一般而言,當產出可舉證或可訂約時,雙方可訂立誘因工資契約達成更佳效率。 若雇主 或雇員有一方為風險趨避, 則最適誘因工資契約將由風險中性的一方承擔風險, 例如雇員 為風險趨避, 則雇主提供固定工資契約, 自己承擔利潤變動的風險。 若勞雇雙方均為風險 中性, 在此情況下誘因相容限制式無法發揮限制作用, 而最適誘因工資與雇員心力水準亦 將無法確定。 為使上述說明更具體清晰, 以下計算產出可舉證且雙方為風險中性之模型。
當產出 qi 為可舉證、 可訂約之變數, 雇主所設計之誘因契約為可執行, 員工的誘因薪 資結構為 Λi = w + bi 。 如同前一節所述, 由於雇員心力付出水準 a 無法觀測, 雇主必須 設計契約誘使雇員付出最適心力, 並且滿足雇員的訂約條件。 依此, 雇主利潤極大化問題
表示如下
若仍欲分析產出可舉證之誘因工資模型, 有兩種方式可以進行: (i) 加入另一限制使 (ICA′ ) 發揮作用, 例如假設雇員為有限責任 (limited-liability) , 亦即雇員的最低工資不 為負 (w + bL ≥ 0); (ii) 或設定任一方為風險趨避者, 再進行分析。 然而此二種方式均與 本文模型之基本設定有所出入, 難以進行有意義的比較,在此不擬詳列。2
2對此模型設定有興趣的讀者可參閱Bolton and Dewatripont (2005, ch.4.1)。
第 3 章
關係契約的交易條件與配置效率
上章已證明, 在產出水準qi 為可觀測但不可舉證情況下, 雇主與雇員依賴靜態正式契 約進行交易並無法激發或充分利用雇員內在工作動機之特性。 然而, 當雇主與雇員間有重 複交易的可能性, 即使雇員之內在報酬因無法舉證而無法訂約時, 雙方亦可以利用自我執 行機制訂立非正式(informal,無法依賴法院強制執行的)約定以促成交易;此具有自我執 行機制的非正式長期契約 Levin(2003) 稱為 「關係契約」。 契約中的自我執行機制通常為
可信的 (credible) 未來獎勵或懲罰; 藉由自我執行機制, 關係契約可維持訂約者間持續且
自發遵守的交易關係, 為勞雇雙方帶來合作的空間。
關係契約的另一特色在於, 交易雙方可在自我執行機制下追求聯合利益極大化, 此意 味著, 在關係契約中產生的外部利益亦可能由雙方協商所分享。 由於關係契約約束多期重 複交易的行為, 因此其均衡概念屬於無限重複賽局(infinitly repeated game) 之均衡。 本 章在相同前提下 (qi 為可觀測但不可舉證), 探討: 一、 內在動機如何支持關係契約價值的 實現; 二、 關係契約的最適利益分配條件。
3.1 關係契約模型的基本設定
假設雇主與雇員皆為風險中性,雙方生命無窮期並且進行連續的單期契約(a sequence of spot contracts),雙方的時間折現因子δ 相同, 0 < δ < 1。 考慮第t 期之單期契約,雇 員自行決策並投入不可觀測之心力 at,且在第 t期期末產出 qit 實現, i = L, H, qL< qH, 假設此產出為事後可觀測但不可舉證之變數。 如同第二章之設定, 給定心力投入的高產出 機率為p(at) , p′(at) > 0, p′′(at) < 0, p(0) = 0, p(∞) = 1, p′(0) > 1。 由於內在報酬θ qt 為雇員從事生產所得之 「額外」 效用,亦可視為生產過程之外部效果(externalities)。 因為 關係契約為雙方協議合作之交易,在自我執行機制下,雙方亦可能將此 「外部效果」 θ qt納 入考慮成為可談判分配之利益。 以參數 α 表示雇員將內在報酬讓予雇主分享之比率。 定 義 b(qt) 為雇主根據產出支付給雇員的 「目標獎金」, 而αθqt 為雇主分得之內在報酬。 依 此, 雇員第 t 期的事後薪資 Wt 可定義為固定工資 wt 加上獎金 Bt ; 獎金 Bt 定義為目 標獎金b(qt)扣除雇主分得之內在報酬αθqt,意為雇主所分享到的內在報酬可節省其薪資 成本, 表示如下
Bit:= B(qit) = b(qti) − αθqit, (3.1)
事後薪資 Wt 可進一步簡化為
Wit:= wt+ [b(qit) − αθqit], (3.2)
依據上述設定,雇主第 t 期事後利潤為
Vt:= qit− Wit = qit− [wt+ (b(qti) − αθqit)], (3.3)
且雇員第 t 期事後效用為
Ut:= Wit+ θqit− C(at) = wt+ b(qit) + (1 − α)θqit− C(at). (3.4)