業動機大型企業動機
可能的值包括「高」與「低」。「高」表示大型企業有透過加薪吸引 技術性勞動力，從而提高企業防禦的能力；「低」表示大型企業採取消極 迴避甚至退讓的態度無心戀戰。
2. 大型企業的能力大型企業的能力大型企業的能力大型企業的能力
可能的值包括「強」與「弱」。「強」表示大型企業具備加薪所需的 資本能力，可以對抗中小型企業競爭市場；「弱」表示大型企業並不具備
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加薪的資本能力。
3. 中小企業的能力中小企業的能力中小企業的能力中小企業的能力
可能的值包括「強」與「弱」。「強」表示中小型企業也具備加薪所 需的資本能力；「弱」表示中小型企業不具備加薪所需的資本能力。
4. 中小企業動機中小企業動機中小企業動機中小企業動機
中小企業將被假設為一個常熟，因為以常理推論，作為中小企業，它 們經常會受到大型企業採取的各種競爭手段帶來的威脅，依次它們採取的 措施主要是爲了避免大型企業給它們帶來的威脅，此點應該毋容置疑。
混合以上變數(大型企業動機、大型企業能力、中小型企業能力)，我 們可以推衍出可能的交戰組合和交戰情況共計，如表 4-1 所示。
其中，對於大型企業來說，最希望看到表中編號 2 的情形出現，即大 型企業有透過加薪吸引技術性勞動力以提升防禦的強烈動機、大型企業具 有加薪的雄厚資本力量，而中小型企業只能被動地接受和因應大型企業加 薪帶累的威脅，且中小型企業對加薪所有具備的資本力量是不足的。因此 形成動機對稱而能力不對稱的交戰狀態，促使中小型企業退出市場，使得 大型企業逐漸成為寡頭壟斷者。
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8 低 弱 弱 2.大型企業不會開啟破壞性創新過程，
中小型企業仍然維持原有市場份額。
對於中小型企業來說，編號 7 是有利的對戰組合，其中編號 7 則是大 型企業沒有競爭意願，也沒有加薪所需的資本能力，但是卻面臨具備加薪 所需資本能力的新進者，在這種動機與能力都不對稱的交戰組合下，中小 型企業將會吞噬一部份市場份額。
由於大型企業和中小型企業在不停的交戰過程中，對於加薪這種破壞 性創新過程的觀察力都變得很敏銳，尤其是大型企業，他們擁有充足的資 源，具有先發優勢。因此合理的分析是，編號 1 和編號 8 應該是出現機率 較高的交戰組合，編號 1 是動機對稱加上能力對稱，這種組合勝負未定，
而交戰組合編號 8 則是大型企業採取消極的應戰策略，且雙方都不具備加 薪所需的資本能力，因此破壞性創新過程是不會開啟的，雙方仍然維持原 有的市場份額。
4.4.4 策略選擇 策略選擇 策略選擇 策略選擇
根據上述交戰狀態的評估，可以預期大型企業可能採取的策略包括：
1. 開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程
1. 開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程開啟加薪之破壞性創新過程