以破壞式創新探討富士康成本變動策略之影響

i

國 立 交 通 大 學

管 理 學 院 企 業 管 理 碩 士 學 程

碩 士 論 文

以破壞式創新探討富士康成本變動策略之影響

Seeing What’s Next on Strategy of Costs Change by

Foxconn

研 究 生：高健庭

指導教授：唐瓔璋

ii

以破壞式創新探討富士康成本變動策略之影響

Seeing What’s Next on Strategy of Costs Change by

Foxconn

研 究 生：高健庭 Student: Jimmy Chien Ting Kao

指導教授：唐瓔璋 教授 Advisor: Dr. Edwin Yingchan Tang,

國立交通大學

企業管理碩士學程

碩士論文

A Thesis

Submitted to Master of Business Administration Program National Chiao Tung University

in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of

Master of

Business Administration June 2011

Taipei, Taiwan, Republic of China

iii

中文摘要

中文摘要

中文摘要

中文摘要

金融危機後期，新一輪通貨膨脹席捲了中國大陸，勞動力的生存成本不斷攀 升，以低成本獲得市場競爭優勢的企業面臨著較為嚴重的勞資問題，加薪成為所 有代工企業面臨的嚴峻問題。過去的代工企業強調的是透過壓力勞動力成本以及 成熟的代工技術來獲取海外訂單。但隨著中國大陸沿海地區勞動力成本的逐漸提 升，代工企業的巨頭，即富士康集團面臨著需要以更高的勞動力成本來維持市場 競爭地位。 富士康集團在這場市場爭鬥的過程中，果斷地提高員工的薪資，這一舉動 突破了原有市場的競爭模式，給同業競爭者和潛在進入者造成嚴重的衝擊，從而 掌握了市場先機，獲取了先發競爭優勢。本研究透過嘗試應用破壞性創新理論， 分析富士康加薪對 IT 產業的影響，得出了如下研究結論： 1. 富士康加薪是因中國大陸勞動力培育成本上升而導致的最終後果。 2. 富士康加薪是一種破壞性創新舉措。 3. 富士康加薪可以獲取先發的市場競爭優勢。 4. 富士康加薪是驅動產業轉移的重要動力之一。 5. 富士康加薪壓縮了 IT 產業利潤空間，加大了同業競爭者的市場競爭壓 力。 6. 富士康加薪造成 IT 產業鏈的震盪，同時加快了中國大陸產業升級的速 度。 關鍵詞 關鍵詞 關鍵詞 關鍵詞：：：：富士康集團，加薪，破壞性創新，產業結構，產業升級

iv

A

BSTRACT

In the post-financial crisis era, a huge wave of inflation swept China, raising the surviving costs of labor. Firms that used to gain the market competitive edge through low costs, now with the soaring wage, are faced with challenges on austere labor and capital issues.

In the past, electronics manufacturing service providers acquire orders through emphasis on squeezing labor costs and leveraging mature manufacturing technology. However, as the labor costs gradually increased in the coastal areas, Foxconn, what some suppliers describe as the “dragon head” company, needs to sustain its leading market position by enduring higher labor costs. In the midst of market in battle, Foxconn assertively raised the wage, in a way that signifies a breakthrough to the conventional competition model, and brought significant impact to its rivals and new entrants. As a consequence, Foxconn manages to gain market advances, and seize the preemptive

competitive advantages.

This research attempts to apply the new theory of “disruptive innovation”, to analyze the impact of Foxconn wage increase to the IT industry. We have derived the several research conclusions as below:

1. _{Foxconn wage increase is the ultimate result induced by the rising} costs of the labor in China.

2. _{Foxconn salary hike is an act of disruptive innovation.}

3. _{Foxconn’s rise in pay will secure preemptive market competitive} advantage

4. _{Foxconn wage increase drives IT industry transformation.}

5. _{Wage increase stresses profitability in the IT industry, adding pressure} to rival competitors.

6. _{Foxconn wage increase causes disruption in the IT industry chain, and} expedites the industry upgrade in China.

Key Words: Foxconn Technology Group, Wage Increase, Disruptive Innovation, Industry Structure, Industry Upgrade

v

誌謝

誌謝

誌謝

誌謝

本論文得以順利完成，最要感謝的便是指導教授唐櫻璋老師，謝謝老師這幾年的 包容與細心指導。最後要謝謝我的家人, 謝謝他們義無反顧的支持與栽培。

vi

目錄

目錄

目錄

目錄

中文摘要 中文摘要 中文摘要

中文摘要 ... IIIIIIIIIIII ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT ... IVIVIVIV 誌謝 誌謝 誌謝 誌謝 ... VVVV 目錄 目錄 目錄 目錄 ... VIVIVIVI 表目錄 表目錄 表目錄

表目錄 ... VIIIVIIIVIIIVIII 圖目錄 圖目錄 圖目錄 圖目錄 ... IXIXIXIX 一 一 一 一 緒論緒論緒論緒論 ... 1111 1.1 研究背景與動機 ... 1 1.2 研究目的 ... 3 1.3 研究範圍與對象 ... 3 1.4 研究架構與流程 ... 4 二 二 二 二 中國勞工市場簡介中國勞工市場簡介中國勞工市場簡介中國勞工市場簡介 ... ... 6666 2.1 中國農民工人力資源結構變遷 ... 6 2.2 中國勞工市場簡介 ... 8 2.3 中國勞工市場存在問題 ... 9 2.4 中國勞工薪酬結構 ... 13 2.5 中國地區經濟發展簡介 ... 14 三 三 三 三 富士康在中國富士康在中國富士康在中國富士康在中國... ... 16161616 3.1 公司歷史簡介 ... 16 3.2 公司產業 ... 17 3.3 沿海省份企業及人力資源競爭 ... 19 3.4 勞動力短缺及薪酬增長問題 ... 21 四 四 四 四 富士康個案分析 富士康個案分析富士康個案分析富士康個案分析 ... ... 28282828 4.1 研究方法說明 ... 28 4.2 個案背景 ... 30 4.3 破壞性創新的觀點 ... 31 4.4 運用破壞性創新預測加薪對 IT 產業的影響 ... 33 4.5 加薪對其他 OEM 產業的影響 ... 39 4.6 加薪對 IT 產業鏈的影響 ... 47 五 五 五 五 研究結論及含義 研究結論及含義研究結論及含義研究結論及含義 ... ... 52525252 5.1 研究發現與結論 ... 52 5.2 研究貢獻 ... 54 5.3 研究限制 ... 54 5.4 理論的完整性 ... 55 參考文獻 參考文獻 參考文獻 參考文獻 ... 56565656

vii

中文文獻 ... 56 英文文獻 ... 57

viii

表目錄

表目錄

表目錄

表目錄

表 4‑1「「「「動機動機動機動機--能力--能力能力能力」」」架構下的交戰結果」架構下的交戰結果架構下的交戰結果架構下的交戰結果 ... 37

ix

圖目錄

圖目錄

圖目錄

圖目錄

圖表 1-1 富士康加薪影響圖 ... 1 圖表 1-2 研究流程 ... 5 圖表 4-1 研究方法 ... 30 圖表 4-2 最低工資上漲圖 ... 42 圖表 4-3 富士康 PC 價值鏈 ... 48 圖表 4-4 CMM 示意圖 ... 49

p1

一

一

一

一 緒論

緒論

緒論

緒論

1.1 研究背景與動機

研究背景與動機

研究背景與動機

研究背景與動機

自 2010 年 1 月 23 日至 2010 年 11 月 5 日，在短短的 10 個月內，鴻海富士 康位於深圳的工廠曝出 14 起跳樓事件，外界對於富士康接二連三出現的工安事 件存有諸多揣測，超時加班、酷吏管理階層、員工交流冷漠、低薪資及過高的死 亡撫卹金等因素，都被視為是引發連續自殺的主要原因，外界對於富士康血汗工 廠的傳言也不脛而走，甚至造成勞工團體及社運團體走上街頭，呼籲消費者能抵 制富士康所代工的產品，也使得其主要客戶 Apple 公司執行長 Steve Jobs 親自 出馬為富士康滅火，背書保證富士康絕非外界傳聞的血汗工廠。富士康在短短 5 天內兩度宣佈 2 次調整中國勞工最低工資水準，其主要目的雖然是為了要遏止廠 內連續自殺事件的發生、擺脫富士康血汗工廠的不良印象，卻也讓中國勞工走出 長期以來領取「地板工資」的窘境，並且迫使電子代工同業、電子產品品牌廠商 不得不及早面對中國勞工薪資長期看漲的趨勢，全球電子業產業結構也因而產生 了微妙的變化，相關人員將富士康加薪所造成之影響整理於圖 1-1（鄭雯隆， 2010）。 圖表 1-1 富士康加薪影響圖 資料來源：鄭雯隆（2010）

p2 富士康在 5 日之內的 2 次加薪，使得深圳地區員工不到半年的時間內，將有 可能達到 122%的加薪幅度，也打破了長久以來電子代工業只能支領符合各省市 政府所規定之「地板(最低)工資」現象。根據中國國務院（2010）所發布的一份 意見中，用「新生代農民工」來描述(1980 年以後及 1990 年以後出生的農民工， 因為新生代農民工已占整體農民工數量的 60%以上，並使得中國長久以來依賴農 民工機制所帶來的勞動成本優勢產生變化。近年，隨著中國經濟的快速起飛，且 經歷了一輪又一輪的物價上漲後，中國政府對於勞動者的保障也越來越周全，其 中最低工資規定便開始於 2004 年 3 月 1 日，其目的在於保障勞動者的最低薪資， 並由各地政府依照當地平均收入及物價水準計算；另外在 2008 年 1 月 1 日正式 實施的勞動合同法中，也為勞動者提供更多的工作保障，並要求企業提供勞工養 老、失業、醫療、工傷及生育等相關社會保險義務。自 2010 年以來，中國已有 9 個省及 3 個直轄市宣佈調整員工最低工資，而珠海及廣州兩地政府，在廣東省 提出的最低工資之後，再向上加碼 40 元及 70 元人民幣，而預期在台灣廠商密度 極高的深圳地區，也有可能在近期內公佈調高最低工資，預計也將會由原先的 900～1,000 元人民幣不等，調整至 1,100～1,200 元人民幣之間。各省市的調整 幅度均超過 12%以上，漲幅最高的地區甚至於超過 3 成，而在台商密集的珠海及 廣州一帶也有 24.7～27.9%的調整幅度，對於高度勞力密集的產業而言，無疑是 大幅提升了人事成本。富士康的加薪，短期間而言，便是人事成本的立刻增高， 對於原本毛利極低的手機、NB、iPod 等產品而言，將有可能侵蝕產品毛利達 3 成以上，甚至於一不小心就有可能面臨虧損的局面。就長期間觀察，中國沿岸地 區薪資高漲趨勢雖然難以遏抑，但是兩岸基於文化種族關係的根深柢固，再加上 距離相近及近年來中國市場的蓬勃發展，赴中國投資幾乎已成為台灣廠商朝國際 化發展的必經之路。因此，未來台灣電子代工產業將有可能受迫於沿海人力成本 提高而向內地進行佈局，除非是對於中國市場貿易依存度低的廠商，才有可能思 考前往其他國家投資的可能性。而 2011 年 1 月 22 日，鴻海富士康公司宣佈在 中國廣西投資 10 億元人民幣，將位於深圳的工廠內遷至廣西，幷於年內建立 4 萬名員工的工廠，估計於今年 4 月投產，可望創造年產值約 300 億元人民幣（中 金在線，2011），此舉意在透過將工廠遷至用人成本較低的中國內地，以降低加 薪對於企業經營的影響。中國地區勞工的加薪，是否對台灣乃至世界的 IT 產業、

p3 OEM 企業的經營造成根本性影響，是否會引起該行業新一輪的產業結構調整，乃 本文之研究動機。 Schumpeter（1942）首先提出創造性破壞（creative destruction）的觀念， 他認為帶動經濟進步的動力，主要是來自於一種能將現狀破壞的創新力量，這種 力量運用和從前完全不同的科技與經營模式，以創新的產品、生產方式及競爭型 態，對市場與產業作出大的改造。後來 Christensen and Overdorf（2000）進 一步延伸 Schumpeter 的觀念，提出破壞性創新和持續性創新的概念，他們認為 破壞性創新並非生產更好的產品或提供更好的服務給既有的顧客，而是提供更簡 單、更便利、更便宜的產品或服務來吸引新的消費群，或是要求比較不高的消費 群，雖然這類產品的毛利較低，但在新進者與在位者的競局中，新進者往往能挑 戰成功（Christensen and Raynor,2003）。Christensen, Anthony, and Roth （2004）認為以破壞性創新理論為工具，若應用得當，將可以有助於洞察未來、 分析預測產業變化（楊繼斌，2006）。因此，本研究將嘗試應用破壞性創新理論， 以分析加薪對 IT 產業的影響。

1.2 研究目的

研究目的

研究目的

研究目的

依據上述研究動機可知，本研究選擇破壞性創新之視角，研究員工加薪對 IT 產業之影響。論文擬透過鴻海富士康公司的個案分析，歸納出加薪與 IT 產業 發展之間的關係，為提高 IT 產業競爭力，進行有益之探討。因此本研究所探討 之問題包括： 1、瞭解中國勞工市場之狀況。 2、分析加薪對 IT 產業及 OEM 產業之影響。 3、分析加薪對中國 IT 產業結構之影響。

1.3 研究範圍與對象

研究範圍與對象

研究範圍與對象

研究範圍與對象

1.3.1

研究範圍

p4 本研究以台商 IT 公司在中國內地的加薪問題，以及加薪對 IT 產業之影響為 研究範圍。

1.3.2

研究對象 本研究以台灣鴻海富士康公司為研究對象。

1.4 研究架構與流程

研究架構與流程

研究架構與流程

研究架構與流程

本研究始於緣起的研究背景，一開始先予確定「研究動機」與「研究目的」， 進行「資料蒐集與文獻探討」，藉以探討加薪與 IT 產業發展之相關議題，用資 料構築完整而全盤性之概念。再依序「建立研究架構」，並發展及決定出最適當 的研究取向。 企業加薪對 IT 產業之影響乃本文之研究主軸，是故本研究決定採用質性研 究方法（Qualitative Research）中之「個案分析 (Case Analysis Method)」 過程，透過破壞性創新理論分析加薪對 IT 產業的影響，並於最後階段提出研究 的「結論與建議」。本研究之流程如圖 1-2 所示。

p5 本研究之架構共分為五章，依據研究流程步驟所寫。第一章緒論，說明本研 究之研究背景與動機、研究目的、研究對象與範圍、研究流程。第二章中國勞工 市場簡介，包括中國農民工人力資源結構變遷、中國勞工市場簡介、中國勞工市 場存在問題、中國勞工薪酬概況、中國地區經濟發展簡介等議題。第三章富士康 在中國，涵蓋公司歷史簡介、公司產業、沿海省份企業及人力資源競爭、勞動力 短缺及薪酬增長問題等議題。第四章富士康個案分析，包括勞資問題、富士康加 薪對 IT 產業的影響、對其他 OEM 產業的影響、對中國 IT 產業結構的影響等議題。 第五章結論與建議，將本研究之分析結果，匯總成本研究之結論，進而對後續研 究者提供建議。 研究動機與目的 資訊蒐集與文獻回顧 建立研究架構 個案分析 結論與建議 企業個案簡介 圖表 1-2 研究流程

p6

二

二

二

二 中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

2.1 中國農民工人力資源結構變遷

中國農民工人力資源結構變遷

中國農民工人力資源結構變遷

中國農民工人力資源結構變遷

中國正在進入工業化的中期階段和城市化的加速階段。按城市化率每年提高 1 個百分點的速度發展，達到城市化成熟階段還需要近 30 年的時間。加快推進 工業化、城市化進程，正確引導農民工的發展，必須準確把握農民工人力資源結 構變化趨勢

2.1.1

農民工規模仍會繼續擴大

農民工規模仍會繼續擴大

農民工規模仍會繼續擴大

農民工規模仍會繼續擴大，

，

，但增速將趨於平緩

，

但增速將趨於平緩

但增速將趨於平緩

但增速將趨於平緩。

。

。

。

中國新增勞動力數量已開始呈現逐漸下降趨勢。「九五」時期，農村勞動力 年均增加 584 萬人，年均增長 1.3％：「十五」前 4 年（2000～2004 年），農村 勞動力年均增加 433 萬人，年均增長 0.9％，與「九五」相比年均新增勞動力數 量減少約 150 萬人，年均增速下降了 0.4 個百分點。根據國家統計局的分析，2004 年農民工總量比 2003 年增長 3.8％，增幅下降 5 個百分點；平均年齡 28.6 歲， 比 2003 年增加了 0.4 歲。新增勞動力的減少和農民工增幅下降，預示農民工規 模的增速正在趨向平緩，平均年齡的增加也預示著中國勞動人口的青春「紅利」 正在逐漸消逝，特別是隨著經濟增長方式加快轉變，勞動力結構性矛盾將會進一 步加劇。總量過剩和結構性短缺將是中國農村勞動力在較長一個時期內的特徵。

2.1.2

新生代農民工比例逐漸增多

新生代農民工比例逐漸增多

新生代農民工比例逐漸增多

新生代農民工比例逐漸增多且日益發揮主力軍作用

且日益發揮主力軍作用

且日益發揮主力軍作用

且日益發揮主力軍作用

據中國大陸統計局公佈的資料：2009 年，中國農民工總量為 2.3 億人，外 出農民工數量為 1.5 億人，其中，16 歲-30 歲的占 61.6%1。據此推算，2009 年 外出新生代農民工數量在 8900 萬左右，如果將 8445 萬就地轉移農民工中的新生 代群體考量進來，中國現階段新生代農民工總數約在 1 億人左右。這表明，新生 代農民工在中國 2.3 億（2008 年為 2.25 億）職工中，已經占將近一半，他們在 中國經濟社會發展中日益發揮主力軍的作用。

2.1.3

農民工的平均年齡

農民工的平均年齡

農民工的平均年齡

農民工的平均年齡 23 歲左右

歲左右

歲左右，

歲左右

，

，

，學歷普遍為初中畢業

學歷普遍為初中畢業

學歷普遍為初中畢業

學歷普遍為初中畢業

根據當前三項規模相對較大的新生代農民工調查資料（一項為中國人民大學

p7 2010 年對全國 28 個省、自治區、直轄市共 1595 名新生代農民工的調查，一項 為珠三角新生代農民工的調查資料，另一項為全國總工會研究室 2009 年組織對 千家已建工會企業的問卷調查），新生代農民工的平均年齡為 23 歲左右，這要求 我們在認識新生代農民工時，必須關注與其所處特定年齡階段相關的一系列特徵 和問題。同時，新生代農民工的初次外出務工年齡更低，基本上是一離開中學校 門就開始外出務工。一項調查顯示，在珠三角，傳統農民工初次外出務工的平均 年齡為 26 歲，而在新生代農民工中，80 後平均為 18 歲，90 後平均只有 16 歲 2。 16 歲、18 歲的年齡，基本上意味著新生代農民工一離開初中或高中校門就走上 了外出務工的道路，也意味著與傳統農民工相比，他們普遍缺少離開校門後從事 農業生產勞動的經歷。

2.1.4

受教育和職業技能培訓水準相對傳統農民工有所提高

受教育和職業技能培訓水準相對傳統農民工有所提高

受教育和職業技能培訓水準相對傳統農民工有所提高

受教育和職業技能培訓水準相對傳統農民工有所提高

據中國統計局資料，2009 年，在新生代外出農民工中接受過高中及以上教 育的比例，30 歲以下各年齡組均在 26%以上；年齡在 21-25 歲之間的達到 31.1%， 高出農民工總體平均水準 7.6 個百分點 3 。而 2008 年進行的第二次全國農業普 查資料顯示，在外出從業勞動力中，具有高中以上文化程度的僅占 10%。同時， 新生代農民工中接受過職業培訓的人員比例達到 36.9%，高出傳統農民工 14 個 百分點 4。資料對比說明，儘管新生代農民工仍以初中及以下文化程度為主、職 業技能水準有待進一步提高，但是，相對傳統農民工，他們的文化和職業教育水 準已有較大提高。

2.1.5

農民工在製造業

農民工在製造業

農民工在製造業、

農民工在製造業

、

、

、服務業中的就業比重有所上升

服務業中的就業比重有所上升，

服務業中的就業比重有所上升

服務業中的就業比重有所上升

，

，

，而建築業

而建築業

而建築業

而建築業

下降

下降

下降

下降

新生代農民工就業的行業分佈呈現明顯的「兩升一降」特徵，即在製造業、 服務業中的比重呈上升趨勢，在建築業中呈下降趨勢。《中國農民工調研報告》 顯示，2004 年農民工在製造業、服務業和建築業中的比重分別為 33.3%、21.7% 和 22.9%；而中國統計局 2009 年資料顯示，外出農民工中從事製造業、服務業、 建築業的比重分別為 39.1%、25.5%和 17.3%5。資料對比可以發現：5 年間，製 造業和服務業分別上升了 5.8 和 2.6 個百分點，建築業則下降了 5.6 個百分點。

p8 這說明，相對於傳統農民工，新生代農民工顯露出了行業傾向性，開始偏向於勞 動環境和就業條件更好的行業。

2.2 中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

中國勞工市場簡介

中國勞工市場的發展，經歷了四個階段。 第一個階段：1949 年至 1957 年，中華人民共和國剛成立，開始實行大規模 有計劃的經濟建設，當時多種經濟成份並存，社會上有幾百萬人亟需就業，國家 對勞工的限制較少，透過勞工市場解決了幾百萬人的就業問題；並且在中國成立 初期國民經濟的迅速恢復和發展增加了對勞工的吸納，對勞工市場的存在提供了 客觀要求和現實之可能，那個時候勞工市場之存在是顯然的。 第二階段：1958 至 1978 年，政府對勞工分配的計劃性加強，使原來比較靈 活的勞工管理機制也變得越來越僵化，勞工市場逐漸消失。50 年代後半期，社 會主義改造基本完成以後，國民經濟迅速恢復和發展，失業問題基本得到解決。 同時城鎮所有制結構變為單一化，城鎮失業人員的就業完全由國家包攬，企事業 單位不能決定自行招工人數，也不能任意辭退人員，高度集中的統包統配製度開 始形成。1976 年文化大革命開始後，左傾思想走到頂峰，勞工管理體制更加集 中。國有企業的用工制度基本上成為單一的固定工制度，城鎮勞工的就業管道被 堵死，至此，統包統配的勞工管理體制基本形成，勞工市場則逐漸縮小以致消失。 第三階段：1979 年至 1992 年，勞工市場重新萌芽。中國共產黨的十一屆三 中全會拉開了中國經濟體制改革的序幕，也成為勞工市場復甦的契機。城鎮經濟 結構由單一向多元化轉變，出現了多種經濟成份；產業結構得到調整，第三產業 的發展受到重視；經濟改革和對外開放，再次提供了培養勞工市場的溫床。1979 年前後，面臨著嚴重的失業高峰，中國共產黨確定了「三結合」的就業方針，即 在國家統籌安排下，勞工部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合， 勞工管理體制開始了有限度的改革。這就拓寬了就業管道，形成了勞工市場的雛 形。到 1985 年，勞務公司、職業介紹所等有形勞工市場機制大量出現，中國大 陸空前龐大的、自發的、不健全的、不被承認的勞工市場終於形成。而 1988 年 至 1990 年的治理整頓和經濟緊縮，使勞工市場發展的環境再次遭到破壞。由於

p9 勞工需求迅速減少，失業率快速增長，又重新強調國家調配，嚴格限制農村剩餘 勞工的轉移，甚至提出接受發展鄉鎮企業，城市中的大量農村勞工也逐漸被清 退，勞工市場再次萎縮。三年整頓結束後，隨著 1991 年企業深化改革，勞工市 場又重新活躍；1992 年鄧小平南巡講話，鼓勵發展市場經濟，勞工體制改革也 加快了步伐。 第四個階段：1992 年以來，是勞工市場開始發展的階段。隨著非公有制經 濟的迅速發展，以及國有經濟改革的逐漸深入，勞工市場機制在配置勞工資源方 面的作用和範圍也日益擴大。中國共產黨的十四屆三中全會第一次鮮明地提出建 立社會主義市場經濟體制的要求。要發展勞工市場，並且要求把培育勞工市場作 為培育市場體系的重點之一。從而中國大陸勞工市場的發展進入了一個嶄新的階 段。

2.3 中國勞工市場存在問題

中國勞工市場存在問題

中國勞工市場存在問題

中國勞工市場存在問題

經過幾十年的發展，中國勞工市場仍然存在較為嚴重的問題，具體表現為以 下幾點：

2.3.1

中國勞工市場重大

中國勞工市場重大

中國勞工市場重大

中國勞工市場重大、

、

、

、特大工傷事故頻繁發生

特大工傷事故頻繁發生

特大工傷事故頻繁發生

特大工傷事故頻繁發生

近年來，中國大陸工傷事故及職業病情況雖略有好轉，但重大、特大事故頻 繁發生。中國大陸平均每年發生一次死亡十人以上的事故約 100 起，一次死亡三 人以上的事故每天都有發生。這些群死群傷的事故主要集中在礦山行業和交通運 輸行業。以煤礦為例，2006 年四季度以來，安全生產形勢日趨嚴峻。繼山西省 同煤集團軒崗煤電公司焦家窯煤礦「11.5」瓦斯爆炸、山西省晉中市靈石縣南山 煤礦「11.12」炸藥燃燒等特別重大事故以後，11 月 25 和 26 兩日，黑龍江、雲 南和山西又接連發生了 3 起特大或特別重大煤礦瓦斯爆炸事故，共造成 83 人死 亡或下落不明。

2.3.2

公司內部勞工糾紛

公司內部勞工糾紛

公司內部勞工糾紛

公司內部勞工糾紛，

，

，

，尤其是合同糾紛事件頻發

尤其是合同糾紛事件頻發

尤其是合同糾紛事件頻發

尤其是合同糾紛事件頻發

近年來關於勞動糾紛的大量報導已經成為社會普遍關注的焦點問題之一。從 中國大陸法院審理的案件情況來看，目前，勞工爭議案件已經進入多發期，勞工

p10 爭議受案範圍日趨擴大，勞工爭議的主體，內容也日趨複雜。例如，在中國大陸 經濟最為發達的珠三角地區，農民工為當地經濟發展做出了巨大貢獻，但長期以 來受到各種歧視，工資異常低下，工作環境質量差，長期超負荷加班，工傷事故 高發。農民工工作卻拿不到工資，工傷後得不到救治、補償與賠償、工人隨意被 打罵、被強行搜身、被隨意剋扣工資、解雇的現象比比皆是；無助勞工爲了維護 自身權益而不惜跳樓、跳橋的新聞不斷爆出。 中國大陸「勞動法」實施十一年以來，企業的勞工合同意識還是非常淡薄。 由於中國大陸勞工長期供大於求，出現了一些用人單位不與勞工簽訂勞工合同， 隨意解除勞動關係、濫用試用期，為逃避法定義務簽訂短期勞工合同，限制勞工 自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流於形式等問題。企業勞工合同 的簽約率非常低，比較高的省(市和區)也只有 60%以上，非公有制企業的勞工合 同簽約率平均只有 40%，有的地方還不到 30%，個別市縣還不到 5%。多數情況是， 一些企業只與管理、技術人員簽訂合同，不與一線工人簽訂合同。

2.3.3

勞工市場供求矛盾突出

勞工市場供求矛盾突出

勞工市場供求矛盾突出

勞工市場供求矛盾突出

眾所周知，中國大陸就業壓力正逐年增大，勞工市場的供求均衡嚴重失調。 2006 年，中國大陸普通高校畢業生總人數達到 413 萬，比 2005 年增加了 75 萬， 2007 年全國普通高校畢業生達到 500 萬，比 2006 年增加了進 90 萬，在全社會 就業形勢嚴峻的情況下，高校畢業生就業的壓力仍然突出。大學生就業市場整體 供求關係失衡程度嚴重，這種狀況趨勢仍將繼續下去。 在大學生就業形勢嚴峻的情況下，自 2004 年初以來，中國大陸南方近些年 卻出現了「民工荒」的現象。東部沿海地區，特別是「長三角」和「珠三角」等 地方經濟發達的地區，農民工似乎成了一種稀缺的資源，許多企業招工困難，出 現了「有活沒人幹」和「有崗沒人上」的現象。農民工短缺主要發生在珠三角、 閩東南、浙東南等加工製造業聚集地區。據報導，2006 年廣東省六成企業嚴重 缺工，勞工市場需求為 729.92 萬人次，而求職者只有 482.24 萬人次，平均每 1.5 個招聘需求只有一個應聘者。

2.3.4

勞工市場分割嚴重

勞工市場分割嚴重

勞工市場分割嚴重，

勞工市場分割嚴重

，

，戶籍歧視

，

戶籍歧視、

戶籍歧視

戶籍歧視

、

、就業機會性別歧視問題突出

、

就業機會性別歧視問題突出

就業機會性別歧視問題突出

就業機會性別歧視問題突出

p11 中國大陸勞工市場的分割非常明顯，但這種分割除有 與其他國家相同的原 因外，更具有制度性特徵，即表現為一種制度性分割。體現出轉型階段勞工市場 分割的特徵，即由原來的城市勞工市場和農村勞工市場的分割，演變而成今天的 體制內勞工市場和體制外勞工市場的分割。當前中國大陸勞工市場還存在諸如城 鄉、地區、行業等不同形式和程度的分割，統一的競爭性的勞工市場尚未建立。 勞工的自由流動受到一些制度性因素如戶籍制度的阻隔，在城鎮勞工市場中，勞 工大軍由於戶籍不同而從事不同的行業、職業，進而獲得不同的工資收入和職業 發展機會。自 20 世紀 90 年代以來，戶籍身份制度有所放鬆，大量農村剩餘勞工 流入城鎮從事二、三產業的一線生產和服務工作，成為城市工人，但卻沒有改變 其農民身份，因此被稱為「農民工」，他們的社會經濟地位並沒有隨著轉移進城 而根本的改變：農民工大多在城鎮的非正規部門就業，在工作中常常遭遇戶籍身 份帶來的歧視，如同工不同酬、限制農民工進入某些行業和職業的各種歧視性規 定等。因此，戶籍分割是目前中國大陸勞工市場分割的重要表現，戶籍分割不僅 阻礙了勞工的自由流動同時也造成了一定程度的收入分配不公。 中國大陸當前對女性就業機會歧視的現象相當嚴重，表現在招收錄用、職業 培訓、退休年齡和下崗等各個方面。重慶市有關部門的一項問卷調查顯示，絕大 多數女大學生曾因性別原因遭到用人單位的拒絕，其中遭到拒絕 3 次以上的占 72%，4 到 10 次的占 22%，11 次以上的占 6%；86.8%的被調查女大學生，曾遭到 過用人單位歧視性規定；同時，因女大學生要懷孕、生育和負擔家務，所以一些 用人單位把招聘女大學生所產生的負面效應誇大，使女大學生失去平等的就業機 會。 爲了在法律上對之進行規制，消除性別歧視，中國大陸應該在嚴格執行現行 法律法規的基礎山，進一步完善相關法律法規，尤其是完善「婦女權益保障法」 的相關規定，同時要推行生育保險，促進就業。

2.3.5

中國大陸勞工市場運行機制不夠健全

中國大陸勞工市場運行機制不夠健全

中國大陸勞工市場運行機制不夠健全

中國大陸勞工市場運行機制不夠健全

長期以來，中國大陸社會經濟的管理模式，受計劃經濟的影響，基本上靠的 是行政手段，體現在勞工管理上，其調整方式主要靠行政辦法，有關調整勞工關 係的法律法規屈指可數。中國大陸實行的人事管理制度、就業管理制度及戶籍管

p12 理制度等均受到這種管理模式的影響，沒有利用市場配置的基礎作用，使得勞工 市場出現了明顯的地域分割和市場規則不統一的局面。進入市場經濟以後，這種 影響一時難以消除。例如，目前中國廣東、湖南、上海和北京都相繼辦不了一些 勞工市場管理的專門辦法，但都是根據各地自身情況制定的，條款粗細不一，缺 乏充份的協調和籌劃。也就是說，中國的勞工市場統一立法尚待形成。這種與市 場經濟不相匹配的勞工市場機制將阻礙市場經濟的發展。

2.3.6

中國大陸勞工市場規制方面仍存不足

中國大陸勞工市場規制方面仍存不足

中國大陸勞工市場規制方面仍存不足

中國大陸勞工市場規制方面仍存不足

與勞工資源市場化配置相適應的法律法規不健全，勞工市場缺乏系統而權威 的政策和法規保障。勞工市場發育之初，專門法規很少，以往所有的勞工法律法 規、規章和地方性法規均稱為勞工市場運作的規範。隨著改革開放的深入，中國 大陸先後制定了一系列勞工法律法規，如「國營企業實行勞工合同制暫行規定」、 「國營企業職工待業保險」、「企業勞動爭議處理條例」以及中國建國以來的第一 部勞動法典，即「中華人民共和國勞動法」。2000 年，國家根據「勞動法」頒佈 實施了「勞動力市場管理規定」，從規範勞動力市場的角度為勞工實現就業權提 供了保障。總的來說，這些法律法規對於規範勞工市場起到了一定的作用。但是 這些法律法規除了「勞動法」以外，都屬於行政法規或規章，其權威性和強制性 較差，影響了其作用的發揮。「勞動法」雖然權威性強，但是其中勞工市場規則 方面規定的不多。有學者認為，目前勞工市場法制建設相對滯後，造成了一些勞 工市場仍然存在著哄騙拐賣，非法招用童工，非法勞工仲介等十分嚴重的現象， 影響了勞工市場的健康發展。中國加入 WTO 以後，目前用來規範勞工市場和調解 勞動關係的法律法規，不僅數量上不足，而且相關內容也難以適應新形勢的要求。

2.3.7

在勞工市場執法手段上不完善

在勞工市場執法手段上不完善

在勞工市場執法手段上不完善

在勞工市場執法手段上不完善，

，

，

，供求矛盾突出

供求矛盾突出

供求矛盾突出

供求矛盾突出

由於勞動力自然增長過快，農村勞動力大量流入城鎮，而相應的市場調節不 到位，執行者對勞工市場中出現的不規範、混亂、爭議和糾紛等問題，法律法規 約束和糾正不力，相當多的新增勞工很難到自己願意去的實際工作又需要的崗位 上去，國有企業急需的人才留不住，富餘人員出不去，就業結構的調控未能得到 最佳化，致使勞工市場供求矛盾突出。

p13

2.3.8

勞工市場主體雙方守法意識淡漠

勞工市場主體雙方守法意識淡漠

勞工市場主體雙方守法意識淡漠

勞工市場主體雙方守法意識淡漠

作為供方的勞動者，尤其是農村的勞動者由於法律意識淡漠，他們中有的未 達到法定勞動年齡，有的未接受完九年義務教育，就隨著其他成年農民工一起盲 目地流入城鎮。但是進城以後，發現就業並不那麼容易。長期滯留在城市，容易 給社會帶來諸多不穩定因素。還有一些勞動者在勞動過程中，由於缺乏法律意 識，當自己的合法權益受到侵害時，或者無動於衷，或者魯莽行事，造成了不應 有的後果。而作為需方的用人單位在用工過程中，也存在一些問題：有的非常招 用童工；不簽訂勞動合同；不提供適宜的工作環境和勞動待遇；不遵守社會公德， 等等。這些現象的存在，出了有立法和執法方面的原因外，其深層次的原因就是 勞動者與用人單位雙發守法意識淡漠。

2.3.9

勞工市場管理水準不高

勞工市場管理水準不高

勞工市場管理水準不高

勞工市場管理水準不高，

，

，管理手段落後

，

管理手段落後

管理手段落後

管理手段落後

目前，中國大陸勞工市場處於初步階段，市場建設剛剛開始，管理設施不足， 管理經驗不多，管理水準不高，管理手段落後。尤其是，中國勞工供求資訊的採 集手段單一，傳達方式落後，工作方式陳舊，人員素質較低，服務質量和效率都 不高，直接制約和影響著勞工市場功能的發揮和市場機制的發育，這些問題的存 在，在勞工市場的起步階段是難以完全避免的，因此要正視這些問題的存在，積 極採取措施，努力改善勞工市場的管理手段，儘快提高中國大陸勞工市場的管理 水準。

2.4 中國勞工薪酬結構

中國勞工薪酬結構

中國勞工薪酬結構

中國勞工薪酬結構

2010 年中國經濟運行已經成功擺脫國際金融危機的負面衝擊，呈現出全面 復甦的態勢，企業招聘需求明顯加大，並會繼續延續到 2011 年。人才競爭成為 企業綜合競爭力的聚焦點，制定並實施人才規劃，成為各企業制勝的關鍵因素。 爲了吸引和保留領軍及專業人才，預計企業方 2011 年將會採取積極的調薪策 略，平均升幅為 8%到 15%之間。 一般而言，中國勞工的薪酬結構如下：

p14 1. _{管理序列薪酬結構的整體框架：} 年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支 付工資）+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助） 2. 職能序列薪酬結構的整體框架： 年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支 付工資）+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助） 3. 技術序列薪酬結構的整體框架： 年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+項目獎金+ 年度延遲支付工資）+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助） 勞工的薪酬提升主要依據個人業績、個人資質和專業背景，企業盈利狀況三 大因素，科銳國際調查顯示，58%的企業會直接根據個人的業績和綜合能力進行 調薪。

2.5 中國地區經濟發展簡介

中國地區經濟發展簡介

中國地區經濟發展簡介

中國地區經濟發展簡介

從 1979 年到 1996 年，隨著改革開放，中國在地區經濟的發展戰略上遵循 的是「梯度推進戰略」，即讓一部份人先富起來，主要是推動東部地區的經濟發 展，等到東部地區發展以後再將資源分配到西部去發展中西部地區，最終實現共 同富裕。這種政策的缺點是實施初期，東部和中西部地區的經濟差距會進一步拉 大，根據有關數據顯示在 80 年代東部的經濟增長率比中西部高 0.7 個百分點左 右，但是到了 90 年代東部地區的經濟增長率要比中西部地區高 2-3 個百分點， 可見東部和西部地區的差距在逐年擴大。 從個地區在國內生產總值的比重來看，1997-2009 年期間，其所占比重都 超過了 50%，並且這種比重優勢在逐年擴大，由 1997 年的 58%擴展至 2009 年的 63%。由此可見，在經濟總量方面，東中西部依然存在著巨大的差距，並且這種 差距有著擴大的趨勢。

p15

在增長率方面，1998 年至 2002 年期間，東部地區相對於西部地區有著明顯 的優勢，但之後，隨著中西部地區的發展，其生產總值的增長率基本和東部維持 在相同的水準上。特別是在 2001 年至 2003 年期間，中部和西部地區在生產總值 上的增長率變化是巨大的。

p16

三

三

三

三 富士康在中國

富士康在中國

富士康在中國

富士康在中國

3.1 公司歷史簡介

公司歷史簡介

公司歷史簡介

公司歷史簡介

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零元件、 通路等 6C 產業的高新科技企業。自 1974 年在台灣肇基，特別是 1988 年在深圳 地區建廠以來，富士康迅速發展成為全世界最大的電子代工廠。2010 年，富士 康的總收入占全球電子製造產業總收入的 50%以上。在創始人兼總裁郭台銘的帶 領下，富士康標榜自己為「最受信任的首選合作夥伴，承包全球多種電子製造服 務以降低客戶的經營風險」。 富士康的母公司是鴻海電子連接器生產公司。鴻海創立於 20 世紀 80 年代， 當時個人電腦市場初具規模。1988 年，創始人及總裁郭台銘在勞動力低廉的中 國內地投資建立製造部門，同時保留其在台灣總部的研究和發展部門。鴻海提出 「速度」、「品質」、「技術」、「彈性」、「成本」的「五大核心競爭力」。 20 世紀 90 年代以來，該公司在全球市場上已經擴展到捷克共和國、斯洛伐克、 匈牙利、丹麥、荷蘭、芬蘭、英國、土耳其、俄羅斯、美國、巴西、墨西哥、印 度、越南、泰國、馬來西亞、新加坡、日本、韓國、澳大利亞。為了滿足市場需 求，富士康在全世界範圍內建立了擁有 90 萬人的龐大員工群，其中在中國就有 80 多萬員工。鴻海致力達到機械、光學、機電一體化生產的國際一流水準。 2001 年，鴻海成為台灣最大的私人企業，其銷售額高達 44 億美元。早在 2002 年，《商業週刊》就稱郭台銘為“代工大王”——儘管當時富士康仍遠遠落後於 電子製造行業的領導者 Solectron(旭電，2001 年銷售總額為 187 億美元)和 Flextronics(偉創力，2001 年銷售總額為 121 億美元)。2003 年以來，這家台資 企業成為中國最大的出口商。富士康的總收入更是在 2008 年達到前所未有的 618 億美元，其中出口額為 556 億美元，占中國總出口額的 3.9%。 儘管在近期的經濟衰退中，來自美國和歐洲的電子產品訂單減少，但是富士 康 2009 年的總收入仍然有 593 億美元，銷售額與 2008 年相比只有 4.1%的輕微 下滑。2009 年該公司的非綜合純盈利額(non-consolidated net income)比去年

p17 同期增長 37.3%(總額大約 24 億美元)，這真是一個令人驚訝的數字。2010 年， 富士康被《財富》評為 2010 年全球五百強企業第 110 名。

3.2 公司產業

公司產業

公司產業

公司產業

富士康科技集團已經擴大了「3C 產品的範圍」—從電腦(桌上型電腦、筆記 本和平板電腦)，通訊設備(行動電話和智慧手機)以及多種電子消費品(數位音樂 播放機、數碼相機、遊戲機)擴展到更多的「C」產品：汽車(汽車電子)，電子和 電腦產品管道(如主機板)以及電子內容(電子書閱讀器，電子書播放軟硬體平臺 等)。產品的多元化提高了富士康的市場競爭力。另外，公司還正在發展高端技 術領域的納米技術、傳熱、無線連接、材料科學以及「綠色」製造程式。這家電 子製造業巨頭已經擁有了超過 25000 項專利。 為了縮短其供應鏈，富士康也會生產部分原始零組件。發言人 Arthur Huang 說明了富士康節約成本的策略：我們要麼把零組件分包給其它生產商生產，要麼 我們自己研究、生產零組件。我們甚至和工廠附近的礦廠都簽有生產合約。 商務集成對於富士康的擴展和發展至關重要。在垂直整合方面，富士康透過 綜合兩個項目為顧客提供性價比優勢：在資訊與通訊技術供應鏈中有兩類生產廠 家。第一類廠家提供電子產品的設計和線路板、資料儲存器、顯示器等的組裝服 務;第二類廠家提供電子產品零組件製造服務(附件或電子產品外殼)。富士康把 這兩個以前分開的部分整合起來，創造出一種更高效的商業模式。 富士康在很大程度上依賴於頂級科技公司(以及日益發展的汽車品牌)的生 產訂單。由於經濟復甦後訂單大量增加，2010 年上半年富士康生產的筆記型電 腦已超過 600 萬台。預計到今年年底，富士康為惠普裝運的手提電腦能達到 1000 萬-1200 萬台，到 2011 年這一總數將增加到 2000 萬台。2010 年 7 月，富士康超 越了廣達電腦公司，成為戴爾的第三大筆記本供應商(僅次於緯創公司和仁寶電 腦公司)。此外，富士康將在 2011 年為戴爾製造 400-500 萬台筆記型電腦。下面 就富士康的主要產業做簡要介紹。

p18

消費電子產品事業群(Consumer & Computer Products Business Group) CCPBG：遊戲機、筆記型電腦、液晶電視、臺式電腦、光碟機、印表機、數碼相 機、PCB 等。深圳、煙臺、佛山、太原、昆山、南寧、武漢等地設有研發和生產 基地，員工超過 10 萬人。

數位產品事業群(Integrated Digital Product Business Group) IDPBG ： 電腦、MP3、手機、NoteBook、音箱。蘋果的 ipod、iphone、ipad 在此生產。在 深圳(觀瀾)、台北、美國、捷克建有大型研發及製造基地，現有員工 3 萬餘人。

企業資訊系統產品事業群(Personal Computer & Enterprise Product Business Group) PCEBG：臺式電腦、筆記本電腦、主機板、顯示卡、伺服器及 其它機構零元件的研發和製造，成立於 1996 年，在深圳、煙臺、昆山、營口、 上海等地擁有研發和製造基地有員工 7 萬餘人。

無線通訊機構產品事業群(Wireless Business Group)：WLBG 各大品牌手 機。客戶中擁有世界前 10 大移動通訊商。深圳、北京、天津、廊坊、杭州、南 京、煙臺、太原已設立八大研發製造基地，全球員工過 12 萬人。

網路連接產品事業群(Network Interconnection Business Group) NWInG： 生產電腦連接器和線纜及線纜裝配產品，移動電子設備零元件和線纜。如 CPU SOCKET、Header、USB、Cable。富士康最早的事業群之一，在深圳觀瀾、龍華和 江蘇昆山、淮安有生產基地。Intel、AMD 公司為其客戶。

鴻超准產品事業群(Super Precision Mechanical Business Group) SHZBG： 精密模具設計製造、液晶顯示器背光模組、光學鏡頭模組、光通訊產品等。在深 圳、佛山、昆山、杭州、太原、晉城、廊坊、煙臺設有大型研發製造基地，員工 近 8 萬人。

通訊網路產品事業群(Communication & Network Solution Business Group) CNSBG ：主要從事光纖交換機以及路由器、無線網路設備、等網路通訊產品的研 發與製造。在深圳、中山、上海、杭州等地設有研發及生產基地。

p19

資訊系統整合與服務產品事業群(Component Module Move Service Group) CMMSG ：主要從事 PC 系統、主機板、主機機殼、零元件及 SERVER 主機殼、零元 件生產。在捷克、美國、墨西哥、澳大利亞、中國深圳設有製造中心，在台北、 深圳設有研發中心。

群創光電(Innolux Display Group) Innolux：2003 年成立的新事業群，目 前主要產品有 TFT LCD Module MNT 及 TFT TV。

機光電產品事業群(Mechanical Optical Electronic) MOEBG：主要從事光 學相關產品(鏡片、鏡頭、光電子元件)以及相機、相機模組、投影機等系列產品 的生產與研發. 在台灣的台北、新竹、土城，大陸的深圳、佛山、晉城以及日本、 巴西等地設有生產廠區和行銷據點。

鴻勝科技(Foxconn Advanced Technology Limited) FATL：專業生產電路板 的事業群，產品涵蓋 MP3、手機、電腦、數位相機、伺服器到光電及網通所需各 種印刷電路板等。大陸主要生產基地分佈在深圳福永及松崗，江蘇淮安，河北秦 皇島、遼寧營口等集團科技園區。 此外，富士康集團專門設置了一個叫「總部周邊」的事業群，包括中央安全 處，中央人資總處，中央物業管理部，中央關務，中央物流，中央採購等，統籌 管理整個富士康集團的財務、關務、人資、物流、安全、餐飲、住宿等工作。

3.3 沿海省份企業及人力資源競爭

沿海省份企業及人力資源競爭

沿海省份企業及人力資源競爭

沿海省份企業及人力資源競爭

從沿海省份企業的組織結構設置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理 念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看，目前中國大陸沿海人力資 源競爭主要有以下特點：

3.3.1

人力資源激勵機制的缺乏

人力資源激勵機制的缺乏

人力資源激勵機制的缺乏

人力資源激勵機制的缺乏

目前，沿海地區大多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階

p20 段。其主要特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事 的整體性、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目 的是控制人；把人視為一種成本，當做一種工具，注重的是投入，使用和控制。 沿海企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。人力資源規劃作為根據企業的發展 戰略、企業目標及企業內外環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要 求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程，其開發和整合 有賴於企業戰略的確立。但是，目前中國大陸沿海多數企業人力資源競爭往往注 重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動和培訓等於公司內 部員工有關的事項，卻忽視了與顧客的聯繫，沒有關注顧客需求和市場變化、與 企業經營戰略和市場環境相一致的人力資源競爭戰略。人力資源競爭戰略的框架 體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理 系統中的各個模組之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源競爭戰略的整 體效能。人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人 力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造 成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層 受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。中國大陸企業在管理人力資源的過程 中，並不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人 力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、 途徑。由於沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程實踐，難以提 煉、固化成為人力資源管理資訊系統，電子化程度低，工作效率不高也就在所難 免。員工不變對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資 歷、職位、能力、智慧和貢獻等要素在薪酬分配體系中的關係。

3.3.2

人力資源競爭戰略缺陷

人力資源競爭戰略缺陷

人力資源競爭戰略缺陷

人力資源競爭戰略缺陷

在當前激烈的市場競爭環境中，組織的成功與績效越來越依賴於人力資源的 有效管理，人力資源已經從一個組織的成本中心變成了組織的利潤和產出中心。 組織要想取得成功，要想在全球化的競爭中保持競爭優勢，人力資源競爭取得優 勢就必須克服八個挑戰。第一，全球化；第二，競爭力與人力資源的價值鏈；第 三，透過降低成本和加速增長來創造利潤；第四，以能力為本；第五，廣泛的變 化；第六，技術；第七，吸引、留住和衡量有能力的優秀人才；第八，改良並不

p21 是轉型。 從目前中國大陸沿海企業微觀的人力資源競爭戰略來看存在以下問題：第 一，缺乏統一的、與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃，缺乏規範化、定量化 的員工績效考評體系；第二，培訓工作滯後，使員工能力的提高明顯落後於企業 利潤的增長；第三，長期有效的激勵機制手段短缺，其報酬制度尚未健全；第四， 尚未樹立起以人為本的企業管理理念。健全的人力資源供需市場沒有完全形成， 科學用人機制尚未步入良性循環。另外，在企業內部、公平、競爭的用人機制還 只是停留在表面上，相應的分配機制還是在暗箱操作，對員工更深層次的精神需 要考量不足，業績考核、能力評估等與企業和與職工都密切相關的行為缺乏科學 可行的指導理論。

3.4 勞動力短缺及薪酬增長問題

勞動力短缺及薪酬增長問題

勞動力短缺及薪酬增長問題

勞動力短缺及薪酬增長問題

3.4.1

中國大陸勞動力短缺問題

中國大陸勞動力短缺問題

中國大陸勞動力短缺問題

中國大陸勞動力短缺問題

現階段，中國大陸在農村剩餘勞動力轉移難度較大，農民進城從業困難的大 環境下，諸城市出現了勞動力短缺的現象，這個看似與中國大陸人力資源充足的 現實相矛盾之現象的產生絕不是偶然的事物，也不是某一個特有的原因所造成 的，而係由經濟、社會和政策等多個方面的因素交互作用所造成的複雜的必然結 果。這一現象的出現了反映了人力資源市場存在著深層次的矛盾和問題。 1.經濟原因經濟原因經濟原因經濟原因 (1) 物價上漲引發的實際工資下降影響勞動力供給物價上漲引發的實際工資下降影響勞動力供給物價上漲引發的實際工資下降影響勞動力供給物價上漲引發的實際工資下降影響勞動力供給 物價上漲，引發打工實際工資負增長是造成中國大陸勞動力短缺的一個 重要原因。據諸城統計局的資料顯示：2004 和 2010 年消費者幾個指數增長 最快，均為 5.7%，也創下了諸城市 1998 年以來物價上漲幅度的最高點，相

p22 對於工人的實際工資下降了 5.4%。而糧食價格從負增長轉為正增長的影響也 是很大的。糧價的高速增長對於其他居民的影響也許並不大，但對於恩格爾 係數較大的工薪階層的影響程度卻是很大的，以至於他們在城市辛苦打工所 掙得的工資因過多支出食物消費而變相縮水。 (2) 「「「「三農三農三農三農」」」」優惠政策吸引勞動力留鄉優惠政策吸引勞動力留鄉優惠政策吸引勞動力留鄉優惠政策吸引勞動力留鄉 物價上漲的影響是導致勞動力選擇留鄉或返鄉務農的直接原因。涉農收 入是誘發勞動力短缺的導火索。中國大陸國務院從 2003 年開始加大了對農 業的政策扶持力度，2004 年和 2005 年連續兩個「一號文件」著力解決三農 問題，實施「多予」、「少取」、「放活」的方針，採取「三補一減」等措施， 提高農民收入。國家進幾年出臺的「三農」優惠政策，對農民收入的增長效 應以及對農村環境的改善，還有農產品價格的大幅提升，形成了對勞動力轉 移的逆向吸引，也是造成勞動力短缺的新增正面因素。 (3) 區域經濟發展分流了部份人力資源區域經濟發展分流了部份人力資源區域經濟發展分流了部份人力資源區域經濟發展分流了部份人力資源 農民工人可替代性選擇增多，民工外出分流明顯，是勞動力短缺發生的 一個深層次原因。在改革開放、競相前進的大環境下，中國大陸其他地區區 域經濟也得到了快速發展，為當地提供更多的就業機會，一些差距較大的利 好就業崗位吸引諸城人力資源外流。從 2004 年至 2010 年這七年間，每年流 出的勞動力都超過 2 萬人，都在 5%左右。這說明在一定程度上，外地區的打 工利好與諸城本地的差距正在縮小，諸城的逆向吸引力在逐漸變大。 2.社會原因社會原因社會原因社會原因 (1) 用工不規範侵害工人合法權益用工不規範侵害工人合法權益用工不規範侵害工人合法權益用工不規範侵害工人合法權益 用工環境差、勞動條件惡劣是勞動力資源短缺的一個直接原因。中國大 陸勞動法頒佈實施已經 10 年多，但法制的陽光還沒有完全照耀在農民工身

p23 上，那些寫在《勞動法》上的條款，諸如最長工作時間的聘制，加班加點的 限制，最低工資保障，工資支付的規定，勞動保護和勞動條件的規定等等， 對大多數農民工而言，是一紙可望而不可及的空文。侵犯農民工權益最突出 表現在拖欠工資、工作環境惡劣、受歧視、隨意加班加點等。每年春節期間 部署開展的清欠建築企業拖欠農民工人的工資專項行動，足以從某個方面證 明了這一點。一些企業勞動環境惡劣，加班時間長，不簽勞動合同，不繳社 會保險，導致了員工的高流失率。 (2) 政府職能缺位影響工人的權益保障政府職能缺位影響工人的權益保障政府職能缺位影響工人的權益保障政府職能缺位影響工人的權益保障 政府職能缺位，是勞動力短缺發生的深層次原因。現階段中國大陸政府 還沒有形成統一、有序的勞動力供求資訊網路和管道，中國大陸政府對勞動 力的組織化程度還比較低，勞動力的流動主要靠一些仲介機構提供的資訊或 勞動力自發流動。由於農村的剩餘勞動力很難及時準確瞭解到招聘資訊。一 些仲介機構提供的資訊未經考查，虛假不實，收費又高，跟蹤服務不及時， 上當受騙時有發生，勞動者對其信任度認可程度較低，仲介機構工作積極性 不高。其次，對中國大陸政府已制定的有關農民進城就業管理和服務的政策 落實不完全到位，一些行政行為無意中直接損害了他們的合法權益，或間接 影響了他們的權益保障，例如：對農民工的子女進公立中小學就學的歧視政 策。 (3) 年輕工人的就業價值觀發生變化年輕工人的就業價值觀發生變化年輕工人的就業價值觀發生變化年輕工人的就業價值觀發生變化 現在市場上最主要的勞動力是 17-28 歲左右的工人,他們的就業價值觀 也是導致勞動力短缺發生的一個原因。他們是生於 20 世紀 80 年代的群體。 與父輩們相比,他們大多是獨生子女，相對比較嬌氣,所受教育程度普遍提 高，自我保護、自我承認意識較強，個性比較張揚，對於工作比他們的父輩 有新的獨特的認識。他們中有些人根本就不願意從事勞動強度較大的工作， 缺乏艱苦創業、吃苦耐勞的精神。有的即使去參加工作,一旦自己認為受到

p24 不公正待遇，很快便選擇返身回家，這就使得年輕工人隊伍「新鮮血液」供 給相對不足。他們進城後面臨的最大的問題已經不是解決溫飽，他們更多的 是把打工視為開擴眼界、尋找機會的手段。他們的求職取向更傾向於工時 短、環境好的企業,而不是靠加班來賺取更多的工資。對於那些工作強度大、 收入低的傳統行業,他們的忍耐力比起父輩來差得多，他們往往寧願選擇賺 錢少一點,但工作相對輕鬆的行業，懂得享受，喜歡過舒適而又自由自在的 生活。不再對城市「趨之若鶩」，而開始對嚴重顯失公平的勞資關係說「不」。 3.政策原因政策原因政策原因政策原因 (1) 歧視的戶籍制度使流動就業者很難落戶城鎮歧視的戶籍制度使流動就業者很難落戶城鎮歧視的戶籍制度使流動就業者很難落戶城鎮歧視的戶籍制度使流動就業者很難落戶城鎮 現行的城市戶籍管理制度，是農村流動勞動力面臨著勞動就業、技能培 訓、義務教育、社會保障等方面的差別與歧視的制度基礎，也是改革進程中 迄今為止變化最小和最為緩慢的社會經濟制度之一。中國大陸改革開放以 來，為適應經濟發展對勞動力資源配置的要求，戶籍管理制度有所鬆動。特 別是進入 20 世紀 90 年代後期以來，中國政府對小城鎮戶籍管理制度進行了 一系列改革，降低了農民進入小城鎮的門檻。2000 年以後，諸城基本上取消 了農民落戶小城鎮時收取城鎮增容費或其他類似費用的規定。但從調查的實 際情況看，到城市落戶是有條件的，需要在城鎮有固定的住所和固定的收 入，或者要求有規定的工作單位，否則，在城鎮居住１個月以上的必須辦理 暫住證明。顯然，針對農村勞動力的「社會遮罩」依然存在，制度的慣性和 部門的利益嚴重地阻礙著戶籍制度的改革。農民，特別是跨省流動的農民 工，基本上沒有可能在城市落戶紮根。城鄉不同的戶籍制度直接造成城鄉居 民間享有的權利和福利待遇的差別，使得農村人口難以獲得城市戶口。戶籍 背後隱藏著的不同社會經濟待遇，造成城鎮居民與農村農民在權利和發展機 會上的不平等，加劇了城鄉結構的失衡，形成城鄉差別的制度化，勞動力合 理、有序流動的圖景難以實現。 (2) 歧視的就業制度使市場排斥農村就業者歧視的就業制度使市場排斥農村就業者歧視的就業制度使市場排斥農村就業者歧視的就業制度使市場排斥農村就業者

p25 就業制度的歧視包括勞動者在求職、就業、管理及報酬等方面遭遇到的 不平等待遇。從到勞動部門、民政部門和用工企業的走訪調查得知，城鎮從 業人員享受最低生活保障基本實現了應保盡保，而農村從業人員享受最低生 活保障的比率約在 35％左右。其結果是農村勞動力要實現自由流動，就必須 得支付昂貴的經濟成本和社會成本，在城市生活中被邊緣化，正當權益得不 到完全地維護。其次，能否為進城務工者的子女提供良好的義務教育，是影 響農村勞動力進城就業穩定性的重要因素。教育是進城務工者融入城市社會 的最主要途徑，對農村流動人口的子女來說更是如此。只向城市傾斜的教育 制度只能使農村流動人口在城市社會中趨向更加邊緣化，造成了邊緣化的代 際傳遞，嚴重地損害了社會公平，影響農村勞動力素質的提高，且大量青壯 年被邊緣化為城市流民，蘊藏著嚴重的社會不安定因素。對外來務工人員的 職業培訓，對新增農村勞動力的職業技能培訓，也存在著類似的問題，對農 村勞動力順利向城鎮流動、減小勞動力短缺問題都產生了不利的影響。

3.4.2

薪酬增長問題

薪酬增長問題

薪酬增長問題

薪酬增長問題

2008 年社會平均工資雖然穩步增長，但是對於多數員工來說，自身薪酬的 上漲幅度似乎已經遠遠無法抵消物價上漲所帶來的影響，造成了百姓心中一定的 心理落差。而 2009 年金融危機影響的擴大，造成很多企業面臨經營困難，在薪 資支付和調薪上，企業紛紛採取保守策略，2009 年中國大陸的 CPI 的降低，也 表明中國大陸經濟在 09 年增速放緩，2010 年中國大陸通貨膨脹嚴重，薪酬雖有 上漲，但始終難以抵消通貨膨脹帶來的實際工資下降的趨勢。此外，社會平均薪 酬並不能反映出不同行業、不同職能和不同學歷等人員之間的薪酬差異。目前， 高科技行業、房地產行業、快銷行業等迅速發展的行業，從業人員的薪酬水準普 遍較高，且漲薪幅度也領先於其他行業，行業間的薪酬差距正在逐漸加大；最後 一線城市與其他城市間薪酬的地域性差異也未曾消失，隨著行業的發展，對人才 的需求也在不斷增加，尤其是在高級專業人才的競爭上，一線城市與其他城市之 間勢必會展開全面、持久的薪酬戰，以便吸引行業精英。總體而言，薪酬增長主 要存在以下問題： 1.勞務工薪資漲幅超一成勞務工薪資漲幅超一成勞務工薪資漲幅超一成勞務工薪資漲幅超一成，，，但勞動強度大，但勞動強度大但勞動強度大但勞動強度大

p26 據 2010 年中國薪酬調查報告顯示，2010 年勞務工薪酬增長率超過 10%， 其中生活物價指數的變動成為勞務工薪酬調整的重要原因。目前，中國沿海 城市眾多企業的勞務工主要來自於內陸地區，其中生產製造部門使用勞務工 的比例最高，達到 31%，物流部門居其次，勞務工比例為 26.3%，管理部門 和市場行銷部門勞務工比例不會超過 20%。在休假方面，有 40%的受訪企業 的勞務工可無條件享有年休假，60%受訪企業的勞務工需要服務一定年限後 才可享有年休假。超過 60%受訪企業勞務工的班制為只上白班和兩班制，而 要從事三班倒或四班倒的企業不到 40%。勞動合同法推出後，有 18.2%的企 業在勞務工用工方面受到很大影響，而超過 80%的企業認為受到的影響不 大。在企業認為所受影響中，以用工期限和用工成本這兩點為主，有 35.1% 受訪企業表示，在選用勞務派遣公司方面也會變得比較慎重。 2.工資預期穩步增長工資預期穩步增長工資預期穩步增長工資預期穩步增長，，，，但行業薪酬增長預期差異較大但行業薪酬增長預期差異較大但行業薪酬增長預期差異較大 但行業薪酬增長預期差異較大 2011 年總體趨勢企業將會增員，工資預期也將穩步增長。從雇傭前景來 看，消費、化工、高科技行業都有約 50%的企業預計 2011 年會增員招聘。醫 藥行業的前景尤為樂觀，超過 80%的企業表示未來 12 個月還要招聘新員工。 而且，2009 年凍結加薪的狀況有望成為過去時。數據顯示，2009 年 30%左右 的公司選擇凍結薪酬，其中受金融危機影響較大的金融、汽車和高科技行業 是凍結薪酬比例最大的行業，比例高達 40%到 60%。2010 年，選擇凍結薪酬 增長的公司比例下降到 10%以下。2011 年沿海企業爲了吸引行業精英，普遍 採取積極的調薪策略，平均漲幅為 8%到 15%之間，其中金融和房地產行業的 薪酬漲幅最大，而醫療、衛生、高科技、消費品和工業則比較穩定。 3.應屆生起薪普遍降低應屆生起薪普遍降低應屆生起薪普遍降低應屆生起薪普遍降低，，，學歷仍然是影響起薪的關鍵，學歷仍然是影響起薪的關鍵學歷仍然是影響起薪的關鍵 學歷仍然是影響起薪的關鍵 對於應屆畢業生來說，2009 年整體就業形式不容樂觀。應屆生就業問題 日益成為中國大陸全社會普遍關注的問題，如果妥善解決應屆生就業，是目 前社會所面臨的一個無法避免的難題。根據中國大陸前程無憂 2009 年離職 與調薪調研報告顯示，2009 年新入職員工的薪酬普遍降低，對於應屆生來 說，形勢不容樂觀，各個行業、各個學歷的應屆畢業生薪酬水準都有不同程

p27 度的降低，其中本科生的薪酬降幅最大，由 2008 年月薪 2592 元降至 2009 年的 2327 元，降幅超過了 10%，碩士生起薪降幅緊隨其後，降低幅度為 7.9%。 調查數據同時也顯示，博士生仍然在起薪上遠遠領先於其他學歷的應屆畢業 生，平均月薪達到 7127 元，約是碩士生起薪的 1.5 倍，相對於本科生起薪 的 3.06 倍，進一步表明學歷因素仍然是影響應屆生起薪的關鍵，在應對危 機時，高學歷人才薪酬受到的衝擊相對較小，薪酬水準更加能夠得到保障。 4.工作九年後薪酬增幅放緩工作九年後薪酬增幅放緩工作九年後薪酬增幅放緩工作九年後薪酬增幅放緩 2009 年中國薪酬調查報告顯示，管理崗位和技術崗位的薪酬增幅基本都 以 9 到 10 年作為一個分界點。在這之前員工的薪酬會因為工作經驗的增加 而成正比增加，但在超過 9 年後，薪酬增幅會相對放緩，如果不尋求進一步 的突破，薪酬上漲趨勢會很不明顯，這一特點尤其以技術類崗位為主。2008 年日資企業薪資水準在市場上相比歐美企業仍然比較低。日資企業在 2008 年的平均調薪幅度為 12.2%，高出歐美企業近三個百分點，但在與歐美企業 的比較中，日資企業除手工操作人員的薪資水準高於歐美企業 6.5%以外， 其餘各層級都低於後者，平均低於歐美企業 30%。在日企內部，非制造型企 業的平均薪酬超過制造型企業，其中系長/高級專業技術人員超過後者 29%， 課長/資深專業技術人員超過後者 20.4%。2008 年年薪排在前十位的課長依 次為：全國營業課長、大區營業課長、營業課長、研發課長、技術服務課長、 人事課長、財務課長、品質課長、IT 支援課長、物流課長。其中尤以營業課 長和人事課長排名提升最快，全國營業課長及大區營業課長和 2007 年一 樣，仍然穩居前兩位的位置，平均年薪在 25 萬元到 27 萬元。