仁美惠姐肉粽之個案訪談分析

壹、公司簡介

仁美惠姐肉粽位於鳳山發跡，成立於 2007 年，創辦人王美惠及三位員工以批發 高雄市鳳山區各大傳統市場、黃昏市場之肉粽、油飯、碗粿等傳統小吃之攤商為主要 經營方向，具有從生產至批發到販賣完整的一條龍作業，並於隔年 2008 年將生產工 廠購入自動化機器，使生產力大幅增加，將產品供給擴大至高雄市許多大型傳統市場 及黃昏市場。

於 2010 年擴大營業增設第二間廠房，為了提升當地品牌知名度，並將產品集中 鎖定在肉粽、油飯、碗粿的製造批發上，並與家樂福鼎山店合作，定期配送肉粽、油 飯進駐家樂福販售。

於 2011 年因品牌知名度提升，故結束與物流公司合作，並購入五台大型貨車，

開始進行產品配送以及增設市場銷售人員於市場內銷售，營運目標改為行銷販賣自家 產品為重心，並於 2013 年再度購入全自動化機器，擴大內部生產工作，從只有四個 人的生產團隊到現在的產銷合一。

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基於網路行銷發達、食品安全意識抬頭以及傳統市場的沒落，故於 2015 年致力 於生產工廠轉型為中央廚房，增設部落格提供網路配送到府之服務，將生產運作透明 化公開於部落格中，以供消費者檢視生產作業時的品質及衛生。

貳、仁美惠姐肉粽企業形象與組織吸引力影響招募之因素 一、企業形象

（一）內部員工

根據受訪者論述得知該個案公司內部員工起初認為公司的企業形象為在傳統市 場裡販賣肉粽、油飯、碗粿的攤販，且公司員工的年紀平均較高，但普遍認為公司作 出的產品是相當安全及衛生。

受訪者認為該個案公司所推動的轉型計畫，為了讓商品能夠更加精緻且大量化生 產，故轉型為中央廚房，強調商品的品質及衛生，使得內部員工對公司的企業形象改 觀，增添年輕人加入的意願。

我們裡面的人來看，可能我們都簡單來講是「路邊攤」的形象，在菜市場裡面擺 攤，或者是在夜市裡擺攤這個樣子，而裡面的員工年紀可能都是歐巴桑歐吉桑，教育 程度不高這樣，但是他們還是看的出來我們的東西做出來非常的衛生安全。

經由後續這幾年慢慢地轉型，我們想把東西做成比較精緻一點，變成不像是擺在 路邊攤桌子上的商品，是可以擺在百貨公司或是拿來當伴手禮的禮盒，那為了做到這 點我們就必須加強設備衛生和商品的品質，轉成像是中央廚房，類似大廚房變成中盤 商或是大盤商這樣來看的話，變成會有點比較像制式的中央廚房，更加強調我們的肉 粽油飯安全衛生，甚至裡面待比較久的員工也感覺到，我們裡面的年輕員工也越來越 多了。

（二）外部潛在員工

根據受訪者論述，可得知個案公司傳遞給求職者的企業形象，在生產的產品要求 上注重整潔、安全、衛生，並且依現在市場業界的經濟狀況下，進入公司後只要付出 努力就會有等值的收入，創造公司與員工雙贏的局面。

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工作內容疲累。

我覺得內部員工倒是沒什麼影響，在裡面做久了，他們也知道我們公司運作方式 是什麼，知道我們整體的狀況情形，所以是還好。外部求職者的話，他們可能會以為 這個做路邊攤或是菜市場的，他的薪水薪資其實沒有很高，而且很累很操，但是我們 其實給的薪水比起一般在路邊攤擺的獨立攤位來說，我們的薪水給得算很高，只是他 們還是會問問他們的工作是要做什麼，一般大學生他們都不會來我們這邊應徵，都覺 得很熱很累賺不多。

二、招募行為

（一）招募新人與困難

由受訪者論述說明得知，該個案公司因為現階段工作分配的人力是達到飽和充足 的狀態，如再轉型前招募新進人員會無法負擔，轉型成功後，增加團體外燴與銷售方 式的改變會使得他們需要更多的人力去完成轉型後的營運工作。

受訪者指出該個案公司內員工分為銷售人員及技術人員，銷售人員由於工作地點 位於傳統市場，普遍年齡較大，教育程度較低，自我意識較高，難以接受公司制度化 的管理，技術人員則是選用擁有食品製作相關證照及經驗的 25-35 歲年輕族群。

目前沒有招募計畫，因為我們現在正在做轉型的動作，我們正在規劃將現有生產 工廠改為中央廚房的制度，把很多東西都製作標準流程，也加強環境衛生提升產品品 質，那另外一點就是廠房的問題，廠房的問題就是貨物的量沒有辦法出來，意思就是 我如果找了人來工作，但是我裡面貨物的量沒有辦法生產出來，那可能就會造成損 失。

我們招募的員工也有分兩種，一種是找這些 45 歲以上的阿姨來當外場的銷售人 員，因為他們的親切感比較足夠，對於在路邊攤或是菜市場賣東西會有所助益，面試 過後還是會挑選在傳統市場賣東西有經驗的阿桑，另外一種就是技術性的內場人員，

就是負責廚房清潔或是廚房師傅這類的人，廚房師傅就必須要有中餐丙級證照或是西 點麵包類點心的專長或是經驗，我們會找 25 到 35 歲的，比較年輕的人。

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（二）招募方式及成效

根據受訪者說明得知，該個案公司近一年招募之員工工作內容較為簡易，門檻設 定不高，並透過人力銀行、報章雜誌及社區內的店家公佈欄進行招募資訊傳播，所以 招募的成效不錯，透過簡單的面談後即可工作。

我們之前有聘請司機或是洗碗工，像司機和洗碗工我們是用一個網站叫奇集集，

再來就是報紙，那這可能就是聘請廚房師傅或是學徒的，那還有就是利用早餐店、村 里長的公布欄把訊息丟出去，其實成效一直都不錯，因為這些工作的要求也不高，其 實你只要努力肯做我們就會用了，所以消息丟出去後滿快就有人來應徵了，我們稍微 看過聊過，滿意就會叫他隔天來上班了。

三、薪資福利制度

（一）內部員工看法

受訪者認為內部員工對於他們的薪資待遇普遍是滿意的，因為開出的待遇比起其 他工廠以及攤販個體戶來說較為優渥，並以內部員工的工作資歷來證明，內部員工對 於公司的向心力高是因為滿意目前的薪資待遇。

薪資福利制度目前我們內場人員是採時薪 120 塊來算，那外場銷售人員的話，我 們除了他們固定薪資 22K 以外，他賣出去的貨品我們也會額外再給他抽成作為獎金，

那剛剛講的不管內場或是外場我們其實都有提供所謂的餐費 100 元補貼給他們，這些 總括起來他們是覺得還不錯的。

（二）外部潛在員工看法

受訪者對於外部員工工作前會說明其工作內容為何，並清楚說明公司中薪資待遇 及獎金制度，好讓員工對該個案公司有明確的了解。重要的獎金制度在重要的節日時 舉行，激勵員工，提升士氣。

他們是清楚的，因為他剛進來這些我們都會跟他講清楚，再來他進來前我們也會 跟他說清楚他要做的工作有哪些，也會跟他說我們公司以後未來的發展走向是什麼。

那像現在其實都是處於領固定薪資的情況，但是如果到了三節或是重要日子，又或者

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是有龐大訂單的話，那我們可能就會採取獎金制度，在這些情況下抽取一定的百分比 來當作激勵獎金發放給員工，所以他們來講，他們也是滿高興的。

（三）薪資條件對外部潛在員工的吸引力

受訪者認為對外部潛在員工而言，該個案公司所開出的薪資條件及獎金制度對外 部潛在員工是有吸引力的，並且因為獎金制度採百分比抽成，使得銷售人員賣得愈多 賺得愈多，足以激勵銷售人員專心投入在銷售產品上。

相對他們的年紀和薪水來說，都比現在外面的高，現在他們這些 40 幾歲的人要 去外面求職，如果沒有特殊專長，他們求職就會處處碰壁，相對薪資也不會這麼的高，

那在我們這邊可以得到比較正常的薪水，相對付出的勞力也可以賺的比較多，而且我 們的獎金制度是抽成的…，另外我們這邊還會提供午餐晚餐或是餐費的選擇，對他們 來講都是比較好的。

四、工作職位與資格條件

（一）了解工作內容相關訊息

受訪者認為公司未來發展的工作內容告知給內部員工，會讓內部員工及早作出適 應及回饋，便於應對未來工作的挑戰。對於新進人員來說除了能夠使其及早適應外，

也是對內部資深員工一個挑戰及警惕，除了監督帶領新進人員的工作外，同時也要反 思自己的工作態度，改善不良惰性。

我們這邊釋出的工作訊息對內部員工來講，可能是會有較嚴厲的制度來做體現，

主要是不希望新的工作內容及人員影響到公司的運作，所以跟內部員工好好說明，讓 他們能夠有心理準備去適應，那對於新進人員，其實主要是強調良性的競爭，就是讓 內部員工知道新進人員是在做跟他一樣的事情，警惕他們如果不想被取代掉，就要專 注在工作之上，把自己的本分做好。

（二）工作內容影響員工去留

根據受訪者論述得知，該個案公司內部員工普遍留下來續任的原因是因為薪資待 遇優渥或是符合生活家庭需求，但工作上的挑戰性及成就感相對不高，每天工作變化

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性低，容易對當下的工作感到枯燥厭煩，就容易萌生出走的想法。

基本上對於這些影響性，我覺得讓他們留下來的最主要的原因是「薪資待遇」吧…

。那再來可能出走的原因就是「成就感和挑戰性」，說實在的我們每天的工作其實都一

。那再來可能出走的原因就是「成就感和挑戰性」，說實在的我們每天的工作其實都一