3.4 關係契約的比較靜態分析
3.4.2 內在報酬分享率在關係契約中的意義
假設自我執行條件 (SE) 成立, 就(IC′r) 或(3.17) 對α 微分可得
{p′′(a)[(b∗(qH) − αθqH) − (b∗(qL) − αθqL) + θ(qH − qL)] − C′′(a)}da = p′(a)θ(qH − qL)dα
從上式可解出 da∗
dα = p′(a∗)θ(qH − qL)
p′′(a∗)[(b∗(qH) − αθqH) − (b∗(qL) − αθqL) + θ(qH − qL)] − C′′(a∗) <0 (3.23)
此結果只是反應以下情況:在給定產出水準下,內在報酬分享率越高,則雇主所給付 (雇員 所得) 之獎金B 越低,故雇員付出心力的意願將降低。
在關係契約中分享率變動將影響聯合利益的大小, 運用包絡定理 (envelop theorem) 可知7
∂S∗
∂α = ∂a∗
∂α[p′(a∗)(1 + θ)(qH − qL) − C′(a∗)] < 0 (3.24) 分享率越高聯合利益越低, 故在自我執行條件(SE)成立的前提下,分享率應該越小越好。8 由於關係契約為雙方在談判空間內協議交易條件的契約,而內在報酬是雇員投入生產可獲 得之外部效用 (externalities), 分享率 α > 0 的設計將此外部效果內部化 (internalize) 反而降低雇員付出心力的意願, 使得合作的聯合利益降低!
3.4.3 最適內在報酬分享率的決定
由上述分析可知,內在報酬分享率α 影響關係契約的談判空間和聯合利益, 我們以追 求雙方聯合利益極大為目標, 討論最適內在報酬分享率 α∗ 的適當參數值, 以下分兩種情 況說明:
情況A: 給定分享率 α ,自我執行條件 (SE) 可獲滿足;
情況B: 給定分享率 α , 自我執行條件 (SE) 無法成立 (故無法執行關係契約)。
情況A (自我執行條件成立)
由前二小節知, 內在報酬分享率越小聯合利益越大, 談判空間也越加大, 進而使 (SE) 成立的條件更為寬鬆。 以下再分兩種情況考慮最適分享率:
7由式(2.5) aF B滿足極大化二階條件知(1 + θ)(qH− qL)p′(aF B) − C′(aF B) = 0。 因為a∗< aF B, 故可知式(3.24)右手式之中括號[(1 + θ)(qH− qL)p′(a∗) − C′(a∗)] > 0。
8由於產出水準與內在動機均為不可舉證, 在靜態契約中, 雇主給付獎金的協議為不可信之承諾,因此聯 合利益並不受分享率變動影響:∂Es
∂α = 0
一、 不考慮對員工內在工作動機進行正面激勵, 亦即假設 α ∈ [0, 1]。
1. 若α = 0不違反 (CPp∗) ,則 α∗ = 0 。 意為雇主不分享員工的內在報酬, 而讓 員工獨享內在工作動機帶來的好處。
2. 若α= 0 違反 (CPp∗) , 則最適分享率為 (CPp∗) 等式成立所解出之 α∗ :
− Bp(α∗) + δ
1 − δ(S∗− U∗) = δ
1 − δV¯ (CPP∗∗) 或 Bp(α∗) = δ
1 − δ(V∗− ¯V) (3.25)
上式之最適內在報酬分享率α∗為一介於0、1間的正值,表示雇主會分享(剝屑) 員工的部分內在報酬, 降低雇員的生產意願。
二、 允許對員工內在工作動機進行正面激勵的可能性, 亦即假設 α∈ (−∞, 1]。 分享率 α < 0 表示, 雇主不但不分享 (剝削) 雇員內在報酬, 反而給予金錢補貼做 為激勵。 然而此補貼率 (−α) 並非毫無限制, 補貼率之上限 (分享率之下限) −¯α :=
max{−α}將根據 (CPp∗∗) 決定,其形式如同式(3.25)。 情況B (自我執行條件未能成立)
自我執行條件 (SE) 未獲滿足之下, 勞雇雙方未能談判出可信的獎金協議, 故無法執 行關係契約, 資源配置效率必然退化成靜態契約的情況。 然而我們由 3.4.1 節之分析 已確知分享率 α 下降會讓談判空間加大, 提高自我執行條件 (SE) 可以成立的空間; 由此, 雙方可以訂立關係契約並可信地遵守彼此的協議。 運用關係契約可改善靜態契 約之資源配置效率, 使勞雇雙方都能獲得更多合作交易帶來的好處。
在情況 B 下所調低之 α 值必須至少低到 α′ < α 而讓 (SE) 成為等式為止。 假如 α′ ≥ 0, 則最適分享率 α∗ 之決定如同上文之情況 A; 假設 α′ < 0 , 且未違犯 (CPp∗), 則α∗ 之決定亦如同情況 A 之二所論述一般; 假如 α′ <0 ,而違犯 (CPp∗),
則雙方無法協議出可信的關係契約。
由本小節分析可知,勞雇雙方的利益分配, 即內在報酬分享率之高低, 影響雙方能否建 立關係契約的可能性。 此結果在自我執行條件 (SE) 無法成立時尤其顯著: 藉由調降分享 率α ,不僅可趨向運用關係契約提升雙方福利, 全體配置效率也可望獲得改善。 此外我們 發現, 若雇主願意正面激勵雇員之內在工作動機 (允許 α <0),則犧牲部分雇主可接受之 利潤確定足以換取全體更高之聯合利益。 此一情況對雇主是否更為有利, 本文並未做出更 精確的分析;但我們至少可以確定,在長期關係契約中雇主若不分享(剝削)雇員之內在報 酬, 讓雇員擁有全部或更多的內在報酬正是維持聯合利益與長期契約關係的有效法則。
第 4 章 結論
在現實世界中, 員工的內在工作動機是抽象而難以衡量的變數, 雇主可能選擇視而不 見; 然而它不僅影響員工的工作效率, 更能支持勞雇雙方建立長期關係契約, 以確保彼此 的利益。 在產出為不可舉證情況下, 若勞雇雙方藉由靜態契約進行交易, 第二章分析發現, 由於雇主無法提供可信的誘因薪資承諾,雇員的心力投入水準不受自身的內在工作動機強 度所激勵, 資源配置效率並不因內在工作動機強度的提升而充分有效的提高。
事實上, 只要存在訂約雙方彼此可測度但卻無法舉證的重要因素, 關係契約均可運用 於探討 「誘因理論」 所觸及的領域, Levin(2003)認為管制、 勞動契約、 垂直供給鏈之契約 等, 均是可利用關係契約理論進行研究的課題。 就管制方面的議題,舉例而言,由於逃漏稅 為非法行為無法載入合法契約, 公司欲逃漏稅必須依賴勞雇雙方的合作, 而雙方所建立之 自我執行機制即為一種關係契約。 政府可藉由提高逃漏稅的罰金或是增加稽查機率, 壓縮 雙方的合作空間、 破壞自我執行條件, 間接達到抑制公司逃漏稅之目的。1
在相同前提下,第三章擴充 Levin (2003)之關係契約理論, 分析員工的內在動機對於 關係契約的影響。 本文說明了, 藉由自我執行機制的建立將不可舉證但可觀測的產出和內 在工作動機轉為可談判之籌碼,而勞雇雙方基於長期利益之考量,均能夠可信地遵守約定。
1請見黃盈豪(2009)。
本文發現, 內在動機之存在可紓解自我執行條件的空間, 進而提高關係契約的可行性。 此 外, 內在利益的重分配結構, 也在關係契約中扮演關鍵角色: 雇主藉由降低雇員內在報酬 之分享率甚或給予雇員補貼激勵, 不僅可放寬自我執行條件的成立空間, 更可提高配置效 率與整體聯合利益。
本文將機制設計理論應用於員工內在特質—內在工作動機之分析, 試圖為傳統的勞動 理論提供一個新的面向: 員工不只是工作的機器, 亦可能對工作產生感情, 讓工作轉化成 個人內在價值; 雇主若能善用此內在特質雙方便能獲致更大利益。 雙方合作協議的成功僅 依賴於非正式的 「口頭約定」, 而不需要依賴第三者執行機制,此為關係契約理論的最大特 色。 近代研究員工內在因素對工作效率影響的文獻雖然不少, 但長期關係契約途徑之研究 比例仍屬鳳毛麟角, 本論文盼能在此領域做一點可能的貢獻。
參考文獻
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解釋為中心,國立臺灣大學法律學研究所碩士論文。
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附錄 : 內在報酬分享率和內在動機對自我執行條件的影響
由 (CPp∗) 知
運用式 (2)與(5) 可得出