第十章 結語－延長工作時間與假日工作法制及實務之觀察
第二目 73 年制定之規定－男女有別
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工廠法第 10 條但書
77規定，勞工每日總工作時間最多 12 小時，此與現行勞 基法之規範方式相同，不是直接限制每日可延長工作的時數，而是規定每日正常 工作時間加上延長工作時間，總工作時間之時數不得超過 12 小時。
工廠法時代勞工每日正常工作時間原則上最高 8 小時，例外可增至 10 小時
（工廠法第 8 條），若勞工於某日工作時數共 10 小時，如其正常工作時間為 8 小時，該 2 小時屬於加班，須計入延長工時之時數內；為 10 小時者，因仍在正 常工作時間內，不須納入延長工時時數之內
78。
第二目 73 年制定之規定－男女有別
於勞基法制定之初，考量女性勞工之家庭責任、精神體力負擔，就每日延長 工作時數之限制，依勞工生理性別之不同而設有不一樣之規定
79，不過即常被質 疑，延長工時時數是否真有依性別不同而為差別待遇之必要？被批評有違反性別 平等之虞
80。
原則：每日延長工時，原則上男工不得延長超過 3 小時，女工則不可逾 2 小時。
例外：若屬於經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意後，加班 時數可再鬆綁，此時則不區分性別，勞工每日得延長之工作時數一律為 4 小時。
中央主管機關核定之特殊行業有：港埠業、水上運輸輔助業、貨櫃集散站經 營業
81、電力供應業、電路及管道工程業、土木工程業、航空運輸業、自來水供 應業、電信業
82、汽車客運業等細類行業
83、製糖業
84、鐵路運輸業
85、郵政業
86、
77 工廠法第 10 條但書：「但每日總工作時間不得超過十二小時，…」。
78 內政部 42 年 3 月 3 日內勞字第 26974 號代電復臺灣省社會處：「各工廠工作時間已定為八小 時者毋庸變更；但於必要時須延長工作時間至十小時者，其另二小時應視為加班。至其工作時間 向例定為十小時者並不因而有所影響」（內政部編印，中華民國勞工法令彙編－上冊，1968 年 12 月，頁 339）。
79 勞基法第 32 條第 1 項後段、第 2 項（79 年制定，其後有修正）：「
（第 1 項後段）其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十 六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
（第 2 項）經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長 至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二 小時」。
立法理由：「一、…。為顧及勞工健康，明定男工延長工作時間一日不超過三小時，女工延長工 作時間一日不超過二小時。
二、經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意者，得再予延長之」。
80 郭玲惠，兩性工作平等－法理與判決之研究，五南圖書，二版，2005 年 8 月，頁 11-12、郭玲 惠，勞動基準法工時制度之沿革與實務爭議問題之初探，律師雜誌，第 298 期，2004 年 7 月，
頁 16、18-19。
81 行政院勞工委員會 76 年 12 月 12 日台（76）勞動字第 8810 號函（勞工行政雜誌社編印，勞 動基準法暨附屬法規解釋令彙編，1994 年 9 月，頁 225-226）。
82 行政院勞工委員會 77 年 7 月 4 日台（77）勞動二字第 14504 號函（勞工行政雜誌社編印，勞 動基準法暨附屬法規解釋令彙編，1994 年 9 月，頁 226）。
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1、不再依性別為差別規定
為促進性別平等
111，時數限制不再依勞工生理性別之不同而有所差異，無論 生理性別是男是女，均統一適用相同之標準。
2、放寬加班時數
每日法定正常工作時間為 8 小時，雇主延長勞工工作時間，連同正常工作時 間，一日不得超過 12 小時，即每日勞工可延長的工作時間時數最高可達 4 小時，
同修法前的例外情形（特殊行業）時數，比原先男工每日可延長 3 小時、女工 2 小時都來的多，故每日之限制不論是就男工或女工而言，均係往上提高。
也因為已經放寬限制，且與修正前例外情形之時數相同，立法者認為已無另 行核定特殊行業之必要，故刪除之。
其後就每日延長工時時數之限制，未再有修正。
第二款 每月延長工作時間
第一目 工廠法時代
工廠法於制定之初規定每月延長工時的總時數不得超過 36 小時，但隨即於 21 年修法增加至每月最高 46 小時
112。
第二目 73 年制定之規定－男女有別
同樣考量到生理性別不同，男女工每月可延長工時之時數有所不同。
三、原條文第二項因延長工作時間均放寬至每日連同正常工作時間一日可達十二小時，已無另行 核定特殊行業之必要，爰予以刪除」。
111 劉梅君教授則指該次修法目的並非單純追求性別工作平等與促進婦女就業，而是出於雇主經 營上人力之需求，且有值得再進一步思考處，如在平等的概念上，一齊適用相同之標準，實際上 對部分群體未必有實質的益處。又於延長工時時數限制上，為何是選擇提高，而非降低至原先女 工所適用之標準？其認為中央主管機關於修法時忽略了職場勞資關係間權力失衡之問題，只符合 形式上平等（劉梅君，超越「保護」與「限制」的女性主義爭辯：以「勞動基準法」女性夜間工 作及延長工時規定為例，政大勞動學報，第 21 期，2007 年 1 月，頁 57-59、81-84）。
112 工廠法第 10 條但書於 18 年 12 月制定時規定：「但每日總工作時間，不得超過十二小時，其 延長之時間，每月不得超過三十六小時」；後於 21 年 11 月修正為：「但每日總工作時間不得超過 十二小時，其延長之總時間，每月不得超過四十六小時」。
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原則：延長工作時間時數每月原則上男工至多為 46 小時，女工則為 24 小時。
例外：如係經中央主管機關核定之特殊行業，雇主取得工會或勞工同意後，可鬆 綁加班時數限制，但於每月延長工時時數部分，男工不可再增加，上限仍維持每 月 46 小時，女工則是可由每月 24 小時增加至 32 小時。
每月延長工時之時數，男工每月上限為 46 小時，幾乎與當時每週法定正常 工作時間 48 小時相等；女工每月限制原則為 24 小時，例外可提高至 32 小時，
也是已達每週法定正常工時時數之三分二，因此被批評容許的時數過高，應做修 正，例如修改為不分性別，每月延長工時總時數不得超過 24 小時
113。
第三目 現行法
現行法之規定係依 91 年與 107 年二次之修法所形成，長達逾 15 年係遵循 91 年修法後之規範，即下述原則部分，直至 107 年後始新設例外部分，再次放 寬每月延長工時時數限制。
一、原則
91 年修法時將每個月的延長工作總時數規定為不得超過 46 小時，與修法前 之差異，同每日延長工作時間：
1、不再依性別為差別規定
2、放寬加班時數
每月加班總時數統一為 46 小時，與修法前的男工限制每月 46 小時相同，但 高於女工的原則 24 小時及例外 32 小時，故每月時數上男工維持不變，女工則增 加，與前述學者建議減少延長工時總時數之看法相較，不僅未減少，就生理性別 為女性之勞工而言，反而還增多。但相對而言於修法前之 90 年 1 月 1 日起每週 法定正常工作時間已降低為每二週 84 小時。
同樣地，由於已放寬每月延長工時時數之限制，且同修正前例外情形之時數，
已無另行核定特殊行業之必要，因此刪除修法前之例外規定。
故於 91 年修法後每月延長工時總時數至多即為 46 小時，無其他的例外規定，
113 黃程貫，勞動法，國立空中大學，修訂再版，2001 年 6 月，頁 418-419。
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直至 107 年才出現變化。
二、例外
107 年 1 月之修法就每月延長工時總時數限制再次新增了例外規定（勞基法 第 32 條第 2 項但書、第 3 項
114） ，更動為原則上勞工每月延長工時時數不得超過 46 小時，符合一定要件後可突破 46 小時。
此次修法是於 105 年 12 月「一例一休」修法後，僅僅不過 1 年，即再次大 幅度就勞基法為修正，修法理由中僅說明係照民主進步黨黨團再修正動議條文通 過，並無任何實質說明，實則是於「一例一休」施行後，企業主張造成其經營困 難要求鬆綁勞基法，部分勞工認為降低加班機會使收入減少，故於每月延長工時 總時數部分放寬限制
115，也招致會導致勞工工作時數更長之批判
116、117。
1、適用要件
雇主如欲就每月延長工時總時數上限再做增加，須 1、經工會同意，如事業 單位無工會者，經勞資會議同意；假若雇主僱用勞工之人數在 30 人以上，尚須 2、報當地主管機關備查。
雇主僱用勞工之人數，以同一雇主僱用適用勞基法之勞工人數計算，包括分 支機構之僱用人數（勞基法施行細則第 22 條之 1 第 1 項）
118。
114 勞基法第 32 條第 2 項但書、第 3 項增訂理由：「照民進黨黨團再修正動議條文通過」。
115 時任行政院長賴清德表示，堅持再修勞基法係因自一例一休施行後，資方反映企業經營困難，
許多基層勞工喪失加班機會導致收入減少，透過再次修正勞基法，可讓勞雇雙方有彈性運作的空 間，並解決先前帶給產業界之困擾（民報，賴清德再修勞基法：看到民眾的需要，2019 年 4 月 3 日，https://www.peoplenews.tw/news/e55c0bc5-86e7-413b-bd13-7282bfeea413，最後瀏覽日：
2021 年 1 月 1 日）。
116 勞工團體、工會至行政院前反對修法；邱駿彥教授指出縮短工時有其必要性，且增加工時未 必能使勞工真正有取得加班費，勞工面臨的問題係在低薪而非加班費（風傳媒，「說勞工愛加班，
是頭殼壞去喔？」 上千勞工怒嗆賴清德「缺德」，2017 年 11 月 9 日，
https://www.storm.mg/article/356416，最後瀏覽日：2021 年 1 月 1 日、風傳媒，勞基法為何成
「30 年來最惡修法」？邱駿彥點出 3 大問題，2017 年 11 月 9 日，
https://www.storm.mg/article/356437，最後瀏覽日：2021 年 1 月 1 日）。
117 但亦有相反看法，如鄭津津教授認為，對於有經濟上需要之勞工，可能還是會另尋額外工作 來增加收入，因此勞基法限制勞工每月延長工時上限的意義不大，重點應擺在雇主是否確實有給 付加班費，若無，應課與重罰與嚴格執法；若有，則由勞資雙方合意約定每月延長工時的時數上 限，似無不可（鄭津津，延長工時相關法律問題之探討，法令月刊，第 68 卷第 4 期，2017 年 4 月，頁 66-67）。
118 楊通軒教授認為此規定有待商榷，認為此總體計算法與傳統上以具有法人格的個別廠場計算 人數之方式（個別計算法）不同，涉及究竟是以主機構、分支機構、附屬單位一體適用或個別適 用彈性延長工時、輪班彈性休息時間、彈性調整例假之問題，其主張採取個別計算方式（楊通軒，
勞工保護法：理論與實務，五南圖書，2019 年 9 月，頁 148-149）。
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2、時數限制
得將每月延長工時時數再增加 8 小時，提高至 54 小時，不過以每三個月做 時數控管，按原則一個月 46 小時乘以三倍計算，不得超過 138 小時。
所謂每三個月按勞基法施行細則第 22 條第 1 項規定，是以每連續三個月為 一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起訖日期認定之。例如約定自 1 月 1 日起 算，按曆計算至 3 月 31 日為一週期，下一週期則是自 4 月 1 日至 6 月 30 日止
119。
但此會發生與先前勞工每 7 日應有 1 日作為例假，但勞工卻可能會連續工作 12 日才可休息，一樣的問題（參本文第四章第一節第一項「例假」部分） 。
勞基法第 32 條但書文字上規定是「每」三個月，非規定「任」三個月；同 法施行細則第 22 條第 1 項亦已指出係以「每連續三個月」為一個週期。舉例而 言，連續二週期共 6 個月，可能發生頭尾即第 1 個與第 6 個月各加班 30 小時，
中間的 4 個月，即第一週期的後 2 個月與接續之第 2 週期的前 2 個月各加班 54 小時。以各週期來看，每三個月內均未超過 138 小時，但實際上勞工卻可能連續 四個月均加班 54 小時，此四個月較原則時數將累計多出 32 小時；若以連續三個 月份來看（第 2 至 4 或第 3 至 5 個月）已高達 162 小時，超過 138 小時。就保障 勞工身心健康，防止其過勞觀點來看，實有可以檢討之處
120。有以勞動部職業安 全衛生署訂定之「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指 引」為參考，提醒縱使雇主使勞工延長工時時數都符合勞基法規定，並非代表沒 有任何法律上之風險，仍可能因使勞工頻繁加班、加班時數過多，而被認定勞工 死亡、失能、傷害或疾病係屬職業災害，而須負職業災害補償、民事賠償責任
121。
119 勞基法施行細則第 22 條第 1 項增訂理由：「一、配合本法第三十二條第二項新增但書規定，
於第一項定明每三個月之範圍，係以連續三個月為一週期，依曆計算，勞雇雙方並應就起迄日期 妥為約定。舉例而言：雇主依本法第三十二條第二項但書規定，經徵得工會同意每三個月彈性調 整延長工作時間，約定自一百零七年四月一日起，依曆連續計數至同年六月三十日止為一週期；
下一週期自為七月一日至九月三十日止。又若雇主依本法第三十二條第二項但書規定，經徵得工 會同意每三個月彈性調整延長工作時間，並約定以一百零七年四月五日為起始日，其依曆連續計 數三個月之終止日為同年七月四日止；下一週期則自七月五日至十月四日止」（勞動部民國 107 年 2 月 27 日勞動條 3 字第 1070130354 號令「勞動基準法施行細則部分條文修正條文對照表」
之說明）。
120 林豐賓、劉邦棟，勞動基準法論，三民書局，修訂十一版，2018 年 8 月，頁 185。
121 陳業鑫，二○一八年一月十日修正之勞動基準法簡介－兼論一月二十六日預告之施行細則修 正條文草案，月旦法學雜誌，第 274 期，2018 年 3 月，頁 250-251。
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圖表 3- 5、延長工時例外每三個月 138 小時之問題
週期 第一週期 第二週期
月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 加班時數 30 小時 54 小時 54 小時 54 小時 54 小時 30 小時
共 138 小時 共 138 小時
162 小時
註：本文自製 有關於假日工作與於休息日工作之時數應否計入勞基法第 32 條第 2 項之每 月延長工時總時數中，請分別參照本文第四章「假日（例假、休假、特別休假）
工作－要件與效果」與第五章「休息日工作－要件與效果」中「時數限制」之說 明，或第十章 「結語－延長工作時間與假日工作法制及實務之觀察」 之圖表 10-1。
第三項 加成工資
若勞工延長工作時間或於假日工作，勞基法均有規範雇主應按照一定的標準 給付勞工加成工資。法律設有法定正常工作時間之限制，是為使勞工除工作以外，
有足夠的時間可供休息，維持勞工的身心健康與從事其他活動，如使勞工於原可 休息之時間繼續工作，會影響勞工身心健康與妨礙其休閒生活，故自應由雇主給 付較多之工資作為補償。另一方面，由於加成工資較平常一般之工資來的高，也 可以減少雇主要求勞工加班的情形，以免勞工工作時間過長
122。
工廠法第 23 條
123針對同法第 10、19 條之情形，規定雇主應按平日每小時工 資額加給三分之一至三分之二；日後發布之工廠法施行細則第 19 條
124有更詳細 之規範，勞基法第 24 條第 1 項第 1、2 款
125沿用之，計算基礎與加成數額相同。
另其後新增之勞基法第 24 條第 2 項規定，請參本文第五章「休息日工作－
122 林振賢，新版勞基法的理論與實務，捷太出版，2003 年 9 月，頁 245-246、侯岳宏，未依法 定計算方法給付加班費之效力，臺北大學法學論叢，第 88 期，2013 年 12 月，頁 273。
123 工廠法第 23 條：「依第十條、第十九條之規定延長工作時間時，其工資應照平日每小時工資 額加給三分一至三分二」。
124 工廠法施行細則第 19 條：「工廠於八小時工作時間外延長工作時間應照平日每小時工資額加 給工資，其延長之工作時間在二小時以內者至少應加給三分之一；其後再延長工作時間在二小時 以內者至少應加給三分之二」。
125 勞基法第 24 條第 1 項於 73 年 7 月即已制定，迄今實質內容未有過修正，僅為配合 105 年 12 月修法增訂同條其他規定（增訂該條第 2、3 項，其後該條第 3 項再經修法刪除），而列為該條第 1 項，與酌作文字修正。
立法理由：「參照『工廠法』第二十三條及其施行細則第十九條就延長工作時間工資之加給，作 明確之規定，以保護勞工權益」。
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要件與效果」 ；延長工時工資得否換為補休之爭議，請參第六章「重要爭議一：
加班（費）換補休」 ，得否為意定加班費之爭議，請參第九章「重要爭議四：意 定加班費」 。本章其他延長工時工資亦會遇有相同問題，煩請依此處說明參照相 關章節，於下不再重複。
第一款 計算基礎－平日每小時工資額
司法院第 14 期司法業務研究會
126結論採「正常工作時間內平均每小時之工 資」 ，指「應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間」 ，也就是延長工作時 間「當日」正常工作時間內平均每小時工資額，係以延長工時當日在正常工作時 間內所得的工資，除以當日正常工作之時間
127。
勞動部認為係指「勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬」 ，故延長 工時之工資、假日工作加給之工資均不計入
128，天然災害發生時若勞工出勤而雇 主有加給工資時亦同
129。
故所謂「平日」 ，係指勞雇間約定之正常工作時間， 「平日每小時工資額」 是 指勞工於每日約定正常工作時間內，每小時可得之報酬。因此加班費不計入之，
126 司法院第 14 期司法業務研究會期（民國 78 年 2 月 25 日）：「
法律問題：按勞動基準法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資，係 按平日每小時工資額加給，惟『平日每小時工資』應如何計算？
討論意見：甲說：按『勞動基準法』第二條第四款明定：平均工資謂計算事由發生之當日前六個 月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。參照此一規定，求得每日 平均工資，再除以八小時即得『平日每小時工資』。
乙說：以勞工於延長工作時間當日所得之工資除以八小時即得『平日每小時工資』。 丙說：指正常工作時間內平均每小時之工資而言。
研討結論：採丙說。
司法院第一廳研究意見：
勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之『平均工資』
名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每 小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日 每小時工資』」。
127 林振賢，新版勞基法的理論與實務，捷太出版，2003 年 9 月，頁 247、鄭津津，職場與法律，
元照出版，八版，2020 年 9 月，頁 183。
128 行政院勞工委員會民國 77 年 7 月 15 日（77）台勞動二字第 14007 號函：「二、勞動基準法 第二十四條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延 長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入」。
129 勞動部民國 104 年 11 月 30 日勞動條 2 字第 1040132509 號函：「
二、 勞動基準法第 24 條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時問內每小時所 得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，前經函釋 在案。
三、 有關天然災害發生時，雇主如須勞工出勤，依旨揭要點第 7 點規定，雇主除當日工資照給 外，宜加給勞工工資。該項加給因係勞工於天然災害發生時出勤工作而獲得之報酬，仍屬 勞動基準法第 2 條第 3 款所稱工資，惟因天然災害發生得免出勤之日出勤加給之工資，與 前開假日工作加給之工資性質類同，於計算『平日每小時工資額』時，得不列計」。
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以免陷入重複循環問題。又計算基礎既以「每小時」作為單位，則必須轉化為「時 薪」以做計算
130。
一、月薪制
本文於此部分先論述一般工作者適用之通常計算方式，再就勞基法第 84 條 之 1 工作者之平日每小時工資額為說明。
A. 通常計算方式
勞基法第 39 條前段規定休息日與假日（例假、休假、特別休假）之工資應 由雇主照給，就月薪制勞工而言，表示雇主就每一曆日均有發給勞工工資，故首 先須除以每月日數以得出勞工每日所得之工資，接著再除以每日正常工作時間之 時數。因係計算勞工實際每小時可得之工資，所以是以約定之每日正常工時數為 基準。
是以月薪制勞工之平日每小時工資額，須將其月薪轉換為日薪，再轉為時薪，
即以其月薪總額除以每月日數，再除以約定的每日正常工時時數：
平日每小時工資額 =【月薪 ÷ 每月日數 ÷ 約定之每日正常工作時數】
每月日數，係以曆日計算，而非工作日，故勞工未實際從事工作之日數亦須 計入
131。不過是要 1、逐月計算各個月份之日數
132，或 2、固定以 30 日為計算基
130 參：「所謂『平日』，指勞雇間約定之正常工作時間，故『平日每小時工資額係指勞工在每日 正常工作時間內每小時所得之報酬』」、「又因延長工作時間工資乃以小時為單位計算，必須將正 常工作時間內所得之工資轉化為時薪額」（王沛元，勞工加班費之法定標準與意定計算方法，臺 北大學法學論叢，第 108 期，2018 年 12 月，頁 151-152、165）。
131 王沛元，勞工加班費之法定標準與意定計算方法，臺北大學法學論叢，第 108 期，2018 年
131 王沛元，勞工加班費之法定標準與意定計算方法，臺北大學法學論叢，第 108 期，2018 年